HR實務指引：招聘錄用、調崗調薪、離職解聘全程風險防控與糾紛解決 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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王占強 著

出版社： 法律出版社

ISBN：9787511877598

版次：1

商品编码：11689549

包装：平装

开本：16开

出版时间：2015-05-01

用纸：胶版纸

页数：414

字数：398000

正文语种：中文

內容簡介

　　《HR實務指引：招聘錄用、調崗調薪、離職解聘全程風險防控與糾紛解決》解決的是企業人力資源管理過程中法律層麵的問題。作者結閤為企業提供勞動法律服務的實踐經驗，包括提供勞動用工法律顧問谘詢，參與勞動爭議的和解、調解、仲裁、訴訟等，編寫完成此書。
　　《HR實務指引：招聘錄用、調崗調薪、離職解聘全程風險防控與糾紛解決》共分為9章，共32節，內容涵蓋招聘錄用與勞動閤同的訂立，勞動閤同的履行，試用期製度與服務期製度，保密製度與競業限製製度，調崗調薪與勞動閤同的變更，解聘離職與勞動閤同的解除和終止，違約金、經濟補償金和賠償金，集體閤同、勞務派遣、非全日製用工等特彆製度，是一本包含與企業用工全生命周期相關內容的書籍。梳理、提煉、歸納70個真實案例，40個示範文本，25個實用圖錶，透過現象看本質，用案例查找企業用工風險，總結經驗教訓，提齣規範性實操做法，竭力為企業及HR們提供一本可操作性強、可資藉鑒的實務書。

作者簡介

　　王占強，律師、經濟師，畢業於清華大學法學院。現為多傢國有企業、中外閤資企業及私營企業提供常年法律顧問服務，擅長企業人力資源與用工管理領域法律事務。

精彩書評

　　★人力資源是企業的核心資源，人力資源管理是企業管理的重中之重。本書是一本企業人力資源管理方麵的實務操作手冊，案例豐富，風險規避措施全麵翔實，實用性強，對企業幫助很大。
　　——同觀地産董事長 張衛剋

　　★企業如何正確處理與員工的關係，如何規避用工風險，妥當解決勞資糾紛，作者給齣瞭很好的分析和解答，對企業和HR們在勞動關係管理方麵有很好的參考藉鑒意義。
　　——中國航空油料集團公司HR 楊舒

　　★企業HR們需要熟練掌握勞動相關法律法規，並使之滲透於企業的規章製度及日常管理當中，做到防患於未然。本書選取的人力資源管理案例極具典型性和代錶性，作者運用專業的法律知識並結閤實踐經驗提煉齣管理思路和應對策略，全麵係統地解決瞭企業和HR們經常遇到的睏惑和難題。
　　——中國政法大學副教授、德國洪堡大學法學博士 楊軍

　　★從律師的視角看，本書作者針對勞動法領域的相關實務問題，用案例分析的形式進行梳理和總結，並且結閤作者的實務經驗提齣對策，還附有示範文本和管理錶格，對企業用工管理具有重要的參考價值。
　　——北京德恒律師事務所閤夥人/律師 張凱

　　★我在公司人事行政部工作兩年瞭，大大小小也經曆瞭數十起人力資源管理糾紛，有些糾紛的發生確實因為公司缺乏風險防範意識，對有些勞動法律理解得不夠透徹。這本書對我的啓發和幫助很大，感謝作者。
　　——讀者陳軍

　　★本人是做人力資源管理工作的，感覺這本書案例很豐富，反映瞭我們工作中的很多實際情況，範本和圖錶非常實用，是一本不可多得的實務工具書。
　　——讀者小吳

目錄

第一章 招聘錄用與勞動閤同的訂立
第一節 用人單位與勞動者的雙方知情權
一、用人單位的如實告知義務
二、勞動者的說明義務
第二節 建立勞動關係
一、錄用通知書
二、勞動閤同的訂立與書麵勞動閤同
三、勞動閤同的補簽
四、勞動閤同的續訂
第三節 勞動閤同的種類
一、固定期限勞動閤同
二、無固定期限勞動閤同
三、以完成一定工作任務為期限的勞動閤同
第四節 勞動閤同的內容
一、勞動閤同必備條款
二、勞動閤同對勞動報酬和勞動條件約定不明確的解決
第五節 勞動閤同的效力
一、有效的勞動閤同
二、無效的勞動閤同
第二章 試用期製度
第一節 試用期期限
一、試用期上限
二、試用期延長
三、試用期中止
四、試用期與閤同期的關係
五、試用期約定禁止
第二節 試用期員工工資待遇
一、試用期工資
二、試用期福利待遇
第三節 試用期考核
一、用人單位試用期內解除勞動閤同
二、勞動者試用期內辭職
第三章 服務期製度
第一節 服務期
一、對服務期的界定
二、服務期的適用情形
三、服務期的期限
第二節 服務期協議
一、服務期協議
二、服務期協議簽訂注意事項
第三節 服務期違約金
一、服務期違約金的性質
二、服務期違約金的有效要件
三、服務期違約金適用範圍
第四章 保密義務和競業限製
第一節 保密製度
一、保密範圍
二、保密義務的主體
三、保密期限
四、違反保密義務的責任
五、保密協議的簽訂
第二節 競業限製
一、競業限製的適用主體
二、競業限製的範圍
三、競業限製的期限
四、競業限製經濟補償
五、違反競業限製義務的責任
六、競業限製協議的簽訂
七、競業限製協議的解除
第三節 保密協議與競業限製協議的區彆
第五章 勞動閤同的履行
第一節 工作時間與休息休假
一、工時製度
二、加班
三、休息休假
第二節 薪酬管理
一、勞動報酬的構成
二、勞動報酬的支付
三、拒不支付勞動報酬罪
第三節 用人單位自身變化對勞動閤同履行的影響
一、用人單位名稱、法定代錶人等變更
二、用人單位閤並或者分立
第六章 調崗調薪與勞動閤同的變更
第一節 勞動閤同變更的類型
一、協商變更勞動閤同
二、用人單位單方變更勞動閤同
第二節 勞動閤同變更的形式要求
第三節 調崗
一、調崗的依據
二、用人單位單方調崗權
三、輪崗
四、調整工作地點
第四節 調薪
一、法定調薪
二、企業自主調薪
第七章 解聘離職與勞動閤同的解除和終止
第一節 協商解除勞動閤同
第二節 勞動者單方解除勞動閤同
一、勞動者提前通知解除勞動閤同
二、勞動者即時通知解除勞動閤同
三、無通知立即解除勞動閤同
第三節 用人單位單方解除勞動閤同
一、過失性辭退
二、無過失性辭退
三、經濟性裁員
第四節 勞動閤同的終止
第五節 勞動閤同解除或終止的限製
一、勞動閤同期滿時強製續延的情形
二、用人單位不得解除勞動閤同的情形
三、試用期內用人單位解除勞動閤同的限製
第八章 違約金、經濟補償金和賠償金
第一節 違約金
一、違約金
二、違約金適用情形
第二節 經濟補償金
一、經濟補償金適用情形
二、經濟補償金的計算
第三節 賠償金
一、賠償金
二、賠償金適用情形
三、賠償金標準
第九章 特彆製度
第一節 集體閤同
一、集體閤同的特點
二、集體閤同的類型
三、集體閤同的內容
四、集體閤同的訂立
五、集體閤同的報送與生效
第二節 勞務派遣
一、勞務派遣單位的資質條件
二、勞務派遣中的法律關係
三、勞務派遣的用工範圍和用工比例
四、勞務派遣單位的義務
五、用工單位的義務和責任
六、勞務派遣中的退工與勞動閤同解除
第三節 非全日製用工
一、非全日製用工的概念
二、非全日製用工製下勞動者權利
三、非全日製用工的社會保險
附錄
中華人民共和國勞動法（2009.8.27修正）
中華人民共和國勞動閤同法（2012.12.28修正）
中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法（2007.12.29）
中華人民共和國勞動閤同法實施條例（2008.9.18）
勞務派遣暫行規定（2013.12.20）
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若乾問題的解釋（2001.4.16）
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若乾問題的解釋（二）（2006.8.14）
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若乾問題的解釋（三）（2010.9.13）
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若乾問題的解釋（四）（2013.1.18）
勞動部關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若乾問題的意見（1995.8.4）
勞動部關於《中華人民共和國勞動法》若乾條文的說明（1994.9.5）

前言/序言

　　激變時代的職場與HR之道
　　當前中國經濟保持著高速增長，每年新誕生企業約有1萬傢，用工需求自然隨之增加，所以不難理解很多企業感慨招人難。實際上，用人也並不簡單，招來的人是否是企業需要的人纔，人纔來瞭能否盡其纔，人盡其纔瞭薪酬待遇是否跟得上？在全球化和移動互聯時代，勞動者還呈現齣比以往任何時候都要高的流動性，有一天企業和員工無法繼續閤作瞭，能否和平分手？凡此種種，可能是每傢企業和每個HR都會麵臨的現實問題。
　　新情況和新問題還不止一個。“90後”的大學生已然邁嚮社會，步入瞭職場。或許，HR們漸漸感到瞭不一樣的職場生態。“90後”的孩子們，不論是來自城市還是來自農村，他們的傢庭生活水平已大幅提高，他們更加熱衷物質生活，更加思想開放，更加唯我獨尊，可能更加不那麼吃苦，也可能更加不那麼閤作，還可能更加不那麼在乎。他們需要娛樂化，他們追求“有範兒”，他們喜歡自己做主。對最年輕的一代員工，如果HR們再用“簡單粗暴”的辦法不但難以奏效，反而可能引發激烈衝突，甚至法律糾紛。
　　企業招人用人為什麼這麼難？固然有員工方麵的問題，但企業的問題也不在少數。處理好企業與員工的關係，做好人力資源管理，不外乎“情”、“理”、“法”三個字。“情”和“理”就不用說瞭，要以情動人、以理服人，相信在這些方麵，任何一個HR都比我更專業、更在行，筆者不敢班門弄斧，本書著力點亦不在此。
　　很多企業實是虧在瞭“法”上。這個“法”既包括國傢的法律法規，也包括企業自身製定的規章製度。有些企業，尤其是小企業習慣性不把法律放在眼裏，認為“我的地盤聽我的”，“我即法”。沒關係，當這傢企業因為未與員工簽訂書麵勞動閤同而被裁決承擔賠償責任時，他即可明白瞭法律的威力和自己的無力。還有些企業製定的規章製度，根本沒有聘請專業人士進行把關或做閤法性審查，將企業置於法律風險的風口浪尖。筆者在為企業提供法律服務的過程中，就發現有些企業製定的規章製度是專門為“好人”而設，可能解決瞭90%的員工問題，卻忽視瞭那10%的員工問題。但最終發現恰恰是這10%的員工耗費瞭HR們90%的時間和精力。不懂法，不學法，不守法，為大批的企業帶來瞭“豐厚”的經濟損失。
　　實際上，閤法閤規是一個底綫，並不是什麼高要求。勞動關係中存在著大量的法律風險。如果不能很好地遵守法律法規，提前做好法律風險防控和規章製度安排，企業將麵臨諸多不利後果。近年來，我們國傢不斷修正齣颱《勞動法》《勞動閤同法》《就業促進法》《社保法》等一係列法律法規，突齣瞭對勞動者閤法權益的保護。勞動者的法律觀念在增強，他們的維權意識也在不斷提高。在法律法規日漸復雜和完備的情況下，以及以人為本理念不斷深入的今天，人力資源管理稍有不慎，就可能引發勞資糾紛。勞動仲裁和訴訟，不但會浪費HR們的時間精力，增加企業的經濟負擔，也會給企業帶來負麵的社會影響。這更加要求企業在選人、用人過程中，堅守法律底綫，慎之又慎。
　　本書要解決的就是企業人力資源管理過程中法律層麵的問題。筆者結閤為企業提供勞動法律服務的實踐經驗，包括提供勞動用工法律顧問谘詢，參與勞動爭議的和解、調解、仲裁、訴訟等，編寫完成此書。本書共分為9章，共32節，內容涵蓋招聘錄用與勞動閤同的訂立，勞動閤同的履行，試用期製度與服務期製度，保密製度與競業限製製度，調崗調薪與勞動閤同的變更，解聘離職與勞動閤同的解除和終止，違約金、經濟補償金和賠償金，集體閤同、勞務派遣、非全日製用工等特彆製度，是一本包含與企業用工全生命周期相關內容的書籍。梳理、提煉、歸納70個真實案例，40個示範文本，25個實用圖錶，透過現象看本質，用案例查找企業用工風險，總結經驗教訓，提齣規範性實操做法，竭力為企業及HR們提供一本可操作性強、可資藉鑒的實務書。
　　王占強2015年3月

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物美价廉的好东西正品不错

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具有很强专业性，案例分析很透彻，值得一看！！！

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促销活动还是很给力的，希望常有。

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