商品名称：《我读管理经典》
商品编号：26482644810
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具体描述
我們*需要學習的不是時尚，而是經典；不是概念，而是規律
迴歸經典著作，通過對核心概念和基本知識的理解，去尋找發展中規律性的認識，來生成我們的心智與能力。 在從事管理教育、管理研究和管理實踐的20年間，我發現，身邊非常多的人喜歡嘗試各種新理論，隻要有新概念、新理論或者新觀點、新模式齣現，人們就會蜂擁而至，希望可以找到成功的訣竅。現在又走到另外一個方嚮，去管理化成為時尚，人們紛紛開始質疑管理，甚至認為互聯網技術會有新時尚，管理已經過時。但是我們*需要學習的不是時尚，而是經典；不是概念，而是規律。
從科學管理理論一直到管理創新理論，這些管理理論在*近30年間都引進中國，經典著作的齣版，本身正是為瞭解決如何理解管理的基本問題，這也是我一直希望迴歸到基本層麵的根本原因。所以閱讀經典著作是我自己的選擇，也是我給讀者的建議，我們需要清晰理解管理*基本的理論，需要明確管理理論的核心內涵，更需要真正理解管理的本質。
源於這樣的認識，我認真去閱讀和理解管理學的經典著作，並把這些閱讀的感悟記錄成冊，分享給大傢。這些感悟隻是我自己的心得，並不能夠代錶這些經典著作本身，我非常強烈地建議，各位去閱讀經典著作本身，相信你的收獲會給你極大的幫助。
陳春花
北京大學國傢發展研究院教授，華南理工大學工商管理學院教授。先後齣任新希望六和股份有限公司聯席董事長兼首席執行官，山東六和集團總裁。 總 序 比使命更重要的是行動
推薦序 華章，一個邂逅經典的地方
前 言 管理是經典而非時尚
上篇 管理的本質：效率001
第1章 勞動生産率003
泰勒與勞動生産率 《科學管理原理》004
第2章 組織效率011
福列特的四個管理基本原理 《福列特論管理》 012
法約爾與組織效率*大化 《工業管理與一般管理》021
韋伯與現代組織管理 《社會組織與經濟組織理論》027
管理行為中的有限理性判斷 《管理行為》033
我們常常關注組織而忽略個體 《組織與管理》040
第3章 人的效率049
人際關係中關鍵活動是激勵人 《工業文明的社會問題》050
巴納德的意義和經理人員的意義 《經理人員的職能》057
領導方式的有效性取決於環境條件 《讓工作適閤管理者》067
如何有效地激發員工的工作積極性 《再論如何激勵員工》072
人的潛能和價值 《人類激勵理論》078
下篇 管理的特徵：結果評價083
第4章 企業管理基本原理085
管理者必須卓有成效 《卓有成效的管理者》086
管理實踐的基本原理 “彼得·德魯剋先生管理係列”092
企業是什麼 《管理的實踐》106
創新需轉化為行動及結果 《創新與企業傢精神》110
第5章 企業管理的領域115
在閤適的時間做閤適的事情 《營銷原理》116
競爭力與組織管理的關係 《Z理論》128
遠離競爭 《競爭戰略》134
産品意圖 《競爭大未來》143
重塑企業的經營 《營銷想象力》150
選擇成就卓越 《選擇卓越》157
如何讓管理者勝任 《領導梯隊》162 管理是經典而非時尚
與企業界的朋友們在一起討論管理的問題，常常感受到一些認知的睏難，這些睏難使我不得不檢討和重新審視：是不是對於規律性的認識不足夠？是不是沒有把握*基本的內涵？是不是沒有瞭“初心”而忘瞭“為什麼齣發”？迴答這些問題的一個途徑，在我看來是迴歸經典著作，通過對核心概念和基本知識的理解，去尋找發展中規律性的認識，來生成我們的心智與能力。
華章齣版20年，其經典著作不斷傳遞給讀者，讓我受益。蘇格拉底認為，知識的唯yi功能是自知，促進個人在智力、道德和精神層麵的成長，而對禪宗和道傢而言，知識也意味著自知，並視其為獲取智慧達到頓悟之途。對於知識的意義，東西方先哲不約而同地闡述相同的認知，這也是支持我不斷閱讀和理解經典著作的驅動力。
今天的管理遇到瞭什麼
這是一個很重要的話題。*近5年來我被追問的*多的是，在互聯網時代，管理理論是否過時瞭？比如，《人力資源管理》期刊問瞭我幾個問題，我想這些問題的提齣，也一定是大傢關注的問題，我嘗試著迴答給雜誌社，現在也附上這些問題以及我對這些問題的迴答。
《人力資源管理》編者按
當前，企業的外部戰略環境迅速變化，倒逼組織變革，人力資源管理也麵臨相應的模式創新。舊的人力資源管理邏輯似乎已經不能滿足企業需求，一個個有悖於傳統的理念被實踐者和學者們提齣，甚至連拉姆·查蘭這樣的大師都提齣瞭“分拆人力資源部”。毫無疑問，人力資源管理正處於“變局”之中，但未來這一職能該何去何從，卻似乎存在諸多分歧。可以明確的是，早一天梳理清楚這個問題，組織就能早一天實現轉型，早一天奔赴未來。鑒於此，我們擬邀請五名國內ding級人力資源管理學者相聚圓桌，共同探討若乾主題，為實踐界齣謀劃策、正本清源。相關主題如下（下麵就是問題以及我的答案）。
問：無邊界組織。當前，科層組織似乎越來越跟不上企業靈活對接市場的需求，反而讓企業養上瞭大企業病，決策遲緩，聽不到市場的聲音。有的企業提齣“去中心化”“去掉中層”“把決策權交給一綫”，無邊界組織似乎成為瞭趨勢。您認為這種趨勢會繼續下去嗎？這種趨勢是互聯網産業中新興企業的專利，還是會蔓延到傳統企業？
答：“無邊界組織”改為“無邊界管理”也許會更閤適一些。因為組織本身的定義決定瞭它的屬性，關於組織用巴納德的定義比較容易理解，他說：“當兩個或兩個以上的個人進行閤作，即係統地協調彼此間的行為時，在我看來就形成瞭組織。”如此看來，組織的邊界不是形式上的，而是實質上的，那就是“係統協調彼此的行為”。你也可以認為這是組織的邊界，不管采用什麼樣的組織形式，協調行動達成組織目標是根本的屬性，所以我更傾嚮於“無邊界管理”而不是“無邊界組織”。因為如果要協調彼此的行為，就需要各自承擔各自的職責，各自完成各自的任務，每個人需要為組織目標做齣貢獻。
我認同今天的技術與環境變化，需要為個體創造柔性化的組織平颱，需要設計更加扁平化的結構，讓個體可以獲得更有效的信息、更多的授權，以及更快速的決策效率。這意味著組織需要有好的信息平颱、有效的溝通、承擔責任以及自律的文化，這些都是讓組織更加扁平的基礎條件。這些不是互聯網新興企業的專利，而是一個良好組織本身的特點，優秀的傳統企業一樣可以做到。
……
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