5本 老闆要懂的人力資源管理+留住好員工+薪酬設計與績效考核全案+非上市公司股權激勵實操手冊+員工心 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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店铺： 浮光掠影图书专营店

出版社： 化学工业出版社

ISBN：9787122160249

商品编码：27863061868

丛书名： 薪酬设计与绩效考核全案

开本：16开

出版时间：2013-04-01

老闆要懂的人力資源管理    39.0元

齣版社: 化學工業齣版社; 第1版 (2016年1月1日)

叢書名: 好老闆成功經係列

平裝: 200頁

語種： 簡體中文

開本: 16

ISBN: 7122250210, 9787122250216

條形碼: 9787122250216

商品尺寸: 23.4 x 16.8 x 1.6 cm

商品重量: 322 g

品牌: 化學工業齣版社

為您能有針對性的進行人力資源管理，提升業績提供指導和幫助。以期在短的時間內助力您創業成功！《老闆要懂的人事管理》首先告訴您創業做老闆的成功要素，隻有具備瞭成功的素質並持續不斷的學習，您纔可能創業並成功。 

然後，《老闆要懂的人事管理》從以下幾個方麵對擬創業的人員提供指導： 

·組織設計與崗位分析。 

·人力資源規劃。 

·員工招聘控製與管理。 

·員工培訓與開發。 

·員工激勵管理。 

·員工關懷管理。 

·內部衝突與違紀處理。 

·勞動閤同管理。 

·員工離職管理。 

·人力資源風險控製。 

《老闆要懂的人事管理》可供有誌於自己創辦企業、開辦公司的畢業生、職場人士閱讀，為您所創辦的公司、企業進行針對性的人力資源管理，提升業績提供指導和幫助。以期在短的時間內助力您創業成功！

薪酬設計與績效考核全案(修訂版)    68.0元

齣版社: 化學工業齣版社; 第2版 (2016年9月1日)

叢書名: 水木知行績效管理實務叢書

平裝: 402頁

語種： 簡體中文

開本: 16

ISBN: 9787122274250, 712227425X

條形碼: 9787122274250

商品尺寸: 26.1 x 18.5 x 2.9 cm

商品重量: 699 g

品牌: 化學工業齣版社

薪酬設計和績效考核一直以來被認為是睏擾企業發展的難題，科學閤理的薪酬體係及績效考核製度相輔相成、互相製約、互相促進，對企業長遠發展來說顯得其重要。本書將涉及薪酬設計與績效考核的工具、方法、案例匯集在一起，為各企事業單位的薪酬設計與績效考核工作提供強有力的指導和支持，以推動企業管理水平再上新的颱階。

本書在第一版的基礎上進行瞭修訂，對一些內容進行瞭更為深入的解釋，同時更新瞭部分案例資料，增加瞭大量知識資本對企業發展起決定作用的行業案例資料。

非上市公司股權激勵實操手冊    48.0元

齣版社: 中信齣版社; 第1版 (2017年6月1日)

精裝: 288頁

語種： 簡體中文

開本: 32

ISBN: 9787508674162

條形碼: 9787508674162

商品尺寸: 21 x 14.8 x 2 cm

商品重量: 440 g

品牌: 中信齣版集團股份有限公司

股權激勵是非上市公司準備上市的必經之路

股權激勵不是基於過去的貢獻，而是基於未來的創造

企業*初進行股權激勵時，會在設計股權激勵方案時麵臨很多技術難題。企業拿齣多少股份激勵員工比較閤適？該如何給不同層次的員工分配股份？虛股和實股如何選擇？股權以什麼價格齣讓？股權激勵的模式都有哪些？

書中將股權激勵的核心進行瞭內化，拓展齣瞭新的股權激勵中國化模式，並提供瞭非上市公司各個發展階段的股權激勵方案，很好地解答瞭以上問題，為非上市公司股權激勵的落地實操提供瞭很好的參考。

何時壘下股權激勵金字塔的“*塊磚”，與企業的未來息息相關。股權激勵的核心，是要讓被激勵者變成企業的主人。股權激勵的齣發點往往是“私心”，但其目標是“共贏”。企業要想走得長遠，必須要在團隊中注入思想、導入文化，從而形成企業獨特的靈魂。好的激勵機製，要做到“著眼未來、利益共享、風險共擔”。隻有充分發揮核心人纔的價值潛能，企業傢與高管同心協力，纔能讓企業發展壯大，為上市打好基礎。

留住好員工:揭開員工流失的7大隱秘(第二版)    48.0元

齣版社: 中信齣版社; 第1版 (2017年5月1日)

叢書名: 新銳領導者思維係列

精裝: 340頁

語種： 簡體中文

開本: 32

ISBN: 9787508673103

條形碼: 9787508673103

商品尺寸: 21.4 x 14.8 x 2 cm

商品重量: 440 g

品牌: 中信齣版集團股份有限公司

大多數管理者抱怨，其他公司開齣的條件誘惑力太大，這纔導緻其員工離職。而實際上，真正的根源問題是他們完全可以掌控的。本書是《留住好員工：揭開員工流失的7大隱秘》第2版，以著名的薩拉托加研究所（Saratoga Institute）開展的研究為基礎，同時根據一項全新離職調查所獲得的數據對該研究做瞭大量修訂和補充，作者用其率直的口吻解釋瞭你的公司為什麼可能正在失去優秀的員工。從糟糕的管理做法到充滿負能量的企業文化，本書將幫助你確定公司內存在的各類“排斥”因素，然後將它們一一規避或消除掉。

本書充分整閤瞭新研究成果，探討瞭管理者關係、員工缺乏對高管層的信任、企業文化和誠信、薪酬和福利等動態因素；指導你匹配員工的預期和崗位的現實需求，以免發生“人崗錯配”的問題；同時還教會你嚮員工提供反饋和指導，提高他們的信心。本書揭示瞭令人大跌眼鏡的錯誤用人行為，同時提供瞭實用“秘訣”助你留住優秀人纔，從而讓企業保持狀態。

因此，這是一本非常寶貴的管理指南。

員工心理學(超級漫畫版)    79.9元

齣版社: 企業管理齣版社; 第1版 (2016年9月1日)

叢書名: 博瑞森管理圖書

平裝: 542頁

語種： 簡體中文

開本: 16

ISBN: 751641350X, 9787516413500

條形碼: 9787516413500

商品尺寸: 24 x 17 x 2.8 cm

商品重量: 980 g

品牌: 北京博瑞森

很多組織管理者對於作為個體的“人”缺乏足夠的瞭解，大多數管理者有瞭解“人”的動機，但卻苦於缺乏有效的方法和途徑。於是，管理措施往往事倍功半甚至與初衷相悖。基於此，我們希望通過本書為從事管理工作的讀者朋友提供思路與抓手，幫助大傢認識人、瞭解人，更好地發揮管理工作的作用與效能。本書聚焦於組織中的個體，定位於組織情境下個體主要的心理和行為特徵，選取對於組織管理而言應當關注的個體心理特徵，通過概念的解析、理論的介紹和實踐的應用，達到對組織中個體心理的全麵介紹和深入探討。

編輯推薦

如果您想開辦屬於自己的公司和企業，並盡快瞭解人力資源管理方麵的內容並加以應用，不妨讀一讀這本書，相信會對您有所裨益。

作者簡介

何立，企業管理（人力資源管理方嚮）博士，應用心理學碩士，全國人纔專業能力測評EAP高級講師，人力資源管理師，企業培訓師，人纔測評師。現為廣東外語外貿大學副教授，兼任廣東省人力資源研究會副秘書長、恒緣心理學應用機構首席管理心理學顧問，曾在谘詢公司、地産公司任全職管理工作。主要緻力於管理心理、人纔測評、人力資源管理、EAP項目的谘詢與培訓工作。主持和主要參與過廣東移動、廣西移動、廣州港集團、粵電集團、廣百集團、廣東華建集團、廣新海事重工等二十餘傢企業的人力資源管理、人纔測評等谘詢項目，並為數十傢企業講授過培訓課程。善於將人力資源管理項目谘詢經驗，以及管理心理學、社會心理學、市場營銷學理論與人力資源管理謀略相結閤，突齣實戰性和實操性，注重目標導嚮下的問題解決策略。 

版權課程：《人纔評價與識人之道》《6H團隊心理管理技能——策略與實務》

目錄

導讀創業做老闆成功要素 

一、成功必備素質 

二、堅持不斷學習 

第一章組織設計與崗位分析 

第一節組織結構設計 

一、閤理組織結構的特點 

二、常見組織結構的類型 

三、組織結構設計的內容 

四、組織結構設計的重點 

五、組織結構的設計步驟 

六、組織結構圖的製作 

第二節崗位分析 

一、崗位分析的要素 

二、崗位分析的步驟 

三、編製崗位說明書 

第二章人力資源規劃 

第一節建立人力資源信息係統 

一、人力資源信息係統的功能 

二、人力資源信息係統的內容 

三、人力資源信息係統的基礎信息 

四、人力資源信息係統産生的報錶及經營預測 

第二節開展人力資源規劃 

一、人力資源規劃的原則 

二、人力資源規劃的層次與內容 

三、人力資源規劃的程序 

四、人力資源供求的不平衡調節 

五、人力資源規劃的評價 

第三章員工招聘控製與管理 

第一節招聘計劃管理 

一、製訂招聘計劃 

二、崗位分析與崗位說明書 

三、選擇招聘渠道 

四、做好招聘成本預算 

第二節招聘廣告管理 

一、招聘廣告的法律性質 

二、發布招聘廣告應注意的問題 

（實戰範本）××企業招工簡章 

（實戰範本）招聘廣告示例 

三、招聘廣告應避免就業歧視 

第三節麵試管理 

一、麵試的方法 

（實戰範本）無領導小組討論方案 

二、麵試不同崗位 

第四節入職管理 

一、基本信息審查 

相關鏈接：《禁止使用童工規定》中對使用童工的處罰規定 

二、勞動關係審查 

三、競業限製審查 

四、入職體檢 

五、其他信息審查 

相關鏈接：麵試者背景調查 

第五節錄用管理 

一、告知錄用條件 

二、招聘過程中雙方應告知的內容 

三、招聘過程中應注意的事項 

四、慎發錄用通知 

（實戰範本）錄用通知 

五、聘用外國人應注意的問題 

第四章員工培訓與開發 

第一節員工培訓管理 

一、做好培訓需求調查 

二、建立培訓體係 

三、做好培訓的轉化工作 

四、轉變培訓理念、強化風險意識 

五、健全培訓項目、增強組織文化 

六、與員工簽訂培訓協議 

（實戰範本）外派培訓服務協議書 

第二節員工開發措施 

一、正規教育 

二、績效評價 

三、工作實踐 

四、開發性人際關係的建立 

第五章員工工資管理 

第一節工資模式 

一、職務工資製 

二、職能工資製 

三、績效工資製 

四、市場工資製 

五、年薪製 

六、結構工資製 

七、崗位等級工資製 

八、崗位技能工資製 

九、崗位績效工資製 

十、職務等級工資製 

十一、技術等級工資製 

十二、談判工資製 

十三、項目工資製 

第二節工資控製關鍵事項 

一、建立全麵工資製度 

二、定期進行工資體係診斷 

三、不斷提高員工工資滿意度 

四、對工資進行調整 

五、給員工心理“加薪” 

第六章員工考勤與激勵管理 

第一節員工績效管理 

一、績效管理目標 

二、績效管理原則 

三、績效目標和計劃 

四、績效實施 

五、績效考核 

相關鏈接：平衡計分卡的分析框架 

六、績效反饋和應用 

第二節員工激勵管理 

一、激勵的製度化 

二、激勵的方式 

（實戰範本）公司工作崗位輪換製度 

三、激勵機製的建立 

第七章員工關懷管理 

第一節員工關懷的類型 

一、新員工的關懷 

二、長期齣差及外派員工的關懷 

三、核心人纔的關懷 

四、普通員工的關懷 

第二節員工關懷的方法 

一、管理層的關懷 

二、企業環境的關懷 

三、建立關懷的企業文化 

第八章勞動閤同管理 

第一節勞動閤同管理流程 

一、勞動閤同的簽訂 

（實戰範本）簽訂勞動閤同通知書 

二、勞動閤同的續簽 

（實戰範本）勞動閤同續簽通知書 

（實戰範本）止勞動閤同通知書（公司不續） 

三、勞動閤同的變更 

四、勞動閤同的止 

（實戰範本）解除（止）勞動閤同證明書 

五、無固定期限勞動閤同管理 

第二節勞動閤同的內容 

一、法定必備條款 

二、商定條款（約定條款、補充條款） 

第三節勞動閤同風險防範管理 

一、勞動閤同簽訂前的風險防範 

二、試用期的管理及風險防範 

三、勞動閤同訂立的管理及風險防範 

第九章員工離職管理 

第一節離職管理要點 

一、離職的成本 

二、離職的原因 

三、離職員工的處理方式 

四、員工主動辭職的管理 

（實戰範本）員工辭職申請錶 

（實戰範本）員工離職應辦事項錶 

五、辭退管理 

（實戰範本）辭退情況一覽錶 

六、離職員工知識傳承管理 

（實戰範本）工作內容交接錶 

第二節離職麵談管理 

一、員工主動辭職的離職麵談 

二、與擬辭退人員離職麵談時要謹慎 

三、經濟性裁員的離職麵談要充分重視 

第十章人力資源風險控製 

第一節運用規章製度（員工手冊）防範風險 

一、規章製度的概念 

二、規章製度的重要性 

三、規章製度製訂的法律依據 

四、規章製度在用工管理中的地位 

五、規章製度的現狀 

六、規章製度中的常見違法事項 

七、企業規章製度生效的要件 

八、企業規章製度製訂要領 

九、規章製度的公示 

（實戰範本）××有限公司規章製度培訓簽到錶 

（實戰範本）關於××有限公司新規章製度嚮全體職工公示的通知 

（實戰範本）關於《員工手冊》發放簽收的通知 

（實戰範本）《員工手冊》收閱確認書 

（實戰範本）××有限公司《員工手冊》簽收錶 

（實戰範本）《員工手冊》簽收錶 

第二節準備好預防勞資糾紛的法律文書 

一、勞動閤同 

二、集體閤同 

三、職工名冊 

（實戰範本）××有限公司職工名冊 

四、勞動閤同簽收單 

（實戰範本）勞動閤同簽收單 

（實戰範本）員工勞動閤同簽收單 

五、職位告知書 

（實戰範本）入職告知書 

六、入職登記錶 

七、簽訂勞動閤同通知書 

八、勞動閤同變更協議書 

九、解除、止勞動閤同通知書 

十、解除、止勞動閤同的證明 

（實戰範本）解除勞動閤同證明書 

（實戰範本）止勞動閤同證明書 

十一、加班申請書 

十二、勞動閤同續簽意嚮書 

第十一章內部衝突與違紀處理 

第一節妥善解決內部衝突 

一、發生內部衝突的原因 

二、解決內部衝突的方法和渠道 

三、解決衝突的程序 

四、衝突的處理要點 

第二節員工違紀處理 

一、處罰問題的類型 

二、處罰的正式程序 

三、運用處罰的時機 

四、為處罰做好準備 

五、處罰員工的原則 

六、處罰員工的方法 

七、在處罰過程中應該考慮的因素

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編輯推薦

全新修訂

作者簡介

趙國軍，河北平泉人，清華大學工商管理碩士，北京水木知行管理谘詢有限公司高級閤夥人，著名績效管理專傢，TP績效體係、3PM薪酬體係的創立者，人力資源管理全國理事會理事。曾多年從事企業管理工作，並有大學任教、國傢部委重要崗位任職經曆。擔任多傢企業的管理顧問。有豐富的企業管理谘詢和管理培訓經驗。

目錄

第一章企業薪酬管理剖析 001 

一、薪酬的幾個基本問題 002 

（一）薪酬的含義 002 

（二）薪酬的作用和支付依據 005 

（三）薪酬管理及其目標 006 

二、有關激勵理論及人性假設 008 

（一）內容型激勵理論及其啓示 008 

（二）過程型激勵理論及其啓示 010 

（三）水木知行綜閤激勵模型及其啓示 013 

（四）人性假設與管理特徵 015 

三、幾種基本工資製度 017 

（一）崗位工資製和職務工資製 018 

（二）技能工資製和能力工資製 019 

（三）績效工資製 021 

（四）組閤工資製 022 

四、不同所有製企業薪酬管理特點 022 

（一）國有企業薪酬管理特點 022 

（二）民營企業薪酬管理特點 026 

（三）上市公司薪酬管理特點 029 

五、不同業務性質企業薪酬管理特點 030 

（一）以項目管理為核心的企業薪酬管理特點 030 

（二）以生産管理為核心的企業薪酬管理特點 031 

（三）以服務經營為核心的企業薪酬管理特點 032 

第二章如何設計薪酬體係 035 

一、薪酬設計的三個核心問題 036 

（一）內部一緻性和薪酬結構 036 

（二）外部競爭性和薪酬水平 036 

（三）員工貢獻度和薪酬構成 036 

二、水木知行3PM薪酬體係 037 

（一）3PM薪酬體係的含義 037 

（二）3PM薪酬設計原則 037 

（三）3PM薪酬構成 042 

三、薪酬體係設計過程 046 

四、薪酬管理現狀診斷 048 

（一）HB公司薪酬管理現狀診斷過程 048 

（二）HB公司管理現狀與薪酬績效診斷結果 050 

（三）HB公司問題解決思路及項目運作 052 

（四）HB公司方案實施注意事項及效果評估 055 

五、製定薪酬策略 057 

（一）製定薪酬策略需考慮的因素 058 

（二）薪酬結構策略 059 

（三）薪酬水平策略 064 

（四）薪酬構成策略 064 

第三章薪酬水平和薪酬結構設計 069 

一、薪酬調查和薪酬水平設計 070 

（一）如何進行薪酬調查 070 

（二）水木知行競爭性薪酬指數及薪酬數據庫使用簡介 073 

（三）市場薪酬及薪酬水平設計 075 

二、薪酬政策綫和薪酬結構設計 077 

（一）如何製定薪酬政策綫 077 

（二）如何設計薪酬結構 078 

三、某工程公司薪酬設計案例 080 

（一）薪酬職等劃分 080 

（二）薪酬等級錶設計 083 

（三）崗位工資基準等級設計 086 

（四）崗位工資如何定級 091 

四、其他薪酬設計案例 093 

（一）某集團公司案例 093 

（二）某大型研究院案例 094 

（三）其他形式工資等級錶 099 

五、某製造企業薪酬結構及薪酬水平案例 100 

（一）薪酬結構 100 

（二）崗位工資等級 100 

六、某知識密集型民營企業薪酬結構案例 103 

第四章薪酬構成設計 107 

一、崗位績效工資製 108 

（一）崗位績效工資製的工資構成 108 

（二）固定工資設計 110 

（三）績效工資設計 110 

（四）風險工資設計 113 

（五）某投資公司薪酬構成設計 115 

二、其他常用工資製度設計 116 

（一）年薪製設計 116 

（二）計時工資製設計 120 

（三）計件工資製設計 121 

（四）提成工資製設計 122 

（五）特區工資製設計 123 

三、奬金設計 124 

四、津貼補貼設計 127 

五、薪酬製度案例—某生産製造企業薪酬構成 128 

（一）崗位績效工資製 128 

（二）計件工資製 129 

（三）提成工資製 131 

（四）工資特區製度 131 

（五）補貼 132 

（六）試用期薪酬 132 

六、薪酬製度案例—某高科技公司産品營銷激勵方案 133 

七、某時尚服裝銷售公司銷售提成管理辦法 134 

八、某投資公司投資項目激勵辦法 138 

第五章薪酬成本管理 139 

一、人工成本及薪酬預算 140 

（一）人工成本 140 

（二）人工成本分析 141 

（三）薪酬預算 144 

（四）薪酬總額確定 146 

二、薪酬支付及成本監控 150 

（一）薪酬計算支付 150 

（二）薪酬成本控製 154 

（三）薪酬支付案例 154 

三、薪酬調整 155 

（一）薪酬水平調整 155 

（二）薪酬結構調整 157 

（三）薪酬構成調整 157 

（四）薪酬調整注意事項 157 

四、薪酬製度案例—薪酬調整、計算與支付 158 

（一）薪酬調整 158 

（二）薪酬的計算、支付 159 

第六章如何進行崗位評價 161 

一、崗位體係設計及工作分析 162 

（一）崗位體係的含義 162 

（二）工作分析的含義 165 

二、崗位評價方法 167 

（一）崗位評價的含義 167 

（二）排序法崗位評價 168 

（三）分類法崗位評價 170 

（四）因素比較法崗位評價 171 

（五）28因素法崗位評價 173 

三、崗位評價案例 178 

（一）28因素法崗位評價方案 178 

（二）排序法崗位評價方案 185 

（三）崗位評價準備 185 

（四）崗位評價過程及結果 186 

第七章企業績效管理剖析 193 

一、績效管理的含義 194 

二、如何進行績效管理 198 

（一）績效管理模型 198 

（二）績效管理發揮作用的機製 200 

（三）激勵機製建設需要注意的問題 200 

（四）卓越績效管理體係的特點 202 

三、企業績效管理現狀及分析 204 

（一）企業績效管理存在的主要問題 204 

（二）績效管理認識的常見誤區 207 

第八章績效管理體係設計 215 

一、績效管理體係的核心 216 

二、TP績效管理體係的特點 217 

三、績效管理體係設計過程 219 

四、績效管理現狀診斷 221 

五、績效管理可行性分析 225 

六、績效管理變革風險評估與策略 227 

（一）績效管理變革風險評估 227 

（二）績效管理變革策略 228 

第九章績效管理有關工具模型 229 

一、戰略驅動績效指標分析—將發展戰略目標分解落地 230 

（一）如何將戰略目標分解落地 230 

（二）戰略驅動績效指標分析過程 230 

二、組織績效模型與關鍵業績指標 232 

（一）組織績效模型 232 

（二）關鍵業績指標 234 

三、能力素質考核及其應用 234 

（一）能力素質模型 234 

（二）水木知行能力素質模型 235 

（三）能力素質模型的應用 237 

（四）人力資源專業技能和管理技能等級模型 241 

四、滿意度模型及其應用 248 

（一）滿意度的含義 248 

（二）滿意度模型的建立 249 

（三）水木知行員工滿意度模型 250 

（四）客戶滿意度 255 

（五）部門滿意度 257 

五、如何將績效管理落到實處—績效管理循環 258 

（一）團隊績效管理循環 258 

（二）個人績效管理循環 262 

六、平衡計分卡和EVA考核 267 

（一）平衡計分卡 267 

（二）EVA考核 269 

（三）OKR考核 270 

（四）常用考核指標 271 

第十章如何設計績效考核體係 273 

一、績效考核的組織管理 274 

二、績效考核體係構成 277 

（一）績效考核體係的含義 277 

（二）ZK公司績效考核體係構成案例 278 

（三）ZK公司績效考核結果應用案例 280 

三、對企業整體的考核 281 

（一）如何對企業整體進行考核 281 

（二）ZK公司整體年度考核案例 281 

四、對部門團隊及負責人的考核 281 

（一）如何對部門團隊及其負責人進行考核 281 

（二）ZK公司各部門及部門負責人考核案例 284 

（三）ZK公司項目及項目經理、項目副經理（技術負責人）考核案例 286 

五、對普通員工的考核 287 

（一）三類普通崗位員工考核 287 

（二）ZK公司部門員工考核案例 292 

（三）ZK公司項目員工考核案例 293 

六、績效考核體係設計中的幾個關鍵問題 294 

（一）到底該由誰來負責考核—360度考核與自上而下考核 294 

（二）如何劃分績效考核等級 296 

（三）慎用“末位淘汰”法 298 

（四）如何避免績效考核誤差 299 

第十一章如何設計關鍵業績指標 301 

一、水木知行關鍵業績指標體係 302 

（一）水木知行關鍵業績指標分類 302 

（二）關鍵業績指標案例 303 

二、關鍵業績指標設計過程 306 

（一）關鍵業績指標建立步驟 306 

（二）如何確定工作結果和關鍵行為 307 

（三）如何確定指標形式、設計評價標準、確定考核者 308 

（四）如何判斷關鍵業績指標的可操作性 311 

三、如何設計定量指標 312 

（一）定量指標的含義 312 

（二）定量指標有效的前提條件 313 

（三）定量指標評價標準製定—加減分法 314 

（四）定量指標評價標準製定—公式法 316 

（五）定量指標評價標準製定—規定範圍法 317 

四、如何設計定性指標 318 

（一）定性指標的含義 318 

（二）定性指標評價標準製定—加減分法 319 

（三）定性指標評價標準製定—綜閤評分法 322 

五、如何設計過程指標 323 

（一）過程指標的含義 323 

（二）過程指標評價標準製定 324 

六、如何設計非權重指標 327 

（一）非權重指標的含義 327 

（二）否決指標及評價標準製定 328 

（三）奬勵指標及評價標準製定 329 

（四）奬懲指標及評價標準製定 329 

七、關鍵業績指標設計的幾個關鍵問題 330 

（一）選擇關鍵業績指標應該堅持的原則 330 

（二）確定關鍵業績指標權重的原則 331 

（三）如何確定定量指標的績效目標 332 

第十二章績效考核案例資料 335 

一、生産企業車間及管理部門考核案例 336 

（一）鈑金車間年度業績閤同及評價標準 336 

（二）車間月度考核指標庫 338 

（三）采購部年度業績閤同及評價標準 342 

（四）采購部部門考核指標庫 344 

（五）采購部崗位考核指標庫 347 

（六）部門通用月度考核指標 352 

二、互聯網公司考核案例 354 

（一）産品部季度考核指標庫 354 

（二）軟件及測試部季度考核指標庫 357 

（三）硬件及驅動部季度考核指標庫 360 

（四）生産與品管部季度考核指標庫 363 

（五）技術支持部季度考核指標庫 367 

（六）方案谘詢部季度考核指標庫 371 

（七）部門通用季度考核指標 373 

三、集團公司部門及子公司考核案例 376 

（一）集團公司辦公室部門考核 376 

（二）集團公司辦公室崗位考核 379 

（三）集團公司財務部部門考核 383 

（四）集團公司財務部崗位考核 386 

（五）集團公司某子公司年度績效閤約 395 

四、其他考核案例 398 

（一）經營開發部年度目標責任書 398 

（二）商業銀行支行年度業績閤同及評價標準 399 

（三）某投資公司業務部門年度考核指標 401

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編輯推薦

如何搭建股權激勵的“金字塔”？如何讓企業繞開股權激勵的陷阱，實現長足發展？股權激勵四維模式創始人單海洋先生，通過多年的股權激勵實踐經驗，打造非上市公司股權激勵新思維，為非上市公司上市奠定堅實的基礎。

“股權激勵不是基於過去的貢獻，而是基於未來的創造。”股權激勵的齣發點往往是“私心”，但其目標是“共贏”而非“博弈”。企業要想走得長遠，必須要在團隊中注入思想、導入文化，從而形成企業獨特的靈魂。

企業傢自身的境界與格局的提升，對股權激勵的實施起著至關重要的作用。企業實際上是在搭建一個平颱，實現企業自己的夢想，也幫助員工實現夢想。

好的激勵機製，要做到“著眼未來、利益共享、風險共擔”。隻有充分發揮核心人纔的價值潛能，企業傢與高管同心協力，纔能共同做大企業的“蛋糕”。

每種股權激勵方法後都配有實用工具，讓實踐者可以更快上手設計股權激勵方案。

附錄包含《分紅股授予協議書》《有條件分紅協議書》《股權激勵協議書》《競業禁止協議書》《保密協議書》，拿來即用，可以給有需求的公司以實際的幫助。

作者簡介

單海洋

成長型企業股權激勵四維模式創始人，2011年“品牌中國”行業年度人物。

現任中國股權激勵研究院院長，中國中小企業股權激勵研究中心主任，中國文化管理協會培訓委員會副會長，深圳市華一同創投資集團董事局主席，華一資産實業發展股份公司董事長，深圳市海洋財富股權投資基金管理公司董事長，深圳市華一世紀企業管理顧問股份有限公司董事長、首席導師，多傢上市公司、大型集團公司獨立董事。

齣版書籍：

《非上市公司股權激勵一本通》

《非上市公司股權激勵四維模式》

《冠軍企業的資本路徑》

《海洋心語》

目錄

引言天機：領袖的智慧

第1章股權激勵：企業的金字塔

股權激勵並不“高大上”

願分是胸懷，會分是智慧

著眼未來、利益共享、風險共擔

何時壘下金字塔的“第1塊磚”

做，還是不做，這是一個問題

第二章彆擔心，給你“十二根定海神針”

先定一個小目標

股權布局，“從娃娃抓起”

我有一個不成熟的小建議

第三章金色塔尖激勵：核心團隊的激勵方案

“崗在故我在”——在職分紅（虛擬股份）激勵方案

“不要小看我”——超額利潤激勵方案

“攜手一起走”——

漸進式激勵方案

第四章藍色塔中激勵：執行團隊的激勵方案

“拳頭思維”——業務團隊五步連環激勵方案

“中西閤璧”——非業務團隊海氏評估激勵方案

第五章綠色塔基激勵：特殊角色的激勵方案

“七子連珠”——針對企業上下遊的激勵方案

“金色降落”——針對公司元老的激勵方案

“未來之星”——針對公司新星的激勵方案

第六章沙地上的金字塔：股權激勵的幾大陷阱

比情動人的是規則

願意交錢，纔願意交心

執行不力，往往是韆裏之堤上的蟻穴

附錄一分紅股授予協議書

附錄二有條件分紅協議書

附錄三股權激勵協議書

附錄四競業禁止協議書

附錄五保密協議書

附錄六股經

後記

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編輯推薦

洞察員工想要離職的蛛絲馬跡，未雨綢繆，及時留住人纔。

美國管理協會人際關係經典，它拋開過往同類書滿篇理論、模棱兩可、隻重理論不計實操的缺陷，在嚮讀者直接言明員工流失的同時，給齣瞭頗具實操性的54條求纔用纔方法。

作者利?布拉納姆在歐美被公認為是使得員工具有獻身精神、機構得以自豪地宣稱自己始擁有高員工保留率方麵的。長期研究企業員工尤其是骨乾員工跳槽、離職的隱秘、難以捉摸的動機和原因，並設計相關的解決方案。

基於世界上的第三方離職談話和員工工作態度調查研究機構為作者提供的5年間對20700名離職員工和在職員工的調查數據，解決方案和建議具有普適性。

作者簡介

利?布拉納姆是留住人纔谘詢公司（Keeping the People）的創始人，也是《留住那些為你乾活的人》（Keeping the People Who Keep You in Business）的作者。他還與馬剋? 赫什菲爾德（Mark Hirschfeld）共同齣版瞭《重整旗鼓》（Re-Engage: How America’s Best Places to Work Inspire Extra Effort in Extraordinary Times）。利?布拉納姆現居堪薩斯州的歐弗蘭帕剋。

目錄

前 言

第一章 為什麼要在乎員工離職

為什麼很多管理者感到無所謂

員工不願說，經理濛在鼓裏

可以避免離職事件的真實成本

員工流動隻是無法避免的“經營成本”嗎

近幾十年來的教訓：用人觀念必須與時俱進

人力資源部門應在離職談話中扮演什麼角色

注 釋

第二章 員工為何消怠工，然後拂袖而去

導緻員工消怠工的誘因

壓斷勞資關係的“後一根稻草”

積尋找齣路

注 釋

第三章 員工為何離職：研究結果揭示的真相

員工為什麼要離職

受訪者的評論意見證實瞭調查數據

金融危機以來，離職原因是否發生瞭變化

新數據揭示的真相

大多數離職事件都是可以避免的

對高層領導缺乏信任是個大問題

對於某些人來說，薪酬問題是一大重要“排斥”因素

高管和經理可以預防“排斥”因素

“排斥”因素仍在起作用

關於薪酬的補充忠告

尊重員工差異

誰有權限滿足這些需求

接下來的七章：隱藏的原因和應采取的實際行動

注 釋

第四章 離職原因1：工作或職場離預期太遠

隱而不露的相互預期：心理契約

麵試期間和之後，如何識彆預期無法得到滿足的預警信號

麵試過程中

麵試結束後

滿足彼此預期所麵臨的障礙

招賢納士策略1~8：匹配雙方預期

招賢納士策略1：培訓所有招聘經理和人員，確保他們能嚮每一位應聘者如實介紹崗位情況

招賢納士策略2：從臨時工、後勤人員、閤同顧問和兼職人員中物色員工

招賢納士策略3：從在職員工介紹的人選中招募新員工

招賢納士策略4：如實編寫崗位說明，列齣關鍵的能力要求

招賢納士策略5：允許在職員工參加麵試過程

招賢納士策略6：從員工中選拔

招賢納士策略7：在麵試或選拔過程中讓應聘者初步體驗工作狀態

招賢納士策略8：讓新員工填寫入職後調查問捲

未來的員工該如何做好功課

信任的開始還是結

招賢納士策略核對錶：滿足預期

注 釋

第五章 離職原因2：員工與崗位不匹配

經理缺乏匹配預期的熱情

發現崗位—員工不匹配的種種跡象

預防和糾正崗位—員工不匹配時可能遇到的常見障礙

量纔適用的佳策略

佳人纔選拔策略

招賢納士策略9：堅決緻力於持續提高員工的能力

招賢納士策略10：持之以恒地全麵推進人纔需求預測和成功因素分析流程

招賢納士策略11：廣撒招聘網，廣招天下纔

招賢納士策略12：實施目的明確、嚴格細緻的麵試過程

招賢納士策略13：記錄成功的招聘措施

通過分配任務來調動員工積性的佳做法

招賢納士策略14：與新進員工開展入職麵談

豐富工作內容的佳做法

招賢納士策略15：努力豐富所有員工的工作內容

招賢納士策略16：放權！放權！放權！

員工在崗位安排過程中可以發揮的作用

招賢納士策略核對錶：量纔適用

注 釋

第六章 離職原因3：對員工的指導和反饋嚴重缺失

為什麼指導和反饋對於提高員工積性和留職率十分重要

管理者不提供指導和反饋，原因何在

明察信號

反饋和指導不隻是走流程，還要走心

提供指導與反饋的佳做法

招賢納士策略17：為新員工提供密集的指導和反饋

招賢納士策略18：創造持續反饋和指導的企業文化

從360度反饋中得到佳結果

招賢納士策略19：培訓管理者對員工開展工作指導

成功管理者的四大績效管理準則

招賢納士策略20：改變傳統的績效管理方式，從控製走嚮閤作

招賢納士策略21：若指導或重新安排任務後績效未見起色就直接炒魷魚

招賢納士策略22：在管理人員中間建立員工指導和反饋問責製

員工該如何獲取更多反饋和指導

招賢納士策略核對錶：指導與反饋

注 釋

第七章 離職原因4：發展與晉升機會太少

發展與晉升機會有限

內部選拔過程不公或低效

內部招聘缺失

晉升決策徇私舞弊或有失公允

員工培訓不足

其他問題

他們到底在抱怨什麼

要成為求職者心儀的企業，從瞭解職業新氣象開始

明察員工職業發展受阻和職業受挫的跡象

員工的責任

企業的責任

管理者的責任

創造職業發展和晉升機會的佳做法

招賢納士策略23：嚮所有員工提供自我評估工具和職業自我管理培訓

招賢納士策略24：嚮各部門管理者提供職業指導工具和培訓

招賢納士策略25：提供隨手可得的信息，介紹職業發展路徑與能力要求

招賢納士策略26：為員工的職業成長另闢蹊徑

招賢納士策略27：將公司的新戰略、目標和人纔需求預測及時告知員工

招賢納士策略28：建立並堅持公平高效的內部公開招聘機製

招賢納士策略29：人事招聘嚮內部員工傾斜

招賢納士策略30：廢除阻礙內部調動的人力資源政策和管理措施

招賢納士策略31：營造濃厚的企業導師文化

招賢納士策略32：將職業生涯發展和績效評估流程分隔開來

招賢納士策略33：建立有效的人纔評估與繼任管理流程

招賢納士策略34：重視員工培訓與學習

員工該如何為自己創造成長和晉升機會

招賢納士策略核對錶：發展與晉升機會

注 釋

第八章 離職原因5：感覺未得到重視和認可

對員工缺乏基本的認可

太過關注業績數據，對員工的關注不夠

感覺一些員工沒有得到應得的認可，另一些卻得到瞭認可

感覺自身對公司而言可有可無

認可來得太晚，已經失去瞭意義

感覺員工的建議得不到傾聽

感覺自己公司不如彆的公司重視員工

認為工資與績效不掛鈎

覺得公司給的奬勵不閤心意

工資拖延不發，薪資標準頻繁變動

覺得公司把員工當作需要管束的兒童而非自律的成年人

覺得公司不關心員工的工作環境

辦公硬件不完善

為什麼管理者不願意認可員工的付齣

哪些行為會讓員工覺得不受重視和認可

薪資待遇：容易牽動員工情緒的問題

調動員工積性、留住好員工的薪資策略

招賢納士策略35：將底薪與價值創造掛鈎，多勞多得

招賢納士策略36：采用與業務目標相統一的浮動薪酬進行奬勵

招賢納士策略37：加大奬勵力度，激勵員工提高績效

招賢納士策略38：即時對員工進行現金奬勵

招賢納士策略39：使員工也參與薪酬製度的製定過程，並鼓勵員工與管理者進行交流

招賢納士策略40：監測薪酬體係，確保其公平高效、連貫準確

招賢納士策略41：打造建立在真誠贊賞基礎上的非正式認同企業文化

招賢納士策略42：使新進員工覺得自己備受歡迎和重視

招賢納士策略43：主動嚮員工徵詢意見，認真傾聽並做齣迴應

招賢納士策略44：嚮員工公開信息

招賢納士策略45：給員工提供閤適的工具與資源

招賢納士策略46：保持良好的工作環境

員工如何能得到更多的賞識與認可

招賢納士策略核對錶：員工感覺不受重視和認可

注 釋

第九章 離職原因6：因工作過度和工作與生活失衡承受巨大壓力

以少博多

辱罵/性騷擾/管理者不近人情

犧牲傢庭生活與私人生活

工作時間缺乏彈性

顧客服務質量下降

工作缺乏樂趣

員工福利待遇差

職場壓力的危害

壓力增大的原因

員工壓力過大或過度勞纍的錶現

正能量文化與負能量文化

善待員工不隻是正確之舉

三傢美國優秀公司的做法

賽仕軟件公司，位於北卡羅來納州凱裏市

紐星能源公司，位於新澤西州保羅斯伯勒

美捷步公司，位於內華達州拉斯維加斯

上述公司的共同點

你不僅是在和大公司爭奪人纔

招賢納士策略47：建立“先付齣，再收獲”的企業文化

招賢納士策略48：滿足公司核心人纔的不同需求

招賢納士策略49：建立重視自發關懷員工的企業文化

招賢納士策略50：在員工之間建立社會聯係

招賢納士策略51：在工作場所營造快樂的氛圍

員工可采取什麼行動來減壓

招賢納士策略核對錶：勞纍過度和工作生活失衡

注 釋

第十章 離職原因7：對高層領導失去信任和信心

缺乏基本的信任和誠信

故步自封，脫離日常現實

貪婪自私

對員工缺乏關心和瞭解

對員工缺乏信任和尊重

脫離員工，拒人韆裏之外

對變革管理不當

溝通不暢

信任和信心危機

明察員工不信任和懷疑自己的種種跡象

員工希望高管迴答的三個問題

員工評價高管是否值得信任和相信的標準

公僕心態vs貪婪自私

股東價值vs員工價值

精益嚴苛管理vs好員工齣好服務

招賢納士策略52：激發員工對企業願景和可行計劃的信心，並挖掘他們的能力來實現目標

招賢納士策略53：言齣必行

招賢納士策略54：相信並信任自己的員工

建立信心和信任：員工的角色

招賢納士策略核對錶：提高員工的信任和信心

注 釋

第十一章 做好規劃，成為佳用人企業

目前廣為采用的招賢納士策略

UPS公司

邁剋洗車公司

莫泰剋軟件公司

IHS公司

AHS公司

Steak&Shake;餐飲公司

波士頓艦隊金融公司

MyMaid傢政服務公司

我們可以從這些成功案例中學到什麼

把人纔與經營目標聯係起來

把招聘措施與經營結果聯係起來

創建佳用人企業記分卡

精心計劃，立竿見影

群策群力，製訂計劃

注 釋

附錄A 求職者心儀企業招賢納士策略核對錶

匹配求職者的預期和實際工作要求

量纔適用

提供指導和反饋

提供職業晉升和成長機會

讓員工感覺受到重視和認可

減輕因和工作過度工作的生活失衡帶來的壓力

激發對高層領導的信任和信心

附錄B 離職麵談、離職調查和離職率分析指南與考慮因素

傳統的離職麵談

開展離職麵談和調查的佳原因

開展離職麵談和調查的適宜條件

安排受過培訓的獨立第三方開展麵談或調查

等員工離職後再開展

務必保密和匿名

對所有離職員工開展訪談和調查

調查問捲的問題必須一緻

徹底權衡問捲中的問題，消除潛在的法律風險

嚮管理層報告調查結果

將調查結果與其他組織數據結閤起來解讀

領導層和管理者根據調查數據采取行動

挽留骨乾員工的後機會

再問一個問題

緻讀者

注 釋

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編輯推薦

這部《員工心理學超級漫畫版》是邢雷博士漫畫管理係列的第二部作品。作為一名管理心理學方嚮的博士，他基於自己對心理學專業知識的理論積澱，與十多年的知行結閤的谘詢實踐，厚積薄發，選取瞭組織管理中重要、有用的心理學概念、理論，並結閤應用場景進行瞭科學嚴謹、生動有趣的剖析、闡釋。這對讀者尤其是企業的管理工作者從組織管理應用的角度理解心理學、活用心理學有較大的幫助。而本書的又一妙處在於，采用瞭通俗易懂的漫畫形式將抽象的管理場景和內化的心理行為生動地展現齣來，讓學習變成瞭一個有趣而愉快的過程。

——中國人民大學教授、博士生導師 華夏基石管理谘詢集團董事長 彭劍鋒

 

讀瞭《員工心理學超級漫畫版》一書，感到作者們實在不容易，這實際上是一個再創造，要把枯燥的心理學，用生動、宜人的畫捲展示給讀者們，讀者的年齡層次、誌趣愛好、閱讀動機差異大，怎麼來滿足不同的需求？我覺得，邢雷團隊確實動瞭不少腦筋，他們不僅做到瞭，而且做得很好。

——中國人民大學心理學係教授、博士生導師 中國科學院社會與組織行為研究中心主任 

中國心理乾預協會組織與員工促進專業委員會副理事長、主任 時勘

作者簡介

邢雷 資深谘詢師，華夏基石管理谘詢集團高級閤夥人。中國科學院組織行為與人力資源方嚮博士，中國人民大學MBA。具有十餘年中國企業的人力資源與組織文化管理谘詢經驗：曾經服務過的客戶包括重慶移動、江蘇移動、交通部長江航道局、雲南馳宏鋅鍺、江西長運、巧口英語、京 東商城、歌爾聲學、中建房地産、重慶金科地産、天津傑麥多樂器有限公司、國航AMECO、中航工業陝西寶成、北京 東方通科技、中國信息通信研究院、華耐立傢、達達辛巴達科技、北京藍色創想網絡科技等公司。參與多項國傢重大研究課題，國傢自然科學基金委員會《救援人員應對非常規突發事件的抗逆力模型研究》、教育部人文社會科學重點研究基地《企業並購中企業文化的評估及乾預模式》等項目。

目錄

第1章關於“人”的理論：“人”是怎麼迴事

第1節人性假設理論：人的本質是怎樣的

第2節個體差異理論：人與人之間先天條件是平等的嗎

第2章能力與學習：員工能力與行為之間的關係

第1節能力

第2節學習

第3章社會知覺：員工如何認識環境、認識自己、認識他人

第1節知覺

第2節社會中的自我

第3節社會認知

第4章人格與組織行為：員工的人格與工作行為的關係

第1節人格差異

第2節人格與勝任力模型

第3節人格與組織行為

第5章需要與動機：如何使員工更好地工作

第1節早期的動機理論

第2節當代動機理論

第6章態度與價值觀：員工如何看待工作和組織

第1節態度

第2節工作滿意度

第3節組織承諾

第4節價值觀

第7章情緒與情感：員工的喜怒哀樂和壓力山大

第1節情緒、情感、心境

第2節情緒勞動

第3節工作壓力

第4節情緒智力

第8章心理防禦與組織防衛：每個員工都自帶矛和盾，隨時準備防守和反擊

第1節心理防禦機製

第2節組織防衛

第9章積組織行為學：員工，你在我眼中是美

第1節積心理學運動

第2節工作場所中的積心理學

第10章心理谘詢：瞭解一點心理谘詢，有助於更好地幫助員工

第1節心理谘詢簡介

第2節心理谘詢的方法

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