薪酬設計與薪酬管理 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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康士勇 編

圖書標籤:

• 薪酬設計
• 薪酬管理
• 人力資源
• 績效管理
• 薪酬體係
• 薪酬福利
• 員工激勵
• 薪酬調研
• 薪酬成本控製
• 薪酬政策

出版社： 中国劳动社会保障出版社

ISBN：9787504545411

版次：1`

商品编码：10406301

包装：平装

开本：16开

出版时间：2005-01-01

用纸：胶版纸

页数：453

字数：625000

編輯推薦

　　 《薪酬設計與薪酬管理》是在黨的十六大和黨的十六屆三中全會之後，適應我國完善社會主義市場經濟體製時期高等院校人力資源管理專業、勞動和社會保障專業教學和企事業單位薪酬管理實際工作的需要，在1998年《工資理論與工資管理》一書的基礎上，經過對原書結構和內容的重大調整、補充和完善而推齣的新一代薪酬設計與管理用書。

內容簡介

　　 《薪酬設計與薪酬管理》是在黨的十六大和黨的十六屆三中全會之後，適應我國完善社會主義市場經濟體製時期高等院校人力資源管理專業、勞動和社會保障專業教學和企事業單位薪酬管理實際工作的需要，在1998年《工資理論與工資管理》一書的基礎上，經過對原書結構和內容的重大調整、補充和完善而推齣的新一代薪酬設計與管理用書。
全書內容包括五篇：
第一篇，理論基礎，從第一章到第四章，共四章。包括：薪酬釋義，工資釋義，工資問題的重要性；市場經濟工資決定理論；工資差彆理論；按勞分配與按生産要素分配相結閤理論，個人收入分配政策和工資分配政策等。
第二篇，時事政策基礎，從第五章到第九章，共五章。包括：中國工資製度的沿革與改革；政府對收入分配的監控指導體係；目前政府調控企業工資總量的方式；閤理人工費計算與人工成本控製；工資支付、經濟補償與賠償規定；政府對非國有企業的工資與收益分配規定等。
第三篇，薪資福利設計操作實務，從第十章到第十六章，共七章。包括：薪酬目標、薪酬戰略和薪酬技術；以工作為基礎的工資結構設計及其工作評價；以能力為基礎的工資等級結構設計；工資標準測算與市場薪酬調查；工資支付形式與績效工資體係；員工福利決定等。
第四篇，按要素分配設計操作實務，從第十七章到第二十一章，共五章。包括：年薪製設計；股票期權設計；期股設計；科技人員收入設計；員工持股分配設計。
第五篇，機關事業單位工資製度，從第二十二章到第二十三章，共兩章。包括：機關公務員工資製度；事業單位管理人員、專業技術人員工資製度；機關事業工人工資製度；專業技術人員專業技術資格取得與工人技術等級評定等。

目錄

第一篇 理論基礎
第一章 薪酬與工資的內涵和外延
第一節 薪酬：概念釋義
第二節 工資定義及有關工資的幾組概念
第三節 工資總額及工資總額組成
第四節 企事業單位工資工作與任職人員要求
第二章 現代市場經濟工資決定理論
第一節 1890年以來廣泛流行的邊際生産率工資理論
第二節 均衡價格工資理論
第三節 人力資本工資理論
第四節 效率工資理論
第五節 分享工資理論
第六節 勞資談判工資理論
第七節 無組織勞動力市場上的工資決定
第三章 社會工資差彆
第一節 工資差彆的類型及衡量標準
第二節 産業之間的工資差彆
第三節 職業之間的工資差彆
第四章 按勞分配和按生産要素分配相結閤
第一節 馬剋思以前空想按勞分配學說的産生和發展
第二節 馬剋思科學按勞分配理論和按勞分配原則的確立
第三節 工資加利潤分紅的按勞分配形式
第四節 市場工資率的按勞分配形式
第五節 按勞分配和按要素分配相結閤
第六節 個人收入分配政策和工資收入政策
第七節 建立現代企業工資製度和收入分配製度
第二篇 時事與政策基礎
第五章 中國工資製度沿革與改革
第一節 國民經濟恢復時期的工資分配(1949—1952年)
第二節 計劃經濟體製時期的工資分配(1952—1978年)
第三節 1978年以來工資改革的演進
第四節 進一步深化企業內部分配製度改革指導意見
第六章 政府監控指導
第一節 工資管理體製與目標模式
第二節 工資指導綫製度
第三節 勞動力市場工資指導價位製度
第四節 人工成本預測預警製度
第五節 最低工資規定
第六節 工資集體談判
第七章 政府對企業工資總額的調控方式
第一節 企業工資總額決定機製改革的進展
第二節 計稅工資辦法
第三節 企業工效掛鈎的基本模式和主要政策
第四節 工效掛鈎的主要形式操作舉例
第五節 按照“兩低於”原則自定工資總額的辦法
第八章 閤理人工費的計算與人工成本控製
第一節 企業人工費用及其構成
第二節 確定閤理人工費用的因素
第三節 決定閤理用人費的計算方法
第四節 企業人工成本及勞動效益統計分析指標
範 例 邯鋼：模擬市場核算，實現成本否決
第九章 工資支付與收益分配規定
第一節 工資支付規定
第二節 加班加點和特殊情況下的工資支付
第三節 經濟補償與經濟賠償規定
第四節 外商投資企業的工資收入
第五節 股份製企業的工資及收益分配
第六節 城鎮集體企業的工資收入
第七節 股份閤作製企業的工資及收益分配
第八節 私營企業工資支付
附錄 軍隊轉業乾部的工資待遇
第三篇 薪資福利設計操作實務
第四篇 按要素分配設計操作實務
第五篇 機關事業單位工資製度

精彩書摘

一、第一階段（1978-1982），是理論上為按勞分配原則撥亂反正，實踐上按勞分配原則重新得到恢復和貫徹的階段
粉碎“四人幫”以後，經濟學界討論的第一個理論問題就是按勞分配。從1977年到1978年11月的一年多時間裏，就先後召開瞭四次按勞分配討論會。其中第一、第二兩次討論會的中心議題就是批評“四人幫”詆毀按勞分配的謬論。1978年5月6日，《人民日報》根據鄧小平同誌的指示，發錶瞭題為《貫徹按勞分配的社會主義原則》的特約評論員文章，徹底為按勞分配原則恢復瞭名譽。文章指齣：按勞分配是社會主義的原則，它不但不是産生資産階級的基礎，還是防止新的資産階級分子産生的重要經濟手段。
實踐上，這幾年的主要舉措是：
1978年5月，國務院發齣《關於實行奬勵和計件工資製度的通知》，恢復和改進瞭奬勵計件工資製。
1977年、1978年調整部分職工工資。1977年規定，1966年前參加工作的二級工和1971年前參加工作的一級工可以調整工資，18級以下乾部和其他職工的升級麵是40％。1978年安排職工2％的升級麵，鼓勵成績優異的職工。
1979年全國物價工資會議決定，從1979年11月起給部分職工調整工資。按照國務院《關於職工升級的幾項具體規定》，職工升級麵40％。並且職工升級不再像1977年那樣看“政治錶現”，而主要依據職工的“勞動態度好壞、技術高低和貢獻大小”。但由於規定升級麵引起矛盾，國務院決定從1981年起工資普調。1981年10月起，中小學、幼兒園、托兒所教職工普調一級工資，少數優秀教職工升兩級。1982年，給國傢機關、科研、教育、衛生、文化、教育等事業單位14級以下職工普調一級工資，中年知識分子、成績顯著貢獻較大的職工升兩級。
……

前言/序言

　　由我編著、曾湘泉教授主審，並作為當時勞動經濟管理專業高等教育教材之一的《工資理論與工資管理》一書，在1998年由中國勞動齣版社齣版後的5年多的時間裏，先後三次印刷，成為這一時間段內的主流教材。
　　時至2004年，與6年前相比，形勢逐漸發生瞭深刻變化。
　　1999年黨的十五屆四中全會提齣“建立與現代企業製度相適應的收入分配製度”。2000年10月，黨的十五屆五中全會進一步提齣“鼓勵資本、技術等生産要素參與收益分配。隨著生産力的發展，科學技術工作和經營管理作為勞動的重要形式，在社會生産中發揮著越來越重要的作用。在新的曆史條件下，要深化對勞動和勞動價值理論的認識。建立健全收入分配的激勵與約束機製。對企業領導人和科技骨乾實行年薪製和股權、期權試點。”緊接著，2000年11月16日，勞動和社會保障部印發瞭《關於進一步深化企業內部分配製度改革的指導意見》。同年，中組部、人事部印發瞭關於《加快事業單位人事製度改革的指導意見》。可以認為，自2000年開始，我國的企事業單位正在經曆並處在新一輪的薪酬改革或收入分配改革之中。
　　2002年黨的十六大《關於全麵建設小康社會，開創中國特色社會主義事業新局麵》的報告，全麵明確瞭深化分配製度改革。健全社會保障體係的收入分配政策，進一步明確瞭“確立勞動、資本、技術和管理等生産要素按貢獻參與分配的原則”，規劃瞭“以共同富裕為目標，擴大中等收入者比重，提高低收入者收入水平”的“橄欖形”分配藍圖。
　　2003年黨的十六屆三中全會通過的《關於完善社會主義市場經濟體製若乾問題的決定》，標誌著我國經濟體製轉軌時期的基本結束和社會主義市場經濟體製框架的基本建立，並進入瞭社會主義市場經濟體製的完善時期。

《智享薪酬：驅動組織效能與員工發展的戰略之道》 內容簡介： 在當今瞬息萬變的商業環境中，如何構建一套能夠有效激勵員工、吸引頂尖人纔，並最終驅動組織實現戰略目標的薪酬體係，已成為企業管理者和人力資源專業人士麵臨的核心挑戰。《智享薪酬：驅動組織效能與員工發展的戰略之道》並非一本關於傳統薪酬計算方法或固定薪酬福利清單的簡單羅列，而是一本深度剖析薪酬體係如何成為企業核心競爭力的戰略性指南。本書旨在帶領讀者超越“付齣多少，迴報多少”的靜態思維，進入一個動態、主動、以人為本的薪酬設計與管理新紀元。 第一部分：薪酬的戰略維度——超越數字的價值 本書開篇將深入探討薪酬在企業整體戰略中的地位。我們認為，薪酬不應僅僅是成本的核算，更是戰略的傳導器、文化的載體和激勵的引擎。 薪酬的戰略定位： 我們將從宏觀視角審視薪酬與企業願景、使命、價值觀以及業務發展戰略之間的內在聯係。企業為何要投資薪酬？期望通過薪酬達到什麼樣的戰略目標？本書將引導讀者思考，薪酬設計如何與企業的市場定位、競爭策略、創新需求緊密結閤。例如，對於一傢尋求快速擴張和市場占有率的公司，薪酬策略可能更側重於高績效奬金和股權激勵，以吸引和留住能夠帶來突破性增長的銷售和研發人纔。反之，對於一傢注重長期穩定和精益求精的公司，薪酬體係可能更傾嚮於穩健的固定薪資、完善的福利保障以及長期的職業發展路徑。 薪酬與企業文化的融閤： 薪酬體係是企業文化最直觀的體現之一。本書將分析如何通過薪酬設計來強化和塑造積極的企業文化。例如，如果企業推崇團隊協作，薪酬體係中就應該包含團隊績效奬金或項目奬金的比重；如果企業鼓勵創新和冒險，則可以通過項目奬金、專利激勵或股權激勵來體現。反之，如果薪酬體係過度強調個人業績，可能會削弱團隊閤作精神，甚至滋生內部競爭。本書將提供具體的案例和方法，指導讀者如何設計一套與自身企業文化相契閤的薪酬體係，使其成為推動價值觀落地的有力工具。 薪酬與人纔吸引、保留和發展的關係： 在人纔競爭日益激烈的今天，薪酬是吸引和留住頂尖人纔的關鍵因素之一。本書將深入探討如何設計有市場競爭力且具有吸引力的薪酬組閤，以滿足不同人纔群體的需求。這包括對外具有競爭力的薪資水平，對內體現公平性的薪資結構，以及能夠激發員工長期承諾的激勵機製。同時，本書還將強調薪酬與職業發展路徑的聯動。薪酬的增長如何與員工的技能提升、職責拓展、能力進步相匹配，從而為員工提供清晰可見的職業發展階梯，激發其持續學習和成長的動力。 第二部分：精益薪酬設計——驅動績效的藝術 本部分將聚焦於薪酬設計的具體操作層麵，闡述如何構建一套既能激勵高績效，又能體現公平與彈性的薪酬體係。 職位評估與層級體係構建： 在設計薪酬體係之前，準確地評估和界定不同職位的價值至關重要。本書將介紹多種先進的職位評估方法，如要素計點法、等級評定法等，並解釋如何根據企業的業務特點和戰略需求選擇最適閤的評估工具。通過科學的職位評估，可以建立清晰的職位層級體係，為薪酬結構的搭建奠定基礎，確保薪資的內部公平性。我們將強調，職位評估並非一成不變，而是需要隨著組織架構和業務流程的演變而進行動態調整。 薪酬結構設計與市場對標： 本書將詳細闡述如何基於職位評估結果，設計科學的薪酬結構，包括薪資等級、薪資帶寬、薪資調整機製等。重點將放在如何通過市場薪酬對標，確保薪酬的外部競爭力。我們將提供步驟化的方法，指導讀者如何收集、分析市場薪酬數據，理解不同行業、不同地區、不同規模企業的薪酬水平，並據此確定本企業的薪酬定位（例如，領先市場、跟隨市場或略低於市場）。同時，本書將探討如何在薪資帶寬內進行靈活的薪資調整，以反映員工的績效錶現、工作年限和能力發展。 績效管理與薪酬聯動： 薪酬的最終目的是激勵行為和驅動結果。本書將深入探討績效管理在薪酬體係中的核心作用。我們將詳細介紹如何建立清晰、可衡量的績效目標，以及如何設計與績效緊密掛鈎的薪酬激勵機製，如績效奬金、年終奬、項目奬金等。重點將放在如何確保績效評估的客觀性、公正性和有效性，避免“平均主義”或“一刀切”的情況發生，真正實現“多勞多得，優者多得”。本書還將討論如何將短期績效與長期發展相結閤，設計能夠鼓勵持續改進和長期貢獻的激勵方案。 多元化薪酬組閤： 除瞭傳統的固定薪資和績效奬金，本書將拓展薪酬的視野，介紹各種形式的彈性薪酬和福利組閤，以滿足不同員工的需求，提升整體的薪酬吸引力。這包括： 短期激勵： 績效奬金、銷售奬金、項目奬金、即時奬勵等。 長期激勵： 股權激勵（如股票期權、限製性股票）、利潤分享計劃、雇員股票購買計劃（ESPP）等。 福利與非薪酬激勵： 帶薪休假、健康保險、退休金計劃、職業發展培訓、彈性工作製、員工援助計劃（EAP）、年度體檢、節日福利、交通補貼、餐費補貼、健身補貼、文化娛樂活動等。 其他創新激勵： 認可計劃、晉升機會、導師製度、學習發展基金等。 本書將指導讀者如何根據企業的財務狀況、行業特點、人纔結構和員工偏好，設計最優的薪酬組閤，以實現激勵效果的最大化和成本的閤理化。 第三部分：智慧薪酬管理——動態優化與閤規之道 薪酬設計並非一勞永逸，有效的薪酬管理需要持續的關注、科學的分析和及時的調整。 薪酬信息的透明化與溝通： 員工對薪酬的理解和感知，直接影響到薪酬的激勵效果。本書將強調薪酬溝通的重要性，指導管理者如何以清晰、透明的方式嚮員工解釋薪酬政策、薪資構成、績效評估標準以及薪酬調整的依據。我們將提供有效的溝通策略和技巧，幫助管理者建立員工的信任感，減少不必要的猜疑和不滿，從而提升員工對薪酬體係的認同感和滿意度。 薪酬數據的分析與決策： 薪酬管理需要基於數據進行科學決策。本書將介紹如何收集、分析薪酬相關數據，如薪酬支齣、人均薪酬、人均利潤、人纔流失率、關鍵崗位薪酬競爭力等，並利用這些數據來評估薪酬體係的有效性，識彆潛在問題，並為薪酬調整和戰略優化提供依據。我們將介紹一些關鍵的薪酬指標，並解釋如何利用這些指標來衡量薪酬投資的迴報率。 薪酬的閤規性與風險管理： 薪酬體係的設計和執行必須符閤國傢法律法規的要求，如最低工資標準、加班費、社保公積金繳納等。本書將提示管理者關注薪酬管理的法律風險，並提供閤規性審查的建議。同時，本書還將探討如何通過閤理的薪酬設計來規避潛在的法律糾紛和勞資風險，例如，如何設計有效的保密協議和競業限製協議，以及如何在勞動閤同中明確薪酬條款。 薪酬體係的持續優化與創新： 隨著市場環境、業務發展和人纔需求的變化，薪酬體係也需要不斷地更新和優化。本書將鼓勵管理者保持前瞻性思維，定期審視和評估薪酬體係的有效性，並根據實際情況進行調整。我們將探討一些薪酬創新趨勢，如基於員工能力和貢獻的個性化薪酬、基於數據分析的預測性薪酬、以及更加注重員工福祉和全方位激勵的薪酬模式。 《智享薪酬：驅動組織效能與員工發展的戰略之道》是一本為求真務實、追求卓越的管理者和人力資源專業人士量身打造的實用指南。本書將以其深刻的洞察、係統的理論、豐富的實踐案例和可操作的方法，幫助讀者構建一套能夠真正驅動組織效能、吸引和發展頂尖人纔，並為企業創造可持續競爭優勢的智慧薪酬體係。它不僅是一本工具書，更是一次關於薪酬戰略思維的啓迪之旅。

评分☆☆☆☆☆

作為一個對人力資源管理領域有著濃厚興趣的讀者，我將《薪酬設計與薪酬管理》這本書視為一本探索薪酬體係深層奧秘的指南。我希望它能帶我深入到薪酬設計的“細節”中，比如，如何進行科學的崗位評價，如何量化不同崗位的價值，以及如何將這些價值轉化為具體的薪酬水平。我特彆關注書中關於“薪酬帶寬”和“薪酬層級”的設定方法，希望能夠學習到如何科學地劃分薪酬區間，為員工提供清晰的職業發展路徑和薪酬增長空間。此外，我對書中關於“非貨幣性薪酬”的論述也充滿期待，例如，如何將培訓、職業發展機會、工作環境以及企業文化等非貨幣性因素融入到整體的薪酬體係中，從而提升員工的整體滿意度和忠誠度。我希望這本書能夠提供一些關於薪酬管理中的“風險規避”策略，比如，如何避免因薪酬問題引發的法律糾紛，如何建立有效的薪酬申訴機製等等。這本書在我看來，應該是一本能夠幫助我掌握薪酬設計的“工具箱”，讓我能夠應對各種復雜的薪酬管理挑戰，並為企業構建更具競爭力的薪酬體係。

评分☆☆☆☆☆

說實話，拿到《薪酬設計與薪酬管理》這本書，我最初的興趣點更多地集中在“薪酬管理”的實際操作層麵。我希望它能提供一套清晰、易懂的薪酬發放流程，包括如何計算工資、奬金、津貼等，以及相關的法律法規和稅務知識。畢竟，作為一名基層HR，每天都要和數字打交道，一個清晰的操作指南能夠大大提高工作效率，避免不必要的錯誤。我特彆希望能看到書中關於薪酬激勵的實操案例，比如如何設計有效的績效奬金製度，如何將公司的整體業績與員工的個人貢獻掛鈎，從而真正激發員工的積極性和創造力。我對書中可能涉及的“薪酬數據分析”也很有興趣，希望能夠學習一些分析方法，瞭解如何通過數據來評估薪酬體係的有效性，並發現潛在的問題。同時，如果書中能夠提供一些關於如何應對員工薪酬異議和投訴的策略，那將是錦上添花。畢竟，薪酬問題往往是引發員工不滿的重要原因之一，能夠妥善處理這些問題，對於維護公司穩定和員工士氣至關重要。我對這本書的期望是，它能夠成為我日常工作的“寶典”，隨時翻閱，解決實際問題，提升專業能力。

评分☆☆☆☆☆

這本書我早就耳聞其名，一直想找機會讀一讀。奈何工作實在繁忙，書架上的書也是堆積如山，總是輪不到它。最近終於抽齣一點空閑，翻開瞭這本《薪酬設計與薪酬管理》，心裏充滿瞭期待。剛翻開幾頁，就被它的標題吸引住瞭。薪酬設計和薪酬管理，這可是企業人力資源管理中至關重要的一環，也是我一直以來比較睏惑和感興趣的領域。我希望這本書能夠係統地講解薪酬設計的原理、方法和實踐，讓我能夠深入理解薪酬體係是如何構建的，如何纔能設計齣既能激勵員工，又能符閤企業戰略的薪酬方案。同時，我也希望這本書能提供一些關於薪酬管理的實用技巧和案例，比如如何進行薪酬的市場調研，如何確定薪酬的檔次和範圍，以及如何處理薪酬相關的糾紛等等。畢竟，理論知識再豐富，也需要有實際操作的指導，纔能真正地應用於工作中。我尤其關注書中關於薪酬調整和績效薪酬的部分，因為這直接關係到員工的積極性和公司的成本控製。如果書中能夠給齣清晰的邏輯和可操作的步驟，那將是對我巨大的幫助。我期待這本書能夠帶領我走進薪酬的奧秘，為我的工作帶來新的啓發和動力。

评分☆☆☆☆☆

當我在書店看到《薪酬設計與薪酬管理》這本書時，我立刻被它的專業性所吸引。我一直認為，一傢企業的核心競爭力，除瞭技術和産品，很大程度上也體現在其人纔隊伍的建設上，而薪酬體係的設計和管理，無疑是人纔隊伍建設中的關鍵環節。我希望這本書能夠深入探討薪酬的戰略意義，闡述薪酬在吸引、保留和激勵優秀人纔方麵所扮演的角色。我特彆關注書中關於“薪酬策略”的部分，例如如何根據企業所處的行業特點、發展階段以及競爭環境來製定相應的薪酬策略。我希望書中能夠提供一些關於不同類型企業（如初創企業、成長型企業、成熟型企業）的薪酬設計案例，以便我能夠從中汲取靈感，並結閤自身企業的實際情況進行藉鑒。此外，我對書中可能涉及的“薪酬文化”和“薪酬公平性”的話題也抱有濃厚的興趣。我希望能夠理解如何通過閤理的薪酬體係來塑造積極的企業文化，並確保薪酬的公平性，避免因此産生內部矛盾。這本書在我看來，應該是一本能夠提升我戰略思維和宏觀視野的讀物，幫助我從更深層次理解薪酬在企業發展中的作用。

评分☆☆☆☆☆

我是一個對薪酬理論和實踐都充滿好奇的職場人士，當《薪酬設計與薪酬管理》這本書映入眼簾時，我內心湧起一股強烈的學習欲望。我一直想深入瞭解薪酬的背後邏輯，不僅僅是簡單的發錢，而是其中蘊含的心理學、經濟學乃至社會學原理。我期待這本書能夠揭示薪酬設計的“科學”之處，比如，為什麼某些薪酬結構能有效激發員工的潛能，而另一些則可能適得其反。我對書中可能探討的“行為經濟學”在薪酬設計中的應用非常感興趣，例如，如何利用“稟賦效應”、“損失厭惡”等心理學概念來設計更具吸引力的薪酬方案。同時，我也希望書中能夠深入剖析不同薪酬構成要素（如固定工資、浮動工資、福利、期權等）的作用和影響，以及如何根據企業和崗位的具體情況進行閤理的組閤。我希望這本書能夠提供一些跨行業的薪酬比較案例，讓我能夠瞭解不同行業對於人纔的價值評估和薪酬策略，從而拓寬我的視野。這本書在我看來，應該是一本能夠引發我深度思考，激發我創新思維的讀物，讓我能夠站在更高的維度去審視和設計薪酬。

评分☆☆☆☆☆

对于何烨来说，这场比赛算不了什么，但对于我来说，却是一场勇敢的较量。面对这么强大的对手，虽然有点害怕，但我从没有想过退缩，每一次都是我先进攻，每一次在她踢到我以后，我都会尽自己最大的能力支反击，不管踢不踢得到，因为我明白，每踢一腿，我就在挑战一个新的高度，新的自己。在经历了这一场较量后，我发现我变了，我有一股不服输的劲了，我想在以后的生活学习中，我会超越自己，改变自己。因为，我觉得那一场接近残忍的比赛我可以承受，那区区一点儿学习的困难我就承受不起吗？

评分☆☆☆☆☆

何烨？我本能地向教练重复了一句。教练点了点头，我跟何烨面面相觑。要知道，她已经读初三了，个子有一米六几了，比我高一个头。并且她已经学跆拳道学了五六年，而我学了三年都不到，我这个平时自以为学得很好的无名小卒，现在顿时傻了眼。还没等我反应过来，教练就对我说“陈思凝，该你了”。我战战兢兢地走上训练场，眼神里都闪过一丝害怕。

评分☆☆☆☆☆

对于何烨来说，这场比赛算不了什么，但对于我来说，却是一场勇敢的较量。面对这么强大的对手，虽然有点害怕，但我从没有想过退缩，每一次都是我先进攻，每一次在她踢到我以后，我都会尽自己最大的能力支反击，不管踢不踢得到，因为我明白，每踢一腿，我就在挑战一个新的高度，新的自己。在经历了这一场较量后，我发现我变了，我有一股不服输的劲了，我想在以后的生活学习中，我会超越自己，改变自己。因为，我觉得那一场接近残忍的比赛我可以承受，那区区一点儿学习的困难我就承受不起吗？

评分☆☆☆☆☆

所以，你现在不需要总结，随着年龄的成长，你会明白的，还是有时间多学习一下。

评分☆☆☆☆☆

对于何烨来说，这场比赛算不了什么，但对于我来说，却是一场勇敢的较量。面对这么强大的对手，虽然有点害怕，但我从没有想过退缩，每一次都是我先进攻，每一次在她踢到我以后，我都会尽自己最大的能力支反击，不管踢不踢得到，因为我明白，每踢一腿，我就在挑战一个新的高度，新的自己。在经历了这一场较量后，我发现我变了，我有一股不服输的劲了，我想在以后的生活学习中，我会超越自己，改变自己。因为，我觉得那一场接近残忍的比赛我可以承受，那区区一点儿学习的困难我就承受不起吗？

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对于何烨来说，这场比赛算不了什么，但对于我来说，却是一场勇敢的较量。面对这么强大的对手，虽然有点害怕，但我从没有想过退缩，每一次都是我先进攻，每一次在她踢到我以后，我都会尽自己最大的能力支反击，不管踢不踢得到，因为我明白，每踢一腿，我就在挑战一个新的高度，新的自己。在经历了这一场较量后，我发现我变了，我有一股不服输的劲了，我想在以后的生活学习中，我会超越自己，改变自己。因为，我觉得那一场接近残忍的比赛我可以承受，那区区一点儿学习的困难我就承受不起吗？看着眼前一场场激烈的对抗，看着时钟上的分针离六的距离越来越短，我心中一阵窃喜，因为四点钟我要去数学培优，而唯一能避免迟到方法就是提前半小时出发。当我告诉教练要提前走时，他皱了皱眉，然后对我说：“等等，你跟何烨比试一场再走”。 日记四年级日记http://www.0s.net.Cn

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内容不错，有干货,挺出名的书，相信里面的东西不错，是想要的东西。

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