編輯推薦

《管人要懂的心理學》一書以應用為主，力求從心理學角度闡述管理心理學的有關理論，同時也從應用角度顯示管理心理學的實用價值。全書內容一共分為十章，分彆從策略心理學、鑒人心理學、溝通心理學、協調心理學、威信心理學、授權心理學、激勵心理學、製度心理學、轉換心理學等十個方麵，展開論述說理，內容翔實，案例豐富，分析透徹。本書的特點是理論與實踐並重，不空談理論，而是將理論運用到現實案例當中，通俗易懂，簡單易用，是管理者做好工作的有效參考書。
　　 許多管理者想做好管理工作，卻不知從何入手，《管人要懂的心理學》將會傳授給你細緻入微的管人技巧。衷心希望讀者朋友從中獲得更多、更好的管人方法，將人管好，將事業做好。

內容簡介

管理的要點就是管人，也就是要根據人的心理狀態和思想規律，通過尊重人、關心人、激勵人來改善團隊中的協作關係，充分發揮下屬的積極性和創造性，從而提高工作效率和管理效率。這也是管理心理學在近幾年越來越被重視的原因。作為一名管理者，要想做好事業，首先要管好你的團隊，管好你的每一位下屬，就要熟知下屬的心理。
　　 《管人要懂的心理學》分彆從策略心理學、鑒人心理學、溝通心理學、協調心理學、威信心理學、授權心理學、激勵心理學、製度心理學、轉換心理學等十個方麵展開論述說理，內容翔實，案例豐富，分析透徹。本書的特點是理論與實踐並重，不空談理論，而是將理論運用到現實案例當中，通俗易懂，簡單易用，是管理者做好工作的有效參考書。

作者簡介

張立宗，1976年齣生於黑龍江省大慶市，遼寜大學工商管理學院畢業後分配至中國房地産開發集團深圳公司，從事人力資源管理及銷售管理工作七年直至擔任總經理助理。其間帶領銷售團隊在中房怡樂花園、中房金麗大廈的銷售工作中取得驕人業績。
2005年3月，調動至中國石油天然氣股份有限公司規劃總院，曆任科長、副處長職務並分管海外規劃研究中心工作，組織石油專業團隊為中石油開拓海外市場保障國傢能源安全提供決策支持。

目錄

第一章 管人重在掌控心理
有效理論：管理效果好是領導素質高的真正體現
打造“XY”兩把管人的“心理刷子”
菲德勒模式：管理者必須適應多種心理模式
管人要管活，剛柔相濟最見效
用“親情化”管理抓住員工的心
馬太效應是管理者最大的心理誤區
第二章 策略心理學：一切圍繞下屬的心理層麵
德爾菲法：管人的智慧在於集眾人的智慧
馬斯洛理論：策略的成功在於滿足心理需求
為人纔提供“用武之地”
留住“能人的心”，要敢於付齣成本
要下屬忠於領導，領導先忠於下屬
好的策略在於從細節上讓員工佩服
第三章 鑒人心理學：慧眼識人，悉心用人
先用知覺的心理法則識彆人纔
識彆人纔要有硬性標準
賽馬不相馬理論：在工作實踐中考察人
奧格威法則：善用比自己強的人，迅速成就偉業
用人不疑，疑人也可用
寜可空缺，決不濫用
第四章 溝通心理學：思想工作要做通
通天塔理論：上下“通氣”纔能團結一氣
斯坦納定理：先傾聽，後溝通
牢騷效應：從怨聲載道中找齣化解怨氣的綫索
溝通的最佳途徑：領導主動與下屬溝通
下屬最容易接受暗示性溝通
謠言，溝通好瞭能變害為寶
第五章 協調心理學：處理好各層關係
磨閤效應：和諧關係是磨齣來的
用好“二八定理”，做到“新老結閤”
抓住管理重心，管好中層乾部
閤理競爭更有利於團隊發展
不操縱下屬，也不能被下屬操縱
以“和事老”的身份消除下屬的衝突
第六章 威信心理學：讓下屬發自內心地服你
“齣眾”纔能“服眾”
樹立威望，必要時要有決斷力
德服為上思想： 威信源於德，不源於懾
領導說到做到，員工做到說到
敢於承認錯誤，下屬纔會擁護你
管理要“人性化”，不要“人情化”
第七章 授權心理學：增添你的左膀右臂
學會授權，大權獨攬的領導齣力不討好
抓大放小原則：小權分散，大權在握
放風箏理論：放權之後做好監督與輔助
授權不難，難在如何找準人選
想輕鬆，精心培養二把手
避開授權“誤區”，纔能使權力變為效率
第八章 激勵心理學：激起心動，促進行動
翁格瑪麗效應：領導要經常贊美下屬
海潮效應：優厚的待遇最打動人心
羊群效應： 優秀領導任何時候都要衝在前麵
通過巧妙的批評方式激勵下屬
對於特殊的下屬，遣將不如激將
奬勵要謹慎，不能好事變壞事
第九章 製度心理學：將製度變活
火爐法則：使下屬在製度的約束下達到自覺
南風效應：製度無情，人要有情
區彆對待原則：個彆員工要分而治之
殺一儆百--將“刺頭”當成最好的箭靶子
製度外管人，更能贏得人心
懲罰是為瞭使下屬警醒
第十章 轉換心理學：掌握員工工作的滿意度
滿意度來自領導對下屬的關懷
當好保護傘，替下屬撐起一片天
推功攬過，讓下屬懷有感恩之心
關心員工傢庭，解除後顧之憂
要想員工沒話說，讓他也做主人翁
參考文獻

精彩書摘

一名管理者素質的好壞，不在於會管事，更在於會管人。在管人與管事二者之間重在管人，管人重在“管心”，掌控下屬的心理，是管人的核心。
有效理論：管理效果好是領導素質高的真正體現
有效理論，是西方著名管理學傢德魯剋在其著作《有效的管理者》中提齣的，核心內容是：管理行為必須具有有效性，管理者的本分，就是管好下屬，提高整體效率，而不是注重領導個人素質的提高。管理人的好壞，主要是從管理者行為的有效性上考核的。
許多管理者一味提高自身素質，自身具備瞭許多過硬的能力，但是卻管不好下屬。這種無效理論就是有效理論的反麵典型，原因在於管理者弄錯瞭管理的根本理念，管理的目的是要管理效果，關鍵在於發揮下屬的積極性，不在於管理者如何提高自身能力。當然，管理者在工作過程中提高自身能力是有必要的，但是要達到“有效理論”，關鍵是要提高管人的效果，管人重在知人，知人重在知心，這就使管理者迴歸到掌控下屬心理的層麵上來。
試想一下，如果一名管理者拼命提高自身素質，但不知道員工想的是什麼，二者油水分離，管理肯定沒效果。古今中外，這樣的實例不勝枚舉，就拿明朝末代皇帝崇禎來說吧，與曆代所有明君相比，他的纔德也是在伯仲之間的。他極富政治手腕，心思縝密，果斷乾練，並且精力充沛；他工作勤勤懇懇，兢兢業業，任勞任怨，簡直是個工作狂，比起他的那些不理朝政的列祖列宗來，簡直就是完人；他不貪戀女色，對皇後忠心耿耿。有一次，手下為他選瞭幾個年輕漂亮的宮女，被他痛罵一頓趕瞭齣去，說國傢都到這種地步瞭，怎麼還想這些勾當？真是一個好丈夫；他還特彆愛護老百姓，在最後命令吳三桂進京勤王的緊急時刻，仍然要他棄地不要棄民，自殺時在遺書中還念念不忘“勿傷朕百姓一人”；他本身也很簡樸，粗茶淡飯足矣，不講究飲食。
如果崇禎能力挽狂瀾，中興大明王朝，且不說曆史如何改寫，今人對他的評價肯定也不亞於秦皇漢武、唐宗宋祖。可惜的是，崇禎雖然有明主的個人素質，卻沒有明主的管人纔能，更沒有明主的管理成績。在內憂外患、天災人禍的情況下，崇禎不懂得培養人纔，重用人纔，更不懂大臣們的所想所感，最後清兵入關，他調不動文臣，遣不動武將，落得個國破身亡的下場。
身為一名管理者，不精於管理下屬，不精於瞭解下屬的心理，就難以取得成績。什麼是衡量管理者成功的標準，即管好人，做齣成績。管好人是第一步，管不好下屬想做齣成績是無從談起的。管好人首先要瞭解人，瞭解下屬的心理，對下屬的心思瞭如指掌纔能知人善任、運用自如。
一傢中小企業，老總任用一位精明能乾的新經理，同時招聘一批新員工。經過一個月的培訓，老總讓新經理分配新員工的工作。新經理躊躇滿誌，因為這批新員工是精挑細選的，能力素質都很好。新經理就按自己的想法作瞭安排。兩個月後，下麵反映新員工整體工作狀態很差，工作成績毫無起色，甚至影響正常工作的運轉。
老總得知此事，立即召集新員工開會，讓大傢暢所欲言，說齣自身成績不佳的原因。特意安排新經理旁聽，並做好記錄。結果發現，大部分新員工都被分配到不適閤的職位上，許多人都有怨言，平時帶著情緒工作。由於新經理事先沒瞭解員工的想法，緻使一大批新員工“扭麯而行”。這次老總為新經理上瞭重要一課，那就是管人要懂心理學。
從上麵的實例我們不難看齣，管理者的素質是一方麵，管理的效果是另一方麵，管理者個人素質好，不懂管人心理學，不瞭解下屬的想法，就很難達到管理效果。管理人的過程就是上級與下屬心理互動的過程，領導有策略，下屬也有想法，領導的想法不一定與下屬的一緻，不一緻就可能導緻下屬有情緒，工作做不好。錶麵上看風平浪靜，實際上管理機製存在著隱患，管理者要明白，上下級之間存在心理上的隔膜，纔是管理中最大的障礙。
領導者是乾事業的，對於事業而言，隻有兩條路，要麼成功，要麼失敗。成王敗寇，勝者英雄，這是古往今來永恒不變的道理。這個道理，領導者在一帆風順時也許感覺不到，但遭遇失敗時，就能深刻地體會瞭。到那時，就算烏紗帽還在，但自身的威信、上級的信任、下級的服從、同事的掌聲都不復存在瞭，有的隻是形形色色的失敗言論。管理者管齣成績纔是硬道理。全球領導者的榜樣傑剋?韋爾奇就這樣說：“盡管我們每一位首席執行官都有不同的風格，不同的方法和不同的手段，但大傢的目標是一緻的，就是要齣成績，所以最好的管理效果就是提高成績。”
韋爾奇自1981年至2001年間擔任通用電氣公司總裁，在這20年間，他使通用電氣的市值增加瞭30倍，達到4500億美元，把一個曆史悠久的工業帝國變成瞭一個全球最具市場價值的跨國大公司。此外，他還為企業界培養瞭大量高級管理人纔，使通用成瞭赫赫有名的“經理人搖籃”、“商界西點軍校”，美國三分之一以上的CEO都是從通用走齣去的。韋爾奇輝煌的業績使得他變成瞭領導中的領導、成瞭世界上最受尊敬的管理者。
然而，許多人隻看到瞭他成功的一麵，卻沒有看到他智慧的另一麵。韋爾奇的成功，不僅在於他的策略高明，還在於他熟知管理心理學，並能巧妙地將其運用到實踐當中。後來他與下屬談話，一分鍾就能掌握下屬的心理，他可以直接說齣下屬的想法，然後為下屬分析具體情況，引導下屬怎樣做。如此一來，下屬都是帶著恭敬心、感恩心去工作的，沒有阻力，隻有動力，這樣的管人方式怎能不齣好成績？
領導者的業績效果，是其能力大小的最終體現，也是衡量管理者水平的主要標準。各種流派的領導學，紛繁復雜，其根本目的還是追求更好的工作結果。無論采取哪種管理方式，瞭解下屬的心理這一關是必須得過的，過不瞭這一關，一名管理者的素質就不過關。過瞭管理心理學這一關，管理者纔能熟知人心，帶好團隊，取得驕人的成績。
打造“XY”兩把管人的“心理刷子”
X理論和Y理論，是由美國心理學傢道格拉斯?麥格雷戈在其所著《企業中人的方麵》一書中提齣來的。X理論認為：多數人天生懶惰，絕大多數人沒有雄心壯誌，怕負責任，寜可被領導罵；多數人必須用強製辦法乃至懲罰、威脅，使他們為達到組織目標而努力；對多數下屬必須采取強迫命令，采取嚴厲的管理措施。Y理論的看法則相反，它認為，一般人並不天生厭惡工作，多數人願意對工作負責，並有豐富的想象力和創造纔能；控製和懲罰不是使下屬自覺的好辦法，可以通過滿足職工的心理需求，與自我實現的需要，使個人和組織目標一緻，達到提高生産率的目的。
X理論和Y理論是截然相反的兩種管理理念，前者認為員工都是消極懶惰的，所以不能給他們好臉色，要製定嚴格的製度來管束他們；而後者認為員工都是積極勤奮的，不能把他們當成製度控製下的機器，而是要人性化、人道地對待他們。在很多人看來，這兩種理論相互矛盾，其實二者正好相輔相成，構成一個理論體係，可以用在管理理念的協調上，針對不同類型的員工，采取不同的管理方式。
如果從管理心理學角度講，兩種理論是兩種不同心理模式産生的，不同的心理模式就要采取不同的管理方法。員工不可一概而論，每個人有每個人的心理特點，管理者如果掌握瞭X、Y兩個理論，就等於熟知瞭兩種心理模式，對下屬可以根據不同情況采取不同的管理策略。例如，豐田公司美國市場運營部副總裁麥格剋雷雖然是X理論的追隨者，他激勵員工拼命工作，並實施“鞭策”式體製，但在競爭激烈的市場中，這種做法使豐田産品的市場占有份額得到瞭大幅度的提高。這種鞭策加鼓勵的管理方式，恰恰是X、Y兩種理論的有機結閤。
對員工來說，雖然處於被管理的層麵，但是各自的心理需求是相同的，無論哪一種心理模式的員工，都需要鼓勵和鞭策。當下屬懈怠、渙散的時候，需要鞭策；當下屬積極進取的時候，需要褒奬、激勵。這也是每個人的心理習慣。
有些企業管理者認為員工本性懶惰、逃避責任，隻有少數人纔能剋服這樣的劣根性，成為一個有雄心壯誌的人，絕大多數人必須用“鬍蘿蔔+大棒”進行“威逼利誘”纔會為完成既定任務而努力。所以，他們製定嚴格的製度，對員工發號施令，不帶任何感情色彩，幾乎把管理變成瞭一種用金錢收買勞動力的純粹交易。但是這種基於“人性本惡”觀點之上製定的管理方式常常失效。員工的不滿心理日益顯露齣來，甚至采用各種不同的形式怠工、逃避或錶示抗議。
這種現象就過於X理論化瞭，在下屬看來，管理者隻關心如何提高勞動生産率、完成任務，管理者利用職權發號施令使員工服從，而不考慮在情感和道義上尊重下屬；管理者強調嚴密的組織，製定具體的規範和工作製度。這樣做，幾乎就是以金錢報酬來收買員工的效力和服從，毫無人情可言。如果管理者長期堅持這種管理模式，就忽略瞭另一類員工的心理模式。上麵我們說過，員工心理基本分為X、Y兩種模式，如果管理製度過於X理論化，那麼“Y類心理模式”的員工就會産生逆反心理。如果這類員工占大多數的話，將會引起許多員工的不滿。
這就是一些管理者失誤的根本原因，在一些團隊裏，大多員工比較自覺，喜歡鼓勵、褒奬，隻要管理者的製度趨嚮於Y理論化，整體管理效果就很不錯。即使齣現個彆不閤群的，也會慢慢適應這種管理模式。如果團隊裏大多數員工都趨於X理論化，生來比較散漫，惰性十足，領導不催就不動，不采取懲罰的方式就不知警醒，這就要用嚴厲的X理論模式管理瞭。這是由群體心理趨勢決定的，不是由哪個領導決定的，管理者隻有順勢管理，不能逆反而上。我們要管理的是主流群體、主流趨勢，隻要將整體趨勢把握住瞭，就不會齣現棘手的局麵。
凡是成功的管理者，都是善用X、Y兩把刷子的高手，他們瞭解下屬、順勢管理。濛牛老總牛根生，企業文化做得很好，以寬容開放的人文管理著稱，但是他內部的製度是十分嚴謹的，隻要員工犯瞭原則性錯誤，嚴懲不貸，毫不含糊。如果光靠一把刷子，是管理不過來的。管理者的重要任務是，創造一個使下屬得以發揮纔能的工作環境，發掘員工的潛力，並使員工在為實現組織的目標貢獻力量時，也能達到自己的目標。要想達到這個管理效果，不使用兩把刷子怎麼行呢？因為人性很復雜，人的內心都有積極因素，如自尊；也有消極的因素，如享受。領導利用Y理論進行管理，就是對人性特質的再培育、激發和利用，充分發揮任性的積極作用，剔除人性的消極作用，就是應用人性哲學思想教育員工學會做人，做一個積極的人。領導要“把人當人看”，管理者對員工的人性錶現齣極大的尊重。作為員工也會有消極因素，管理者就應該利用Y理論進行遏製、扭轉，使其轉入正軌、發揮效應。
一把堅實的大鎖掛在大門上，一根鐵棍費瞭九牛二虎之力，還是無法將它撬開。鑰匙來瞭，它瘦小的身子鑽進鎖孔，隻需輕輕一轉，大鎖就“啪”地打開瞭。鐵棍好奇地問：“為什麼我費瞭那麼大的力氣都打不開，而你卻輕而易舉地把它打開瞭呢？”鑰匙說：“因為我瞭解它的心。”
領導者運用好X、Y理論，就是擁有瞭一把萬能的心理鑰匙，能夠瞭解每一名員工的心，這樣纔能凝聚團隊人心，提高組織效率，節約管理成本。有句現代詩寫道：“一把鑰匙打不開一把鎖，是你的錯還是我的錯。”如果真是這樣的話，那一定是鑰匙的錯！
菲德勒模式：管理者必須適應多種心理模式
菲德勒是美國當代著名心理學和管理專傢。他提齣“有效領導的權變模式”，其核心思想是，任何領導類型都可能是有效的，也可能是無效的，關鍵看領導與管理的環境能否相適應，管理者必須是一個具有多種適應能力的人。
菲德勒模式，核心內容在於管理者建立起自己的心理模式，這種心理模式能適應多種不同的心理，主要是為管人而建立的。成功的管理者不同程度上都是管人心理專傢，能管理不同類型的下屬，即使是最難管理的員工也能擺平。領導應該建立個人“管理心理模式”，以減輕管理上的多種
壓力。
也許有的管理者會說，領導風格與生俱來，不可改變。其實，這種看法絕對化瞭。如果一個管理者的管理效果很好，就用不著改變。如果效果不好，還固執己見，管理者就要從自身找原因瞭。但是管理者要明白一個道理，領導人不可能讓所有下屬都適應你自己，而是改變你自己的心理模式，去適應所有的下屬，然後閤理地引導下屬、管理下屬。
紅頂商鬍雪岩，會用人會管人。他在經營慶餘堂的時候，有段時間，緊俏藥虎骨追風膏已斷檔，而虎骨又極難采辦，這時就有人建議總經理餘修初，暫時以豹骨替代。餘修初開始拿不定主意，因為“采辦務真”是慶餘堂的頭條店規，但停藥又會使藥店受到損失。餘修初權衡再三，決定一邊暫時以豹骨替代虎骨製藥，一邊加緊采辦虎骨，以補斷檔。當假的虎骨追風膏製齣來以後，副總經理鄒文昌馬上把這件事嚮老闆鬍雪岩作瞭匯報。
按照一般下屬的想法，總經理工作失誤受處罰，副總經理及時報告工作中存在的問題應該奬賞，這一奬一賞應該是理所當然的，也是很多領導者的通常做法。這樣既讓被處罰者無話可說，心甘情願接受懲罰，還能為下屬留下一個賞罰嚴明的好領導印象。但是，鬍雪岩卻反其道而行之。他對驚魂未定的總經理餘修初一頓好生安撫：“忙中齣錯，在所難免，以後小心就是瞭。”而對於自以為舉報有功等著奬賞晉升的副總經理鄒文昌，鬍雪岩則毫不猶豫地炒瞭他的魷魚。
鬍雪岩之所以這樣處理，因為他很清楚地知道這兩個人在此事上，心裏各自打的什麼算盤。餘修初是為瞭藥店利益纔齣此下策的，可謂用心良苦，他沒有私心，錯隻錯在一時糊塗。而鄒文昌呢？作為副手的他，先是沒有盡到提醒、規勸的職責，後是彆有用心地打小報告，說明其心術不正，心裏的“小九九”就是設法坐上總經理的寶座。
對於兩個人的處理，鬍雪岩是這樣考慮的：對於餘修初隻要稍加安慰，就能換來他對自己的忠心耿耿。對於鄒文昌這個心理陰暗、做事陰險的小人，則必須要除掉，否則會讓慶餘堂的夥計們憂心忡忡——“說不定哪天也要遭鄒文昌毒手”，這樣勢必造成內耗。在這次管理活動中，鬍雪岩的手法看似意料之外，實則情理之中。其高明之處在於，他並沒有死闆地按照店規，也就是按照製度來處理當事人。而是根據人與事的特彆之處，作齣瞭靈活的處理。其結果不僅沒有給夥計們留下隨意賞罰的感覺，還讓夥計慶幸自己的老闆居然這樣知事理、明是非、懂人情。至於當事人總經理餘修初，更是感動，堅定瞭他一輩子為鬍雪岩賣命的想法。
鬍雪岩先是“具體情況具體分析”，而後“特殊問題特殊處理”，最終弘揚瞭正氣，籠絡瞭人心、凝聚瞭士氣。這個案例說明，領導者不能以一般方式處理特殊的問題，要具備靈活的心理模式，分析下屬的具體情況，進而瞭解下屬的心理動機，這樣纔能取得良好的管理效果。
要想保持“野鴨”的野性，讓這些“野鴨”一直作為企業的風景，必須給他們提供飛翔的空間。這個空間就是“言路”。讓他們暢所欲言，說齣他們想說的。如果他們的意見有理，就虛心接受，盡快落實；如果他們的意見不現實，就擺事實講道理跟他們講清楚。總之，要保護他們進言的熱情，這樣纔能讓他們有被重視、被尊重的感覺，心甘情願地為企業做事情。
IBM大中華區董事長及首席執行總裁周偉說：“管理一個復雜的團隊，對管理者來說是一個挑戰，作為高級主管一定要善於接受這個挑戰。有的管理者常常說，這個人不好管，那個下屬難對付，其實隻是人傢的做事方法和步調與你不一樣罷瞭。你主張打高爾夫球，他喜歡遊泳；你喜歡聽古典音樂，他喜歡聽流行音樂。企業高級主管並不是一個老大，非要讓底下人對你一呼百應。”既然眾口難調，那就不去調，製定一個總的目標就是將工作做好，不違反公司的製度。每個下屬采用什麼工作方 管人要懂的心理學 下載 mobi epub pdf txt 電子書