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內容簡介

　　《企業常用閤同範本：勞動閤同（律師批注版）》在總結多年勞動法律關係實踐的基礎上，結閤最新齣颱的勞動法律法規和相關司法解釋，針對勞動閤同基本的風險點，實踐中最經常齣現的勞動爭議等，本書逐條對勞動閤同示範文本做齣瞭風險提示與批注，援引瞭相關的法律條文，特彆編製瞭從大量勞動法操作實務中而來的簡明案例，以案說法，釋疑解惑，以期對用人單位和勞動者雙方在簽訂、履行和解除勞動閤同的過程中起到有益的藉鑒和參考作用。
　　《企業常用閤同範本：勞動閤同（律師批注版）》可以幫助讀者全方位、立體地掌握相關閤同製定和審查的要領，是一套非常實用的法律工具書。本分冊主題為“企業人事管理閤同”。人是生産力中最活躍的因素，起著決定作用。建立良好的企業人事管理製度，以人為本，協調發展，是提高企業生産力，增強企業競爭實力，推動企業持續發展的重要因素。而要建立良好的企業人事管理製度，就離不開企業人事管理閤同。

作者簡介

　　金忠，北京大成律師師務所高級閤夥人。

內頁插圖

目錄

第一章 勞動閤同的訂立
第一節 用人單位和勞動者基本信息
案例1-1：外國企業常駐代錶機構是閤格的用人主體嗎？
案例1-2：被掛靠的用人單位應當承擔什麼責任？
案例1-3：自己任法定代錶人的公司與自己簽訂的勞動閤同有效嗎？
案例1-4：未簽訂勞動閤同，如何區彆勞動關係和勞務關係？
第二節 勞動閤同期限
案例1-5：公司成立前，勞動者為設立公司所做的工作是否計入勞動閤同期限？
案例1-6：試用期是否必須簽訂勞動閤同？
案例1-7：招聘廣告是勞動閤同的一部分嗎？
案例1-8：勞動者瞞報個人信息，勞動閤同有效嗎？
案例1-9：用人單位沒有履行如實告知義務，應當承擔什麼責任？
案例1-10：勞動者沒有遵守兼職約定，應當承擔什麼責任？
第三節 工作內容和工作地點
案例1-11：對公司高級管理人員，調整工作崗位有什麼特殊要求？
案例1-12：用人單位能否單方調整勞動者工作崗位？
案例1-13：用人單位違法調整工作地點，應當承擔什麼責任？
第四節 工作時間和休息休假
案例1-14：實行不定時工作製，如何計算加班費？
案例1-15：勞動者的加班時間如何計算？
案例1-16：勞動者如何主張加班費？
案例1-17：勞動者未享受年休假，損失如何計算？
第五節 勞動報酬、社會保險和福利待遇
案例1-18：如何適用同工同酬原則？
案例1-19：勞動者離職後能夠主張項目奬金嗎？
案例1-20：提成是否屬於工資的一部分？
案例1-21：勞動閤同繼續履行，勞動爭議期間的工資如何支付？
案例1-22�保河萌說ノ荒芊竦シ澆檔屠投�者的薪酬？
案例1-23：用人單位與勞動者可以自行約定繳納社會保險嗎？
案例1-24：勞動者患病引起的勞動爭議如何處理？
案例1-25：違章作業負傷是工傷嗎？
案例1-26：哺乳期的女職工有什麼特殊待遇？
案例1-27：用人單位可以追討特殊福利嗎？
第六節 勞動條件、勞動保護和職業危害防護
案例1-28：用人單位沒有依法提供勞動條件和勞動保護，勞動者應當如何應對？
案例1-29：勞動者如何應對違章指揮？
案例1-30：用人單位不進行安全生産教育，應當承擔什麼責任？
案例1-31：勞動者患有職業禁忌應如何處理？
第七節 規章製度和勞動紀律
案例1-32：如何保證用人單位規章製度的閤法有效？
案例1-33：用人單位可以依據規章製度解除勞動閤同嗎？
案例1-34：用人單位可以對勞動者進行經濟處罰嗎？
第八節 附 屬 協 議
案例1-35：客戶信息是商業秘密嗎？
案例1-36：同業競爭構成侵犯商業秘密嗎？
案例1-37：競業限製協議解除，用人單位如何支付補償金？
案例1-38：勞動者服務期內提齣辭職，必須支付違約金嗎？
第二章 勞動閤同的履行和變更
第一節 勞動閤同的變更
案例2-1：用人單位可以單方變更勞動閤同嗎？
第二節 勞動閤同的續延
案例2-2：勞動閤同約定自動續期，是否可以視為重新簽訂勞動閤同？
案例2-3：勞動閤同期限法定續延，該續延的期限可以計入工作年限嗎？
案例2-4：勞動者連續工作十年，用人單位是否必須簽訂無固定期限勞動閤同？
第三章 勞動閤同的解除和終止
第一節 勞動閤同的解除
案例3-1：如何認定勞動閤同是協商一緻解除？
案例3-2：解除試用期中的勞動者的勞動閤同有什麼限製？
案例3-3：勞動者試用期內與同事關係不好，用人單位可以解除閤同嗎？
案例3-4：勞動者觸犯刑法，勞動閤同是否自行解除？
案例3-5：什麼是“客觀情況發生重大變化，勞動閤同已經不能繼續履行”？
案例3-6：用人單位改製重組後，如何計算勞動者的工齡？
案例3-7：用人單位可以解除孕期女職工的勞動閤同嗎？
案例3-8：除名通知沒有送達勞動者，勞動關係是否解除？
案例3-9：用人單位解除勞動閤同，什麼情形下要額外支付一個月工資？
案例3-10：經濟性裁員，用人單位應當遵守什麼程序？
案例3-11：勞動者提交辭職申請後可以反悔嗎？
案例3-12：遲延轉檔的經濟損失如何計算？
第二節 勞動閤同的終止
案例3-13：企業改製導緻勞動閤同終止，如何安置職工？
案例3-14：原勞動閤同到期後沒有續簽或終止，用人單位應承擔什麼責任？
第三節 經濟補償與賠償金
案例3-15：用人單位解除勞動閤同，應當支付經濟補償或賠償金嗎？
案例3-16：用人單位拖延支付經濟補償承擔什麼責任？
案例3-17：勞動閤同終止，用人單位是否應當支付經濟補償？
案例3-18：協商一緻解除勞動閤同，經濟補償如何計算？
案例3-19：用人單位違法解除勞動閤同，應當承擔什麼責任？
案例3-20：勞動者離職，需要承擔違約責任嗎？
第四章 勞動閤同的爭議處理
第一節 勞動爭議協商
第二節 勞動爭議調解
案例4-1：勞動者簽訂經濟補償協議後可以反悔嗎？
案例4-2：勞動者如何尋求勞動行政監察部門的救濟？
第三節 勞動爭議仲裁
案例4-3：什麼勞動爭議可以“一裁終局”？
第四節 勞動爭議訴訟
案例4-4：勞動者遭遇就業歧視，可以嚮法院提起訴訟嗎？
第五章 勞動閤同的其他條款
第一節 勞動閤同的生效
案例5-1：勞動閤同生效，是否意味著用人單位和勞動者已經建立勞動關係？
第二節 勞動閤同的附件
案例5-2：作為勞動閤同附件的規章製度，適用新入職的勞動者嗎？
第六章 幾種特殊的勞動閤同
第一節 集 體 閤 同
案例6-1： 用人單位不履行集體閤同，勞動者的權益如何維護？
第二節 勞務派遣閤同
案例6-2：如何認定是勞務派遣關係還是勞動閤同關係？
第三節 非全日製用工閤同
案例6-3：如何區彆全日製用工和非全日製用工？
附錄一 勞動閤同範本
附錄二 勞動閤同涉及主要法律規範性文件引證碼對照錶

精彩書摘

　　案例1-25：違章作業負傷是工傷嗎？
　　李先生在某建築公司工作。某日，李先生未戴安全帽進入建築工地施工，被大樓上墜落的水泥碎塊擊中頭部，導緻顱骨斷裂及腦震蕩，入院治療兩個月。該建築公司隻給李先生報銷瞭部分醫療費用。公司的規章製度中明確規定瞭進入施工現場必須戴安全帽的勞動紀律。據公司的書麵記錄，李先生已經在規章製度上簽字予以確認，錶示其已經閱讀、理解並認可上述規定。而且，事故發生地的圍欄及施工大樓外部均有顯著標識提醒職工必須戴安全帽。而李先生違反勞動紀律，不戴安全帽進入施工現場，導緻事故發生。公司認為自身沒有責任，李先生的傷不是工傷，不能享受工傷保險待遇。李先生不服，嚮當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求享受工傷保險待遇。勞動爭議仲裁委員會審理後裁決李先生勝訴。分析：本案涉及工傷保險中的一個經常引起爭議的問題，即違章作業負傷、緻殘、死亡，能否被認定為工傷？原則上，違章作業緻傷、緻殘、死亡應被認定為工傷。根據國務院《工傷保險條例》第14條的規定，職工在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的，應當認定為工傷。勞動部辦公廳《關於處理工傷爭議有關問題的復函》第6條規定，對職工在工作時間、工作區域因工作原因造成的傷亡（包括因工隨車外齣發生交通事故而造成的傷亡），即使職工本人有一定的責任，都應認定為工傷，但不包括犯罪或自殺行為。認定職工工傷，給予職工工傷保險待遇，並不影響企業按規定對違章操作的職工給予行政處分。據此可知，在工傷事故的認定中，我國實行的是無過錯責任原則，即勞動者在發生工傷事故時，無論事故的責任者是否是勞動者本人，均應無條件給予相應的保險待遇。如果勞動者違反操作規程、規章製度，對工傷的發生有過錯，可以受到紀律處罰和進行安全生産再教育，而不能用不提供工傷待遇的方式懲罰勞動者。
　　根據《工傷保險條例》第16條的規定，職工故意犯罪、醉酒或者吸毒、自殘或者自殺的，不得認定為工傷或者視同工傷。1996年勞動和社會保障部《企業職工工傷保險試行辦法》第9條規定，職工由於下列情形之一造成負傷、緻殘、死亡的，不應認定為工傷：（1）犯罪或違法；（2）自殺或自殘；（3）鬥毆；（4）酗酒；（5）蓄意違章；（6）法律、法規規定的其他情形。所謂蓄意違章，勞動和社會保障部《關於解釋（企業職工工傷保險試行辦法）中“蓄意違章”的復函》規定，專指十分惡劣的、有主觀願望和目的的行為。在處理認定工傷的工作中，不能將一般的違章行為，視為蓄意違章。由此可見，所謂的蓄意違章，在生産工作實踐中隻是極其個彆的現象，絕大多數違章行為是過失違章行為和一般的故意違章行為。由這些違章行為引起的職工傷害，不屬於“蓄意違章”引起的傷害，應當依法認定為工傷，使職工享受工傷保險待遇。《企業職工工傷保險試行辦法》已經失效，但是上述解釋“蓄意違章”的復函是現行有效的。
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前言/序言

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