當HR經理遇上資深律師：最新企業人力資源管理全書 [The HR Manager Meet Senior Lawyer] pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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劉紅宇，安瑞超 著

圖書標籤:

• 人力資源管理
• 勞動法
• 企業閤規
• HR實務
• 法律風險
• 勞動爭議
• 員工管理
• 薪酬福利
• 閤同管理
• 案例分析

出版社： 法律出版社

ISBN：9787511852892

版次：1

商品编码：11395141

包装：平装

丛书名： 人力资源法务管理丛书

外文名称：The HR Manager Meet Senior Lawyer

开本：16开

出版时间：2014-01-01

用纸：胶版纸

页数：313

正文语种：中文

編輯推薦

　　　　★ 人事管理寶典 　　★ 風險防範指南 　　★ 人力資源管理指南

內容簡介

　　本書屬於勞動方麵與法律風險的實戰操略，可讀性強，該書章節主要有：勞動法律法規與公司章程製度；招聘員工的法律風險及其防範；勞動閤同的選擇和簽訂；集體閤同的運用；試用期間的管理；工時、工資與休假；勞動閤同的變更及解除；勞動閤同終止；經濟補償金、賠償金和違約金；特殊用工；社會保險；工傷事故的處理；勞動爭議的處理；勞動和社會保障的行政復議與行政訴訟等，是勞動者與用工單位都需具備的寶典，且本書通俗易懂，具有較強的可操作性。

作者簡介

　　劉紅宇，1970年齣生，北京建卓律師事務所主任，現為多傢企業提供公司法、閤同法、勞動法、知識産權等方麵的法律服務。擅長解決在專業領域中的疑難案件。曾齣版《如何獲取交通事故賠償》一書，深受廣大讀者的好評。
　　安瑞超，山東大學管理學學士，北京師範大學法律碩士，主攻方嚮：勞動法、閤同法、行政法等，具有紮實的管理學理論基礎和法學功底，曾長期緻力於用人單位用人管理及相關法律問題研究。

目錄

第一章勞動法律法規與公司規章製度第一節勞動法律法規一、勞動法律法規與企業的人力資源管理二、我國勞動法律法規體係三、勞動法律法規的適用第二節企業規章製度的製定一、企業規章製度的法律地位二、企業規章製度的內容三、企業規章製度的製定程序第三節企業規章製度的風險誤區一、企業規章製度的製定主體適格二、企業規章製度的內容需閤法三、企業規章製度製定的程序應該閤法

第二章招聘員工的法律風險及其防範第一節招聘錄用條件的設置及其發布一、招聘廣告內容存在虛假二、招聘廣告內容存在歧視三、其他錄用條件設置不規範第二節錄用通知書的設置及送達第三節擬錄用人員的入職審查及管理

第三章勞動閤同的選擇和簽訂第一節勞動閤同的類型設置第二節勞動閤同的主要內容設計一、閤同試用期條款的約定二、服務期限的約定條款三、違約責任與閤同生效條款第三節勞動閤同的簽訂一、不簽訂勞動閤同的後果二、簽訂勞動閤同的主體三、簽訂勞動閤同時的程序四、勞動閤同簽訂過程中的其他要求

第四章集體閤同的運用第一節集體閤同的內容與訂立第二節集體閤同的效力一、集體閤同與勞動閤同的差彆二、集體閤同效力的特彆之處第三節集體閤同的變更和解除

第五章試用期間的管理第一節試用期的約定一、試用期的限定二、試用期約定的內容與形式三、試用期間員工的工資福利第二節試用期的變更與解除一、試用期的變更二、試用期間解除勞動閤同

第六章工時、工資與休假第一節工時一、工時製度概述二、工時的特徵與確定原則三、我國工時的類型第二節工資一、工資製度概述二、工資分配的原則三、我國的工資製度四、工資支付五、加班工資的有關規定第三節休息休假製度一、公休日二、法定節假日三、婚假四、探親假五、喪假六、産假七、年休假八、病假與醫療期九、其他假期

第七章勞動閤同的變更一、勞動閤同變更概述二、勞動閤同變更的法定情形三、勞動閤同變更的手續

第八章勞動閤同的解除第一節雙方協商解除勞動閤同第二節勞動者單方解除勞動閤同一、提前通知解除二、即時解除第三節用人單位單方解除勞動閤同一、過錯性辭退二、非過錯性辭退三、經濟性裁員第四節離職手續的辦理

第九章勞動閤同終止第一節勞動閤同終止與解除一、勞動閤同解除與終止是否由當事人作齣意思錶示不同二、勞動閤同解除與勞動閤同終止是否需要履行法定程序不同第二節勞動閤同終止的適用情形及其例外第三節勞動閤同終止與續簽一、續簽勞動閤同的手續二、續簽勞動閤同的法律風險

第十章經濟補償金、賠償金和違約金第一節經濟補償金一、解除勞動閤同的經濟補償金二、終止勞動閤同的經濟補償金三、經濟補償金的標準四、經濟補償金的主張期間第二節賠償金一、用人單位應當支付賠償金的情形二、勞動者嚮用人單位支付賠償金的情形第三節違約金

第十一章特殊用工第一節勞務派遣一、勞務派遣的限製二、勞務派遣中的權利和義務三、勞務派遣關係的解除第二節非全日製用工一、非全日製用工的概念二、非全日製用工的特殊規定第三節女職工的勞動保護一、女職工特殊保護的概述二、女職工從事工作的範圍三、女職工在“四期”中的特殊權利四、女職工的特殊假期期間的工資和福利待遇五、違反計劃生育規定與生育保護第四節未成年工特殊的勞動保護一、未成年工從事工作的限定二、未成年工健康檢查製度三、未成年工特殊保護登記製度

第十二章社會保險第一節社會保險概述一、社會保險的法定性和強製性二、社會保險費的統籌與繳納第二節社會保險的辦理實務一、基本養老保險二、基本醫療保險三、工傷保險四、失業保險五、生育保險

第十三章工傷事故的處理第一節工傷概述一、構成工傷的基本要素二、工傷認定的分類三、工傷保險關係的變更第二節工傷認定與勞動能力鑒定程序一、工傷認定的程序二、勞動能力鑒定程序第三節工傷保險待遇一、由用人單位支付的工傷待遇項目及計算方法
……

好的，這是一本關於企業人力資源管理的權威指南，旨在為讀者提供全麵、深入且實用的知識體係，幫助企業有效應對日益復雜的人力資源挑戰。 書名： 職場風雲錄：現代企業人力資源戰略與實踐透視 內容簡介： 在當前快速變化的商業環境中，人力資源已不再是簡單的行政職能，而是驅動企業戰略目標實現的核心引擎。本書《職場風雲錄：現代企業人力資源戰略與實踐透視》聚焦於人力資源管理的前沿動態、關鍵挑戰與最佳實踐，為企業高層管理者、人力資源專業人士以及有誌於進入該領域的學習者，提供瞭一份詳盡而深刻的行動指南。 本書結構清晰，內容涵蓋瞭人力資源管理的五大核心模塊，並融入瞭最新的管理理念、技術工具以及法律法規要求。 第一部分：人力資源戰略的重塑與落地 本部分著重探討瞭如何將人力資源職能從傳統的支持部門轉型為業務增長的戰略夥伴。我們深入剖析瞭企業戰略與人力資源戰略的緊密耦閤關係。 戰略人纔規劃的科學方法： 闡述如何通過宏觀環境分析（PESTEL）、行業趨勢洞察以及企業內部能力評估，製定齣前瞻性的人纔需求預測模型。重點介紹瞭如何量化“未來關鍵崗位”的需求，並製定相應的繼任者計劃，確保人纔供給與企業長期目標對齊。 組織效能的診斷與優化： 提供瞭衡量組織健康度的多維度指標體係，包括組織結構效率、跨部門協作流暢度以及文化適應性。書中詳述瞭如何通過組織診斷工具（如組織結構圖分析、關鍵流程瓶頸識彆）來定位效率低下的根源，並提齣結構性調整方案，如敏捷組織單元的構建、矩陣式管理模式的優化實施路徑。 文化塑造與價值驅動： 闡述瞭企業文化如何通過人力資源實踐得以固化和強化。內容包括從高層領導行為到一綫員工日常決策中的文化滲透策略，如何將核心價值觀轉化為可觀察、可衡量的行為準則，並構建有效的內部溝通機製來持續強化這種文化認同感。 第二部分：全生命周期的精益化人纔獲取 本部分關注如何構建一套高效、公平且極具吸引力的招聘與入職體係，以應對人纔市場的激烈競爭。 雇主品牌的深度打造： 區彆於錶麵的宣傳，本書探討瞭如何從員工體驗的真實觸點（Candidate Experience）齣發，係統性地構建和維護一個真實、可信的雇主品牌。分析瞭社交媒體時代下，雇主品牌聲譽管理的風險與機遇。 數據驅動的招聘決策： 介紹瞭如何利用招聘分析（Recruitment Analytics）來優化渠道投入産齣比（ROI），評估招聘流程中的效率瓶頸（如“Time to Fill”與“Quality of Hire”的平衡）。書中提供瞭構建關鍵績效指標（KPIs）的實用模闆，並指導HR如何用數據嚮業務部門證明招聘工作的價值。 結構化麵試與評估體係的構建： 詳細介紹瞭從勝任力模型到麵試問題設計的全過程。重點講解瞭行為事件訪談法（BEI）和情景判斷測試（SJT）的應用，確保評估的信度和效度，有效降低瞭“憑感覺”招聘帶來的隱性風險。 第三部分：績效管理：從考核到賦能的轉型 本部分的核心在於引導企業將績效管理從年度“打分”的行政負擔，轉變為持續性的員工發展和業務驅動工具。 持續反饋與輔導機製的建立： 強調瞭“即時反饋”的重要性，並提供瞭教練式輔導（Coaching）的實用技巧，幫助管理者從“評判者”轉變為“賦能者”。書中設計瞭簡明的輔導對話腳本和跟進機製。 目標設定與對齊的創新模式： 深入探討瞭目標與關鍵成果法（OKR）在不同規模和文化背景企業中的適用性、實施障礙及其解決方案。重點分析瞭OKR與傳統KPI體係的兼容性設計，確保目標管理體係的靈活性與嚴謹性並存。 績效結果的公平應用： 探討瞭如何基於績效結果進行差異化激勵、人纔盤點（九宮格分析）以及低績效員工的改進計劃（PIP）製定，確保流程的透明度和閤規性。 第四部分：人纔發展與職業成長路徑的設計 本部分聚焦於構建一個可持續的、激發員工潛能的學習型組織。 學習生態係統的構建： 闡述瞭如何打破傳統培訓部門的孤島效應，整閤綫上學習平颱（LMS）、在崗輔導、跨部門輪崗等多種學習資源，形成一個互動的學習生態。 關鍵人纔的領導力發展項目： 提供瞭從潛力識彆到高管繼任者培養的係統化流程。重點介紹瞭情景學習、導師製（Mentorship）和高管教練（Executive Coaching）在加速領導力發展中的獨特作用。 技能盤點與未來技能差距分析： 針對數字化轉型趨勢，指導HR如何識彆當前組織的核心技能與未來所需技能之間的差距，並製定有針對性的“再培訓”（Reskilling）與“技能提升”（Upskilling）方案，確保人纔儲備的先進性。 第五部分：薪酬福利的戰略性設計與閤規性管理 本部分深入剖析瞭如何設計一個既具市場競爭力又符閤內部公平原則的薪酬福利體係，並確保所有操作的穩健性。 薪酬結構與市場對標： 詳細講解瞭如何進行薪酬調研、構建科學的薪酬帶寬和等級體係，以實現外部競爭性與內部公平性的平衡。探討瞭基於崗位價值評估（Job Evaluation）的方法論。 激勵機製的多元化創新： 除瞭傳統的奬金結構，本書還分析瞭股權激勵（ESOP）、限製性股票（RSU）等長期激勵工具在不同發展階段企業的應用策略，以及如何設計有效的短期與長期激勵組閤拳。 勞動關係與風險防範： 本部分將人力資源管理與法律風險防範緊密結閤，提供瞭勞動閤同管理、員工關係處理、裁員流程規範化等方麵的實操指引，強調在日常管理中如何主動規避潛在的法律訴訟風險，維護企業穩健運營。 通過對以上五個維度的深入剖析，《職場風雲錄》旨在為現代企業管理者提供一個宏觀視野和微觀操作相結閤的工具箱，確保人力資源管理活動能夠高效、閤規地支持企業的長遠發展目標。本書的語言風格嚴謹而不失洞察力，理論分析與實踐案例緊密結閤，是人力資源專業人士不可或缺的案頭參考書。

评分☆☆☆☆☆

我是一名在企業法務部門工作多年的律師，深知企業運營過程中，人力資源管理閤規性的重要性。很多時候，我們介入到企業糾紛，往往是因為早期的人力資源管理存在疏漏，導緻瞭不可挽迴的損失。我也一直在思考，如何纔能更好地與HR部門協同閤作，在源頭上就防範風險。這本書的齣現，恰好滿足瞭我的一個強烈願望：深入瞭解HR經理的視角和他們在實際工作中麵臨的挑戰。我希望這本書能夠站在HR的角度，用相對易懂的語言，解釋復雜的法律條文在實際操作中的應用。我希望它能幫助HR經理們建立起更強的法律意識，理解法律規定的真正意圖，而不是機械地執行。同時，我也希望這本書能夠為我提供一些啓發，讓我能夠更好地理解HR經理在製定政策時的考量，從而在提供法律建議時，能夠更加貼閤企業的實際需求，實現法律風險的最小化與企業發展的最大化。

评分☆☆☆☆☆

這本書的書名，給我一種強烈的“強強聯閤”的感覺。我一直認為，優秀的企業人力資源管理，絕不是單純的行政事務，而是需要融入戰略思維和法律智慧。我所在的公司，一直以來都非常重視人纔的引進和培養，但如何在高壓、高競爭的環境下，既能激勵員工，又能有效規避法律風險，一直是我們管理層討論的焦點。這本書的副標題“最新企業人力資源管理全書”，讓我相信它一定涵蓋瞭當前企業人力資源管理的前沿理念和實踐。我尤其關注“最新”這兩個字，這意味著書中很可能包含瞭近幾年新齣颱的法律法規對人力資源管理的影響，以及應對這些變化的策略。我希望它能提供一些具有前瞻性的指導，幫助我們建立更具競爭力和閤規性的企業人力資源管理體係。

评分☆☆☆☆☆

作為一名初入職場的HR新人，我對於人力資源管理的復雜性和潛在風險感到一絲忐忑。公司規模在不斷擴大，員工數量也在快速增長，隨之而來的是各種各樣的人事問題。從招聘錄用到績效考核，從薪酬福利到員工培訓，每一個環節都牽涉到政策規定和潛在的法律風險。我一直在尋找一本能夠係統梳理這些知識，並提供實操性建議的書籍。這本書的書名，特彆是“最新企業人力資源管理全書”這幾個字，讓我看到瞭希望。我希望它能為我打開一扇理解企業人力資源管理的“天窗”，讓我能夠快速建立起清晰的認知框架。我期待書中能夠詳細闡述各種人力資源管理的流程和關鍵點，特彆是如何與法律閤規性相結閤。如果能有一些真實的案例分析，那就更好瞭，這樣我就可以通過學習彆人的經驗，少走彎路，避免犯錯。

评分☆☆☆☆☆

這本書的光鮮封麵和極具吸引力的書名，讓我這個在人力資源領域摸爬滾打瞭近十年的HR經理，第一時間就産生瞭強烈的閱讀衝動。一直以來，我們HR部門在處理涉及員工關係、閤同糾紛、勞動仲裁等事務時，總是不可避免地要與法律打交道。而與律師的溝通，說實話，有時會覺得信息不對稱，或者在理解法律條文和實際操作之間存在隔閡。這本書，如同一個承諾，預示著一場思維的碰撞，一場跨界對話的盛宴。我期待它能像一座橋梁，連接起HR實踐的靈活多變與法律條文的嚴謹精確。想象一下，當HR經理能夠更深入地理解法律背後的邏輯，當資深律師能夠更貼近企業日常運營中的人性化需求，那將是多麼高效且和諧的局麵。我希望這本書能夠提供切實可行的指導，幫助我在日常工作中，無論是製定規章製度，還是處理突發事件，都能更加遊刃有餘，規避風險，同時又能兼顧人文關懷。

评分☆☆☆☆☆

坦白說，我對於人力資源管理和法律這兩個領域都有些“知其然，不知其所以然”。作為公司的一名普通員工，我有時會覺得HR的某些規定不夠人性化，或者在處理一些問題時顯得過於僵硬。同時，我也知道，法律的條文是嚴肅且不容挑戰的。這本書的書名，立刻引起瞭我的好奇心。我很好奇，當HR經理和資深律師“相遇”時，他們會碰撞齣怎樣的火花？我希望這本書能夠解釋清楚，為什麼HR在某些事情上會那樣做，而法律又是如何製約和引導這些行為的。我希望能通過閱讀這本書，對企業的人力資源管理有一個更全麵、更深入的理解，瞭解自己作為員工的權利和義務，也理解公司在管理上的考量。我期待這本書能夠用一種更容易接受的方式，揭示人力資源管理的“幕後故事”和法律規則的作用。

评分☆☆☆☆☆

非常实用的书，收藏学习了

评分☆☆☆☆☆

感觉不错，结合事例来讲解法律的知识！能学习到知识 ！

评分☆☆☆☆☆

还是京东自己的物流配送我放心哦

评分☆☆☆☆☆

理财规划师，哈哈，我的目标

评分☆☆☆☆☆

总得来说就是教科书的感觉。法律的内容或者引用不是完全的那种，而是突出了重点来讲的，也能够结合实例来具体的讲述。这一点还是非常好的。但是全是字，不是因为工作的原因，我绝对不会买也不会看TT

评分☆☆☆☆☆

还是京东自己的物流配送我放心哦

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还没看完，感觉还不错

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还没看完，感觉还不错

评分☆☆☆☆☆

《劳动合同法》用专门的一节内容对劳务派遣用工形式和劳务派遣进行了规范，目的是规范这种特殊用工形式，使符合社会化分工需要的劳务派遣能够得到健康发展，同时预防和控制用工单位规避劳动法律法规，更好地维护劳动者合法权益。《劳动合同法》规范劳务派遣用工形式及劳务派遣的基本思路和主要内容有：其一，严格规范派遣主体的资格。通过规范劳务派遣的设立，使得只有依法设立的能够独立承担民事法律责任和具备一定承担对被派遣劳动者义务的企业才能进人该行业。其二，明确劳务派遣协议的条款。对劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳务派遣协议作出特别规定，防止用工单位和劳务派遣单位联合起来随意解除劳动合同，侵害被派遣劳动者的稳定就业权益。其三，界定用工两方的义务。针对劳务派遣三方关系的特殊性，分别界定劳务派遣单位、尤其是用工单位的法定义务。其四，明确用工两方的责任。明确劳务派遣单位与用工单位之间的关系，尤其是双方单位共同维护被派遣劳动者合法权益的责任。其五，规定具体劳动标准。为了维护跨区域被派遣劳动者的合法权益，明确跨区域被派遣劳动者适用的劳动标准。其六，限定劳务派遣的范围。限定劳务派遗为临时性、辅助性和替代性岗位。其七，在责任机制中明确用工双方的连带责任。在劳务派遣用工形式的发展中，用工单位处于主导地位，是最大的推动力量。为了防止用工单位规避法律风险，明确用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。