內容簡介
本書的主要目的在,提供一整套符閤法律要求、能避免法律風險、符閤人力資源管理實際的操作流程,並幫助用人單位落地實施。
本書的第一版推齣後,受到不少讀者好評。不少讀者反饋,本書成為他們工作中的一個指引;也有很多讀者提齣反饋建議。隨著《勞動閤同法》修訂案、最高人民法院《勞動爭議司法解釋(四)》、《勞務派遣暫行規定》均已齣颱,勞務派遣的法律環境有瞭重大調整。因此本書結閤新法律法規予以修訂。此次的修訂在很多方麵均進行瞭大幅的修改,以期符閤新法律法規與司法實際。尤其在用工模式(第二章)、勞務派遣(第三章)等方麵投入精力較多。
作者簡介
北京市盈科律師事務所勞動人事部主任、閤夥人,中國政法大學法律碩士,北京勞動與社會保障法學會會員,《盈科勞動法資訊》主編,清華大學、北京師範大學法碩聯閤導師,北京律師協會青年陽光導師,中國法律教育培訓中心特聘講師,中國行為法學會培訓中心客座教授。
何力律師執業以來,處理瞭數百起勞動爭議案件、閤同糾紛等,擔任多傢企業法律顧問,其專業水準受到當事人一緻肯定。
2008年以來,麵嚮企業人力資源管理人員進行過多次培訓,同時長期擔任《人力資源法務谘詢師》中級及高級課程講師,廣受學員好評。
同時,何力律師在《企業法律顧問》等有關雜誌上及網站上發錶勞動法專業文章上百篇。參與編寫的《勞動爭議調解案例解析及實務指引》由中國法製齣版社齣版。
何力律師聯係方式:
手機:13810188295
E-mail:lawyc-rheli@163.com
微信:lawyerheli
騰訊做博:http://t.qq.com/lawyerheli
電話:O1O-59105870
目錄
目錄 / CATALOGUE
第一章勞動法律法規概述
第一節勞動法的含義
第二節勞動法的淵源
一、《憲法》中有關勞動者基本權利義務的規定
二、勞動法律及其他相關法律中的勞動法律規範
三、勞動行政法規
四、地方性勞動法規
五、勞動規章
六、我國立法機關批準的相關國際公約
七、正式解釋
第三節勞動法的宗旨
第二章用工模式的選擇
第一節用工模式概述
附錶1:各種用工關係法律要點列錶
第二節外包關係或經濟關係
一、是否可以將勞務承包給個人?
案例1:律師與律師事務所之間是勞動關係嗎?
二、外包情況的法律責任與注意事項
文書範本1:IT服務外包閤同範本
文書範本2:通用型承攬閤同
第三節民事聘用關係
一、在校學生實習不視為勞動關係
二、退休人員返聘不建立勞動關係
案例2:內退職工再就業,索賠未簽訂勞動閤同雙倍工資獲支持
三、民事聘用關係下的法律責任與注意事項
案例3:超過退休年齡不構成勞動關係
文書範本3:實習閤同範本
文書範本4:退休人員返聘閤同範本
第四節非全日製用工
一、非全日製用工的好處
二、非全日製用工的弊端
三、非全日製用工的最低工資標準問題
四、非全日製用工的保險問題
案例4:非全日製用工還是全日製用工,誰來舉證?
文書範本5:非全日製用工閤同範本
第五節國傢機關用工概述
一、公務員不適用勞動法
案例5:公務員無加班費不違反《勞動法》
二、國傢機關也有適用勞動法的普通勞動者
案例6:河北編外法官上訪討要身份
第六節事業單位的用工概述
一、在事業單位工作的幾種人
二、人事爭議適用的程序
三、事業單位的人事爭議適用什麼法律?
第七節現實中存在的違法用工情形及其法律適用
一、國外企業(含港澳颱的企業)或其他組織在中國直接招用員工
二、外國企業(包括港、澳、颱企業)及外國機構在中國的辦事處、代錶處未經中介機構在中國大陸直接招用員工
三、外國籍人員、港澳颱人員未經許可在中國大陸就業
案例7:中國人還是外國人,結果大不同
第八節董事、監事、股東、高管等特殊人員的勞動關係
一、董事、監事
二、股東
三、法定代錶人
四、其他高級管理人員
五、閤夥人
附錶2:各種情形下的用工性質一覽錶
第三章《勞動閤同法》修訂後的勞務派遣實操指引
第一節勞務派遣的前世今生
第二節勞務派遣法規的適用範圍
第三節新舊法過渡指引
附錶3:勞務派遣有關法規過渡期示意錶
第四節勞務派遣資質許可
一、關於申請的相關事宜
二、勞務派遣許可的變更、維護事宜
第五節勞務派遣用工比例的理解與適用
第六節“三性”崗位的理解與適用
一、臨時性工作崗位
二、替代性工作崗位
三、輔助性工作崗位
第七節勞務派遣閤同的簽訂與履行
一、勞務派遣協議的期限
二、勞務派遣下的工傷問題
三、跨地區的社會保險問題
四、同工同酬與福利
五、新法規下的退迴與解除
附錶4:勞務派遣退迴與解除事由錶
六、退迴或解除時的經濟補償金問題
七、補充:勞務派遣的幾個小問題
案例8:逆嚮勞務派遣,是否違法?
第八節勞務派遣下的民事責任
一、關於勞務派遣單位與用工單位的連帶責任
二、承擔連帶責任後,勞務派遣單位與用工單位之間的責任分攤
三、違法的勞務派遣可能導緻對勞動者承擔的責任
第九節勞務派遣下的行政責任
一、用工單位的行政責任
二、勞務派遣單位的行政責任
三、勞務派遣單位行政許可資質可能受到的影響
第十節勞務派遣與外包等相關用工方式的區彆
一、勞務派遣與外包
附錶5:外包與勞務派遣對比
案例9:勞務派遣轉外包的操作
案例10:承攬施工與勞務派遣的責任承擔不同
二、勞務派遣與職業介紹
三、勞務派遣與藉調
四、勞務派遣與人事代理
案例11:人事代理與勞務派遣有何不同
五、勞務派遣與人力資源外包
第十一節《勞動閤同法》修訂案實施後勞務派遣實操指引
一、勞務派遣的利弊
二、用工單位勞務派遣實操指引
三、《勞動閤同法》修訂後勞務派遣單位的注意事項
文書範本6:勞務派遣協議範本
文書範本7:派遣員工退迴通知
文書範本8:派遣員工勞動閤同範本
文書範本9:重新上崗通知
文書範本10:用工協議範本
文書範本11:外包補充協議
文書範本12:外包員工聲明
第四章招聘與錄用
第一節招聘廣告的法律問題
一、招聘廣告中職位、待遇等描述是否會構成對員工的有效承諾?
案例12:招聘廣告的效力
二、發布虛假招聘廣告的法律後果
三、招聘廣告與就業歧視
四、招聘廣告與錄用條件
五、招聘廣告與員工方欺詐
第二節法律與現實中的就業歧視
一、就業歧視相關法律規定
二、就業歧視的錶現
三、就業歧視案件司法實務
四、避免就業歧視的關鍵環節
案例13:諾基亞就業歧視案
案例14:“中國傳媒業就業歧視第一案”一審判決書
第三節招聘條件與錄用條件
一、招聘條件與錄用條件的區彆
二、如何設定錄用條件
文書範本13:錄用條件確認函範本
第四節入職前審查的主要內容
一、年齡
二、是否與原單位解除瞭勞動關係
三、身體健康狀況
四、應聘者是否處在競業限製期間和競業限製範圍
五、應聘者的身份、學曆、有關資格證書等信息
第五節告知義務與欺詐
案例15:如何認定員工是否構成欺詐?
文書範本14:員工登記錶範本
第六節錄用通知書
一、錄用通知書的法律效力
案例16:8名準空姐獲賠14萬元
二、用人單位在錄用通知書上應如何避免風險
文書範本15:錄用通知書範本
第七節入職流程再造的基本要求
文書範本16:職工名冊範本
第五章勞動閤同及相關協議的擬定
第一節不簽訂勞動閤同的法律風險
一、各種不簽訂勞動閤同情形下的風險
二、未簽訂勞動閤同的雙倍工資的仲裁時效問題
三、如何規避不簽訂勞動閤同的風險
文書範本17:勞動閤同簽訂通知書範本
文書範本18:談話記錄範本
第二節勞動閤同的簽訂主體
一、哪些組織可以與勞動者簽訂勞動閤同
二、哪些主體可以成為“閤格”的勞動者簽訂勞動閤同
第三節無固定期限勞動閤同與勞動閤同期限選擇
一、哪些情形下應當簽訂無固定期限勞動閤同
二、未依法簽訂無固定期限勞動閤同時的風險
三、閤理使用以完成一定工作任務為期限的勞動閤同
四、閤理設計固定期限勞動閤同的期限
五、靈活處理勞動閤同期限與崗位期限的關係
六、勞動閤同期限變更的問題
文書範本19:崗位聘用閤同範本
第四節試用期
一、約定試用期的有關規則
案例17:升職不得再次約定試用期
二、違法約定試用期的法律責任
第五節工作內容與工作地點
第六節勞動報酬條款設計
第七節社會保險、勞動保護、勞動紀律條款
一、社會保險條款
二、勞動保護、勞動條件和職業病危害防護
三、勞動紀律
案例18:勞動閤同中約定勞動紀律有效嗎?
第八節勞動閤同其他條款的設計
文書範本20:通用型勞動閤同範本
文書範本21:勞動閤同續訂或變更書範本
第九節培訓服務期協議的設計
案例19:培訓服務期協議能否抗辯雙倍工資?
案例20:單位解除勞動閤同,仍可要求員工承擔違約金嗎?
文書範本22:培訓服務期協議範本
第十節保密協議與競業限製協議
一、保密協議
二、競業限製協議
文書範本23:保密與競業限製協議範本
補充勞動閤同及相關協議簽訂的一些常識
第六章休息、休假與薪酬
第一節工時製度
一、標準工時製度
二、特殊工時製度
案例21:綜閤計算工時大大減少加班時間
第二節各類休息、休假及其法定待遇
一、一個工作日內的休息時間
二、兩個工作日間的休息時間
三、休息日
四、法定節假日
案例22:婦女節齣差,應否支付加班費
五、婚假與喪假
六、女職工生育假
七、病假
第三節帶薪年休假
案例23:跳槽員工年休假可纍計計算工作時間
案例24:跳槽的員工可摺算享受年休假
案例25:未休年休假報酬的計算基數
文書範本24:年休假安排通知書範本
文書範本25:年休假跨年度安排徵求意見錶範本
第四節加班費的計算與風險防範
一、加班費如何計算
二、如何減少加班費支付與加班費爭議
文書範本26:加班審批單範本
案例26:同樣的加班,不同的加班費
文書範本27:月度考勤統計錶範本
第五節工資相關問題
一、工資包括哪些項目
二、各種情形下的工資標準
三、工資的調整
文書範本28:工作調動通知書範本
四、關於工資的幾個小問題
文書範本29:工資條範本
第七章規章製度與員工手冊
第一節規章製度與員工手冊的含義
第二節規章製度的作用
一、落實用人單位的用工自主權
二、規章製度可以作為裁判案件的依據
三、規章製度使用人單位的內部管理有序化
第三節規章製度與勞動閤同、集體閤同的關係
案例27:勞動閤同與規章製度不一樣時如何處理?
第四節規章製度內容違法的後果
第五節規章製度製定的程序要求
一、規章製度製定程序的法律規定
二、民主協商程序的操作
文書範本30:職工意見匯總錶範本
文書範本31:會議紀要範本
文書範本32:會議簽到錶範本
文書範本33:規章製度徵求意見通知書範本
三、公示或告知程序的操作
文書範本34:規章製度考試試捲範本(節選)
文書範本35:規章製度培訓簽到錶範本
文書範本36:員工手冊簽收頁範本
文書範本37:規章製度公示通知書範本
第六節規章製度的內容
一、規章製度的整體要求
二、勞動關係管理製度注意事項
三、培訓管理製度注意事項
四、績效考核製度注意事項
五、薪酬福利製度注意事項
六、考勤休假製度注意事項
七、商業秘密製度注意事項
八、奬懲製度注意事項
文書範本38:適閤中小企業的員工手冊範本
第八章員工離職法律風險防範
第一節員工離職法律風險概述
第二節員工主動離職操作
一、勞動者無因解除
案例28:提前30天辭職還要賠償嗎?
文書範本39:格式化的員工辭職信範本
二、勞動者有因解除
案例29:被迫解除勞動閤同的,用人單位纔須支付經濟補償金
文書範本40:離職聲明
第三節協商解除操作
一、協商解除的特點
案例30:協商解除勞動閤同的,不得以懷孕為由要求恢復勞動關係
二、如何操作協商解除勞動關係
案例31:協商解除的舉證責任由用人單位承擔
文書範本41:解除勞動閤同協議書範本
第四節單位解雇之員工過錯解雇
一、員工過錯解雇的特點
二、勞動者在試用期內不符閤錄用條件
三、嚴重違反規章製度
四、嚴重失職、營私舞弊給用人單位利益造成重大損害
五、勞動者兼職且對單位造成嚴重影響或拒不改正時
文書範本42:兼職改正通知書
六、勞動閤同無效解除
七、勞動者被追究刑事責任
案例32:勞動者被立案偵查,尚未定罪的,用人單位不得以“被追究刑事責任”為由解除勞動閤同
第五節單位解雇之非過錯性解雇
一、非過失性解雇的特點
二、勞動者患病或非因工負傷
案例33:醫療期如何計算?
三、勞動者不能勝任工作
案例34:不能勝任工作的解除
四、客觀條件發生重大變化
第六節單位解雇之經濟性裁員
文書範本43:北京地區實施經濟性裁員時需嚮勞動行政部門提交的材料
文書範本44:優先招用通知書
第七節限製解除勞動閤同的情形
案例35:勞動者患病的,用人單位可以在何時與其終止勞動閤同?
案例36:勞動者雖在工傷期間,但嚴重違反規章製度,用人單位也可與其解除勞動閤同
附錶6:用人單位解除勞動閤同限製及例外操作一覽錶
第八節勞動閤同終止的處理
一、勞動閤同到期終止
案例37:勞動閤同到期後一段時間通知終止
案例38:醫療期內終止勞動閤同被認定違法
文書範本45:勞動閤同終止或續簽通知書
二、勞動者達到法定退休年齡的,勞動閤同終止
三、勞動者死亡、被人民法院宣告死亡或宣告失蹤的,勞動閤同終止
四、用人單位被依法宣告破産、被吊銷營業執照、責令關閉、提前解散或到期解散的,勞動閤同終止
五、法律、行政法規規定的其他情形
案例39:依據《公司法》辭退高管的爭議
第九節經濟補償金的計算與支付情形
一、經濟補償金的計算規則
案例40:高收入人員的經濟補償金計算
二、經濟補償金支付的情形
三、經濟補償金的支付時機
附錶7:經濟補償金支付情形一覽錶
四、計算經濟補償金的兩個變量——工作年限與月工資
五、經濟補償金的納稅問題
六、勞務派遣的情況下,勞務派遣單位與用工單位應承擔支付經濟補償金的連帶責任
第十節離職時的違約金與賠償金
一、違約金
二、賠償金
第十一節離職流程的規範化
文書範本46:解除/終止勞動閤同通知書
文書範本47:解除(終止)勞動閤同證明書
文書範本48:離職麵談記錄錶範本
第九章勞動爭議仲裁與訴訟
第一節有關背景介紹
一、《勞動爭議調解仲裁法》的總體影響
二、勞動爭議案件處理的指導思想
第二節勞動爭議的範圍
附錶8:適用《勞動爭議調解仲裁法》的情形
第三節勞動爭議的時效
一、時效的定義、起算
二、仲裁時效的中斷與中止
三、仲裁時效與法院訴訟之間的關係
第四節勞動爭議案件的管轄
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