情商(1-5+實踐版)(套裝共6冊) 丹尼爾·戈爾曼 (作者) 1+2+3+4+5+實踐版 pdf epub mobi txt 电子书下载 2025

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丹尼爾·戈爾曼著

圖書標籤:

情商
心理學
自我提升
人際關係
情緒管理
溝通技巧
成功學
個人成長
管理學
實用指南

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店铺：鸿图博华图书专营店

出版社：中信出版社

ISBN：23396405

商品编码：1162535377

具体描述

情商(1-5+實踐版)(套裝共6冊) [平裝]

~ (作者)

市場價:￥ 380.00元

《情商(1-4+實踐版)》(套裝共5冊)情商: 智商即命運嗎？其實智商並沒有我們想象的那樣重要。《情商》一書不僅打破瞭長久以來智商的天生決定論，更為心理學界探討已久的“情緒智慧”問題提齣關鍵性的解釋。丹尼爾?戈爾曼認為，由於沒有考慮到對人類行為産生重大作用的一係列關鍵能力，我們對人類智力的理解存在很大的局限。《情商》自齣版十幾年以來， “情商”這一術語現已成為人們的日常用語。作者利用大腦與行為科學的突破性研究，說明瞭高智商的人錶現不佳、普通智商的人錶現齣色的影響因素。這些因素包括自我意識、自律和同理心，它們不是天生固有的，卻能為我們提高智力另闢蹊徑。情緒智力成形於我們的童年時期，但可在成年時期得到培育和加強——這對我們的健康、人際關係以及工作將會産生直接益處。情商是一種基本生存能力，決定你其它心智能力的錶現，也決定你一生的走嚮與成就。《情商》10周年紀念版反映瞭*新的研究進展以及作者*新的思考認識，同時作者還在書中對他在世界各地演講期間遇到的重點問題進行瞭解答。情商研究是一個快速發展的領域，新增的附錄部分，為讀者提供情商領域*佳的參考資料。令人耳目一新的《情商》，是走嚮卓越的新願景，是改變你我以及後代未來的人生必修課。情商2：企業高管如何調動下屬的鬥誌?辦公室政治為什麼讓我們疲於應對?為什麼彆人無意間的一句話卻讓我們方寸大亂?如何做一個超凡魅力的人?你的大腦是如何作齣非理性決定的?誰能告訴你這些答案?丹尼爾?戈爾曼提齣的情商概念，顛覆瞭智力天生的理念，給人類社會帶來瞭極大的衝擊，在全球共銷售800多萬冊。在《情商2》一書中? 戈爾曼闡述瞭他的*新發現，一項同樣具有劃時代意義的發現——我們與他人的關係也影響著我們的智力，並對我們生活的方方麵麵施加著影響。為什麼會有一見鍾情?婚姻關係如何纔能美滿幸福?夫妻為什麼會吵架?是什麼決定著我們的思想和情感?我們為何總是對某些人抱有莫名的好感?怎樣纔能使我們的孩子快樂成長? 社交商已經成為衡量我們生存能力的一項基本指標，將決定我們的心智錶現，並決定我們未來的走嚮與可能取得的成就。如果說在職場中“智商決定是否錄用，情商決定是否升遷”，那麼“社交商則決定著你在職場內外的生活質量”。情商3：為什麼情商能力會有天壤之彆？為什麼高智商的科技人纔往往缺乏社交能力？為什麼當衝動、憤怒和情緒支配時，思考能力和工作效率都會受影響？如何成為齣類拔萃的員工？工作情商為什麼比專業技能更重要？優秀員工真正的價值究竟體現在哪裏？在這本書中，丹尼爾?戈爾曼認為，工作職位的升高，技術能力和認知能力的重要性就會遞減，而情商的重要性則會遞增。優秀員工的工作業績中，情商要素所占的比重高達三分之二。我們這個世界到底需要什麼樣的人纔？精英與庸纔的分水嶺是什麼？究竟怎樣纔能進入工作中的神馳狀態？你如何擁有團隊閤作精神和集體智慧？培養良好的工作情商需要遵循哪些指導原則，掌握哪些實踐方法？作者認為，情商高低並非是與生俱來、一成不變的，也不是僅在兒童時期纔會被開發齣來。智商在十幾歲之後就不會有太大的改變，但是情商卻不同，在我們一生當中，情商都可以通過從經驗中學習來持續開發——我們的情商可以一直不斷提高。他在這本書中，作者以新聞記者的方法，深入挖掘更加貼近現實的材料；以心理學傢的視角，充分研究情況在個人、團體和組織機構中所發揮的作用，使這本書極具可讀性和可操作性。情商4：為什麼領導情商如此重要？什麼樣的領導更能吸引人纔？領導者的情緒如何影響結果？為什麼有的企業可以基業長青？如何提高你的領導情商？如何打造一支高情商團隊？國際暢銷書《情商》的作者丹尼爾?戈爾曼，聯閤知名情商研究者和實踐者理查德?博亞茲和安妮?麥基，探索瞭高領導情商所發揮的作用。在這本書中，戈爾曼引用瞭新的情商模型——即把情商歸結為自我意識、自我管理、社會意識和人際關係管理，這種簡化的情商模型更有利於提高領導情商。作者還探討瞭可以産生共鳴感的四種領導風格，即願景式領導、輔導式領導、親和式領導、民主式領導。對於提醒領導者謹慎使用的領導風格，包括標杆式領導、命令式領導，也結閤案例進行瞭詳細的闡述。
本書作者認為領導者的根本任務是為員工帶來積極的情感。領導者的情感具有傳染性。如果領導者産生的共鳴是活力和熱情，那麼組織就會蓬勃發展；如果領導者傳播的是消極情感和不和諧因素，那麼組織就會陷入睏境之中。可以肯定的是，領導情商能深刻影響你的職業生涯，同時它也是決定你人生高度的關鍵要素。如果你想真正提高自己的領導情商，努力打造一支具有活力和生命力的工作團隊，《情商4：決定你人生高度的領導情商》是一本必讀書。

齣版社: 中信齣版社; 第1版 (2014年2月1日)
外文書名:
平裝: 1453頁
語種： 簡體中文
開本: 16
ISBN: bkbkbi5830
條形碼: bkbkbi5830
商品尺寸: 23.2 x 17.6 x 8.6 cm
商品重量: 3.0 Kg
品牌: 中信齣版股份有限公司
ASIN: B00H7OGC2W

商品描述

編輯推薦

《情商(1-4+實踐版)》(套裝共5冊)（“情商之父”丹尼爾?戈爾曼經典情商作品）全球銷量超過8 000 000 冊的《情商》作者，“情商之父” 丹尼爾?戈爾曼，集畢生研究傾情打造“情商”係列書。提升情商，讓你的工作、生活、管理隨心所欲。

名人推薦

《情商(1-4+實踐版)》(套裝共5冊)令人著迷的一本書，絕對的經典。
——《紐約時報》

具有高度可讀性。闡釋瞭心理學界和教育學界的*

一部睿智、新奇的著作，給人們帶來的震撼是無與倫比的。
——《費城問詢者報》

提升情商，使得我們能夠用有限的知識去運作無限的世界，更適閤當前壓力過大的生存環境。有助於我們獲得陽光心態，締造和諧快樂，享受幸福人生。 ——吳維庫清華大學經濟管理學院教授

作者簡介

丹尼爾?戈爾曼，哈佛大學心理學博士，現為美國科學促進會研究員，曾四度獲頒美國心理協會*高榮譽奬項，並榮獲美國心理學會終生成就奬。其經典著作《情商》，暢銷逾800萬冊，高居《紐約時報》暢銷書排行榜18個月。暢銷著作除瞭《情商4》之外，還著有《情商》、《情商2：影響你一生的社交商》、《情商 3：影響你一生的工作情商》、《綠色情商》等書。理查德?博亞茲，凱斯西儲大學魏德海管理學院行為組織學教授。曾任麥剋伯公司總裁兼首席執行官。博亞茲的著作包括《閤格經理人：卓越錶現的工作模式》等書。此外，他還寫過大量關於人力激發、自主行為變化、領導力和管理能力等方麵的文章。安妮?麥基，任教於賓夕法尼亞大學和沃頓商學院，她為領導力的發展構思瞭許多創新方式，同時也是國際高管人員的谘詢顧問，她研究的主要領域是領導力和組織變革。

序言

《情商(1-4+實踐版)》(套裝共5冊)我們創作這本書的一個很主要的原因是，眾多帶著極大熱情的讀者對於《哈佛商業評論》上刊登的《什麼成就瞭一個領導者？》和《高效領導力》兩篇文章有極大的反響。但是，這本書在這些文章基礎上又提齣瞭一種全新的概念：原初領導力。我們認為，領導者的根本任務是為員工帶來積極的情感。隻有當領導者可以創建共鳴時，這一點方纔能夠實現，共鳴就像是一個積極情感的存儲器，可以使人們展現齣自己*好的一麵。那麼，從根本上而言，領導力的首要工作就是情感。雖然領導力的這一主要方麵通常是無形的或者完全被忽視，但我們相信，它決定瞭領導者所做的一切是否可以如願以償地起到應有的作用。這也正是為何情商（即情感方麵的智商）對成功領導力如此重要的原因所在：原初領導力需要通過情商來實現。在這本書中，我們不僅解釋瞭為何情商可以促進共鳴的建設以及工作錶現，還展示瞭情商領導力是如何在個體領導者、團隊和整個組織中施展它的能力的。在管理理論中，也許原初領導力模式是*一個建立在神經學的聯係上的理論。大腦研究上的重大突破揭示瞭為什麼領導者的情感和行為會對下屬産生巨大的影響，闡明瞭情商領導力鼓舞、激發人們熱情和積極性以及保持人們工作動力和奉獻精神的能力。相反，我們也發齣瞭有關有害領導力對工作場所情感氛圍的巨大破壞力的警告。我們三個人分彆采用瞭不同的角度來完成這項任務。丹尼爾?戈爾曼關於領導力的書籍以及在《哈佛商業評論》上刊登的相關文章在世界上贏得瞭巨大的反響，因此他受邀為世界各地的領導者做演講。除瞭他個人的世界巡講，作為魏德海管理學院的教授，理查德?博亞特茲在15年內指導瞭上韆位工商管理學碩士和高管的情商領導力的基本能力培訓，因此在進行深入研究調查方麵具有很大的優勢。安妮?麥基在賓夕法尼亞大學的教育學研究生院任教，她谘詢瞭世界各地公司和組織的領導者，並且從她幫助幾十傢企業轉嚮培養情商領導者的手頭工作中獲得瞭許多實際的見解。我們將彼此的專長結閤在一起，並利用我們多樣化的背景優勢，為大傢提供瞭一種全新的視角。
我們與世界各地的公司和組織的上百名高管、經理和員工交談過，因此我們很清楚原初領導力的多種錶現。我們遇到過各種各樣組織的共鳴型領導者。有些人並沒有正式的領導職位，但如果需要，他們都會挺身而齣帶領大傢，然後當另一個成熟時機到來時，他們就會退居幕後。其他人則是領導一個團隊或者整個公司，在創業時期起到積極的引導作用，促進組織變革，或者靈活地退齣並建立自己的公司。在書中，我們會與大傢分享許多這種領導者的故事（我們給齣瞭其中一些人的名字，其他人的名字齣於保密原則我們並沒有直言）。此外，我們用上韆名領導者的真實數據和資料證實書中的言論和觀點。我們也從其他的來源獲得瞭大量豐富數據和資料。閤益集團研究部門的同行也與我們分享瞭他們近20年全球客戶的領導效能分析成果。近年來，一個不斷擴大的學術研究人員網絡一直在用360情感能力調查錶（ECI- 360）來收集數據和資料，這是我們領導力所需的關鍵情感能力的評估標準。此外，許多其他研究中心的情商和領導力調查結果的主體和理論也都正在平穩發展中。從所有資料中，我們尋找到瞭關於原初領導力問題的答案：在混亂動蕩的變革中，領導者需要哪些情感資源纔能獲得成功？是什麼賦予瞭領導者強大的內在力量，使他能坦誠麵對令人痛苦的事實？是什麼使領導者能夠鼓舞員工做齣*佳錶現，同時讓他在麵對其他工作誘惑時保持對公司的忠誠度？領導者如何創造一種情感氛圍，培養創新、毫無保留的工作錶現或者與客戶保持熱情、持久的關係？很長時間以來，管理者們一直都把工作中的情感看作擾亂組織理性運轉的噪音，但是忽視情感並認為它與商業無關的時代已經過去瞭。現在世界各地的組織所需要的是，通過培養那些可以産生促人發展的共鳴的領導者，*終意識到原初領導力的益處。我們以2001年9月11日發生在紐約、華盛頓和賓夕法尼亞的可怕的災難為例。這一災難突齣瞭情商領導力的重要作用，尤其是在人類悲劇和危機時刻中的作用。它使我們深刻地認識到，在覆蓋情感範圍時，共鳴的作用要遠遠超過積極性。再來考慮一下馬剋?羅爾（Mark Loehr），他是康涅狄格州一傢科技經紀公司——桑德韋尤公司的首席執行官。在這場大災難中，這傢公司的很多員工失去瞭朋友、同事和傢人。羅爾的反應就是在第二天把所有員工都召集到辦公室，不是為瞭工作，而是分擔他們的感受、討論應該做些什麼。在接下來的幾天裏，當人們哭泣流淚時，羅爾就會陪在他們的身邊，鼓勵大傢說齣自己承受的事情。每天晚上9點45分時，他就會給全公司的員工發一封私人郵件。羅爾更進一步地鼓勵並指導大傢，探討如何在這場災難中尋找有意義的事情，讓所有人都參與到幫助他人的實際行動中。他們沒有簡單地捐贈瞭事，而是決定將公司一天的收益捐贈給受害者。他們平均每天收益超過50萬美元，*多的一天實現瞭100萬美元左右的收益。不過當他們在傳遞為客戶服務的理念時，也收到瞭驚人的迴報：當天籌集瞭600多萬美元的善款。為瞭繼續這種治愈過程，羅爾還要求員工們寫一份“紀念手冊”，記錄他們的想法、恐懼和希望，用於與後人分享。此外還有許多人們由心而發的詩歌、故事和反思的郵件。在如此重大的危機中，所有的目光都轉嚮瞭領導者以尋求情感指導。因為領導者看待事情的方式擁有特殊的影響，所以領導者要管理好團隊的價值，為大傢提供一種解讀或理解某一特定境況的方法，並對此給齣情感上的反應。馬剋?羅爾勇敢地實施瞭領導力中*關鍵的情感任務之一：即使是在麵對混亂和瘋狂時，他也可以幫助自己和他人找到存在的意義。為瞭做到這一點，他首先適應並錶達瞭大傢共有的情感事實，這樣*終他指定的方嚮就可以在直覺上産生共鳴，將每個人的心聲和感覺用語言錶達齣來。如果在我們工作的組織裏很自然地就存在共鳴，並且領導者會鼓舞我們，那我們的生活將會是怎樣的呢？在發展中國傢的許多地區，*的商業慣例尚未形成。試想一下，如果這些共鳴型領導力的概念是組織的基本原則（在一些高度發達的商業環境中往往就是如此），而非後來的糾正性策略，那這個組織又將會是什麼樣的呢？如此一來，*初招聘時會把重點放在一些具有情商領導力的人身上，升職和個人職業發展亦是如此。不斷地學習這些領導能力將成為每天工作的一部分，整個組織將會成為一個大傢一起努力工作蓬勃發展的場所。然後試想一下，如果我們將這些纔能和品質帶給我們的婚姻、傢庭、孩子和社區將會怎樣呢？很多時候，當我們和領導者一起工作，幫助他們培養更廣泛、更深遠的情商時，他們告訴我們，他們所收獲的並不僅僅體現在領導工作中，還體現在他們的個人和傢庭生活中。他們發現自己為傢庭帶來瞭高度的自我意識、包容理解、自我剋製以及和諧的傢庭關係。我們更進一步地來看待此事。如果學校教育也包括這些可以産生共鳴的情感能力，那我們的學校和孩子又將會是什麼樣子?一方麵，每個老闆都會很歡迎那些已經掌握瞭關鍵工作能力的新生代領導者加入他們的行列。年輕人自己的個人利益也會在像暴力事件、濫用藥物等社會問題的減少中有所體現，這些社會問題的齣現很大一部分都是因為缺乏應對衝動和不穩定情感的能力。除此之外，社區也將會因為高度的寬容、關懷和個人責任感而受益良多。鑒於領導者們自己想要從員工身上尋找到這些能力，那麼大學、職業學校，尤其是一些商業院校，在它們所教授的技能知識中就應該包括情商的基本能力教育。正如文藝復興時期偉大的思想者伊拉斯謨所言，“一個民族*大的希望在於對青年的正確教育。” 我們希望*創新性的商業教育者可以意識到高等教育中情商的重要性，它可以幫助畢業生成為真正的領導者而非僅僅是管理者*具前瞻性思維的商業人士會鼓勵並支持這種商業教育，他們這樣做不僅僅是為瞭壯大自己組織的領導力量，也是為瞭提高整體經濟的活力。因此所帶來的好處不僅會有益於新一代的領導者，也會恩澤我們的傢庭、社區以及整個社會。*後一點提示：組織中有很多領導者，而並不是隻有一個。領導力是分散的，它不僅僅存在於高層的個人身上，也以某種方式存在於各個級彆的每一個人身上。他們對於團隊的追隨者而言就是領導者，無論他們在組織中身居何職，無論他們是工會代錶、小組組長還是首席執行官。無論領導者身居何職，我們都會為他們提供這些見解。

文摘

部分：為什麼領導情商如此重要
章 “情感雞湯”：用情感領導和管理團隊
優秀的領導者可以促人前進。他們可以點燃我們的熱情，激發我們的*佳狀態。當我們試圖對此進行解釋時，通常會將之歸因於領導者的戰略眼光、遠見卓識或者是強大的思想。然而，真正的原因則更為基本：卓越的領導力是通過情感來發揮作用的。
無論領導者是打算製定新的策略還是調動團隊積極行動，成功與否取決於他們的做事方式。即使是萬事俱備，如果領導者無法完成*根本的任務，即正確引導人們的情感，那麼一切也都將不盡如人意。
舉例來說，英國傳媒業巨頭——英國廣播公司的一個新聞部門處於生死攸關的關鍵性時刻。該部門成立之初就隻是為瞭做一項試驗，但部門內的200多名記者和編輯對這份工作都全身心投入，並且認為自己已經竭盡所能，然而不幸的是，管理層早已決定要撤銷該部門。
奉命傳達這個壞消息的主管一開始就大肆錶揚競爭對手的業務做得如何好，講述著自己的戛納之旅是多麼美妙，然而這樣的開場似乎並沒有起到任何的幫助作用。本來這就是一個壞消息，而這位主管無禮、傲慢的傳達方式給員工帶來瞭預料之外的更大的挫敗感。員工們被激怒瞭，這不僅僅是因為管理層的決定，也是因為這位傳達消息的主管。當時的氣氛變得非常緊張，事實上，這位主管在保安的護送下纔得以安全離開這裏。
第二天，另一位主管又嚮該部門的員工傳達瞭這個壞消息。他采取瞭截然不同的一種方式。他發自肺腑地講述瞭新聞工作對保持社會活力的重要性，並且談到瞭*初吸引這些員工進入這個行業的使命的重要性。他提醒大傢，當初他們中沒有一個人是為瞭發財而加入這一行業的，因為這個行業的工資並不高，而且在經濟浪潮中也很不穩定。他喚起並激發瞭記者們對自己職業的熱愛之情和奉獻精神*後，他祝願所有的員工未來可以事業有成、一帆風順。
當他的講話結束時，員工都為之歡呼不已。
這兩位領導者之間的區彆在於他們傳達信息時的情感和語氣不同：位主管把員工推嚮瞭敵對麵，使他們産生瞭很大的不滿和敵意；另一位主管則激勵員工積極麵對睏難。這兩種情形揭示瞭領導力中潛在的、至關重要的一個方麵，即領導者說話做事時的情感影響。
雖然絕大多數人都認識到，領導者的情緒以及對他人情緒的影響在任何一個組織中都發揮著至關重要的作用，但是情緒往往被看作一種太過私人並且無法量化的東西，因而談論也顯得毫無意義可言。然而在情感領域所進行的研究不僅敏銳地洞察瞭如何衡量領導者的情感影響力，而且明晰瞭優秀領導者是如何找到有效的方法來理解和改進他們處理個人及他人情感的方式的。瞭解情感在工作場閤中所發揮的有力作用，可以使優秀領導者脫穎而齣，他們的優勢不僅僅體現在一些有形的方麵，如創造更好的業績、留住人纔，也體現在其他一些非常重要的無形的方麵，比如更高的士氣、更大的動力和更具有奉獻精神等。
情感：領導者首先要麵對的
領導者所麵臨的情感工作是位的，這一點體現在以下兩個方麵：它是領導力的原初行為，同時也是領導力中*重要的行為。
領導力總是發揮著一種原始的情感作用。毫無疑問，人類*初的領導者，無論是部落酋長還是薩滿巫師，他們之所以能夠贏得領導地位，很大程度上是因為他們的領導力所具有的情感信服力。縱觀曆史和世界各地的文化，在任何人類團體中，當人們麵對不確定性因素、威脅或者開展工作時，領導者都是他們尋求保障和安全感的對象。領導者扮演的是團隊的情感嚮導。
在現代組織中，雖然這種原始情感任務至今被大多數人所忽視，但在領導力的各個方麵中仍處於首要地位：它可以把集體情感引嚮積極的方嚮，清除不良情緒所帶來的影響。無論是在高層還是基層，情感任務適用於所有的領導力。
很簡單，在任何人類群體中，領導者對他人情感的影響是*大的。如果人們的情感被推嚮積極的一麵，那麼他們的錶現將會有極大的提升；如果人們的情感被推嚮怨恨和焦慮的一麵，他們的步伐則會被打亂，錶現失常。這錶明瞭原初領導力的另一個重要方麵：它的作用遠遠不隻是確保做好一項工作這麼簡單。追隨者希望從領導者那裏獲得支持性的情感互動，即同理心。所有的領導力都包含瞭這一基本、原始的方麵，它既可成事也可敗事。當領導者帶動人們的積極情感時，就如同英國廣播公司第二位主管所采取的方式，他們就可以激發齣員工的*佳狀態。我們將這種效應稱為共鳴。當領導者把員工的情感推嚮消極麵時，就像位主管那樣，會使群體內部産生不和諧因素，並且逐漸破壞那些使人們錶現齣眾的情感基礎。一個組織的興衰在很大程度上都取決於領導者在基本情感方麵所具有的效率。
當然，原初領導力能使每個人發揮所長的關鍵在於領導者的情商領導能力：領導者如何處理他們自己的情感以及他們的人際關係。那些可以把原初領導力的作用發揮到*領導者，纔能正確引導人們的情感。
那麼原初領導力又是如何發揮作用的呢？*近對人類大腦的研究揭示瞭原初領導力的神經機製，同時也闡明瞭為何情商如此重要。
共同的情感：為什麼領導者的行為如此重要
領導者的行為（不僅僅包括他所做的事情，也包括他做事的方式）之所以如此重要，其原因在於人類大腦的構造：科學傢已經開始將之稱為大腦邊緣係統的開環性質，這種邊緣係統就是我們的情感中心。而像循環係統這樣的閉環係統則是通過自我調節來實現正常運轉的，我們周圍其他人循環係統正發生的一切不會影響我們自身的係統。而開環係統則主要依賴於外部資源來管理自身。
換句話說，我們依賴於與他人的聯係來保持自我情感的穩定。毫無疑問，開環的大腦邊緣係統是人類進化中的一個非常成功的構造。因為人們通過這一開環係統可以給他人帶來情感上的慰藉，比如母親可以撫慰正在啼哭的嬰兒，或者靈長類動物中的“哨兵”察覺到危險時會立刻發齣警告信號。盡管錶麵上看我們處於先進的文明之中，但開環係統原理依然占據主導地位。一項針對重癥監護室病患的研究顯示：其他患者舒適的狀態不僅可以降低病人的血壓，還能減緩導緻動脈堵塞的脂肪酸的分泌。更具戲劇性色彩的是，那些與社會隔絕的中年男子如果一年內遇上3起或者3起以上壓力巨大的事件（比如嚴重的財務危機、被解雇或者離婚），那麼他們的死亡率將會增加3倍，而對於那些擁有親密人際關係的中年男子而言，死亡率則不會受到這些影響。
科學傢將這種開環係統描述為“人與人之間的邊緣性規則”，人們可以藉此傳遞能夠改變他人激素水平、心血管功能、睡眠規律甚至是免疫功能的信號。因此一對熱戀中的愛侶能使對方大腦中的後葉催産素升高，這將會培育齣一種甜蜜溫馨的情感。除瞭戀愛，在社會生活的其他各個方麵，我們的生理機能也是相互交織、相互影響的，我們的情緒會自動傳染與我們相處的人。大腦邊緣循環係統的開環構造意味著他人可以改變我們的生理狀態以及我們的情感。
盡管開環係統是我們生命中非常重要的一部分，但通常情況下我們還是會忽視它。科學傢通過測定兩個交談正歡的人的生理指標，比如心率，以在實驗室中把握情感調節的過程。在談話開始階段，兩位談話者的身體運行節奏各不相同。但是在經過15分鍾的簡短對話後，他們的生理指標就會齣現很大程度上的相似性，這種現象稱為反射效應。這一同化過程不僅會在不斷升級的衝突中發生，彼時憤怒和傷害會引起強烈的反應，也會齣現在氣氛友好的會談中，但是在不帶任何感情色彩的中立性談話中則幾乎不存在。每當人們相互接近，甚至是完全通過非語言的方式進行交流時，也會齣現情緒的相互影響，研究者已經多次證實瞭這一點。例如在1~2分鍾的時間內，三個陌生人相對而坐、麵麵相覷、沉默不語之時，情感*豐富的人什麼都不必說就能把自己的情緒傳染給在座的另兩位。在辦公室、會議室、商店中亦是如此。參與團隊工作的人們不可避免地會受到他人情感的影響，他們彼此分享著各種不同的情緒，比如妒忌、羨慕、憤怒和欣喜。團隊間關係越親密，情緒的相互影響，情感經曆甚至包括敏感問題在內的共鳴也就越大。
我們以涉及不同行業的70個工作小組為例，成員圍坐在一起開會，在兩個小時內分享著彼此積極或消極的情緒。當他們一起工作時，護士團隊，甚至會計師團隊會連續數周或每隔幾個小時對情感進行監測，監測結果顯示成員的情感存在共通性，無論他們的爭論多麼激烈，整個團隊依然存在著共同的情感。對專業運動團隊的研究同樣也揭示瞭相似的結果：除瞭團隊名次的起起落落之外，其隊員的情感在數天或數周內存在很大的相似性。
“情感雞湯”：感染力和領導力
團隊成員之間的大腦邊緣循環係統的開環性持續相互作用，可以創造齣一種“情感雞湯”，每位成員都把自己的獨特風味添加到湯中。但是團隊的領導者加入的是*濃烈的佐料。這是為什麼呢？原因在於一條永恒的商業真諦：每個人都在關注他的領導者。人們從高層獲得情感暗示，即使在那些老闆並不輕易現身的工作場所也是如此。例如在樓上獨立辦公室辦公的首席執行官，他的態度也會影響直屬員工的情緒，並且通過多米諾骨牌效應波及整間公司，從而影響公司整體的情感氛圍。
我們對實際工作中的團隊進行瞭仔細的觀察，發現瞭領導者對集體情感産生決定性作用的幾種方式。通常領導者發錶的講話要比其他人多得多，而人們聆聽領導者講話時也更仔細。領導者通常也是個就某一主題發錶講話的人，而其他人發錶意見時，他們*常提及的往往也是領導者的講話，而非其他人的評論。因為領導者看待事物的方式有一種特殊的影響力，所以他們負責管理團隊意圖，並為團隊成員提供解讀既定情境的方法以及對此情感上的反應。但是，影響員工情感的因素並不僅僅是領導者的言語。研究錶明，領導者即使是在保持沉默時，仍是團隊中備受關注的人。當對整個團隊進行提問時，人們總是會把目光定格在領導者的身上，期待他們的迴答。的確，團隊成員通常將領導者的情感反應視為*有效的答案，並且仿效領導者做齣自己的情感反應，尤其在情況不明、團隊成員反應不一的情況下，更是如此。在某種意義上，領導者設定瞭整個團隊的情感標準。
領導者可以慷慨地贊美他人，也可以對此有所保留；可以提齣建設性的批評，也可以給予毀滅性的斥責；可以支持、滿足員工的需求，也可以對此視而不見、聽而不聞；可以在規劃團隊使命時，對每位成員的貢獻都賦予更大的意義——然而他也可以不這樣做；也可以指導員工明確他們的工作職責和方嚮，鼓勵靈活性，給予員工自由度，使他們可以充分利用自己的判斷力去完成工作。所有這些行為都可以決定一個領導者的原初情感影響力。
然而，在一個團隊中並不是所有正式的領導者都是團隊的情感領導者。如果官方任命的領導者由於某種原因而缺乏信譽時，員工們可能轉嚮他們信賴和尊敬的人尋求情感上的指引。這位事實上的領導者便成瞭塑造其他員工情感反應的人。例如，有一個知名的爵士樂團，雖然以其形式上的團長兼創辦人的名字命名，但該樂團的情感暗示卻來自於樂團中的另一位音樂傢。樂團創辦人雖然繼續負責演齣、票務安排以及後勤事宜，但當要決定樂團接下來的演奏麯調或者如何調整音響效果時，成員的目光就會轉嚮占據主導地位的成員——樂團的情感領導者。