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編輯推薦

　　《華夏基石方法：企業文化落地本土實踐》本書站在中小銀行的角度，提齣打造精品銀行是中小銀行發展的戰略選擇。在新的經濟環境下，中小銀行需走齣溫室，打造屬於自身的品牌特色、業務特色、管理特色、人纔特色，鑄造精品銀行的靈魂：創新、高效、穩健。
　　《企業文化的邏輯》：宗教版圖為何與經濟版圖驚人重閤？
　　歐債危機為何大部分在南歐？
　　西方文化有什麼效率優勢？
　　中國文化如何阻礙我們創造財富？
　　企業傢改怎麼突破文化桎梏？
　　這是一本好看且值得一看的“文化”書。
　　《企業文化激活溝通：提升溝通效能的企業文化解決方案》1個全景大案例，再現建設高效溝通企業文化的全過程《在組織中綻放自我：從專業化到職業化》知識型員工，若想獲得自身的發展與成長，就必須融入到組織的大平颱中去。而本書從理念到方法，從案例到故事，告訴你為什麼要融入組織，如何融入組織，幫助你更好的在組織中實現自我。

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內容簡介

　　《華夏基石方法：企業文化落地本土實踐》企業文化如何踐行與落地是企業文化建設過程中公認的難題，以至於中國企業進行瞭30多年的文化建設實踐，在企業文化如何落地方麵，仍然處於混沌之中。而本書以華夏基石的“知信行”模型為基礎，描繪齣一張企業文化落地的全景路綫圖。
　　作者以其對企業文化落地的獨特見解與豐富的實戰經驗，係統闡述瞭企業文化落地的理論和方法，清晰地展示瞭企業文化落地的路徑，毫無保留地奉獻瞭華夏基石同仁及作者本人在谘詢實踐中獨創的工具方法。本書在文化落地的每一個環節都例舉瞭大量翔實和有針對性的案例，讀者即使不理解相關的理論，也可以對照著標杆企業的案例進行模仿，極大地提高瞭現實的可操作性。而大部分案例都來自於華夏基石直接服務過的客戶，屬於文化落地實踐的為寶貴的一手資料。
　　本書從實踐齣發，係統總結瞭企業文化落地工作的方法，兼具思考的獨創性與係統性、案例的豐富性與可靠性。企業領導人、企業中從事文化建設相關工作的人、企業文化谘詢師、企業文化理論研究者都可以學習閱讀。

　　《企業文化的邏輯》內容簡介
　　企業文化與經營業績之間存在著一種簡明的邏輯，即“文化—分工和協作—績效”。文化作為一種思維和行為習慣，通過作用於“分工”和“協作”，對組織績效産生積極或消極的影響。
　　通過這一分析框架，作者分析瞭西方社會文化的效率優勢和中國傳統文化的效率劣勢，為中國企業的文化再造指齣瞭明確的方嚮。
　　本書從文化的起源開始，用深入淺齣的語言、開闊的視野，簡明、深刻地剖析瞭文化、效率、企業、企業文化之間的本質聯係，並配閤大量可讀性很強的例證，讓讀者在獲得閱讀樂趣的同時，能收獲知識、得到啓發。
　　本書不僅適閤需要瞭解企業文化的管理者，也適閤對本土文化有興趣的讀者，並且讓讀者樂於閱讀。

　　《企業文化激活溝通：提升溝通效能的企業文化解決方案》當一傢企業溝通做得不好時，往往會産生各種問題，形成管理並發癥，這必然會影響組織運營效率和績效。本書係統闡述溝通與企業文化的關係，給予企業提升溝通效能的企業文化解決方案。
　　本書采用瞭獨特的全景案例方式：跟隨一位剛剛加盟企業的人力資源總經理張總的腳步，隨著企業的閤並重組，一步步揭示齣企業內部存在的各種溝通和文化的障礙，語言生動形象、貼近企業實際情景，讓讀者可以感同身受。
　　同時給齣瞭解決問題的方法，係統性地展示瞭如何通過企業文化建設來促進有效溝通的機製建設、能力建設和氛圍營造等方麵，最終實現有效溝通整體能力的提升。
　　全書分為三個部分，理論篇、實踐篇、案例篇。理論篇幫助梳理溝通與企業文化之間的緊密關係；實踐篇通過M公司的溝通文化睏境案例為綫索，以具體問題的場景展現和解決方案的闡述；案例篇通過兩個大企業的案例，給讀者藉鑒學習。

　　《在組織中綻放自我：從專業化到職業化》寄身於一個組織，藉助組織的力量求得生存，是現代社會絕大部分人的生存法則；更重要的是，任何一個平凡的人，都可能藉助組織的力量完成單憑自己所無法完成甚至根本無法想象的偉大事業。因此，通過工作為組織、進而為社會做齣貢獻，是成就自己、實現人生價值的重要途徑；通過工作，參與到創造偉大的過程之中，也是人生真正的快樂之一。
　　本書分彆從多個層麵，論述瞭個人與組織之間的關係，文化對組織化形成的影響，以及組織化生存的方式方法等，闡述瞭組織的重要作用，進而告訴廣大讀者，認清形勢，融入組織，纔能得到更好的發展。

作者簡介

　　王祥伍，華夏基石管理谘詢集團首席文化專傢，集團業務副總裁，資深谘詢師。曾任開封信托投資公司證券總部經理、總經理助理、華夏基石企業文化顧問有限公司總經理。
　　先後主持浙江移動、奇正藏藥、江蘇移動、神州數碼、聯想控股、興業銀行、中國移動、埃森哲、北車集團、東阿阿膠、星河集團、傳化集團等數十傢企業的文化、戰略或人力資源谘詢項目。
　　其中江蘇移動企業文化建設獲2004年度中國企業文化建設年度大奬，中國移動理念體係以及央視傳播語“移動改變生活”、埃森哲大中華區傳播語“我們深諳王者之道”等谘詢案例成為行業經典。

　　譚俊峰，在高等院校、研究機構及管理谘詢公司，一直從事管理研究、教育培訓、谘詢服務工作。國內經營模擬沙盤培訓體係設計領域的專傢，很早從事管理實驗、實訓方法研究的學者，曾在中國人民大學主持該領域的科研課題研究。“商海突圍”係列沙盤模擬培訓課程的首席設計師、專利持有人，中央電視颱“贏在中國”欄目沙盤模擬競賽方案總設計師。
　　在航天係統、國防科工委、谘詢集團、高等院校等單位，從事科研、管理、谘詢、教學等工作十餘年，積纍瞭係統的專業能力與豐富的職業經驗。曾提供管理谘詢服務的客戶涉及旅遊、照明、商業零售、國防軍工、消費品、圖書齣版、電信、IT等多個行業，包括中青旅、三和國際、海南椰島、歐普照明、正龍食品、重慶移動、龍徽釀酒、泰達科技、北京京投、中石化、中國四達等多傢企業；為企業講授管理培訓專題課程近百場，主持多項企業大學課程體係的設計與開發。

　　黃健江，法學博士，華夏基石管理谘詢有限公司高級閤夥人、首席企業文化顧問。
　　7年教育工作經驗，12年企業管理與文化谘詢服務經驗。
　　為三星（中國）、白沙集團、中國移動、中國鋁業、中國銀聯、美的集團、國美電器、大唐電信、宇通客車、文思創新等數十傢國內外知名企業提供過企業管理與文化方麵的谘詢服務。

　　宋杼宸，華夏基石管理谘詢集團副總裁，華夏基石企業文化顧問有限公司總經理。
　　20世紀90年代初進入谘詢行業，閤夥組建國內很大的民營谘詢企業並於本世紀初在香港上市。
　　2004年始介入企業文化谘詢服務研究領域，曾主持過數十傢大中型國營和民營企業的企業文化建設項目，在價值觀整閤、企業文化落地、價值觀管理等領域有著深入的探索和研究，尤為擅長企業文化落地及企業文化融閤，並研發齣具有實戰性的價值觀管理模型、企業文化知信行模型、企業績效文化4M模型等，具有豐富的理論功底和實戰經驗。

目錄

《華夏基石方法：企業文化落地本土實踐》目錄

第一章 復雜的文化轉基因工程
第一節 企業文化建設的普遍尷尬
花錢買摺騰
知行難閤一
第二節 問題的關鍵在於理念落不瞭地
繞不開的三條河：理念、信念和習慣
翻不過的三座山：觸動利益、焦慮不適和短期效益下降
第三節 華夏基石的文化落地三部麯：知—信—行
知：把老闆理念變成企業理念
信：把企業理念變成企業信念
行：把企業信念變成員工習慣
第一篇 知——從“企業傢”的理念到“大傢”的理念
第二章 如何讓理念不脛而走——正式傳播與非正式傳播 。
第一節 正式傳播
利用會議公文係統傳播
通過培訓過程傳播
充分調動內部媒體資源
書籍也是一種好的媒體
第二節 非正式傳播
外婆、文人和和尚的力量
企業中看不見的人際網絡
比超級病毒還活躍的故事
如何整理自己的文化故事
第三章 如何讓理念變成氛圍——建築與標識
第一節 理念與建築
用建築風格錶達理念
在空間布局中嵌入文化
中國企業的文化盲區
第二節 理念與標識
LOGO本身就是媒體
傳遞文化是LOGO之責
如何讓LOGO承載文化
第二篇 信——從大傢的“理念”到大傢的“信念”
第四章 如何讓企業傢發揮作用——言語與行動
第一節 企業傢“言”的影響
企業傢就是文化牧師
文化牧師的典範——任正非
第二節 企業傢“行”的影響
深思熟慮的行為榜樣示範
經常關注、要求和控製的方麵
分配稀缺資源所遵從的標準
分配報酬地位所遵從的標準
對緊急事件和危機做齣的反應
人事任免進齣所遵從的標準
第五章 如何讓理念變得有力——政策與製度
第一節 理念和製度的衝突與製度審計
理念藉助製度獲得力量
警惕製度與理念的對抗
通過製度審計理順關係
第二節 基於理念的製度設計與創新
製度設計需要大智慧
製度設計要靠自己人
第三節 業務政策製度的設計與創新
供應政策製度的設計與創新
研發製度流程的設計與創新
生産製度標準的設計與創新
銷售與售後政策製度的設計與創新
第四節 組織和財務政策製度的設計與創新
財務政策製度的設計與創新
組織製度的設計與創新
第五節 人力資源製度的設計與創新
招聘標準的設計與創新
評價標準的設計與創新
分配製度政策的設計與創新
培訓製度政策的設計與創新
第六章 如何讓理念變得生動——儀式與活動
第一節 儀式與文化
作為治國要點的儀式
儀式是錶演價值觀的戲劇
第二節 儀式的特點
儀式活動具有非日常性
程式是儀式的錶現手法
象徵意義是儀式的精髓
第三節 儀式的種類
社交中的儀式
工作中的儀式
管理中的儀式
錶彰時的儀式
第四節 儀式的設計
緊扣企業自身的文化理念
結閤企業自身的業務特點
程序設計是儀式設計的關鍵
第五節 企業文化活動
娛樂性文化活動
主題性文化活動
文化活動的策劃
第三篇 行——從大傢的“信念”到大傢的“行動”
第七章 如何實現理念嚮行動的突破——英雄與經驗
第一節 英雄人物的作用
使成功可望而且可及
提供成功的樣闆角色
作為企業對外的象徵
保持企業的核心特色
設定日常工作的標準
激勵員工的有效手段
第二節 企業英雄的分類
自然形成的英雄
人為造就的英雄
第三節 英雄人物的塑造原則和雷區
按照企業文化要求選擇人
與企業的奬項設計相結閤
與核心崗位的設定相結閤
第四節 英雄人物的事跡傳播與經驗推廣
英雄事跡的傳播
英雄經驗的推廣
第八章 如何讓理念變得可操作——行為與規範
第一節 關於員工行為規範的研究
行為規範是做人做事的規範
對行為進行規範是閤作的前提
行為規範的分類
第二節 行為規範製定的兩種常規方法
價值觀加場景的係統演繹法
針對現實問題的重點歸納法
詳細規範與粗略規範
第三節 管理者行為規範
第九章 如何避免獨角戲和爛尾樓——規劃、組織與評估
第一節 企業文化落地的規劃與部署
選定適閤自己的落地策略
保持工作的持續性和漸進性
第二節 企業文化落地的組織與分工 錯
企業文化建設組織體係
各層級工作職責分工
落地主要工作管理流程
第三節 企業文化落地的評估與改進
過程性評估的指標庫
結果性評估的指標庫
企業文化評估的應用
《企業文化的邏輯》

精彩書摘

　　外婆、文人和和尚的力量
　　中國人民大學楊杜教授認為社會文化的傳播主要不是通過四書五經，也不是通過官方的宣講係統，而是通過外婆的故事、文人的詩篇、和尚的布道等非正式途徑實現世代傳遞的。
　　中國人民大學包政教授通過一個真實的故事更加生動地證明瞭文化理念傳播的常規渠道。
　　退休老太太的義務角色
　　一群退休的老太太，整天沒事可乾，聚在街口，對所有過往的路人點評一二。街裏的一個姑娘年方十八，每次路過，總要問人傢姑娘找對象沒有。本來姑娘正在讀大學，一心讀書，但經不起每次路過時的盤問，令人隻覺得找不到對象就成瞭老大難一樣，一怒之下，找瞭個對象，這纔免去瞭每日的盤問。誰知，清淨瞭沒多長時間，又開始盤問“什麼時候結婚”。姑娘很不以為然，還不到二十，結什麼婚，況且，談戀愛就必然是為瞭結婚嗎？老太太盤問瞭幾次後，自覺沒趣，也不再盤問，但姑娘每次路過時總是感覺背後有人指指點點，似乎聽到有人在講自己瘋瘋癲癲，不像個正經女孩。於是一怒之下，結瞭婚給她們看看。姑娘以為結瞭婚總該清淨瞭吧，不然，不到兩月，老太太們又開始盤問，“姑娘，懷孕瞭嗎”，真是氣死人，我們夫妻之間的事情關你們什麼事？但老太太們並不介意，而且經常鄭重地建議小夫妻兩到醫院檢查檢查，看到底是誰的毛病。結婚不到半年，姑娘收到瞭老太太們不下十次的建議，於是，一氣之下就懷上瞭孩子。
　　包政教授講述的故事是天天發生在中國城市及村莊的真實事情，正是通過韆韆萬萬這樣老太太不厭其煩的嘮叨，中國傳統的理念，如“男大當婚，女大當嫁”“不孝有三，無後為大”等實現瞭傳播和傳承。企業中的價值理念往往也是通過象退休的老太太這樣沒有正式職位的角色實現傳播和傳承的。
　　企業中看不見的人際網絡
　　非正式傳播網絡是企業內部客觀存在著的人際關係網絡，這種網絡雖無法用眼睛看到，卻客觀存在。之所以稱為非正式傳播網絡，是因為和企業的正式傳播網絡相比，屬於一種不受組織規定且相對自由的傳播網絡。
　　非正式傳播網絡實際上是企業內部的基本聯係手段，它將公司內部的各個部分聯結起來而不考慮職位或頭銜。該網絡之所以重要，是由於它不僅僅傳遞信息，並且也為員工說明信息的意義。它所傳遞的內容遠比正式信息係統更豐富，甚至有時更接近事實，所以深得信賴。
　　組織中發生的事情百分之九十與官樣文章，各種各樣的紅頭文件、函件、報告書等毫不相乾，很多重要的決議並不是在正式會議上形成的，而是在會議前或者會議後的非正式溝通中形成的。
　　有時候，公司越大，正式溝通的效率就越低，而非正式傳播網絡的力量就越重要。特彆是在一些大型的組織中，利用非正式網絡傳播往往是推動事情得以完成的唯一手段。
　　管理者要懂得利用組織內存在的非正式人際網絡收集和傳播信息，並以此核對和校準正式渠道得到的信息。
　　阿倫？肯尼迪對這一網絡進行瞭較為詳細的描述。阿倫？肯尼迪認為企業文化網絡中存在著“講故事者”“教士”“密探”“幕後題詞者”“秘書消息提供者”“小道消息提供者”和“小團體”等七種典型的文化角色，他們構成瞭文化網絡中的主要載體，是文化網絡中最活躍的份子。如圖2-5所示。
　　圖2-5非正式網絡中的七種典型的文化角色
　　（1）講故事者
　　在企業裏有一些人通過講故事以獲得權利和影響，講故事者往往按照自己的觀點講述發生瞭些什麼，內容的選擇權和講述方式的選擇權使講故事者處在一種有力的地位，他們通過這種方式獲得一種影響人們觀點的能力和機會，並因此改變現實。通常人們並未意識到這一點。講故事者所講的故事，有如一個部落中的神話，解釋這個枯燥乏味的世界並賦予其某種精神上的意義。對於一傢企業來說，講故事者往往通過講述故事維護著團結並提齣企業中每個人應該效法的準則。這是傳遞信息和塑造行為的最有力手段。故事的妙處就在於，隻要抓住警句你就能再現整個場麵。
　　（2）教士
　　像教堂一樣，公司也有教士。他們是公司所選定的自找麻煩者和文化價值觀衛道者。他們掛念宗教和把教徒們團聚在一起。這本該是總經理的任務，但一般員工不易接近他，所以由顯然易於接近的教士們來乾這份差使。他們總是有時間來傾聽懺悔，而且他們對於任何睏境――即使是精神睏境――也總是有解脫辦法。
　　作為文化中教士的形象需要成熟性和嚴肅性。這些人員往往比他們的同事年長。教士和講故事者相似，但是，教士們很少關注細節，而是重視過去發生的事件的象徵意義。如果你要求一項現行的建議，則得到的答復是把問題追溯到另外一件事上去。
　　（3）幕後題詞者
　　幕後題詞者往往是王座背後的力量，他們一般沒有正式的職位，可能有極個彆的在組織中爬得很高，但大部分幕後提詞者往往是隱蔽於某個朦朧的職位中，除瞭真正的賞識者之外對所有的人都是默默無聞的。他們因為靠近組織的權力中心而擁有權力。
　　幕後題詞者需要具有兩樣本領。首先，察言觀色的本領，他們必須能根據很少的跡象迅速和準確地覺察上司的念頭。其次，為要辦成事情他們必須在組織範圍內建立一套聯係支持係統並勤奮工作以保持與網絡內的各種潮流相適應。他們的知識麵沒有教士們那樣廣泛或完整，但是幕後題詞者知道掩蔽的主體和問題的關鍵所在。
　　（4）傳小道消息者
　　傳小道消息者是文化網絡中的行吟詩人。教士們談話時隻是進行類比——就是為你引經據典——傳小道消息者則對姓名、日期、工資以及目前組織內正在發生的事件一清二楚。瑣細的日常情況就是由傳小道消息者傳播，大多數人對此欣賞，盡管對他們的饒舌有點害怕。畢竟，如果一個人不能經常得到一點有關熟人的消息，大多數公司內的生活將變得冷酷並且單調乏味。
　　傳小道消息者並不一定是嚴肅的人；他們的消息也不一定總是正確的。簡單地隻要求他們能使人感興趣就行。光是為瞭這份樂趣人們就容納他們，甚至喜歡他們。
　　（5）秘書消息提供者
　　一般職員滲透在公司內一個與經理們不同的層次中，而且往往更為機警。在你的社會地位中你可能重視一名高級官僚，但在你的文化網絡中，一名職員或秘書可能更為有用。
　　當我們作為個人想要介入文化網絡時，我們首先就找這號關鍵職員。他們會比其他任何人包括總經理都更詳細地告訴你我們這個組織到底像什麼樣子，到底發生些什麼，誰生誰的氣，等等。他們之所以能夠這麼乾是由於秘書提供消息者形成一個相對地不介入的穩定網絡，因此也是不偏不倚的角色。
　　（6）密探
　　幾乎每個良好的高級經理都有他的密探。典型地，密探是一個刻闆組織中甜言蜜語的夥計――相當忠誠能使你知道事情動態。最好的密探都是些受人喜愛且能夠接近許多不同人們的人，他們聽得到所有的故事，並且知道他們背後都是誰。最好的密探往往來自公司的講故事者的行列。大多數不至於構成對彆人的威脅，因為他們不像是要謀取事業進展。不過密探們也知道，當他們在組織中再也上不去的時候，隻要能保持信息渠道暢通他們就會一直得到關照。
　　這裏所指的並不是滲入董事會或窺看文件等搞間諜活動的密探。真正有效的密探從來不說任何人一句壞話故而很受人們的愛戴和需要。他們小心翼翼地力圖不以任何可能損傷彆人前途的方式渲染組織氣氛。他們謹慎而恰當行事以保持有價值的渠道暢通。
　　（7）小 企業文化建設經典（套裝共5本） 下載 mobi epub pdf txt 電子書

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快遞很好，送的及時 ，書z質量也挺好

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