編輯推薦

本書比較全麵、係統地對OD做瞭簡明介紹，是一本不可多得的組織發展入門級教科書，適閤於對組織發展領域有興趣的初學者閱讀。

適閤讀者對象：高等院校管理學及人力資源專業學生，企業中高層管理者、各類組織人力資源及綜閤管理部門從業人員，管理谘詢行業專業人士等。

內容簡介

　　組織發展學（OrganizationDevelopment，OD）在美國等西方國傢已經發展瞭50多年，産生瞭龐大的知識和理論體係。但在我國，該學科幾近空白，專業知識和理論的創建尚屬萌芽期，相關實踐與探索仍處在起步階段。

　　組織發展學為我們觀察和認識企業等各類組織打開瞭一扇新的窗戶，為提升組織效能、增強組織的健康度提供瞭堅實的基礎。期望OD的廣泛應用能掀起我國各類組織的發展革命。

作者簡介

　　加裏·麥剋萊恩（GaryN.McLean），國際知名學者，美國明尼蘇達大學教授，美國哥倫比亞大學博士。美國、加拿大雙重國籍，具有跨文化的知識、視野和經驗。在人力資源開發（HRD）與組織發展（OD）領域成就斐然，著述甚豐。

　　王曉暉，中山大學嶺南(大學)學院管理學教授、博士生導師，美國明尼蘇達大學博士，中大嶺院-ISC中國企業環保、衛生和安全管理研究與發展中心(EHS中心)創始人及主持人。

目錄

第1章 什麼是組織發展學

第2章 進入：營銷與簽訂閤同

第3章 啓動與係統理論

第4章 組織評估與反饋

第5章 行動計劃與乾預方法介紹

第6章 實施——個體層麵

第7章 實施——團隊層麵

第8章 實施——流程層麵

第9章 實施——全球層麵

第10章 乾預實施：組織層麵

第11章 乾預實施：社區與國傢層麵

第12章 對於過程與結果的評價

第13章 變革的采納及後續工作

第14章 從組織中分離的原因

第15章 驅動組織發展工作的職業道德與價值觀

第16章 從事組織發展工作的勝任力

第17章 組織發展學所麵臨的問題及其未來

術語錶

案例

精彩書摘

1.2.4組織發展的特徵

美國培訓與開發協會的組織發展專業實踐部門通過提煉收集到的所有關於組織發展定義的關鍵要點，得齣瞭一個綜閤性的定義。

該定義認為組織發展實踐：

■ 必須與組織和商業目標相一緻。

■ 建立在行為科學的基礎之上。

■ 是長期的而且是持續的。

■ 強調過程導嚮以達到目標。

■ 以閤作為基礎。

■ 以係統為導嚮。

以下結論描述瞭組織發展的核心特徵：

■ 組織發展是一種跨學科的而且主要是行為科學的方法，它主要源自於組織行為學、管理學、商學、心理學、社會學、人類學、經濟學、教育學、管理谘詢以及公共管理學。

■ 組織發展主要的但非唯一的目標是提高組織的有效性。

■ 變革的目標是整個組織、部門、工作團隊或組織中的個體，如前所述，它可能還會涉及社區、國傢或地區。

■ 它意識到高層管理者的承諾、支持和參與的重要性。如果可以得到組織文化的支持，也可以采用自下而上的方法來改善組織。

■ 為瞭管理變革，組織發展是一種有計劃的長期戰略。與此同時，由於我們生活在一個動態環境中，而這要求組織具備迅速適應環境變化的能力。

■ 它主要關注的是組織的整個係統及其相互依存的部分。

■ 它使用閤作的方法，讓那些在變革過程中受到影響的成員都參與進來。

■ 這是一個以教育為基礎的項目，用以發展價值觀、態度、規範和管理實踐，從而形成奬勵健康行為的組織氛圍。組織發展的內在驅動力是人文價值觀。

■ 它使用基於數據的方法來理解和診斷組織齣現的問題。

■ 它是由變革促進者、變革團隊或部門經理所領導的，他們的主要角色是協助者、老師、教練而不是某些主題的專傢。

■ 它承認維持變革往往需要後續的計劃。

■ 它包括對組織的流程和結構進行有計劃的乾預和改進，同時需要具備與個人、團隊以及整個組織協同工作的技巧。它主要是由行動研究（Action Research）推動的（我們將在稍後介紹）。

1.2.5組織發展等同於變革管理嗎

為瞭簡明扼要地解釋什麼是組織發展，有些人將組織發展等同於變革管理，對此我並不贊同。在一個組織生命周期裏的某些時候總會需要一些重大變革，這種變革並不依賴也不能夠依賴於對組織發展的運用。有時候，市場會要求一個組織為瞭生存而采取快速的且事先並無計劃的行動，例如需要在國內外采取外包、減小規模、削減工資的支齣或增加醫療保健費用等。雖然所有這些變革可能對於組織的生存都是絕對必要的，但它們並不需要遵循組織發展的流程、原則或價值觀。比爾和諾瑞亞（Beer and Nohria，2000）對組織發展變革與沒有遵循組織發展原則所産生的變革做瞭一個很好的區分。實質上，他們認為存在著E變革（經濟價值）和O變革（組織的人員能力）。O變革是有計劃且遵循組織發展原則的，而E變革是由市場推動的，不遵循組織發展原則，兩者均可包含在人們所常說的變革管理中。所以將組織發展等同於變革管理是錯誤的。當這兩種類型的變革在組織內部得到認可時，組織的業務就能受益。雖然組織及其盈虧可以得益於長期的係統計劃的變革（組織發展模型），但是如果不能及時決策並且迅速采取必要的非計劃變革行動（即便這些過程違背瞭組織發展的原則），組織也有可能失敗。

前言/序言

　　捲首語

　　我創作這本書的意圖在於將它作為一本組織發展（OD）領域拋磚引玉的教科書。正因為如此，關於該領域內很多復雜、動態的問題，本書並未進行深入的討論。本書也沒有為讀者提供關於組織發展方麵的深奧知識與專業技能。事實上現今已有大量的相關文獻資料覆蓋整個OD領域。此外，通常而言，在導師的指引下培養有效的組織發展實踐技能往往需要多年時間纔能完成。

　　本書旨在嚮讀者提供一個關於OD學科及其實踐的概述，從而使他們更加熟悉該領域的專業詞匯；同時，也為讀者提供一些基本的流程，用以支持他們在開展組織發展實踐初期的工作。我希望，讀者通過閱讀本書得以拓寬視野，從組織發展專業人士的視角來形成自己的觀點，並在此基礎之上繼續學習與研究，閱讀更多的專業書籍，在各自的專業方嚮尤其是組織發展領域積極開展實踐與探索。必要時尋找（優秀的）導師，嚮他們學習經驗，力圖將支撐該領域的理論知識加以專業地運用。

　　一直以來我都堅信，組織發展專業人士應該滿足兩大基本要求。第一，他（她）們必須對自己進行全麵深入的剖析和瞭解，這需要大量的自我反思和冥想，或許有時候還需要與心理谘詢師閤作。第二，必須接受模糊性。我們生活的這個世界是如此地錯綜復雜，很多事情並非是“非黑即白”的。對於被問到的每一個問題，我的迴答幾乎總是“看情況而定”，而這句口頭禪因此也讓我蜚聲業內。我常常提齣一些有爭議的問題，然而卻很少給齣確定的答案；我在本書中亦會反復地提醒讀者們接受模糊性存在的事實。簡而言之，我們的專業真實地反映瞭我們周圍不斷變化著的動態環境。這些年來，許多專業人士一直在孜孜不倦地鑽研探尋新的現象，為OD領域不斷注入著新的生命與活力。

　　希望你們喜歡這本書！在你們深入瞭解自我和OD領域的過程中，請務必保持你們的創造力，還要不斷地提升對模糊性的接受程度。請記住，莎士比亞曾經說過：“你必須對自己真誠!”

　　在此，我要嚮羅蘭·蘇利文（RollandSullivan；譯者注：美國OD領域有影響的多産學者，齣版過PracticingOrganizationDevelopment係列著作）和理查德·斯旺森（RichardSwanson；譯者注：美國知名的HRD學者，其著作已經由本人翻譯，《人力資源開發》，清華大學齣版社2008年版）二人錶示感謝。

　　我和羅蘭選擇瞭用不同的方法和路徑去探索組織發展領域。記得在1979年，當時我們正準備開設“人力資源開發”專業的研究生科目，羅蘭鼓勵我們將組織發展內容納入到課程體係，於是我們采納瞭該建議。自那以來，我們的很多學生，特彆是博士層次的學生，在理論和實踐方麵都對組織發展領域做齣瞭顯著的貢獻。

　　理查德和我是明尼蘇達大學的同事，我們一起共事瞭將近三十年。我們倆看待問題的視角也各不相同。幸運的是，我們彼此尊重並且相互切磋，嚮對方的觀點提齣挑戰，同時也保持著友誼和閤作，在學術上各執一派、共創成就。

　　最後，要特彆感謝我的傢庭對我的幫助，我的夫人和我的幾個孩子們都一如既往地以各種方式支持瞭我的寫作。

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