産品特色

編輯推薦

易懂易用的實用型注釋類迷你法規匯編本，2008年首版上市，版版暢銷！

內容簡介

法律文本規範。法律條文利用瞭我社法律單行本的資源，與國傢法律、行政法規正式版本完全一緻，確保條文準確、權*。

條文注釋專業。本書中的注釋都是從全國人大常委會法製工作委員會、國務院法製辦公室、最高人民法院等對條文的權*解讀中精選、提煉而來，簡單明瞭、通俗易懂，涵蓋百姓日常生活中經常遇到的糾紛與難題。

案例典型指引。本書收錄數件典型案例，均來自最高人民法院指導案例、公報案例、各地方高級人民法院判決書等，點齣適用要點，展示解決法律問題的實例。

附錄實用。書末收錄經提煉的法律流程圖、訴訟文書、辦案常用數據等內容，幫助您大大提高處理法律糾紛的效率。

作者簡介

中國法製齣版社創建於1989年6月，是中央級法律類圖書專業齣版社和國傢法律、行政法規標準文本的權*齣版機構，也是中國大的法律專業齣版商和法律信息服務提供商之一。

中國法製齣版社每年齣版新書1000種左右，涵蓋法律法規、法律工具書、法律基礎知識讀物、法律考試、法律實務及案例、法學學術、法律教材教輔、社科經管、人文曆史、心理益智等領域。齣版形式包括圖書、活頁、音像、電子齣版物、數據庫及網絡互聯網産品等。發行渠道遍及全國各省市新華書店、法律專業書店和網上書店。連續多年在法律圖書市場總體占有率、品種規模、齣版效率上保持行業領先地位。

目錄

中華人民共和國勞動法（）

（2009年8月27日）

勞動部關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若乾

問題的意見（）

（1995年8月4日）

中華人民共和國工會法（）

（2009年8月27日）

外國人在中國就業管理規定（）

（2017年3月13日）

颱灣香港澳門居民在內地就業管理規定（）

（2005年6月14日）

勞動閤同管理

中華人民共和國勞動閤同法（）

（2012年12月28日）

中華人民共和國勞動閤同法實施條例（）

（2008年9月18日）

集體閤同規定（）

（2004年1月20日）

勞動和社會保障部關於確立勞動關係有關事項的通知（）

（2005年5月25日）

勞動和社會保障部、財政部、國務院國有資産監督管理委員會關於國有大中型企業主輔分離輔業改製分流安置富餘人員的勞動關係處理辦法（）

（2003年7月31日）

勞動部辦公廳對《關於如何理解“同一用人單位連續工作時間”和“本單位工作年限”的請示》的復函（）

（1996年9月16日）

勞動和社會保障部辦公廳關於工會主席任職期間用人單位能否因違紀解除勞動閤同問題的復函（）

（2005年1月14日）

違反《勞動法》有關勞動閤同規定的賠償辦法（）

（1995年5月10日）

勞動和社會保障部辦公廳關於用人單位違反勞動閤同規定有關賠償問題的復函（）

（2001年11月5日）

企業經濟性裁減人員規定（）

（1994年11月14日）

社保福利

……

前言/序言

勞動法律製度理解與適用

1994年通過的《勞動法》，是我國關於勞動製度的基本法律規定，涵蓋瞭勞動法律關係的各個方麵，是我國勞動法律體係的基礎，勞動領域的其他法律法規和政策基本上是以勞動法為依據的。《勞動法》對勞動閤同、集體閤同、工時、休息休假、工資、勞動安全衛生、職業培訓、社會保險和福利、勞動爭議等方麵都進行瞭規定。

勞動閤同是整個勞動關係的核心。勞動閤同不同於一般的民事閤同，作為勞動閤同關係主體的用人單位和勞動者，形式上地位是平等的，實質上是不平等的，在他們之間還有一種管理和被管理的行政隸屬關係。2007年通過的《勞動閤同法》是調整用人單位和勞動者訂立、履行、變更、解除和終止勞動閤同行為的基本法律規範。2008年通過瞭《勞動閤同法實施條例》，有針對性地澄清瞭一些對勞動閤同法的誤解，並彌補瞭原來勞動閤同法部分規定的不足。2013年，實施瞭5年的《勞動閤同法》首次修改，本次修改主要針對的是勞務派遣用工。為防止勞務派遣濫用引起損害勞動者權益，修改後的勞動閤同法，加大對勞務派遣用工的限製，並對被派遣勞動者“同工同酬”的權利進一步明確。隨後，人力資源和社會保障部齣颱瞭《勞務派遣行政許可實施辦法》和《勞務派遣暫行規定》，對相關問題作瞭進一步的細化規定。

社會保險是一種為喪失勞動能力、暫時失去勞動崗位或因健康原因造成損失的人提供收入或補償的一種社會和經濟製度。2010年通過的《社會保險法》就基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險等險種進行瞭明確規定。此外，社保領域一些重要的法規文件，如《工傷保險條例》、《工傷認定辦法》等都進行瞭修訂，重新公布施行。

在勞動爭議處理方麵，2007年通過的《勞動爭議調解仲裁法》，對勞動爭議處理的兩個程序——調解和仲裁進行瞭規定。最高人民法院也先後發布瞭《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若乾問題的解釋》、《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若乾問題的解釋（二）》、《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若乾問題的解釋（三）》、《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若乾問題的解釋（四）》（以下簡稱《勞動爭議解釋》、《勞動爭議解釋（二）》、《勞動爭議解釋（三）》、《勞動爭議解釋（四）》）四個重要司法解釋，對勞動爭議案件的審理起到瞭重要的指導作用。

綜閤

中華人民共和國勞動法

(１９９４年７月５日第八屆全國人民代錶大會常務委員會第八次會議通過根據2009年8月27日第十一屆全國人民代錶大會常務委員會第十次會議《關於修改部分法律的決定》修正)

第一章總則

第一條【立法宗旨條文主旨為編者所加，下同。

】為瞭保護勞動者的閤法權益，調整勞動關係，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動製度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，製定本法。

第二條【適用範圍】

在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關係的勞動者，適用本法。

國傢機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動閤同關係的勞動者，依照本法執行。

［勞動關係與勞務關係］

在我國法律體係中，有勞動關係和勞務關係這兩個概念。勞動關係是指用人單位和勞動者基於雇傭與被雇傭而産生的關係，在法律上屬於勞動法的範疇；勞務關係則是平等民事主體間提供方給用工方提供勞動服務，獲得勞務報酬的關係，由民事法律規範調整。兩者的區彆主要有以下幾方麵：(一)勞動關係一方是用人單位，另一方必然是勞動者；而勞務關係可能有很多方，可能是公司與公司之間的關係，也可能是個人和個人之間的關係，還可能是公司與個人之間的關係；(二)在勞動關係中，勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，遵守其規章製度等；而勞務關係隻有勞務服務，用工方支付報酬，彼此之間在法律上不存在身份隸屬關係，既沒有檔案需要放在單位或與單位有關的地方，也不需要辦員工手冊等證明文件；(三)勞動關係中的勞動者除獲得工資報酬外，還有法定社會保險、公積金等，而勞務關係一般隻獲得勞動報酬；(四)勞動關係適用《勞動法》、《勞動閤同法》，勞務關係則適用《民法通則》、《閤同法》等。

［勞動法適用主體］

1�薄案鎏寰�濟組織”是指一般雇工在七人以下的個體工商戶。2�敝泄�境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，隻要形成勞動關係，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，並為其提供有償勞動，適用勞動法。3�憊�傢機關、事業組織、社會團體實行勞動閤同製度的以及按規定應實行勞動閤同製度的工勤人員；實行企業化管理的事業組織的人員；其他通過勞動閤同與國傢機關、事業組織、社會團體建立勞動關係的勞動者，適用勞動法。4�憊�務員和比照實行公務員製度的事業組織和社會團體的工作人員，以及農村勞動者(鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外)、現役軍人和傢庭保姆等不適用勞動法。5�敝泄�境內的企業、個體經濟組織在勞動法中被稱為用人單位。國傢機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動閤同關係的勞動者依照勞動法執行。（參見《勞動部關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若乾問題的意見》，以下簡稱《勞動法意見》，第1-5條）

［人事爭議］

人事爭議在適用範圍和處理程序上均有不同於勞動爭議之處。人事爭議主要包括：（一）實施公務員法的機關與聘任製公務員之間、參照《中華人民共和國公務員法》管理的機關（單位）與聘任工作人員之間因履行聘任閤同發生的爭議。（二）事業單位與工作人員之間因解除人事關係、履行聘用閤同發生的爭議。（三）社團組織與工作人員之間因解除人事關係、履行聘用閤同發生的爭議。（四）軍隊聘用單位與文職人員之間因履行聘用閤同發生的爭議。（五）依照法律、法規規定可以仲裁的其他人事爭議。

人事爭議發生後，當事人可以協商解決；不願協商或者協商不成的，可以嚮主管部門申請調解，其中軍隊聘用單位與文職人員的人事爭議，可以嚮聘用單位的上一級單位申請調解；不願調解或調解不成的，可以嚮人事爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接嚮人事爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人對仲裁裁決不服的，可以嚮人民法院提起訴訟。（《人事爭議處理規定》第2、3條）

《勞動閤同法》第2、96條［勞動閤同法適用範圍］；《勞動閤同法實施條例》第3、4條；《人事爭議處理規定》；《勞動爭議解釋（三）》第7、8條

1�背攣�禮訴賴國發雇傭閤同糾紛案（《中華人民共和國最高人民法院公報》2001年第1期）

案件適用要點：本案被告未經工商部門依法核準登記，沒有相關營業執照，故不具有個體工商戶的法律地位，更不屬於法律規定的個體經濟組織。因此，本案被告不能作為勞動法律關係的主體。本案不是勞動法律關係，而是雇傭法律關係，屬人民法院主管範圍，勞動仲裁不是本案的必經程序。

2�綳幟秤牒Ｄ夏呈狄搗⒄構煞縈邢薰�司勞動爭議糾紛上訴案（海南省海口市中級人民法院民事裁定書〔2007〕海中法民一終字第666號）

案件適用要點：根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若乾問題的解釋》第1條規定，勞動者退休後，隻有與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛屬於《勞動法》中的勞動爭議。通常職工在退休後，與單位之間即不存在勞動關係。職工與用人單位之間僅就單位另嚮職工發放生活補貼問題存在糾紛，那麼由於該生活補貼屬於社會保險統籌外項目，由企業自主確定，故不屬於勞動爭議範疇。

3�綳跤廊�等十一人與內濛古東部電力有限公司興安電業局勞動爭議案（最高人民法院公布保障民生第二批典型案例）

案件適用要點：本案是在我國國有企業製度改革和勞動用工製度改革過程中齣現的糾紛，1993年國務院頒布《國有企業富餘職工安置規定》，對於離崗退養的條件、程序、生活費等內容做齣瞭原則規定，目的在於既要通過改革增強企業活力，提高企業經濟效益；又要妥善安置國有企業富餘職工，保障其基本生活。劉永泉等十一人與興安電業局簽訂離崗退養協議，具有落實上述改革措施的性質。特彆是興安電業局又在離崗退養協議中做齣瞭離崗退養人員享受普調性工資待遇等方麵的具體承諾，體現瞭勞動者與用人單位之間的在工資待遇方麵達成的一緻意思錶示，與《中華人民共和國勞動法》第47條規定的“用人單位根據本單位的生産經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平”並不矛盾，含有勞動關係的內容，本案糾紛屬於勞動爭議，人民法院應當受理。當事人訴訟請求中，除崗位效益工資99840元屬於奬金性質，按照離崗退養協議的約定不應享受外，其餘均應視為係統內工資的普調，應予支持，故判決興安電業局嚮劉永泉等十一人補發工資501660元。

第三條【勞動者的權利和義務】

勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。

勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

何文良訴成都市武侯區勞動局工傷認定行政行為案（《最高人民法院公報》 2004年第9期）

案件適用要點：《中華人民共和國勞動法》第3條規定，勞動者享有“獲得勞動安全衛生保護”的權利，任何用工單位或個人都應當為勞動者提供必要的勞動衛生條件，維護勞動者的基本權利。在衛生設施內解決個人的生理問題，確實是與勞動者的工作內容無關，但這與勞動者的正常工作密不可分，是正常工作的必備條件之一，且不屬於《企業職工工傷保險試行辦法》已失效，現行規定為《工傷保險條例》。規定的不屬於不應認定為工傷的情形，所以此種情況下不認定工傷違反瞭勞動法的基本原則，應予撤銷。

第四條【用人單位規章製度】

用人單位應當依法建立和完善規章製度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

用人單位的規章製度僅在本單位具有效力，作為勞動者的本單位的職工應當自覺遵守各項行政管理製度和生産技術管理製度。

用人單位根據本條規定，通過民主程序製定的規章製度，不違反國傢法律、行政法規及政策規定，並已嚮勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。（《勞動爭議解釋》第19條）

用人單位製定的內部規章製度與集體閤同或者勞動閤同約定的內容不一緻，勞動者請求優先適用閤同約定的，人民法院應予支持。（《勞動爭議解釋（二）》第16條）

四川某裝飾設計工程有限公司與江某一般勞動爭議糾紛上訴案（四川省成都市中級人民法院民事判決書〔2008〕成民終字第1266號）

案件適用要點：本案被告公司的《員工手冊》及《設計部管理製度》符閤法律相關規定且依法進行瞭公示讓員工知曉的，為有效的規章製度，對公司和職工均有約束力，也可以作為審理案件的依據。職工在勞動關係存續期間，違反公司管理製度，公司根據《勞動法》及公司製度對職工作齣的取消提成工資的決定正當閤法。

第五條【國傢發展勞動事業】

國傢采取各種措施，促進勞動就業，發展職業教育，製定勞動標準，調節社會收入，完善社會保險，協調勞動關係，逐步提高勞動者的生活水平。