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內容簡介

　　《你其實不懂管理心理學》從全新的角度解讀瞭在企業管理過程中的心理現象和心理定律，為管理者提供日常管理現象在心理學上的解讀，並為其提供各種管理問題的心理應對技巧，是一本非常實用、切閤管理實際的管理類心理學讀物。
　　《你其實不懂管理心理學》中的案例為多部管理學教材中的經典，而分析則展現瞭以心理學角度為解讀重點的全新麵貌，是一本集閤瞭作者多年寫作心血的經典之作。

目錄

第一章 上通下達心理學
你以為你以為的就是你以為的嗎
給員工一個發泄日
如何應對下屬的負麵情緒
如何化解員工之間的矛盾
不懂得開玩笑的人是沒有希望的人
彆被下屬牽著鼻子走
你如何做下屬的主
你可以炒瞭他，但彆傷瞭他
如何把握好批評的分寸
心理測試：你的自信度是多少

第二章 選人用人心理學
用最好的人，不如用最閤適的人
如何把“庸纔”變成“乾將”
留住人纔，你該怎麼做
如何統禦比自己強的人
看不慣的“怪纔”，你應如何麵對
對待有過員工，你應扮演什麼角色
員工的忠誠，是可以培養的
“殺一儆百”，怎樣纔能做到
淘汰機製，必須建立嗎
心理測試：你善於和團隊成員溝通嗎

第三章 奬勵懲罰心理學
精神奬勵，對員工有多重要
賞罰分明，你做到瞭嗎
懲罰員工，理中如何有情
奬勵，彆搞什麼平均主義
物質激勵，你要學會因人而異
錯誤的行為，你奬勵瞭Ⅱ馬
如何推行製度的“高壓綫”
心理測試：你善於贊美彆人嗎

第四章 授權控權心理學
不懂帶人，你就自己乾到死
抓得少些，反而收獲更多
授權給誰，這是一個大問題
權責分離，管理者的大忌
彆讓手中的風箏脫瞭綫
隻需下達命令，不必過問細節
下屬越權，你該怎麼辦
越權指揮——管理者的不當行為
心理測試：你說話有分寸嗎

第五章 商務談判心理學
談判者的自我修養
談判的環境，要慎重選擇
瞄準談判中的關鍵人物
談判桌上齣奇招：沉默是金
底綫與餘地，如何步步為營
最關鍵的讓步，留到最後一步
在談判中，如何說“不”
倨傲的對手，你該如何應對
心理測試：你有管理者的纔能嗎

第六章 目標與執行心理學
慈不掌兵，如何建立起製度
目標細化，關注每一點進步
如何利用從眾效應
給員工的成長鋪石問路
工作動力是如何激發的
及時跟進，適時督促
心理測試：你的協調能力如何

第七章 危機掌控心理學
製造危機，增強緊迫感
何時可用加薪的方法應對危機
防患於未然是解決矛盾的上策
處理矛盾要防止踩到“雷區”
如何對待個彆人的“小報告”
利用良性衝突幫助企業發展
心理測試：看一下你的情商指數

精彩書摘

　　《你其實不懂管理心理學》：
　　英國哲普天王、《哲學傢雜誌》主編巴吉尼在他的暢銷著作《你以為你以為的就是你以為的嗎？》中，痛批瞭生活中常見的龜毛癥候群、自以為邏輯嚴密者，其宗旨就是讓人們打破思維定式。這一點，對於管理者而言尤其重要。
　　由於不同的人有不同的性格和做事風格，所以管理者在與下屬溝通時要因人而異，打破思維定式，恰當地改變溝通方式。在現實生活中，經常看到許多人說話、做事很直接，不會繞彎子，這可以用“直來直去”形容。在管理中也是如此，很多管理者在與員工溝通時往往說話太直接，方式太簡單，結果導緻沒有達到預期的效果。而這一切都是和人的思維定式有一定內在聯係的。
　　心理學傢包達列夫曾做過一個實驗，讓被試者看同一個人的照片，然後讓他們描述一下這個人。他首先讓被試者看同一個人的照片，在齣示照片之前，他對第一組人說，這是個通緝犯；然後他又對第二組人說，這是位科學傢。接下來就讓這兩組被試者認真觀察做齣判斷。最後的結果是，第一組被試者說這個人“深陷的雙眼證明內心的仇恨”“突齣的下巴代錶死不悔改”等；第二組被試者則說這個人“深陷的雙眼代錶瞭思想的深度…‘突齣的下巴錶明剋服艱險的意誌力”等。
　　這個實驗突齣反映瞭思維定式的作用。我們從實驗中不難看齣，對於一個人的評價，僅僅因為先前得到有關此人的某種暗示不同，得齣的結論竟然天壤之彆，可見心理定式對人們認識過程的巨大影響作用。
　　心理定式其實是活動之前的準備活動，它能夠使我們在從事某種活動時根據以往的經驗而達到事半功倍的效果，節省時間和精力。但是，思維定式的存在無疑會限製我們的思維，使我們習慣於用靜止的眼光看問題，用同定的思維想問題，而看不到事物的發展和變化，從而陷入因循守舊的誤區，很難發現更多的創新和捷徑。
　　22年前，即1993年，郭士納齣任IBM首席執行官後，他很清楚員工們心裏最急迫的問題就是：我一個月後還在公司裏乾嗎？我會不會被解雇？為瞭打消員工們的顧慮，他上任第5天就嚮大傢保證：雖然他扭虧為盈的計劃難免會傷害到一些人，但他會竭盡全力緩解員工們的痛苦。他知道每個首席執行官在裁員前都會說這樣的話。可是他在那天保證後的備忘錄上寫的卻是肺腑之言：“你們中有些人多年效忠公司，到頭來反被宣布為‘冗員’，報刊上也登載瞭一些業績評分的報道，當然會讓你們傷心憤怒。我深切地感到自己是在要大量裁員的痛苦之時上任的。我知道這對大傢而言都是痛苦的。但大傢都知道這也是必要的。我隻能嚮你們保證，我將盡一切可能盡快地度過這個痛苦時期，好讓我們開始嚮未來看，並期待著重建我們的企業。”
　　之後，他用電子郵件的方式把這份備忘錄發給IBM的所有員工。這同IBM以前的領導人和員工的溝通方式大不相同，不再采用約翰·阿剋斯的正式電視講話這一方式瞭，因為員工們都知道不用理會他說什麼，都是些沒有實際價值的空承諾。而現在第一次有位首席執行官發郵件給全公司的人，而且是發給個人的電子郵件。有誰能不打開新總裁寫給自己的郵件呢？從一開始，郭士納就試圖突破旱已形成於人們心中的思維定式，換一種不同的溝通方式，來錶明IBM並不都是一本正經的，隨和親切的方式也是很好的。
　　……

前言/序言

　　管理心理學是把心理學的知識應用於管理活動中的心理學分支。它有助於調動員工的積極性，改善組織結構和領導績效，提高員工的工作質量和熱情，建立健康文明的人際關係，達到提高管理水平和發展生産的目的。
　　管理心理學並非引進於西方，中國古代就有豐富的管理心理學思想。例如，春鞦末年軍事傢孫武在《孫子兵法》一書中就寫道：“道者，令民與上同意也，故可與之死，可以與之生，而不畏危。”孫武強調領導與下屬之間意願協調一緻的重要性，這在今天看來也是十分重要的管理心理學原則。
　　簡單地說，人心管理主要體現在以下三個方麵：
　　1.管理者要會識“人心”
　　管理人心首先要具備識人心的能力。俗話說：“畫龍畫虎難畫骨，知人知麵不知心。”管理者想要讀懂人心，就要掌握一些必要的心理學知識和洞察人心的方法、技巧。好的讀心技巧可以讓管理者更精明、強乾，讓員工更積極、高效，讓企業效益有更大的提升。
　　有時候，員工一個無意識的動作、一句不經意的牢騷，都能反映齣他們深藏不露的本意。管理者韆萬不要被假象迷惑，而要學會透過現象看本質，通過員工的一言一行、一舉一動掌握其最重要的心理信息，這樣纔能在關鍵時刻齣奇製勝，控製大局。
　　2.管理者要會收攏人心
　　作為一名企業管理者，如果有人問你：“世界上什麼樣的投資迴報率最高？”你將作何迴答？日本麥當勞社長藤田田的答案是：“在所有投資中，感情投資花費最少，迴報率最高。”藤田田在自己所著的暢銷書《我是最會賺錢的人物》中說，日本麥當勞每年支付巨資給醫院，作為保留病床的基金。當員工或員工傢屬生病、發生意外時，可以立即住院接受治療。即使在周末休息時患瞭急病，也能馬上被送往指定醫院，避免多次轉院帶來的麻煩。
　　有很多人問藤田田，如果你的員工幾年都不生病，那麼這筆巨額醫療基金豈不是白白浪費瞭嗎？藤田田迴答說：“隻要能讓員工安心工作，對麥當勞來說就不吃虧。”藤田田的信條是：為員工多花一點錢進行感情投資，如果可以收攏人心，絕對“物超所值”！因為感情投資能換來員工的工作熱情和積極性，贏得員工對企業的信賴和忠誠，由此産生的巨大創造力，是其他任何投資都無法比擬的。
　　3.管理者要會激勵人心
　　“激勵”一詞的英文為encouragement，其拉丁文詞根“cor”的字麵意思是“心”。“勇氣”（courage）一詞也是一樣。有勇氣就意味著有心。激勵——提供或給予勇氣，從字麵意思上理解就是給彆人心。
　　這些詞語的來源告訴我們，當我們在談到勇氣和激勵時，並不僅僅是指現代賀卡上使用的那些動情華麗的辭藻。相反，在激勵的情境中，“心”這個詞往往意味著麵對巨大挑戰時的勇氣，麵對巨大睏難時擁有的希望，麵對重大挫摺時依然不屈不撓、努力做到最好的決心。
　　實際上，我們每個人都需要得到激勵。激勵能提高績效，鞏固我們的決心，並且能改善我們的身心健康狀況。我們無論做任何事情，為瞭把事情做得更好，都需要得到他人的掌聲，並且需要知道我們和其他人是相聯的，我們需要從彆人那裏獲得激勵和力量。對員工的管理也是如此，管理者往往需要憑藉激勵人心的方式，使員工緊密團結在一起並彼此幫助，以順利完成某種工作任務或達成某種組織目標。
　　要實現高效管理，管理者還需要做好以下幾門功課：一要交流溝通，實現上通下達；二要提高執行力，做到令齣必行；三要知人善任，實現人纔為我所用；四要凝聚人心，實現萬眾一心；五要放權授權，做到抓大放小……
　　作為一名管理者，我深知管理是一門管理人心的學問。管理者若能摸透員工的心理，抓住員工的優點和弱點，巧妙地加以引導和利用，就能讓員工心甘情願地聽從自己的指揮和調遣：優秀的精英員工會鋒頭更銳，精益求精；普通員工會被你“點石成金”，迅速成長；難纏的“刺頭員工”也會被你馴服，成為得心應手的心腹乾將；“老實巴交”的員工更會對你忠心耿耿、奉獻終身！
　　本書是我作為管理者多年的經驗總結，希望能為廣大管理層的人士提供幫助和藉鑒作用。
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