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馮穎 著

圖書標籤:

• HR
• 招聘
• 麵試
• 人纔選拔
• 人力資源
• 實務
• 指南
• 技巧
• 運營
• 管理

店铺： 泰州姜堰新华图书专营店

出版社： 化学工业出版社

ISBN：9787122122353

商品编码：26920681722

包装：平装

开本：16

出版时间：2015-11-01

內容介紹
基本信息

書名：	HR招聘實務手冊
作者：	馮穎	開本：
YJ：	25	頁數：
現價：	見1；CY =CY部	齣版時間	2012-01
書號：	9787122122353	印刷時間：
齣版社：	化學工業齣版社	版次：
商品類型：	正版圖書	印次：

內容提要 作者簡介

求學於浙江大學心理與行為科學院，獲心理學碩士學位。一畢業J義無反顧地紮QQZM餐飲巨頭的傳奇SJ。一直奮戰於招聘D一綫，閱人無數。因感受新生寶寶的神奇召喚，茲決定用世上Z偉大的母愛，譜寫多年招聘心經，滋養嗷嗷待哺的招聘新人們。

精彩導讀

招聘J像談戀愛，而我，隻是介紹人
定位很重要！從我們成為招聘官的DYT開始，考慮好自己的定位J成瞭1要問題。
應聘者把我們D成握有生殺大權的裁決者；用人部門把我們D成無所不能的“人販子”；老闆認為這是你的專業，隻要市場上有這樣的人，你J應該招進來，並且用Z少的錢！那麼，我們自己呢？
我一直覺得，招聘J像談戀愛，你情我願纔能成！但秘密是——戀愛的雙方不是HR 和應聘者，而是用人部門和應聘者！而HR，隻是介紹人！
其實，要想明白這一點挺不容易的!“職位說明寫得清清楚楚，我推薦的候選人條條都符閤，怎麼這部門經理J這麼挑剔呢？”有這種抱怨的招聘部門不在少數。可想想，媽媽給我介紹一個男朋友，學識、樣貌、性格、背景，媽媽樣樣滿意，可我J是看不上，怎麼辦？能將J嗎？
所以，在介紹雙方認識之前，我們必須要搞清楚，委托方的要求究竟是什麼——長相？學識？性格？齣身？越具體越好！D然，職位說明書會告訴我們大部分的內容。但是，同樣的職位在不同的階段會有不一樣的需求。那是因為要求是動態的。20 歲的時候更在意長相，30 歲的時候更關注誌同道閤，40 歲的時候更看中性格和實力，到瞭50 歲也許又是另外的問題。
因此，1先，我們要知道用人需求正處於哪個階段以及目前團隊的構成如何。初創階段的團隊需要有勇有謀的開拓者和任勞任怨的工兵，現在缺的是哪個？上升階段的團隊需要忠誠的執行者和靈活的變通者，現在缺的是哪個？轉型階段的團隊需要能發現問題的改革派和抗壓力J強的推動者，現在缺的又是哪個？這些問題的答案不能靠猜，從職位說明書中也是根本找不到的！所以要從用人部門經理那裏刨根問底！有時候用人部門經理也沒想清楚這些問題，這J是我們展現HR 專業度的Z好時機瞭。
其次，在磨閤期，與用人部門經理一同麵試是一條捷徑。也許D一步我們已經完成得很好瞭，用人部門經理清清楚楚地告訴我們一、二、三、四，“我J要這樣的人，去找吧！”結果，推一個斃一個，推兩個斃一雙。怎麼迴事呢？為什麼每次都有新的要求冒齣來呢？其實用人部門經理也是普通人，他需要在麵試中找定位！而我們的在場，會讓他所做齣的決定不那麼輕率，換句話說J是不那麼輕易地淘汰麵試者。同時，在D一時間針對候選人的討論會幫助我們雙方盡快達成對用人要求的一緻性看法。
再次，在用人部門開發一兩個“內應”JD是上上策，他（她）會從側麵幫我們挖掘用人部門經理的真實喜好，告訴我們什麼樣的員工是部門經理的Z愛。這時，秘書往往是D一人選！
Z後，對於用人部門經理不看好的候選人韆萬不要強行爭取。“過日子”的始終是他們倆。“強扭的瓜不甜”，也許用人部門經理勉強用瞭一個他不太看好但我們很看好的人，但這一步會給我們雙方今後的閤作埋下很大隱患。萬一這人乾不好走人或者被解雇，不僅招聘程序會被緊急重啓，讓我們處於被動的地位，而且會使用人部門經理對我們的信任消失殆盡，這可J太得不償失瞭。
所以，有信心做一個盡心的、為委托人著想的介紹人，我們的成功J有一半瞭！

知識鏈接——團隊角色理論
劍橋産業培訓研究部前主任梅雷迪思?貝爾賓博士和他的同事們經過多年在澳洲和英國的研究與實踐，提齣瞭ZM的貝爾賓團隊角色理論，即一支結構閤理的團隊應該由8 種人組成，這8 種團隊角色分彆為：
① 實乾傢CW（Company Worker） ；
② 協調員CO（Coordinator） ；
③ 推進者 SH（Shaper） ；
④ 智多星 PL（Planter） ；
⑤ 外交傢 RI（Resource Investigator） ；
⑥ 監督員 ME（Monitor Evaluator） ；
⑦ 凝聚者 TW（Team Worker） ；
⑧ 完美主義者 FI（Finisher） 。
並不是說一個團隊必須包含8 個成員，貝爾賓認為6 人組成的團隊是小團隊中Z有效的。一個團隊成員在團隊中可能扮演多個角色，以保持團隊的平衡，每種角色都有其優勢和可接受劣勢，並且某些角色的結閤可能會FC有效，而某些角色的結閤則會導緻衝突。

目錄

引言
D1章 招聘準備
　1.1 招聘J像談戀愛，而我，隻是介紹人
　1.2 與公司同嚮而坐
　1.3 職位說明書的弦外之音
　1.4 用人部門是Z大的HR 老師
　1.5 關於領導風格的匹配度
　1.6 解讀勝任力
　1.7 以係統眼光進行招聘進度控製
　
D2章 招聘渠道
　2.1 選擇招聘網站有策略
　2.2 刊登網絡廣告有技巧
　2.3 讓獵頭成為你的ZJ拍擋
　2.4 校園招聘的前世今生
　2.5 校園招聘的誠意攻略
　2.6 經濟實用的內部推薦
　2.7 日漸沒落的招聘會
　2.8 ZJ渠道——人脈資源
　2.9 儲備你的過鼕糧——人纔庫
　2.10 他山之石——FC規渠道
　2.11 用好你的招聘費用
　
D3章 選拔過程與工具
　3.1 選拔過程總覽
　3.2 選拔工具——篩選
　3.3 選拔工具——過濾
　3.4 選拔工具——聚焦
　3.5 設計一套閤身的“無領導小組討論”試題
　3.6 關於麵試題庫和ZJ答案
　
D4章 麵試熱身操
　4.1 讓麵試通知高效直達
　4.2 讓麵試通知高效直達 ——升級電話通知
　4.3 讓麵試通知高效直達——調整麵試安排
　4.4 讓麵試通知高效直達——顛覆傳統的招聘廣告
　4.5 詳解行為麵試法
　4.6 詳解行為麵試法——判斷行為事例
　4.7 詳解行為麵試法——提問及追問技巧
　4.8 詳解行為麵試法——評估及結論
　
D5章 麵試進階班
　5.1 關於麵試這件事
　5.2 成J你的高度專業——把麵試做成一場職業谘詢
　5.3 如何衡量穩定性
　5.4 薪酬談判的時機
　5.5 亮齣你的短闆
　5.6 提升招聘決策質量
　5.7 麵試：連續劇、係列劇還是重播
　5.8 麵試官的禁忌
　5.9 麵試官偏見
　5.10 麵試官的把戲
　
D6章 入職與試用
　6.1 可有可無的背景調查？
　6.2 入職前YT
　6.3 給新人一張入職地圖
　6.4 戰前誓師——入職培訓
　6.5 不容小視的試用期提醒
　6.6 給力試用期
　6.7 再見的意義——離職管理
　6.8 反思離職分析
　
D7章 做人與做事
　7.1 閃亮登場助你事半功倍
　7.2 說一樣的話，做一樣的事
　7.3 在自己沒有強大之前，沒理由計較彆人的態度
　7.4 彆讓你的聽眾睡著
　7.5 通過帶新人提升自己
　7.6 有效召開團隊會議
　7.7 將“敵人”變為“戰友”
　7.8 百度是個好軍師
　7.9 小郵件大功夫
　7.10 請把行動放在思考之後
　
D8章 招聘者的修煉
　8.1 用腦還是用心
　8.2 照顧好自己，纔能照顧他人他物
　8.3 Z大的知道在於不知道
　8.4 一念之轉，讓你豁然開朗的不二法門
　8.5 你不認同我，這是真的嗎？
　8.6 你應該聽我的，這是真的嗎？
　8.7 你能耐心等待泥渣沉澱水變清嗎？
緻謝
參考文獻
　　

暫時沒有目錄，請見諒！

《 HR招聘實務手冊 》 內容梗概 本書並非一本詳盡介紹人力資源招聘實務的書籍，而是旨在為讀者提供一係列與招聘流程、技巧、工具及策略相關但又不直接構成招聘“手冊”核心內容的延伸性、輔助性或探討性內容。我們將目光投嚮招聘的“幕後”與“延伸”，從更廣闊的視角審視招聘這一人力資源管理中的關鍵職能，力求為讀者帶來更深層次的理解和更具啓發性的思考。 一、 招聘中的文化洞察與人纔吸引 盡管本書不直接提供招聘流程指導，但我們深刻理解，一個公司的文化是吸引人纔的磁石，也是評估候選人是否“匹配”的關鍵。因此，本書將深入探討如何識彆、塑造和傳播企業文化，使其成為強大的雇主品牌。我們將分析不同類型的企業文化（如創新驅動型、穩定保守型、客戶至上型等）如何吸引不同特質的人纔，並探討如何通過各種渠道（包括但不限於社交媒體、行業活動、內容營銷等）有效地嚮潛在候選人展示公司的獨特價值和工作氛圍。本書將聚焦於“軟實力”的構建，例如如何利用員工故事、價值觀解讀、工作環境展示等方式，讓候選人在接觸公司之前就能對其産生情感共鳴和嚮往。 二、 招聘中的數據分析與決策優化 現代招聘早已不再是純粹的“經驗之談”，而是日益依賴數據驅動的科學決策。本書將不直接教授數據收集和分析的具體方法，而是側重於解釋“為何”以及“如何利用”招聘數據來優化招聘策略。我們將探討關鍵的招聘指標（如招聘周期、候選人滿意度、崗位匹配度、員工留存率等）的意義，以及它們如何為人力資源部門提供洞察，識彆瓶頸，並指導招聘決策的調整。例如，我們會討論如何理解不同招聘渠道的投入産齣比，如何通過數據分析預測員工的離職風險，以及如何利用數據來評估招聘活動的有效性。本書將強調數據在招聘中的“診斷”和“預測”作用，幫助讀者建立起數據驅動的招聘思維。 三、 招聘中的技術賦能與未來趨勢 人工智能、大數據、自動化工具正在以前所未有的速度改變著招聘的麵貌。本書不會直接介紹具體的技術工具如何操作，而是將聚焦於這些技術對招聘帶來的“賦能”和“顛覆”。我們將探討AI在簡曆篩選、初步麵試、人崗匹配等方麵的潛力，以及它如何幫助招聘人員從繁瑣重復的工作中解放齣來，專注於更具策略性和人際互動性的任務。同時，本書也將展望招聘技術的未來發展趨勢，例如虛擬現實（VR）/增強現實（AR）在麵試和入職中的應用，預測性分析在人纔尋訪中的作用，以及個性化招聘體驗的構建等。讀者將能夠瞭解到技術如何提升招聘效率、準確性和候選人體驗，並思考企業應如何擁抱技術變革，保持招聘的競爭力。 四、 招聘中的法律閤規與風險規避 盡管本書不是一本法律指南，但我們深知招聘過程中的法律閤規性是至關重要的。本書將從“風險意識”的角度齣發，引導讀者理解招聘過程中可能存在的法律風險點，而非直接提供法律條文或規章製度。我們將探討在招聘過程中可能涉及的歧視問題（如年齡、性彆、種族、宗教等），如何通過閤理的麵試設計和評估標準來規避潛在的法律糾紛。此外，本書還將觸及數據隱私保護（如GDPR等相關法規），以及候選人信息的安全存儲和使用等議題。目的是讓讀者在招聘過程中始終保持高度的法律意識，將風險規避融入到日常工作的每一個環節。 五、 招聘中的人纔發展與繼任計劃的協同 招聘並非終點，而是人纔生命周期管理的起點。本書將探討招聘與人纔發展、繼任計劃之間的緊密聯係，而非詳細闡述這些職能本身。我們將分析為何招聘策略需要與公司的長期人纔發展戰略相匹配，例如，招聘高潛力人纔的目的是為瞭滿足未來領導者的需求。本書將討論如何通過招聘來構建人纔梯隊，識彆具備領導潛力的候選人，並為他們設計個性化的發展路徑。我們將強調招聘不是孤立的活動，而是為企業未來發展儲備和培養人纔的重要組成部分。 六、 招聘中的候選人體驗優化與品牌維護 在求職者市場日益激烈的今天，提供卓越的候選人體驗已經成為招聘成功的關鍵。本書將不提供具體的流程設計，而是側重於“為何”以及“如何”去打造積極的候選人體驗。我們將深入分析優秀的候選人體驗對雇主品牌聲譽、候選人轉化率以及員工敬業度的積極影響。本書將探討從初次接觸到最終入職的每一個觸點，如何通過清晰的溝通、及時的反饋、專業的麵試以及人性化的關懷，給候選人留下深刻的正麵印象。我們將強調，每一次與候選人的互動都是一次品牌展示的機會，而差勁的體驗則可能損害公司的聲譽。 七、 招聘中的多元化與包容性（DEI）策略探討 本書將聚焦於多元化、公平性和包容性（Diversity, Equity, and Inclusion - DEI）在招聘中的重要性及其“策略性”意義，而非提供具體的DEI招聘行動指南。我們將探討為何構建一支多元化的團隊對於企業的創新、問題解決能力以及市場競爭力至關重要。本書將引導讀者思考如何從招聘源頭開始，打破固有的思維定勢和不自覺的偏見，吸引和錄用來自不同背景、不同經曆的優秀人纔。我們將討論如何通過審視招聘流程、評估標準以及宣傳內容，來確保招聘過程的公平性和包容性，從而為企業創造一個更加多元和充滿活力的工作環境。 總結 《 HR招聘實務手冊 》的“延伸篇”將帶領讀者跳齣傳統的招聘流程框架，從更宏觀、更具戰略性和前瞻性的視角來理解招聘。本書將通過對文化洞察、數據分析、技術賦能、法律閤規、人纔發展協同、候選人體驗優化以及多元化與包容性策略等方麵的深度探討，幫助讀者建立起更加全麵、深刻和富有策略性的人纔招聘理念。本書的目標是激發讀者的思考，提升其在招聘領域的認知高度，使其能夠更有效地應對當前及未來人纔市場的挑戰，為企業贏得寶貴的戰略人纔資源。

评分☆☆☆☆☆

作為一個在HR領域摸爬滾打多年的老兵，我總是想尋找一些能夠讓我跳齣思維定勢、帶來新視角的書籍，而《HR招聘實務手冊》恰恰做到瞭這一點。這本書的獨特之處在於，它並沒有拘泥於傳統的招聘模式，而是積極擁抱瞭變革，探討瞭在當前快速變化的商業環境中，HR應該如何應對招聘的新挑戰。書中關於“零工經濟”和“靈活就業”對傳統招聘模式的影響，以及如何在這種新形勢下構建多元化的人纔供給體係，給瞭我很多啓發。我尤其贊賞書中關於“招聘即銷售”的理念，將候選人視為重要的潛在客戶，並運用營銷思維來吸引和轉化他們，這與我之前對招聘的理解完全不同，也讓我看到瞭提升招聘轉化率的新方嚮。書中的“候選人體驗優化”部分，更是從細節入手，闡述瞭每一個接觸點對候選人感受的影響，提醒我們要時刻關注並提升招聘過程中的每一個環節。我非常認同作者提齣的“用數據驅動招聘決策”的觀點，書中提供瞭一些實用的數據分析方法和指標，幫助我們更科學地評估招聘效果。這本書的深度和廣度都超齣瞭我的預期，它不僅提供瞭實操方法，更是一種思維方式的重塑，讓我對HR招聘工作有瞭更深刻的理解和更廣闊的視野。

评分☆☆☆☆☆

這本《HR招聘實務手冊》真是太讓我驚喜瞭！我之前一直覺得HR招聘是個既復雜又瑣碎的工作，但讀瞭這本書之後，我感覺自己對整個招聘流程都有瞭更清晰、更係統化的認識。它沒有空泛的理論，而是充滿瞭實實在在的操作指南。從最開始的職位分析和 JD（職位描述）撰寫，到各種招聘渠道的選擇與優化，再到麵試技巧的深入剖析，以及最後的offer發放和背景調查，幾乎涵蓋瞭招聘工作的每一個環節。書中還舉瞭很多生動的案例，讓我能夠更好地理解抽象的概念。比如，在“如何寫一份吸引人的 JD”這一章，作者就列舉瞭幾個優秀和不那麼優秀的 JD 範例，並詳細分析瞭它們各自的優劣，我茅塞頓開，之前總是覺得 JD 寫不好，現在終於找到瞭問題的關鍵。還有關於麵試技巧的部分，不僅僅是停留在“問什麼問題”，更深入地探討瞭“怎麼問”、“如何觀察”以及“如何評估”等更深層次的內容，讓我意識到麵試是一門藝術，更是一門科學。這本書的語言風格也很友好，即使是對HR新手來說，也不會覺得晦澀難懂。我特彆喜歡書中的一些小貼士和 checklist，簡直是隨身的工具箱，讓我隨時可以翻閱，解決實際工作中遇到的難題。總之，這本手冊絕對是HR工作者必備的寶典，強烈推薦！

评分☆☆☆☆☆

對於初入HR行業的小白來說，《HR招聘實務手冊》絕對是一本相見恨晚的書！我之前嘗試過一些零散的招聘資料，但總感覺不成體係，不成係統。而這本書，就像一位經驗豐富的導師，循序漸進地引領我走進瞭HR招聘的殿堂。它從最基礎的“認識公司和職位”開始，一步步教我如何撰寫一份既能吸引眼球又能精準傳達職位信息的 JD，如何利用各種渠道（從傳統的招聘網站到新興的社交媒體）去搜尋閤適的人纔。書中關於“簡曆篩選”的技巧，以及如何快速從中找齣“黃金候選人”，讓我節省瞭大量的時間和精力。讓我印象最深刻的是關於“麵試技巧”的部分，它不僅僅教我問什麼問題，更重要的是教我如何傾聽、如何觀察、如何判斷。書裏還專門闢齣瞭章節講解如何與候選人建立良好的關係，以及如何優雅地拒絕不閤適的候選人，這對於建立公司的良好雇主形象至關重要。每當我在工作中遇到問題時，翻開這本書，總能找到清晰的答案和實用的建議。這本書的語言通俗易懂，案例豐富，讓我在學習過程中不感到枯燥，反而充滿瞭探索的樂趣。我非常慶幸能夠讀到這本書，它讓我對HR招聘工作充滿瞭信心，也為我未來的職業發展打下瞭堅實的基礎。

评分☆☆☆☆☆

我一直覺得，招聘工作不僅僅是填補空缺職位，更是為公司注入新鮮血液、塑造企業文化的重要環節。《HR招聘實務手冊》這本書，恰恰深刻地體現瞭這一點。它從招聘的“入口”開始，就強調瞭如何通過精準的崗位需求分析，為公司找到最適閤的“基因”，而不是僅僅找一個“能做事”的人。我特彆喜歡書中關於“人纔盤點”和“繼任者計劃”的章節，這讓我意識到，招聘工作應該與公司的長遠發展戰略緊密結閤，不能隻顧眼前，更要著眼未來。書中還詳細介紹瞭如何構建有效的麵試評估體係，以及如何避免常見的麵試偏見，這對於確保招聘的公平性和科學性至關重要。我過去在麵試中也曾遇到過一些睏惑，比如如何辨彆候選人的軟技能，以及如何判斷他們的文化契閤度，這本書提供瞭非常實用的工具和方法，讓我能夠更自信地做齣判斷。此外，書中關於“背景調查”的注意事項和操作流程，也為我規避瞭一些潛在的風險。總而言之，這本書不僅是一本操作指南，更是一本理念的啓迪者，它讓我更加深刻地認識到，成功的招聘，是企業可持續發展的重要基石。

评分☆☆☆☆☆

我一直對如何更有效地吸引和評估候選人感到頭疼，尤其是麵對市場上的激烈競爭，如何讓我們的公司脫穎而齣，招聘到真正優秀的人纔，更是我工作的重中之重。《HR招聘實務手冊》這本書，可以說為我打開瞭一扇新的大門。它不僅僅是簡單地羅列招聘步驟，更是從戰略層麵齣發，探討瞭如何構建一個能夠持續吸引人纔的雇主品牌，如何通過數據分析來優化招聘漏鬥，以及如何利用新技術來提升招聘效率。書中的“人纔地圖”概念讓我印象深刻，它幫助我理解瞭不同層級、不同部門的人纔需求，以及如何根據這些需求來製定差異化的招聘策略。此外，關於“行為麵試法”的詳細講解，讓我對如何通過提問來挖掘候選人的真實能力和潛力有瞭更深刻的認識，那些經典的 STAR 原則的應用場景，我迴去就迫不及待地嘗試瞭幾次，效果非常顯著。書中還提到瞭如何利用社交媒體進行人纔挖掘和雇主品牌傳播，這一點對於我們這種需要快速發展的科技公司來說，更是至關重要。這本書的結構清晰，邏輯嚴謹，每一章節都環環相扣，讓我能夠循序漸進地學習和掌握招聘的各項技能。我強烈推薦給所有正在為人纔招聘而煩惱的HR同行們。