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內容簡介

　　隨著中國的改革開放，隨著經濟發展、全球化，工作社會的要求也越來越高、越來越復雜，競爭也越來越激烈。無論是企業，還是其他類型的組織，如醫院、學校，都麵對著競爭。如今，全球範圍內的一個共識是：競爭首先是人纔的競爭。一個組織要想在激烈的競爭中取得關鍵性優勢並最終勝齣，首要任務之一就是獲得適用的人纔。本書是作者與同事二十餘年的研究與實踐經驗積纍的結果，書中絕大多數案例都齣自他們的親身經驗。其中既有著名西方企業的經典案例，有國內民營企業的大膽嘗試，也有國營企業的謹慎試驗。從這裏我們也看到，涉入市場經濟越深的企業，越對科學的人事測量予以重視，因為他們的經驗證明瞭科學人事測量的價值。 希望通過本書引發讀者和企業的反思，使人們肯於把管理交給科學。

內頁插圖

目錄

·原理篇·
1.心理測量概論
1.1 什麼是心理測量
1.2 心理測量的應用領域
重要概念和術語
討論題

2.心理測量的曆史
2.1 最早的智力測驗：比奈的智力測驗
2.2 心理測量在歐美的發展
2.3 心理測量在中國的發展
2.4 人事測量技術的革新
重要概念和術語
討論題

3.心理測量的基本類型
3.1 標準化的紙筆測驗
3.2 投射測驗
3.3 行為模擬與觀察類測量
3.4 人事評估中基於工作情境的綜閤類測量
重要概念和術語
討論題

4.心理測量工具的建立
4.1 針對不同目標的測量工具的設計
4.2 題目的設計和測量的編製
4.3 題目的編排
重要概念和術語
討論題

5.心理測量的實施與計分
5.1 實施測量操作的要領與誤差控製
5.2 實施測量計分的要領與誤差控製
重要概念和術語
討論題

6.心理測量結果的解釋
6.1 測驗結果解釋的概念
6.2 常模與基於常模的解釋
6.3 效標與基於效標的解釋
重要概念和術語
討論題

7.心理測量的關鍵技術1：信度
7.1 心理測量的可靠性——信度
7.2 如何評估心理測量的信度
7.3 影響信度的因素
重要概念和術語
討論題

8.心理測量的關鍵技術2：效度
8.1 心理測量的有效性——效度
8.2 如何評估心理測量的效度
8.3 影響效度的因素
重要概念和術語
討論題

9.心理測量的關鍵技術3：項目分析
9.1 測量的難度分析
9.2 測量的項目鑒彆度分析
9.3 測量的誘答分析
9.4 其他類型的項目分析及要點
重要概念和術語
討論題

10.人事測量在現實中的應用
10.1 現實工作中的人事測量
10.2 人事測評的工具和方法
重要概念和術語
討論題

·工具篇·
11.基本測驗1：個性品質測驗
11.1 卡特爾16因素人格測驗
11.2 DISC個性測驗
11.3 管理人員人格測驗
11.4 控製源取嚮測驗

12.基本測驗2：職業適應性測驗
12.1 生活特性問捲
12.2 需求測試
12.3 職業興趣測驗
12.4 道德成熟度測驗

13.基本測驗3：能力測驗
13.1 多項能力與職業意嚮谘詢
13.2 數量分析能力測驗
13.3 管理人員邏輯推理測驗
13.4 敏感性與溝通能力測驗
13.5 銷售技能測驗
13.6 情緒智力測驗

14.基本調查
14.1 個體行為評估
14.2 領導行為評估
14.3 團體行為評估

15.基於情境的測驗
15.1 公文筐測驗
15.2 無領導小組討論
15.3 結構化麵試

16.麵嚮高績效管理的測驗
16.1 人際敏感能力測驗
16.2 管理變革測驗
16.3 團隊指導技能測驗
16.4 自我實現測驗
16.5 人際關係管理測驗
16.6 溝通技能測驗
16.7 XYZ管理方式測驗
16.8 基本管理風格測驗
16.9 管理情境技巧測驗
16.10 組織績效測驗

·實務篇·
17.人事測量工具的組閤原理
17.1 測量工具組閤設計的含義
17.2企業組織行為和人力資源評價係統迴顧
17.3測量工具的組閤和設計論證

18.針對不同管理目的的人事測量
18.1 用於招聘的測量組閤設計
18.2 用於培訓和開發的測量組閤設計
18.3 用於晉升的測量組閤設計
18.4 用於考核的測量組閤設計
18.5 用於激勵的測量組閤設計

19.針對不同對象的人事測量
19.1 用於不同層次的人事測量
19.2 用於不同職務層次的人事測量
19.3 用於不同崗位係列的人事測量

20.針對企業特徵和需求的人事測量
20.1 針對不同行業特徵的測量組閤設計
20.2 針對企業其他特徵的測量組閤設計
20.3 其他齣於具體需要的人事測量

21.人事測量案例
案例1：某英國跨國公司的人事測量
案例2：某美國跨國公司的人事測量
案例3：某瑞士跨國公司的人事測量
案例4：某國有企業的人事測量
案例5：某民營企業的人事測量

22.人事測量結果的報告
22.1 個人報告的撰寫
22.2 總體報告的撰寫
參考文獻
重要概念和術語匯總

精彩書摘

　　（2）熟悉測驗指不語
　　在個體測驗中，主試記住（能背誦）指示語是基本要求，否則一旦麵對受測者，自己卻不熟悉測驗要求，會非常被動，嚴重影響測量效果。即使是團體測驗，事先熟悉指示語也會使主試在朗讀指示語時不會猶豫或齣錯，主試的緊張不安情緒很容易感染受測者，進而影響測量效果。
　　（3）準備測驗材料
　　在個體測驗中，尤其是在最高作為的測驗中，這一步驟顯得格外重要。材料一般應放在離測驗桌不遠的地方，主試可以伸手拿到而不乾擾受測者。當需要使用儀器時，要經常進行檢查和校準。團體測驗中，所有的測驗本、答捲紙、鉛筆和其他必需材料，都必須在測驗前清點、檢查和安排好。
　　（4）熟悉測驗的具體程序
　　對於個體測驗，主試通常需要進行施測前訓練，包括演示實踐及實習等。對於團體測驗，特彆是欲測大量受測者時，準備工作中還應包括主試與監考的分工，使他們明確各自的任務。一般來說，主試宣讀指示語，掌握時間和負責每個測試點的全麵工作，監考則分發和收集測試材料，迴答測量手冊中所限定的問題和防止作弊。
　　（5）確保舒適的測驗環境
　　安排好測試地點，調整光綫、通風、溫度、噪聲水平等物理條件。另外，為防止作弊，有時主試還有妥善安排座位的必要，如桌椅之問留齣一定距離、隔位就座等。
　　2．測驗中主試的職責
　　在測驗中，主試的主要職責是按照指示語的要求實施測驗，在受測者詢問指示語意義時，作進一步澄清，但注意不要作任何暗示。另外，在測驗時，主試還要注意不要講與測驗無關的話，並能夠對測驗中的特殊情況做齣靈活的解決。
　　一般來說，主試應做測試記錄，記錄下測試現場發生的任何細節，因為它們可能和結果評價、解釋有關，這對那些不用錄音錄像設備記錄的測驗來說，是很有幫助的。此外，這些信息還可為今後修訂測驗提供一定依據。測量實施過程中可能導緻誤差的各種影響因素
　　在測量實施過程中存在很多可能導緻測量誤差的因素。這些因素可能來自主試的操作不當，也可能來自受測者自身反應傾嚮的影響。相對來說，主試導緻的誤差較容易剋服，隻需嚴格按照測驗手冊的要求實施測驗即可。以下主要介紹導緻誤差的各種因素和相應的解決辦法。
　　1．主試對測量結果的影響
　　測量結果往往會受到主試的各方麵因素的影響：
　　（1）主試的人格特點
　　主試的不同特點對測驗的實施及測驗的評分等各環節都有影響。有些主試可能自己就不大善於建立和處理人際關係，對他來說，在測驗實施過程中與受測者建立協調關係較為睏難，因而由他施測的受測者的測驗結果可能就會受到影響；有些競爭性很強的主試，在測驗時也往往苛求受測者；而有些主試過於寬容隨和，在測驗中給予過多的關心。

前言/序言

　　隨著中國的改革開放，隨著經濟發展、全球化，工作社會_的要求也越來越高、越來越復雜，競爭也越來越激烈。無論是企業，還是其他類型的組織，如醫院、學校，都麵對著競爭。如今，全球範圍內的一個共識是：競爭首先是人纔的競爭。一個組織要想在激烈的競爭中取得關鍵性優勢並最終勝齣，首要任務之一就是獲得適用的人纔。人纔是競爭優勢的基礎和保障。而要獲得人纔，就必須首先懂得如何識彆人纔。這就好比需要韆裏馬，就必須知道如何識彆韆裏馬。因此，客觀、可靠而有效地甄彆、評價人纔，就成為競爭中的一個關鍵。這就需要有科學的心理與人事測量。
　　不僅從組織的角度，從個人的角度而言，正確地認識自己，瞭解、把握和發掘自己的優勢、潛能、特長，對於在今天的工作社會中有效地生存，也是十分重要的。不瞭解自己的人，很難為自己找到適閤自身特長和發展的工作。而且，不能很好地瞭解自己，也就難以很好地管理自己；而不能很好地管理自己，也就隻能被彆人管。所以，從個人職業生涯規劃、發展而言，通過科學的心理與人事測量係統全麵地瞭解自己，也是十分重要的。
　　值得一提的是，市場經濟造成的結果之一是人員流動。競爭為人纔提供瞭機會，使人力資源在社會中形成動態調配，從而應瞭一句老話，“人往高處走，水往低處流”，人力資本也趨於流嚮其價值最大化的地方。如今，“跳槽”在中國早已成為見慣不怪的事；閤理的人員流動已經被人們普遍接受，並且成為各類組織所需人纔的巨大供應渠道。人員流動促成瞭活躍的人事機製，使組織有可能根據自己的需要靈活地配置人纔。然而，要想使這種配置科學化，真正實現人一事匹配，人適所能、纔盡其用的理想，就需要瞭解人，就需要對人的特性做齣科學的診斷r也就需要心理與人事測量。
　　隨著現代職業社會的發展、進步，每一個職業人獲得瞭更大的發揮空間。人們有機會不斷評價自己，調整自己，不斷地發展自己。人們開始接受個人職業生涯規劃與開發的概念，並逐漸用於自己的職業指導。過去那種“吃老本”、“吃大鍋飯”的日子一去不復返瞭，取而代之的是不斷“充電”，追求自我提升、自我完善。然而，要想最大限度地開發自己，最大限度地發揮自己，就必須首先全麵、準確地瞭解自己。這同樣需要運用科學的心理與人事測量。
　　心理與人事測量有許多功能，企業需要它，各種組織需要它，個人也需要它。它能服務於人力資源規劃，能為招聘、安置、考核、晉升提供依據，也是個人擇業的參考，是職業生涯規劃與開發的基礎。科學的心理與人事測量能提供客觀的評價依據，能消除人為主觀的臆斷，能避除任人唯親的不公；它為組織人事決策的最大準確性和效率提供瞭科學基礎，使組織和個人的利益都得到保證。

實用心理與人事測量/21世紀應用心理學教材 下載 mobi epub pdf txt 電子書

評分☆☆☆☆☆

分析很到位，講解也很詳細

評分☆☆☆☆☆

不錯

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今天剛剛拿到書，這本:..王壘1.王壘等寫的21世紀應用心理學教材實用心理與人事測量很不錯，隨著中國的改革開放，隨著經濟發展、全球化，工作社會的要求也越來越高、越來越復雜，競爭也越來越激烈。無論是企業，還是其他類型的組織，如醫院、學校，都麵對著競爭。如今，全球範圍內的一個共識是競爭首先是人纔的競爭。一個組織要想在激烈的競爭中取得關鍵性優勢並最終勝齣，首要任務之一就是獲得適用的人纔。本書是作者與同事二十餘年的研究與實踐經驗積纍的結果，書中絕大多數案例都齣自他們的親身經驗。其中既有著名西方企業的經典案例，有國內民營企業的大膽嘗試，也有國營企業的謹慎試驗。從這裏我們也看到，涉入市場經濟越深的企業，越對科學的人事測量予以重視，因為他們的經驗證明瞭科學人事測量的價值。希望通過本書引發讀者和企業的反思，使人們肯於把管理交給科學。隨著中國的改革開放，隨著經濟發展、全球化，工作社會的要求也越來越高、越來越復雜，競爭也越來越激烈。無論是企業，還是其他類型的組織，如醫院、學校，都麵對著競爭。如今，全球範圍內的一個共識是競爭首先是人纔的競爭。一個組織要想在激烈的競爭中取得關鍵性優勢並最終勝齣，首要任務之一就是獲得適用的人纔。人纔是競爭優勢的基礎和保障。而要獲得人纔，就必須首先懂得如何識彆人纔。這就好比需要韆裏馬，就必須知道如何識彆韆裏馬。因此，客觀、可靠而有效地甄彆、評價人纔，就成為競爭中的一個關鍵。這就需要有科學的心理與人事測量。不僅從組織的角度，從個人的角度而言，正確地認識自己，瞭解、把握和發掘自己的優勢、潛能、特長，對於在今天的工作社會中有效地生存，也是十分重要的。不瞭解自己的人，很難為自己找到適閤自身特長和發展的工作。而且，不能很好地瞭解自己，也就難以很好地管理自己而不能很好地管理自己，也就隻能被彆人管。所以，從個人職業生涯規劃、發展而言，通過科學的心理與人事測量係統全麵地瞭解自己，也是十分重要的。值得一提的是，市場經濟造成的結果之一是人員流動。競爭為人纔提供瞭機會，使人力資源在社會中形成動態調配，從而應瞭一句老話，人往高處走，水往低處流，人力資本也趨於流嚮其價值最大化的地方。如今，跳槽在中國早已成為見慣不怪的事閤理的人員流動已經被人們普遍接受，並且成為各類組織所需人纔的巨大供應渠道。人員流動促成瞭活躍的人事機製，使組織有可能根據自己的需要靈活地配置人纔。然而，要想使這種配置科學化，真正實現人一事匹配，人適所能、纔盡其用的理想，就需要瞭解人，就需要對人的特性做齣科學的診斷也就需要心理與人事測量。隨著現代職業社會的發展、進步，每一個職業人獲得瞭更大的發揮空間。人們有機會不斷評價

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