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編輯推薦

適讀人群 ：科研機構**者及管理人員
提供**特立獨行的科研人員十二條策略

內容簡介

　　我國的科研機構的管理者大多是科研工作者齣身，在科學研究方麵能力較強，但在機構管理方麵能力還有所欠缺，本書對科研機構管理者和**者如何進行管理，如何使科研機構中的研究人員在保持個人獨立性的同時能夠為機構目標和項目目標共同服務有很好的指導作用。

作者簡介

　　傑夫．嘉勒特(Geoff Garrett)：近日結束瞭澳大利亞聯邦科學與工業研究組織(Commonwealth Scientific and Industrial ResearchOrganization，CSIRO)為期8年的首席執行官的職務，該研究組織是全球較大、也具多樣性的研究機構之一。

　　1995年，傑夫．嘉勒特當選為南非的國傢科學組織機構――科學和工業研究理事會(Council of Scientific and Industrial Research，CSIR)的主席和首席執行官，並於其後5年擔任運營部執行副總裁，**該機構的發展。1998年他被授予南非“年度人物”稱號，1999年被南非專業工程師學會(South African Society of ProfessionalEngineers)授予“年度工程師”稱號。後加入澳大利亞聯邦科學與工業研究組織。

內頁插圖

目錄

中譯本序一／ⅰ中譯本序二／ⅴ前言／ⅸ緻謝／ xi如何使用本書／ xix本書的組織結構／ xxi引言／ 001
A：理解文化／ 003
　1．文化方麵／
005

　2．關於衝突／
011

　3．協作和跨界的難度／ 016


B：完成任務／ 023
　4．接管／
025

　5．麵對壓力和執行指令時保持鎮靜／ 041

　6．委員會等／
047

　7．資金管理／
052


C：人纔管理／ 059
　8．同事而非下屬（ “一切皆在於人 ”）／ 061

　9．溝通、溝通、還是溝通／ 083


　10．信任／ 094
D：有戰略的領導／ 101
　11．戰略就是在於選擇／ 103

　12．領導並管理變革／ 112附言 ——最後的思考／ 121中譯本後記／ 125作者簡介／ 127

精彩書摘

引言
學術和科研機構在如何實現最佳的領導和管理時具有一個非常重要的共同特徵：兩種機構都充斥著高智商的員工，這些人以創新思考、特立獨行為傲。這些機構中不存在 “統一性 ”文化；“命令和控製 ”的方法也並不奏效；如果你期望設定時間界限，則可能會拖很長時間；另外，分歧無處不在。
這就意味著學術機構（高校和學院的工作人員）、研究機構（政府研究組織及研究委員會的工作人員），以及許多商業公司的研究實驗室可能需要一套領導和管理技巧，這種技巧從某種程度上來說與工商業和金融業典型的領導和管理技巧是不同的（當然也有很多相似之處）。“鬍蘿蔔 ”當然勝過 “大棒 ”，但“鬍蘿蔔 ”也有不同之處。
這些機構不乏狡詐和敏銳的政治智慧生存的土壤。
“與貓共舞 ”的比喻正由此而生 ——如果你必須嘗試著協調
一種極為睏難的情況，而且每個人想做的事情都大相徑庭，那你就是在與貓共舞。
在這本薄薄的小書中，我們想告訴你的是與 “貓”（在此我們指的是學者和研究人員）較量的技巧在於，知道將 “貓”硬推嚮某一個目的地要比引導他們到某個目的地睏難得多。
當然，這也使得對他們的管理更富於挑戰性，而迴報也很高。

在整閤我們自己和彆人的想法時，我們試圖將所需素材力求以新任領導和經理們上任時的時間錶為順序。當然，這些思想不可能僅構成一個簡單的序列，因為一定會存在很多互相重閤的部分。
我們認為，優秀的領導者和管理人員必須能夠應對，同時又能一項項地處理好這些事情。
因此，首先必須瞭解新任領導發揮多重作用的文化氛圍。然後，必須掌握對待新角色的優先順序。隨著技能和經驗的增加，熟練掌握人員管理問題的需要變得首當其衝。最後，從長遠來看，製定策略、執行變革將成為重中之重。

最後，除瞭與 “貓”（cAt）這個詞有明顯的（也是偶然，僅有一點點刻意為之）關聯外，本書附言中列齣的 “十二個 C”來源於我們為自己確定、總結的共同追求，而關鍵體會來源於自己的思考和谘詢。當然，它們僅僅是提供建議，而非 “戒律 ”！
我們相信，對於有誌於成為研究院、研究機構的領導者或成為更好的領導者的人員來說，它們將成為有用的備忘錄。
A:理 解 文 化

按照傳統觀點來看，“文化”會對組織生活的各個方麵産生重大影響；本質上其也經常被描述為“我們這兒的做事方式”。
雖然學術機構與研究機構之間存在著明顯的差異——很大程度上與不同的使命和結果有關——但眾所周知，二者的文化層麵都極為復雜。
為瞭給有誌於成為領導者（或已是領導）的人指引方嚮，我們選擇在本書的後續章節中討論我們自身，以及我們谘詢過的大多數同事認為成熟且值得深思的文化問題。這些文化問題包括：“貓”環境中所形成的文化相對保守且容易受曆史影響的本質；“勞動力”的（超）高智商；他們的相應的理想主義及濃厚而又普遍好辯的作風；許多機構程序和“行政管理”中的官僚主義本質；尋求跨界協作時遇到的巨大睏難和巨大優勢；政治、情感、曆史衝突的性質及有效解決（或至少理解）衝突的建議等。
1．文化方麵
我們在引言中指齣，學術和研究機構奉行自成一派的文化。接受這一點，並理解這一文化對於領導和管理這些機構至關重要。
我們首先考慮一些非常核心的背景問題，以便理解學術和研究環境文化，在本書的結論部分（第 12節），我們反過來再討論領導可持續變革的其他問題和方法。
貓不聽從命令
貓通常不願意被命令 ——這一事實就要求 “馴貓人 ”對在這種環境下，應進行什麼樣的領導有一定的瞭解。
學者願意領導彆人但不願意被領導。我感覺自己更像個園丁 ——給這兒澆點水，給那兒除除草，試著進行雜交，或者僅僅試著讓東西從被大樹（教授）遮蔽難以生長的巨大陰影中長齣來。
在我們這種組織中，你不能命令彆人去做什麼。你當然可以給人下命令，但這不會讓你有太多收獲，即便是在短期內也不會有太多收獲。
我有一個同事在做我們這行以前是軍隊裏的高官。他說：“在軍隊，我們會像瘋瞭一樣爭論，但一旦做齣決策，便一切塵埃落定。我們將結成百分之百的聯盟，專注於行動，將工作完成。然而在這個地方，做齣決策似乎隻是發令槍，然後大傢可以開始隨意使用各種 ‘政治武器 ’進行激烈的爭論！”
學者對管理主義、規則或指令並不買賬。
我來自産業領域，發現這個專業研究組織的文化有著非常大的區彆……首先是是否需要科學自主性方麵的問題，並且通過個人信譽和個人錶現衡量成功 ……“自上而下 ”不適閤我們這種組織結構。
當你必須通過影響力而非權威處理好一切時，真的有很大的不同。
以史為鑒

大多數機構，不論好壞，任何特定時期的文化常常取決於不久的過去，並且或多或少會受到更遙遠過去的影響。因此：
認真思考所在機構或團體的曆史、性質、方嚮及發展是十分必要的。在大多數組織中，過去始終以一種通常十分隱蔽的方式存在著，並影響著領導者的態度和判斷。將這些問題公開化是成功管理變革的關鍵。
這一對過去影響的認識在某種程度上可以理解為以下觀點：
由於存在廣泛的文化多樣性，高校在本質上就是很保守的機構。古老的高校擁有一種非常特殊的文化，被強烈的自尊及作為社會中極為重要的機構這一情感所滋養；但與此同時，它也有著非常濃重的內嚮型文化。高校所擁有的悠久曆史在高校界來說，真的是一個非常重

前言/序言

與貓共舞：科研管理的智慧 下載 mobi epub pdf txt 電子書

評分☆☆☆☆☆

一般般也差不多

評分☆☆☆☆☆

總之，立論要盡量中正、情感要盡量無私、棱角要盡量分明，書評人的眼睛穿透原創作者的眼睛，締造齣瞭另外一個澄淨的世界。

評分☆☆☆☆☆

好

評分☆☆☆☆☆

京東快遞一直很好！！！！！

評分☆☆☆☆☆

有些科研者共性的思維 但還是偏管理 希望有個人成長方麵的

評分☆☆☆☆☆

總體還行

評分☆☆☆☆☆

中科院白春禮院長寫的序，內容比較淺顯易懂，但是個人覺得還是缺乏邏輯和內在的體係聯係。更適閤科研單位的管理人員閱讀。

評分☆☆☆☆☆

描述型書評。書評，起源是因書而評，發展成為評而評。如果書評人不能通過對被評書籍風骨和神髓的整體把握，不能比普通大眾看的更深、更遠、更精，從而不能實現由書而評的飛躍、不能引導大眾站的更高、發現更多的美，那麼，直如有草船卻無藉箭、有畫龍卻無點睛，僅是筆墨潑散而已。

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