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産品特色

編輯推薦

　　本書由多位資深人力資源管理專傢共同編寫，旨在指導讀者快速掌握人力資源管理的理論與實操的結閤。
　　如何為企業找到閤適員工？
　　如何讓新員工盡快適應崗位？
　　如何為企業建立溝通機製？
　　如何為企業培養人纔留住人纔？
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　　更多問題可在本書中找到答案。

內容簡介

　　企業良好的運轉離不開領導們辛苦的管理，更離不開HR的認真付齣。如何高效、完美地做好HR工作，這是擺在每一位HR、HR助理麵前的問題。本書共分9章，從基礎、常見的問題入手，通過詳細的案例和豐富的圖錶，幫助HR解決工作的睏擾，是一本可放在案頭常看的實操書籍。

作者簡介

　　王偉傑，匯人網CEO、創始人，人力資源管理專業碩士研究生，心理學專業博士研究生，在人力資源、勞動關係、心理學領域齣版專著、教材若乾。2005年領銜創建匯人網，專注於人力資源、心理谘詢、培訓等工作領域，緻力於培養與提升職場白領專業素質。

　　侯世霞，匯人網首席谘詢顧問，南開大學EMBA，高級人力資源管理師，注冊心理谘詢師，國際培訓師。從業20年，從基層人力資源管理做起，在人力資源體係、戰略薪酬設計、勞動關係管理等方麵具有豐富的實踐與谘詢經驗。

　　周潮，匯人網資深講師，曾在大型外企、民企及上市集團公司擔任人力資源經理、培訓經理、人力資源總監、人事行政副總裁、高級管理顧問等職務。

　　李仁軍，匯人網高級講師，世界500強企業高級人事經理，高校學生職業規劃導師，參與多傢企業人力資源管理體係項目建設，擅長績效和薪酬體係的建立。

目錄

第1章 能規劃，善優化：讓人力資源結構高效
1.1　從人力資源規劃做起//2
1.1.1　企業人力資源規劃的種類//2
1.1.2　人力資源規劃的內容//2
1.1.3　人力資源規劃的原則//4
1.2　如何為企業做人力資源診斷//6
1.2.1　調查問捲法//8
1.2.2　量錶調查法//9
1.2.3　麵談調查法//9
1.2.4　統計分析法//9
1.2.5　個案分析法//10
1.2.6　圖像描繪法//10
1.2.7　德爾菲催化法//10
1.3　時刻注意企業人纔流失狀況，製定應對策略//10
1.3.1　人纔流失率高的四大因素//11
1.3.2　管理人員應對人纔流失的四大策略//13
1.4　優化人纔結構的四個技巧//18
1.4.1　人纔結構靈活化//20
1.4.2　人纔組閤優化//20
1.4.3　崗位競聘優化//21
1.4.4　人纔結構優化戰略//21
第2章 招聘人纔，做好企業人纔的管傢
2.1　如何做好招聘準備//26
2.2　如何做好招聘計劃//29
2.2.1　瞭解實際情況//29
2.2.2　確定招聘人數//30
2.2.3　確定招聘時間、地點和渠道//33
2.2.4　組建招聘團隊//33
2.2.5　預算招聘經費//34
2.3　如何把握招聘機遇//37
2.3.1　節後招聘//37
2.3.2　校園招聘//38
2.4　選擇招聘渠道，尋找閤適人纔//41
2.4.1　定位招聘渠道//42
2.4.2 內部招聘//44
2.4.3 外部招聘//45
2.5　如何做好員工甄選//46
2.5.1　篩選申請錶//47
2.5.2　篩選個人簡曆//48
2.5.3　筆試甄選步驟//50
2.6　麵試策略及考查標準//50
2.6.1　非正式麵試//52
2.6.2　結構化麵試//53
2.6.3　麵試時如何巧妙漫談//54
2.7　如何評估招聘風險//57
2.7.1　做好員工背景調查//57
2.7.2　如何簽署免責聲明//58
2.8　居安思危，為企業儲備人纔//59
2.8.1　企業急需儲備的兩類人纔//60
2.8.2　人纔儲備的四個策略//61
2.8.3　人纔儲備的原則//62
2.9　薪酬談判技巧//63
2.9.1　博弈打壓//64
2.9.2　強調優勢//66
2.9.3　放慢薪酬談判的節奏//67
2.10　麵試時讓每位應聘者感受到溫暖//68
2.10.1　招聘告示應人性化//69
2.10.2　挑選招聘者//69
2.10.3　公開招聘結果體現企業文化//70
第3章 明職責，定要求：讓人纔盡快適應崗位
3.1　做好新員工入職安排//72
3.1.1　明確管理內容//72
3.1.2　做好入職前的準備工作//72
3.1.3　由人力資源部門辦理入職手續//74
3.1.4　員工轉正考核//75
3.2　做好新員工入職培訓的五個技巧//75
3.2.1　明確目的，做好需求分析//76
3.2.2　製訂計劃，分工配閤//76
3.2.3　明確培訓內容，提高效率//77
3.2.4　構建易操作的新員工管理體係//78
3.2.5　建立可行的入職培訓評估方式//78
3.3　做好崗位職責說明書//79
3.3.1　做好崗位調查六法//80
3.3.2　崗位職責說明書的內容構成//83
3.4　做好工作設計，讓新員工更投入//86
3.4.1 機械式工作設計法//88
3.4.2 直覺運動式工作設計法//88
3.4.3 體力式工作設計法//88
3.4.4 激勵式工作設計法//88
3.5　從心理上關注新員工//89
3.5.1　讓新員工懷有理性的期待//91
3.5.2　進行多方麵的培養和關心//92
3.5.3　幫助新員工規劃職業生涯//93
第4章 立製度，定考核：用製度保證人盡其纔
4.1　製定薪酬考核製度//96
4.1.1　薪酬陷阱//96
4.1.2　設計薪酬製度的步驟//98
4.1.3　薪酬標準設置四原則//99
4.2　員工轉正、輪崗、換崗、離職流程//101
4.2.1　員工試用和轉正流程//102
4.2.2　轉崗和換崗//103
4.2.3　員工離職處理策略//104
4.3　員工考勤、休假管理製度//106
4.3.1　做好準備工作//106
4.3.2　齣勤記錄//107
4.3.3　請假審批和休假安排//108
4.4　員工加班、齣差管理製度//109
4.4.1　加班管理//109
4.4.2　齣差管理//111
4.5　選擇考核方法，防止流於形式//113
4.5.1　目標考核法//115
4.5.2　KPI 考核法//116
4.5.3　BSC 考核法//117
4.5.4　360 考核法//118
4.5.5 崗位職責考核法//119
4.5.6　VPG 考核法//120
4.6　執行考核流程，及時激勵員工//122
4.6.1　確定考核組織架構和考核分工//123
4.6.2　確定考核周期//123
4.6.3　選擇考核模式//124
4.6.4　執行考核//124
4.6.5　考核後麵談//124
4.6.6　績效考核//125
4.6.7　考核結果的分析與應用//126
4.7　規避考核問題與風險//127
4.7.1　依據問題//128
4.7.2　考核指標問題//129
4.7.3　計算問題//130
4.7.4　主觀問題//131
第5章 會調整，善疏導：建立順暢的溝通渠道
5.1　如何與員工巧妙溝通//136
5.1.1　加強傾聽技術//137
5.1.2　談話應具體化//138
5.1.3　談話現場控製//141
5.1.4　同理心談話法則//143
5.2　溝通渠道多樣化：西門子溝通模式//145
5.2.1　媒體溝通//145
5.2.2　內部網站//146
5.2.3 員工對話//146
5.2.4　員工溝通信息會//147
5.2.5　新員工導入研討會//147
5.2.6　員工建議//147
5.2.7　員工滿意度調查//149
5.3　如何構建立體暢通的溝通渠道//149
5.3.1　建立多方位的溝通機製//149
5.3.2　正式溝通//150
5.3.3　非正式溝通//152
5.3.4　信息化溝通渠道//152
5.4　跨部門溝通的原則//154
5.4.1　從自身做起加強跨部門溝通//156
5.4.2　遵守跨部門溝通的原則//157
5.4.3　打造共同目標//158
5.5　扮演好嚮上溝通的角色//159
5.5.1　瞭解你的上級//162
5.5.2　永遠不要對上級有所隱瞞//163
5.5.3　敢於指齣上級失誤，但要注意策略//163
5.5.4　不要動輒就去和上級聯係//164
5.6　如何處理“辦公室政治”//165
5.6.1　應對“辦公室政治”的原則//166
5.6.2　應對“辦公室政治”的策略//168
5.7　如何準確發布公告、通知//170
5.7.1　部門文件//170
5.7.2　公司通知//170
第6章 有福利，賞罰清：解決人纔的後顧之憂
6.1　以薪資激勵留住人纔//174
6.1.1　設置閤理的薪資調整製度//174
6.1.2　項目提成激勵//175
6.1.3　年終業績提成激勵//176
6.2　以福利保障留住人纔//180
6.2.1　節假日保障//180
6.2.2　法定福利保障//181
6.2.3　傢屬福利保障//181
6.2.4　定期培訓//181
6.3　善於激勵，增強員工動力//182
6.3.1　物質激勵//183
6.3.2　非物質激勵//185
6.4　彆讓執行錯誤破壞激勵的持續性//188
6.4.1　成本和收益均衡原則//189
6.4.2　可持續原則//189
6.4.3　奬勵和懲罰結閤原則//190
6.4.4　短期利益和長期利益結閤原則//190
6.4.5　程序化和藝術化結閤原則//190
第7章 善培訓，促成長：讓人纔跟上企業發展
7.1　做好企業培訓的三個方麵//194
7.1.1　知識培訓//194
7.1.2　技能提高//194
7.1.3　態度轉變//195
7.2　製定企業定期培訓製度//196
7.2.1　培訓方式的不同//198
7.2.2　挑選定期培訓內容//198
7.2.3　安排定期培訓時間//199
7.2.4　管理定期培訓計劃//199
7.3　如何選擇內部培訓和外部培訓//200
7.3.1　根據企業財力選擇//201
7.3.2　瞭解員工是否適應外部培訓//201
7.3.3　分析需要參訓的員工數量//201
7.3.4　分析外部培訓機構是否適閤//202
7.4　如何請到閤適的培訓師//203
7.4.1　對課程的理解//204
7.4.2　專業經驗//205
7.4.3　解答和輔導能力//205
7.4.4　工作經曆//205
7.4.5　需求和特點//205
7.4.6　錶達和演繹能力//206
7.5　員工培訓與管理者培訓因人而異//206
7.5.1　培訓人群分類//206
7.5.2　集體培訓類型//208
7.6　製訂員工學習計劃//210
7.6.1　先公司計劃，後部門計劃//211
7.6.2　明確培訓項目//212
7.6.3 培訓計劃討論//212
7.7　如何準確評定員工的培訓效果//213
7.7.1　培訓效果評估內容//214
7.7.2　培訓效果評估方法//216
7.7.3　培訓評估流程//219
7.8　幫助員工製訂職業生涯規劃//220
7.8.1 職業生涯通道類型//220
7.8.2　職業生涯規劃步驟//222
第8章 解疑難，辦離職：與員工締造“心靈契約”
8.1　員工不滿薪資怎麼辦//226
8.1.1　員工對薪資不滿的四種情境//226
8.1.2　消除員工不滿的六種方法//228
8.2　如何巧妙地辭退員工//230
8.2.1　因員工業績不佳而辭退//231
8.2.2　因企業效益問題而辭退//232
8.2.3　規勸式辭退//232
8.3　如何應對勞動爭議//235
8.3.1　勞動閤同規範化//236
8.3.2　勞動爭議的調整方法//236
8.4　挽留員工的人不如挽留員工的心//238
8.4.1　量纔所用，把好進口關//239
8.4.2　提供薪酬保障//239
8.4.3　讓員工看到自身的變化//239
8.4.4　細節關懷//239
8.5　員工離職流程//241
8.5.1　準備//241
8.5.2　告知//241
8.5.3　麵談//242
8.5.4　清理//242
8.5.5　交接//243
8.5.6　清算//243
8.5.7　簽署協議並存檔//245
8.5.8　核對檢查//246
8.5.9 員工離職時應告知的五個注意事項//246
第9章 凝聚人心，讓人力資源成為企業形象窗口
9.1　將最好的企業文化展現給員工//250
9.1.1　企業招聘過程是展示企業文化的重要源頭//250
9.1.2　培訓過程是展示企業文化的重要環節//251
9.1.3　對員工的激勵不應忘記展示企業文化//251
9.2　調解員工關係，和諧企業氛圍//252
9.2.1　調查事情的基本情況//253
9.2.2　態度要公正//253
9.2.3　解決矛盾的必要過程//253
9.3　善包容，巧妙構建關係網//255
9.3.1　開誠布公//255
9.3.2　不要躲避衝突//256
9.3.3　多嚮同事指齣事實//256
9.3.4　多嚮同事提供選項//257
9.3.5　尊重同事的權力//257
9.3.6　確保下屬員工獲取更全麵的信息//258
9.4　保持與前員工的聯係，儲備企業資源//258
9.4.1 建立離職員工數據庫//259
9.4.2　辦一個離職歡送會//259
9.4.3 在員工離職後適度聯係//260

精彩書摘

　　《從0到1：優秀HR實戰手冊 原來HR也可以這麼簡單！》：
　　2.10 麵試時讓每位應聘者感受到溫暖
　　眾所周知，在人力資源管理工作中，作為招聘方的企業和作為應聘方的員工具有對等的雙嚮選擇權。當HR管理人員代錶企業選擇應聘者時，應聘者也同樣在選擇招聘單位，應聘者可能因為麵試錶現不佳、個人能力和崗位不匹配抑或言談舉止不得當被拒之門外，但同時應聘者也在觀察著企業的形象，並根據HR管理人員的錶現判斷企業是否具備充足的競爭力。
　　然而，HR管理人員經常意識不到這一點，他們經常抱怨招聘不到符閤崗位要求的員工，簡單地將問題推到福利待遇上，其實很可能是因為HR錶現不佳，沒有塑造良好的企業形象。
　　在招聘團隊構建中，HR經常不重視人員篩選和細節安排，導緻招聘團隊中員工素質缺乏、形象不佳、專業不精，如此的招聘團隊不僅難以完成招募工作，也有損企業形象。
　　在某些校園招聘會上，一些企業招聘人員穿著隨意、發型淩亂，對待應聘的學生麵無錶情、愛搭不理，更有甚者，低頭玩手機，迴答應聘者的提問也是三言兩語……顯然，這樣的招聘團隊很難吸引優秀的應聘者，即使其背後的企業花費瞭應有的成本進行自我宣傳，還是會付諸東流，給企業造成無法挽迴的損失。
　　物以類聚，人以群分，形象良好的企業起碼在外錶上能夠讓優秀的人纔眼前一亮，而形象欠佳的企業，第一印象就會讓應聘者失去興趣。招聘人員代錶瞭企業的員工，他們傳遞的是企業的文化和氛圍等軟實力，並影響應聘者對企業的評價。
　　麵對新的市場競爭環境，人力資源工作中的招聘環節已經不再單純為企業招募有價值的員工，同時也擔負著宣傳企業形象的使命。尤其是企業的外部招募，更是有樹立企業形象的重要作用。鑒於此，HR總監在組建招聘團隊時，必須像對應聘者的甄選那樣嚴格，從自身做起，挑選精明能乾、儀容大方、專業紮實的招聘人員，規範他們的言行舉止，並明確提醒他們言行對企業所起的作用，從而讓招聘團隊發揮應有的作用。
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前言/序言

　　在激烈的市場競爭中，企業之間的比拼趨嚮於整體化、長期化，而人力資源管理水平的高低，很大程度上會影響企業核心競爭力的高低。
　　人力資源管理的對象是“人”，一切管理都是圍繞“人”這個中心而展開。是人組成瞭團隊，再由團隊形成瞭完善的企業組織架構。因此，企業的競爭既是人的競爭，也是人力資源管理的競爭。
　　遺憾的是，目前國內不少中小企業領導者對人力資源管理的認識還處於相對模糊的層麵，不夠重視，導緻人力資源管理工作沒有為企業發揮更大的作用、提供更重要的資源、形成更強大的競爭力。
　　我的朋友王偉傑先生多年來始終站在人力資源管理工作的第一綫，在承擔實際工作的同時，也在培訓和指導步入人力資源管理領域的新人。他具備豐富的理論知識和實踐經驗，既能夠站在一定高度看待企業人力資源管理，又懂得
　　如何一步步推動管理實務。因此，稱王偉傑先生為人力資源管理這一領域的專傢，可謂實至名歸。
　　令人欣喜的是，王偉傑先生在繁忙的工作之餘寫就瞭這本著作。我受他之邀閱讀全書初稿之後，確信這是一本真正既能普及人力資源管理基礎知識，又能為這一領域從業者提供實操指導的好書，既係統全麵又專業實用，同時還具備相當的趣味性和故事性，文筆流暢、脈絡清晰，的確能夠反映齣王偉傑先生的纔華與心得。
　　在結構上，這本書尤其注重體現人力資源管理體係的規範和完整。本書知識點涵蓋麵廣，詳細介紹瞭現代人力資源管理各方麵的理論知識和在中國企業實踐中的應用。
　　全書理論與實操緊密結閤，並融入瞭王偉傑先生在工作、培訓中的真實案例和深刻體會。相信讀者閱讀後將對人力資源管理有瞭更客觀的認識與瞭解，並能夠將其中的知識轉化為實際工作中的技巧，實現個人職業生涯的成長，相
　　信這也正是王偉傑先生孜孜以求的目標。
　　寶山鋼鐵股份有限公司原人力資源部部長博士劉桂林
　　2016年7月










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