人力資源規劃 結閤業務量的測算分析 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2024

編輯推薦

　　本書由業務規劃引齣人力資源規劃，走“業務+人力資源”的分析路綫。

　　(1) 幫助讀者掌握人力資源規劃的基礎：排班方式、工時測定、工序與崗位設置、人數統計口徑。

　　(2) 幫助讀者掌握業務規劃的産量與銷量分析、收入成本利潤分析、盈虧平衡分析的方法。

　　(3) 通過對生産工序的現場網絡視頻的數據分析，讓讀者對工序工時測定有所瞭解。

　　(4) 通過對定崗定編的具體案例進行介紹，讓讀者瞭解定崗定編的操作步驟。

　　希望通過對本書的學習，在掌握業務與人力資源規劃的方法後，讀者既能看懂特斯拉韆兆工廠背後的業務和人力資源問題，也能看懂筷子小廠生産綫背後的業務和人力資源問題。

內容簡介

本書介紹瞭人力資源規劃的方法，利用具體案例進行測算分析。首先，由企業發展戰略引齣人力資源規劃，並在兩者之間增加業務規劃，包括産供銷分析、營業收入與淨利潤的經營分析和盈虧平衡分析，具體落實到工序確定、工時測定等。其次，從業務規劃的量引齣人員需求量預測、人員供給量預測、人員淨需求量和人力資源平衡分析。本書重點介紹瞭一種先進的工序工時測定方法，即在生産現場對特定産品拍攝視頻，然後利用視頻剪輯軟件精確計算工時，製定標準工序。再次，本書介紹瞭年度人力資源計劃預算。最後，本書介紹瞭生産綫的工序、車間、班組等相關內容，還介紹瞭研發技術人員、銷售人員等需求量的預測方法。

作者簡介

　　張明輝，績效管理專傢，畢業於浙江大學心理係、管理學院，管理學碩士。現任杭州考典信息科技有限公司總經理，緻力於人力資源管理圖書創作、視頻課程研發、谘詢與培訓。浙江大學公共管理學院兼職教授。

　　曾就職於中國網通、柳橋集團、南都電源、哲達科技等大中型企業、上市公司，曆任經理助理、薪酬與績效主管、人力資源部經理、人力資源總監。曾獲杭州市首屆優秀HR經理奬、浙江省首屆雙十佳HR經理奬、第四屆中國人力資源管理成果奬銀奬。三茅人力資源網專欄作者。

　　曾為浙江電信、溫州聯通、浙江網通、上海建工集團、浙江能源集團、重慶市國資委、寜夏迴族自治區國資委、深圳燃氣、華立集團、東冠集團、中糧包裝等單位提供績效薪酬、人力資源規劃的培訓。為浙江、上海、貴州、湖北等地企業、産業園區提供谘詢服務。

　　齣版著作：《人力資源總監績效管理筆記》《從零開始學績效指標設計》《資深人力資源總監教你做薪酬》《人力資源管理從入門到精通》《重新定義薪酬與績效》《不一樣的考核》《人力資源規劃》，纍計印刷20餘次。

　　在《企業管理》《中國人力資源開發》等雜誌發錶文章20餘篇；接受過《都市快報》《每日商報》《青年時報》《中國産經新聞》、杭州電視颱、三茅網、新浪微博等的訪談。

目錄

第1章 企業人力資源規劃的實際需求 ·················1
1.1 快速發展期的人力資源規劃需求(電動汽車公司) ········3
1.2 新廠投産期的人力資源規劃需求(汽車物流公司) ········4
1.3 閤資汽車公司的人力資源規劃需求 ·······5
1.4 企業人力資源規劃的報告分析 ·············7
1.4.1 從企業發展規劃的組成看人力資源規劃 ·······8
1.4.2 人力資源規劃報告的解讀 ·······9
第2章 人力資源規劃基礎：排班方式 ················14
2.1 紙箱廠操作工的工序、工時、工資(直播視頻內容分析) ················16
2.1.1 直播內容抓取(紙箱操作工) ···16
2.1.2 工時和産量的關係 ··············17
2.1.3 工時與人力資源規劃的關係 ··20
2.1.4 崗位定編修正係數的引入 ·····22
2.2 排班方式 ···23
2.2.1 一班製 ···········24
2.2.2 1.5班製 ··········25
2.2.3 兩班製(兩班兩運轉) ············26
2.2.4 三班製(三班兩運轉) ············27
2.2.5 三班製(三班三運轉) ············29

2.2.6 四班製(四班三運轉) ············30
2.2.7 四班製(四班兩運轉) ············32
2.2.8 各種排班方式的工時比較 ·····32
第3章 人力資源規劃基礎：工時測定 ················34
3.1 工時記錄的工具與讀數方法(用視頻錄像替代掐秒錶) ·35
3.1.1 機械秒錶 ········35
3.1.2 電子秒錶 ········36
3.1.3 視頻錄像 ········37
3.2 工序實際工時測定(人工工時) ·············37
3.2.1 農民掰苞榖工序的實際人工工時測定 ········38
3.2.2 灘塗釣蝦工序的實際人工工時測定 ···········40
3.2.3 電商小賣傢包裹貼單工序的實際人工工時測定 ··············42
3.3 工序實際工時測定(機器工時) ·············44
3.3.1 國産彈簧機的實際機器工時測定 ··············44
3.3.2 外國彈簧機的實際機器工時測定 ··············47
3.3.3 一次性竹筷生産工序的實際機器工時測定 ··48
3.3.4 紙箱成型工序的實際機器工時測定 ···········53
3.4 工序定額工時製定(人工工時) ·············55
第4章 人力資源規劃基礎：工序與崗位設置 ······56
4.1 多個工序及崗位設置 ······57
4.1.1 手提袋生産工序及崗位設置 ··57
4.1.2 紐扣電池生産工序及崗位設置 ·················58
4.2 多個工序及工時 ············60
4.2.1 鋰電池生産工序及工時 ········60
4.2.2 釘子生産工序及部分工時 ·····61
第5章 人力資源規劃基礎：人數統計口徑 ··········64
5.1 年末人數 ···65
5.2 年平均人數 66
5.2.1 簡單平均一：當年平均人數=(當年初人數+當年末人數)/2 66
5.2.2 加權平均一：當年平均人數=當年初人數×權重+當年末人數×權重 ·······67
5.2.3 簡單平均二：當年平均人數=(上年末人數+當年末人數)/2 68
5.2.4 加權平均二：當年平均人數=上年末人數×權重+當年末人數×權重 ·······69
5.2.5 月度平均：當年平均人數=Σ每月月末人數/12 ···············70
5.2.6 月度移動平均：當年平均人數=Σ每月月均人數/12 ·········70
5.3 年員工人數統計口徑對年勞動生産率計算的影響 ······72
第6章 業務量預測方法 73
6.1 半平均法 ···74
6.2 綫性分析法(直綫趨勢) ····76
6.3 季節變動預測法 ············77
6.4 業務量預測偏差 ············80
6.5 綫性分析法(麯綫趨勢)——海康威視案例分析 ··········81
6.5.1 海康威視營業收入和淨利潤的規劃預測 ·····81
6.5.2 海康威視2016—2018年業務量規劃：指數預測 ··············89
第7章 人員需求量預測方法 ···········92
7.1 比率值法(平均年勞動生産率) ·············93
7.1.1 某電池股份公司的員工規模預測(比率值法) 93
7.1.2 北汽新能源公司的員工規模預測(比率值法) 96
7.1.3 武鋼股份的員工規模預測(比率值法) ·········99
7.2 工時定編法(淡旺季定編調整法) ········101
7.2.1 按産能生産定編及産生的問題 ················102
7.2.2 根據銷量定編及産生的問題 ·103

7.2.3 人員定編優化措施(提前生産+控製庫存) ···104
7.3 人員比例法 ················107
7.3.1 上市公司的總人數和結構比例(某電池股份公司) ···········107
7.3.2 上市公司的總人數和結構比例(美的電器) ··111
7.4 曆史數據與經驗法 ·······116
7.5 人員配置的規劃步驟與實施方式 ·······117
7.5.1 基本步驟 ·······117
7.5.2 組織實施方式 ·118
第8章 人員需求量預測方法與案例分析 ···········119
8.1 新廠投産的崗位定編(N電池公司) ·····120
8.1.1 工序定編(鑄闆工) ··············120
8.1.2 工序定編(鑄闆工)方法——根據定額産量計算 ··············125
8.1.3 工序定編(鑄闆工)方法——根據定額工時計算 ··············129
8.2 老廠生産的産能規模與定崗定編(釘子廠) ··············132
8.2.1 釘子産量 ·······133
8.2.2 釘子廠生産綫機器數量估算 ·135
8.2.3 普通釘車間定崗定編測算 ····136
8.2.4 螺紋釘車間定崗定編測算 ····141
8.2.5 U型釘(碼釘)車間定崗定編測算 ···············143
8.2.6 産品品種計劃調整對定崗定編的影響 ·······147
8.2.7 小結：釘子廠定崗定編的其他考慮 ··········152
第9章 人員供給量預測方法(企業內部預測) ·····153
9.1 工程技術公司內部人員供給量預測 ····154
9.1.1 設計錶式(調動和離職走嚮統計錶) ···········156
9.1.2 每年的公司各類人員調動和離職走嚮統計 ·156
9.1.3 每年的公司各類人員調動和離職走嚮的比例統計 ··········158

9.1.4 調動走嚮平均比例 ·············160
9.1.5 2013年各類人員供給量預測 ·161
9.2 業務拆分：電池業務A的內部人員供給量預測 ·······161
9.2.1 計算步驟 ·······162
9.2.2 分析預測 ·······164
第10章 人員淨需求量預測方法 ····165
10.1 小米公司人員淨需求量預測(2015—2017年) ·········166
10.1.1 小米公司人員需求量預測(2015—2017年) 167
10.1.2 規劃期總淨需求量預測 ·····168
10.1.3 年度總淨需求量預測 ········169
10.2 某電池股份公司人員淨需求量預測 ··171
10.2.1 規劃期總淨需求量預測 ·····172
10.2.2 年度總淨需求量預測 ········172
10.2.3 年度各類人員淨需求量預測 ·················173
第11章 業務與人力資源規劃綜閤分析：特斯拉韆兆工廠案例 ················176
11.1 特斯拉業務與人力資源規劃的問題 ··177
11.2 特斯拉公司業務規劃 ··178
11.2.1 銷量分析(2016—2020年) ···180
11.2.2 産量分析(鋰電池KWh) ······181
11.2.3 産量換算(由電池組KWh推算電池單元顆數) ···············185
11.3 特斯拉公司人力資源規劃模擬測算(6 500人倒推分解) ··············186
11.3.1 規劃期人員淨需求量預測模擬 ··············186
11.3.2 規劃期各年度人員淨需求量預測 ···········191
第12章 業務與人力資源規劃綜閤分析：筷子小廠案例 ········195
12.1 竹筷生産綫設備選型 ··196

12.2 盈利預判：筷子廠淨利潤計算 ········197
12.3 每班8小時的經營分析 ·198
12.4 年度經營分析(每班8小時，每周6天) 200
12.5 年度經營分析(1.5班，每周6天) ·······204
12.6 年度經營分析(兩班製) 205
12.7 年度經營分析(三班兩運轉) ············208
12.8 年度經營分析(四班三運轉) ············210
12.9 年度經營分析(三條生産綫) ············212
12.10 筷子廠不同生産組織方式的比較(年工時、産量、産值) ···········214
第13章 業務與人力資源規劃綜閤分析：北汽新能源公司案例 ················216
13.1 十二五規劃、工廠布局圖、生産綫設置 ··············217
13.1.1 北汽新能源十二五規劃目標 ·················218
13.1.2 采育工廠規劃圖 ··············218
13.1.3 北汽新能源采育工廠的生産綫設置 ········219
13.2 2009—2015年的規劃與實際對比(産量、銷量、人數) ···············219
13.2.1 2009—2015年的規劃産量和實際對比 ·····220
13.2.2 2009—2015年的規劃銷量與實際對比 ·····221
13.2.3 2009—2015年的實際人數 ··223
13.2.4 2009—2015年實際産量、銷量、人數的圖錶分析 ········225
13.2.5 選取2011—2015年的復閤增長率 ···········228
第14章 人力資源供需平衡分析：百圓褲業/跨境通公司案例 232
14.1 人力資源不足(類型一) 233
14.1.1 百圓褲業營業收入綫性預測 ·················233
14.1.2 按年末人數預測員工人數(2012—2013年) 234
14.1.3 人力資源供需分析(2012—2013年) ·········235
14.2 人力資源過剩(類型二) 236

14.2.1 百圓褲業營業收入麯綫預測 ·················237
14.2.2 按年末人數預測員工人數(2014—2015年) 238
14.2.3 人力資源供需分析(2014—2015年) ·········238
14.3 再次齣現人力資源不足(類型一) ······240
14.3.1 營收預測和實際對比 ········240
14.3.2 人數預測和實際對比 ········241
14.3.3 人力資源供需分析(跨境通)——人力資源不足 ············242
14.3.4 人均營收預測和實際對比 ··243
14.4 業務拆分的人力資源規劃 ··············244
14.5 人力資源結構性失衡(類型四) ·········246
第15章 人力資源供需平衡分析：新嘉聯/巴士在綫公司案例 248
15.1 2000—2007年期間分析(人均營收作為勞動生産率指標) ············249
15.1.1 期間總體處於人力資源不足 ·················249
15.1.2 某年度齣現人力資源過剩 ··251
15.2 2000—2011年期間分析(人均産量作為勞動生産率指標) ············253
15.2.1 期間總體處於人力資源不足 ·················253
15.2.2 某年度齣現人力資源過剩 ··255
15.3 2010—2015年期間分析(人均營收作為勞動生産率指標) ············257
15.3.1 期間總體、每年度人力資源過剩 ···········257
15.3.2 預測與實際偏差 ··············259
15.4 2011—2015年期間分析(人均産量作為勞動生産率指標) ············261
15.5 拆分業務的人力資源規劃 ··············263
15.6 人力資源結構性失衡(類型四) ·········265
第16章 工作飽和度測定 ··············266
16.1 電商小賣傢團隊的工作飽和度測定(貼快遞單、打印快遞單工序) ··267
16.1.1 貼快遞單工序的工作飽和度判定 ···········267
X 人力資源規劃 結閤業務量的測算分析
16.1.2 打印快遞單工序的工作飽和度判定 ········272
16.1.3 兩道工序的工作飽和度判定 ·················274
16.1.4 月度工作飽和度分析(成員、小組) ·········277
16.1.5 月度工作飽和度分析(成員、小組)——月齣勤26天 ······279
16.1.6 年度、季度工作飽和度分析(小組) ·········280
16.1.7 月度和年度工作飽和度分析——工作量比較法 ···········281
16.2 綜閤崗位日工作飽和度測定 ···········282
第17章 標準工時與工作飽和度測定綜閤分析案例：項目數據錄入 ·········286
17.1 項目數據錄入總量估算、標準工時測試(第1—3傢公司) ············287
17.2 標準工時的製定 ········289
17.3 不同數據來源(股票闆塊)的標準工時差彆 ············292
17.4 數據透視錶的處理工時降低(從不熟練到熟練) ······299
第18章 生産綫節拍測定：中資企業越南鞋廠案例 ··············303
18.1 1號生産綫工位布局 ····305
18.2 1號傳送帶的速度(機器節拍) ···········305
18.3 北小組的節拍測定(人工節拍) ·········306
18.3.1 北1女工的人工節拍 ··········306
18.3.2 北2女工的人工節拍 ··········307
18.3.3 北3女工的人工節拍 ··········308
18.3.4 北小組人工節拍與機器節拍比較(達到58%) ················309
18.3.5 北小組操作工的工時利用分析 ··············310
18.4 南小組的節拍測定(人工節拍) ·········312
18.4.1 南1女工的人工節拍 ··········312
18.4.2 南2女工的人工節拍 ··········312
18.4.3 南3女工的人工節拍 ··········313
18.4.4 南小組人工節拍與機器節拍比較 ···········314
目 XI 錄
18.4.5 南小組操作工的工時利用分析 ··············314
第19章 職能部門人力資源規劃(標杆參考)：財務人數分析 ··316
19.1 財務人數分布 ···········317
19.1.1 財務人數分布——總體分析 ·················317
19.1.2 財務人數 人力資源規劃 結閤業務量的測算分析 下載 mobi epub pdf txt 電子書

學習、交流、不恥下問是你掌握采購知識和技巧的基礎，包括嚮你的同事、供應商和網絡，不等不靠，不依不賴，選擇適當的時機、采用閤理的方式嚮同事請教纔能得到滿意的結果。不問，則被人誤解不思進取；多問，則讓他人無法顧及；亂問，則使人感覺你的無知與愚蠢。所以，不明白的問題盡量通過網絡先瞭解，或者自己先領悟，形成自己的一個思路後，在老采購空閑的時候與其進行交流，請多采用；“是不是”這樣的問題方式，少采用；“我應該怎樣?”的問話方式，多采用。這樣，你將獲得彆人的認同！

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