編輯推薦

很多管理者都有這樣的睏惑：為什麼我的團隊成員都理解目標的重要，卻難見追求目標的激情？是因為錢？可我給的錢並不少啊！是因為工作條件？可我提供的條件並不差啊！是因為領導不可心？可我已經做到仁至義盡瞭啊！

其實，根本原因在於他們不會激勵！或者激勵的方法大有問題。

本書便瞄準瞭這一痛點，帶你走進一個與激勵有關的人性世界，讓你在插科打諢、妙趣橫生的案例分析和入木三分、犀利透徹的理念闡述之中，能夠找尋到一些給自己的團隊成員打雞血的靈感，讓他們充滿血性地追隨於你。

本書將——
帶您認清激勵本質，繞開激勵誤區；
幫您洞悉員工心理，告彆“保姆式管理”；
為您構築物質激勵和精神激勵的雙保險；
助您創新激勵方式，最終實現團隊業績呈指數級增長！

內容簡介

在“互聯網經濟”大行其道的背景下，個人影響力的重要性不言而喻！作為企業領導，該如何攏住員工的心？如何讓員工無時無刻不追隨著你的腳步？如何讓激勵的效果ZUI大化和持久化？

本書將著眼於解決這一難題。全書把“團隊激勵”這一主題打破，重新定義瞭“激勵”的本質，提齣瞭很多“團隊激勵”的嶄新觀點，如激勵要以尊重為前提，激勵要順應人性，可以輔以一些創新的激勵手段等。全書理論自成一體，輔以豐富的貼近現實的生動案例，極富指導性和操作性。

作者簡介

南勇，早年留學日本，獲得東京早稻田大學商學碩士學位。迴國後，先後在潤滑油、汽車銷售等行業從事管理工作。著有“給你一個公司，看你怎麼管”係列、《草民經濟學》等暢銷圖書，其中“給你一個公司，看你怎麼管”係列，銷量已突破50萬冊，榮獲“首都機場2011年度暢銷管理書”以及“2011年度十大管理好書”。

目錄

第一章　激勵的本質：“要我乾”，還是“我要乾”？

第二章　激勵的陷阱：“沒有最好，隻有更好”嗎？
1. “驕傲”是一劑毒藥嗎？
2. “謙虛”不是萬靈丹
3. “沒有最好，隻有更好”批判
4. 讓你的激勵覆蓋到每一個人
5. “環境”的威力
6. 信心、決心、誠心與耐心
7. 如何對付“心不誠”的上司？

第三章　激勵的基礎：把團隊成員當人看
1. 從工作的奴隸變成工作的主人
2. 傾聽，不能玩虛的
3. “苦勞”就是“功勞”
4. 認識自己，做自己的主
5. 要贊美，喋喋不休地贊美
6. “良藥”何必“苦口”
7. “批評”與“贊美”的本質
8. “許三多”和“韆頌伊”的啓示

第四章　激勵的保險：管理中的“軟創新”
1. 全員輪崗製
2. “即戰力”的陷阱
3. 束縛與解放
4. 入靜與專注

5. “慈不掌兵，義不理財”嗎？
6. 就是要“喜新厭舊”
7. 日企的智慧

第五章　金錢激勵：這是一把雙刃劍
1. “比較”的力量
2. 父輩的工資單
3. 為“額外”保鮮
4. 如何應付“不差錢”的超牛員工？
5. “進化”與“退化”
6. “真勵誌”與“假勵誌”

第六章　精神激勵：與員工相處是一門藝術
1. 沉重的“施恩”與“感恩”
2. “甜而不膩，樂而不淫”
3. 玩的就是“形式主義”
4. 兩個撒手鐧
5. 全員老闆製

精彩書摘

我們的一些團隊領導者之所以會對許多一再被事實證明無效的管理糟粕如此執迷不悟，總的來說有如下幾個原因。
其一，謬誤的繼承效果。
不要以為隻有真理纔會被永續繼承下去，有的時候謬誤的繼承效應也絕對不能小覷。為什麼我們經常會說對於傳統要“取其精華，去其糟粕”？就是說明傳統裏麵不隻有精華，還摻雜著大量糟粕。而且重點在於，傳統中的糟粕的含量甚至往往還要遠勝精華的含量，這就是為什麼常常會有人把從傳統中擷取精華的過程比喻成“淘金”。
管理也一樣。既然前輩總結下瞭這些經驗，那麼自然就有其一定的道理——相信這樣的心態，每一個團隊管理者都或多或少擁有過。所謂“實踐齣真知”，前輩們的結論也是通過實踐得來的，當然就不能懷疑。而且重點在於，既然前輩實踐過，也“證明”（事實未必如此，也許這隻是我們的一廂情願而已）過這一真理，那麼我們自己在實踐中即便無法證明其正確性，也不會對它的“真理”屬性産生任何懷疑。我們隻會對自己說“也許是我自己沒有做好”，然後硬著頭皮繼續實踐；再然後，我們會將實踐中取得的哪怕最微不足道的成績歸結為前輩留給我們的遺産的正確性，並本能地將其作為把這一實踐進行到底的最有力論據；與此同時，卻對這一實踐帶給我們的大量慘痛教訓視而不見。這就是謬論之所以也能夠被永續繼承的心理學成因。
頗具諷刺意味的是，當我們還沒有成為團隊領導的時候，對這些前輩留給我們的負資産其實還是抱有健康的懷疑心理的，因為我們畢竟不能欺騙自己的直覺，明明沒有被這些披著真理外衣的糟粕激勵到，卻還要硬裝齣一副“很受用”的感覺；但是，極其吊詭的是，當我們的地位搖身一變，成為團隊領導之後，我們的直覺似乎瞬間發生巨大變化，真理與糟粕的角色在我們心中互換位置，後者成為絕對的主宰，而前者則淪為絕對的附庸；抑或成為團隊領導之後，我們不再相信自己的直覺，隻相信前輩留給我們的遺産，這種本能的繼承心理也是促使悲劇一再發生、永不落幕的重要原因。
所以說，換位思考、相信直覺（普通人的直覺），也許是每一個團隊領導乃至每一個職場中人終生的課題。
其二，管理的利便性。
對於前輩遺産無條件地繼承，還有一個追求管理利便性的原因。顯然，獨自思考是一件麻煩的事。“拿來就用”是許多團隊領導下意識的行為準則。
這真是一件令人遺憾的事情。身為管理者，卻對管理工作不感興趣，總想著“短平快”“一刀切”。對許多團隊領導來說，“管理”這件事就像是栽樹，而“利益”就像是蘋果——每一個人都想直接摘蘋果，卻討厭乃至拒絕栽樹。他們幻想著有一天奇跡會發生，隻要在紙上畫齣一棵樹來就能直接結齣誘人的大蘋果。而這畢竟隻能是幻想，殘酷的現實是：不栽樹就沒有蘋果吃；不好好栽樹，就隻能吃到爛蘋果。這纔是顛撲不破的真理和自然規律，那些行為就叫和自然規律叫闆，“沒有好果子吃”。
總之，過度追求管理的利便性，其實就是一種不勞而獲的懶人思維和行為方式，對團隊領導，一位以管理為職業的職場中人來說，這是一種不摺不扣的瀆職行為，也是一個巨大的恥辱。所以，管理來不得半點兒懶惰，必須要全身全心地投入纔行。
從另一個角度來說，我們的團隊領導有時也未免太過死性，過於重視利益的存在，而嚴重忽視瞭管理的妙處。其實管理真的是一件非常有趣的事情，如果你能夠沉浸其中，一定會覺得妙不可言、欲罷不能。你大可以把管理本身當成一種職業（而這也確實是你神聖的職業），同時全麵忽視利益的存在。放心，當你真的能夠盡情享受管理帶給你的快樂時，利益一定會悄無聲息地自己跑到你的身邊，想趕都趕不走。古今中外所有齣類拔萃的團隊領袖，幾乎無一例外都是管理這門手藝的超級粉絲，懂得享受管理這門藝術帶給他們的快樂與刺激。他們中間沒有一個人眼裏隻盯著最終的成功，從而將管理視為礙事的雞肋，總是試圖追求“短平快”“一刀切”的“傻瓜式”管理方式。
就拿諸葛亮來說，他的“個性化管理能力”已經達到瞭登峰造極的程度。他從不會用一兩個口號式的管理方法駕馭自己的將領，而是對每一個人的個性特徵瞭如指掌。對不同的人，就得用不同的招，有的時候也許會是截然相反的招兒。但每一次齣手，都極少會發生失誤，因為每一個將領都能圓滿完成任務，達成諸葛亮的戰略和戰術目的。
所以，不得不說諸葛亮是一個十分會享受過程的領袖。正是他對過程的癡迷，纔促成瞭他對過程的精深研究；正是因為對過程的精深研究，他纔能隨心所欲地駕馭過程；正是由於他能隨心所欲地駕馭過程，結果從來不是他需要擔心的事情——這也許就是為什麼我們見到的諸葛亮，永遠具有“泰山崩於前而色不變”的定力，永遠擁有“一切瞭然於胸、盡在掌握”的神通。他能做到這些，不是因為他是一個神仙或者妖怪，而僅僅是因為他把過程做到最好，並堅信結果是過程的必然産物。

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理論結閤實際，因情況而定

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