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編輯推薦

適讀人群 ：企業HR、求職者。
　　招聘甄選的“神奇”之處在於：
　　僅用幾小時甚至十幾分鍾的時間，
　　“準確”預測一個人的能力、性格、發展潛力。
　　確定“這個人能不能用”。
　　讓上述問題是科學的，具備信度與效度。

內容簡介

　　作者積十餘年的招聘甄選工作經驗，試圖構建理論與實踐的橋梁，為人力資源管理經理人，或有誌於從事人力資源管理職業的未來經理人們呈現一本實務操作手冊。本書不僅深入淺齣的構建理論與實踐之間的脈絡與邏輯關係，還將招聘甄選體係的設計思路、設計方法、實施過程乃至使用工具都呈現齣來。

作者簡介

　　高靜，一級人力資源管理師，國傢管理谘詢師。十餘年來從事人力資源管理谘詢工作，在招聘甄選、績效管理、薪酬管理體係建設、谘詢與實操方麵有著非常豐富的經驗。曾為四十多所企事業單位進行瞭招聘甄選的體係設計、大型甄選考試的組織及命題、招聘甄選外包等工作。過去的十餘年中，每年主持超過5000人的大型招聘筆試、麵試、人格測評、心理測評等。

　　

目錄

序/Ⅰ
第一章招聘甄選的發展/
一、古代人纔甄選/
二、現代人纔選拔/
三、近代中國人員素質測評與選拔/
第二章工作分析與勝任素質模型構建/
一、工作分析/
二、勝任素質維度提取的方法/
三、勝任素質模型構建/
四、簡易能力指標錶/
第三章招聘與人纔評價體係構建/
一、人力資源規劃/
二、招聘製度建設/
三、招聘需求的産生/
四、招聘信息發布/
五、簡曆管理/
六、甄選設計——評價中心技術一覽及評價方法選取/
七、背景調查/
八、錄用決策/
九、入職培訓/
第四章筆試方法的設計與應用/
一、筆試測驗內容/
二、專業題庫建設/
第五章麵試方法的設計與應用/
一、麵試基礎理論/
二、麵試方法的設計與應用/
第六章人格測驗/
一、人格測驗的應用探索/
二、常用自評量錶介紹/
三、投射測驗/
第七章心理健康篩查/
一、心理健康篩查的必要性與意義/
二、心理健康篩查的內容/
三、心理衛生自評量錶/
第八章招聘甄選倫理/
一、就業公平/
二、應聘者的隱私管理/
三、工作中的悖論/
四、相關優惠政策/
五、案例分析/
附錄一《消除對婦女一切形式歧視公約》全文/
附錄二《消除就業和職業歧視公約》全文/
附錄三《中華人民共和國就業促進法》（部分）/
附錄四《女職工勞動保護特彆規定》/
附錄五中華人民共和國《勞動法》（部分）/
附錄六《中華人民共和國婦女權益保障法》（部分）/
附錄七《女職工勞動保護規定》（部分）/
附錄八《中華人民共和國就業促進法》（部分）/

精彩書摘

　　將上述甄選體係完成後，我們已經掌握瞭足夠多的信息供我們做錄用決策，所以在綜閤以上情況後，錄用決策時如何做齣選擇，要從企業需求齣發做齣整體性的衡量，對於有爭議的應聘者進一步討論。
　　在給某銀行進行招募時，經過簡曆篩選、筆試、初試後，根據要錄用100人左右的計劃，擬定瞭340左右進入最後一輪復試。復試采用結構化麵試。
　　但在準備前，傳來不好的消息，“董事長”通過人資部傳過來“指示”，要做一個像“職來職往”那樣的麵試。
　　招聘開始後所有的非專業評委就開始興奮，最後董事長決定，候選人整體錶現這麼優秀就多招一點吧。
　　因為放棄瞭錄用決策這一階段，直接在現場錄用，結果帶來瞭很多麻煩。第一，嚴重超齣的錄用計劃，很長時間沒有完全入職，安置這280人就用瞭很長時間。第二，招錄的280人事後核實信息時發現不實信息的再進行辭退造成瞭新的衝突。
　　在錄用決策時有兩種選擇：一是在候選人之間進行選擇，二是在候選人與招聘標準之間進行比較。如果比較的結果是沒有一個人能夠符閤要求，也有兩種選擇：一是進行重新招聘；二是在原來的招聘池中進行重新選擇。
　　入職培訓也是很寶貴的測評步驟，培訓期正常與試用期重閤，所以不要忽略入職培訓期的測評。工作要求我們HR要用一兩天乃至一兩小時，甚至半小時十幾分鍾去瞭解一個人，但不意味著如果我們有機會瞭解到更真實、更豐富的信息時要放棄。如果有機會，在被試者不戴麵具的時候瞭解和預期工作績效，筆者覺得是十分難得的機會。
　　（一）在入職培訓期間安排一些拓展訓練與遊戲類課程，通過員工在這些活動中錶現齣來的參與度、組織協調能力、團隊閤作能力、領導激勵能力、適應程度、抗逆力等能力要素進行評價與記錄。
　　（二）入職培訓期間的素質測評結果將會是十分有價值的員工的第一份工作錶現記錄。
　　（三）對於入職培訓期間是否要簽訂勞動閤同，在實際操作中尚有一些爭議。筆者的建議，既然前麵的錄用決策階段已經做瞭足夠的工作，存在的誤差就在可接受的範圍內，該簽閤同就簽閤同，不要因為入職培訓期間還要再觀察就打擦邊球。
　　……

前言/序言

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