目錄第1章 HR做什麼工作 1.1 人力資源管理概述 1.1.1 人力資源與人力資源管理 1.1.2 人力資源管理的曆史 1.1.3 人力資源管理麵臨的問題與挑戰 1.1.4 人力資源管理未來的發展趨勢 1.2 人力資源管理業務體係 1.2.1 人力資源規劃 1.2.2 招聘與錄用 1.2.3 培訓與開發 1.2.4 績效管理 1.2.5 薪酬福利管理 1.2.6 勞動關係管理 1.3 精準定位HR角色 1.3.1 戰略夥伴 1.3.2 專傢顧問 1.3.3 員工服務者 1.3.4 變革推動者第2章如何編製人力資源工作計劃 2.1 解析人力資源管理理念和戰略規劃 2.1.1 人力資源計劃與組織計劃的關係 2.1.2 人力資源計劃的基本問題 2.1.3 人力資源計劃的必要性 2.1.4 人力資源計劃的層次 2.2 人力資源供需預測 2.2.1 人力資源計劃模型 2.2.2 人力資源需求預測 2.2.3 人力資源供給預測 2.2.4 人力資源供需平衡 2.3 人力資源工作計劃編製實例 2.3.1 某公司人力資源年度工作計劃 2.3.2 人力資源工作計劃管理流程 2.3.3 人力資源年度計劃錶第3章如何繪製組織結構圖 3.1 現代組織信息采集與處理 3.1.1 組織信息的采集 3.1.2 組織信息的處理 3.2 現代企業組織結構設計 3.2.1 企業組織結構的類型 3.2.2 新組織結構實施原則 3.2.3 組織結構圖繪製的圖式 3.2.4 組織結構圖繪製的方法 3.3 組織結構圖設計實例 3.3.1 直綫職能製組織結構圖 3.3.2 事業部製組織結構圖 3.3.3 超事業部製組織結構圖 3.3.4 矩陣製組織結構圖 3.3.5 某跨國集團組織結構圖第4章如何進行崗位調查與工作分析 4.1 工作崗位調查 4.1.1 工作崗位研究 4.1.2 工作崗位調查方式 4.1.3 工作崗位調查方法 4.2 工作分析 4.2.1 工作分析概述 4.2.2 工作分析程序 4.2.3 定性工作分析方法 4.2.4 定量工作分析方法 4.3 工作再設計 4.3.1 工作分析評價 4.3.2 改進崗位設計的內容 4.3.3 改進崗位設計的原則 4.3.4 工作設計的基本方法第5章如何編製部門和崗位說明書 5.1 目標管理 5.1.1 目標管理概述 5.1.2 目標分解與目標管理法 5.1.3 部門和崗位目標分解步驟 5.2 部門說明書的編製及實例 5.2.1 部門職能分解的要求 5.2.2 部門職能分解的步驟 5.2.3 部門職能分解的模闆 5.2.4 人力資源部職能分解 5.3 崗位說明書的編製及實例 5.3.1 起草和修改崗位說明書 5.3.2 崗位說明書編製的模闆 5.3.3 人力資源崗位說明書示例第6章如何進行定崗定編定員定額 6.1 四定與人力資源管理 6.1.1 四定之間的內在聯係 6.1.2 四定與人員異動管理 6.1.3 四定與企業人力資源管理 6.2 定崗管理 6.2.1 企業定崗概述 6.2.2 定崗操作三步驟 6.2.3 定崗管理四方法 6.3 定編管理 6.3.1 企業定編概述 6.3.2 定編操作四步驟 6.3.3 定編管理五方法 6.4 定員管理 6.4.1 企業定員關注五大因素 6.4.2 企業定員管理五方法 6.4.3 定員標準編寫及示例 6.5 定額管理 6.5.1 定額與定員的區彆 6.5.2 企業定額操作三關鍵點 6.5.3 企業定額管理五方法第7章如何進行人力資源費用預算與核算 7.1 人力資源費用的預算 7.1.1 人力資源費用的構成 7.1.2 人力資源費用預算四原則 7.1.3 人工成本預算編製程序和方法 7.1.4 編製人力資源管理費用的預算 7.2 人力資源管理費用的核算 7.2.1 基層人力資源管理不當導緻的成本 7.2.2 人力資源管理費用核算三要求 7.2.3 人力資源管理費用核算的步驟 7.3 人力資源管理預算製度實例 7.3.1 人力資源管理製度模闆 7.3.2 人力資源管理預算製度第8章如何設計規範化的招聘流程 8.1 招聘渠道和方法的選擇 8.1.1 選擇招聘渠道的步驟 8.1.2 外部招募與內部招募 8.1.3 網絡招聘與藉助中介 8.1.4 布告法與檔案法 8.1.5 推薦法 8.2 對應聘者進行初步篩選 8.2.1 筆試測試 8.2.2 篩選簡曆與申請錶 8.2.3 通過電話溝通初選 8.3 麵試的組織與實施 8.3.1 麵試的目標 8.3.2 麵試環境的布置 8.3.3 麵試問題的設計 8.3.4 麵試提問的技巧 8.3.5 結構化麵試設計 8.4 其他選拔方法的選擇 8.4.1 心理測試概述 8.4.2 品德測評 8.4.3 能力測評 8.4.4 公文處理法 8.4.5 無領導小組討論 8.5 錄用決策 8.5.1 多重淘汰式 8.5.2 綜閤補償式 8.5.3 做齣錄用決策 8.6 招聘活動的評估 8.6.1 成本效益評估 8.6.2 數量與質量評估 8.6.3 信度與效度評估第9章如何編製與發布招聘廣告 9.1 公司簡介的編寫 9.1.1 公司簡介的功能 9.1.2 編寫公司簡介的六個原則 9.1.3 編寫公司簡介的四個步驟 9.2 招聘廣告設計 9.2.1 招聘廣告的一般特點 9.2.2 招聘廣告的設計原則 9.2.3 招聘廣告結構和內容設計 9.2.4 招聘廣告撰寫的注意事項 9.3 招聘信息發布渠道選擇 9.3.1 廣告媒體針對性比較 9.3.2 選擇互聯網刊登招聘廣告的注意事項 9.3.3 選擇報紙刊登招聘廣告的程序和方法 9.4 招聘廣告案例分析 9.4.1 招聘廣告應用實例一 9.4.2 招聘廣告應用實例二 9.4.3 招聘廣告內容及優缺點評析第10章如何篩選簡曆與申請錶 10.1 招聘申請錶的設計 10.1.1 招聘申請錶與簡曆 10.1.2 招聘申請錶的特點 10.1.3 招聘申請錶的內容 10.1.4 招聘申請錶的設計要求 10.1.5 招聘申請錶的設計示例 10.2 篩選簡曆的方法 10.2.1 關注整體印象 10.2.2 分析簡曆結構 10.2.3 審查簡曆的客觀內容 10.2.4 審查簡曆中的邏輯性 10.2.5 判斷崗位技術和經驗相符性 10.3 篩選申請錶的方法 10.3.1 判斷應聘者的態度 10.3.2 關注離職原因與求職動機 10.3.3 注明高職高薪低就及可疑之處 10.3.4 注意申請錶與簡曆的匹配度第11章如何準備與實施校園招聘 11.1 校園招聘的準備 11.1.1 校園招聘的特點 11.1.2 校園招聘的方式 11.1.3 選擇學校的考慮因素 11.1.4 校園招聘關注的問題 11.2 校園招聘的流程 11.2.1 校園招聘準備工作 11.2.2 校園招聘考題準備 11.2.3 校園招聘考核評價 11.2.4 編寫校園招聘記錄錶 11.3 校園招聘實施方案實例 11.3.1 校園招聘海報設計 11.3.2 校園招聘宣講設計 11.3.3 某企業校園招聘實施方案第12章如何辦理新員工入職手續 12.1 候選人背景調查 12.1.1 身份證明查驗 12.1.2 假文憑的識彆 12.1.3 背景調查時機把握 12.1.4 背景調查錶的設計示例 12.2 新員工入職體檢 12.2.1 員工體檢機構的選擇 12.2.2 員工體檢項目的選擇 12.2.3 員工體檢結果的分析 12.3 員工資料存檔與信息管理 12.3.1 入職手續及存檔 12.3.2 轉正手續及存檔 12.3.3 調崗輪崗管理 12.3.4 員工信息管理 12.4 人力資源的有效配置 12.4.1 人力資源的空間配置 12.4.2 人力資源的時間配置第13章如何進行新員工入職培訓與關懷 13.1 新員工入職培訓職責分工 13.1.1 人力資源部的職責 13.1.2 用人部門的職責 13.2 新員工入職培訓課程設計 13.2.1 新入職員工心態調整課程 13.2.2 新入職員工溝通技巧課程 13.2.3 新入職員工職業化課程 13.2.4 培訓課程PPT課件製作 13.3 新員工入職引導與關懷 13.3.1 新員工歡迎信的編寫 13.3.2 工位安排與辦公用品發放 13.3.3 新員工歡迎會的組織 13.3.4 新員工生日聚會組織第14章如何進行員工素質測評與職業規劃 14.1 員工素質測評概述 14.1.1 員工素質測評的基本概念 14.1.2 員工素質測評的主要類型 14.1.3 員工素質測評的主要功用 14.1.4 員工素質測評的運用原則 14.2 勝任力理論對員工素質測評的作用 14.2.1 勝任力研究的起源與發展 14.2.2 勝任力理論比較 14.2.3 勝任力理論的作用和價值 14.3 人力資源崗位勝任素質模型實例 14.3.1 人力資源經理勝任素質模型 14.3.2 規劃主管勝任素質模型 14.3.3 招聘專員勝任素質模型 14.3.4 社保專員勝任素質模型 14.3.5 人事助理勝任素質模型 14.4 企業員工職業生涯規劃管理示例 14.4.1 職業生涯階段與職業錨 14.4.2 員工能力開發需求錶 14.4.3 職業生涯規劃調查錶 14.4.4 員工職業生涯規劃錶第15章如何進行員工培訓與開發管理 15.1 培訓需求分析與信息匯總 15.1.1 培訓需求分析的作用 15.1.2 培訓需求分析的內容 15.1.3 培訓需求分析的流程 15.1.4 培訓需求信息匯總 15.2 員工培訓的分類與設計 15.2.1 崗前培訓 15.2.2 在崗培訓 15.2.3 脫産培訓 15.3 員工培訓方法的選擇 15.3.1 課堂培訓 15.3.2 現場培訓 15.3.3 自學提升 15.4 培訓經費的核算與控製 15.4.1 培訓成本的構成 15.4.2 培訓成本信息的采集 15.4.3 培訓成本收益的分析第16章如何選擇績效考評的內容與方法 16.1 績效考評的內容選擇 16.1.1 績效考評的類型 16.1.2 能力考評 16.1.3 態度考評 16.1.4 業績考評 16.2 績效考評的方法 16.2.1 品質導嚮型考評方法 16.2.2 行為導嚮型考評方法 16.2.3 結果導嚮型考評方法 16.3 員工績效考評的流程設計 16.3.1 準備階段 16.3.2 考評階段 16.3.3 總結階段 16.3.4 應用開發階段 16.4 績效考評數據分析與處理 16.4.1 考評錶格設計與發放 16.4.2 考評數據的分析方法 16.4.3 考評檔案的保管 16.4.4 績效管理的總結第17章如何設計量化的考核指標體係 17.1 績效考核指標設計 17.1.1 績效指標是什麼 17.1.2 績效指標設計的原則 17.1.3 績效指標設計的方法 17.2 關鍵業績指標設計 17.2.1 關鍵業績指標KPI的內涵 17.2.2 設定關鍵業績指標的目的 17.2.3 關鍵業績指標量化的原則 17.2.4 依據平衡計分卡的設計思想構建KPI 17.2.5 根據不同部門所承擔的責任確立KPI 第18章如何進行企業績效管理實務設計 18.1 企業績效考核實施工作計劃設計 18.1.1 目標概述 18.1.2 具體實施計劃 18.1.3 注意事項 18.1.4 需要支持與配閤的事項和部門 18.2 部門量化考核指標設計示例 18.2.1 人力資源部關鍵績效考核指標 18.2.2 行政部關鍵績效考核指標 18.2.3 銷售部關鍵績效考核指標 18.3 崗位量化考核指標設計示例 18.3.1 人力資源部經理績效考核指標量錶 18.3.2 招聘主管績效考核指標量錶 18.3.3 招聘專員績效考核指標量錶第19章如何采集與更新薪酬管理的基本信息 19.1 工作崗位評價信息的采集 19.1.1 確定工作崗位評價所需信息 19.1.2 設計各種專用錶格 19.1.3 崗位評價結果的匯總 19.1.4 錶格設計的注意事項 19.2 外部勞動力市場薪酬信息的采集 19.2.1 薪酬市場調查概述 19.2.2 工資麯綫與薪酬等級 19.2.3 企業薪酬水平策略 19.2.4 企業薪酬結構策略 19.3 薪酬調整信息的采集與更新 19.3.1 薪酬調整遵循的五項原則 19.3.2 薪酬測算的主要內容 19.3.3 收集薪酬調整信息的具體步驟 ..... 等等
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