技控革命(從培訓管理到績效改進) pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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易虹硃文浩 編

圖書標籤:

• 培訓管理
• 績效改進
• 技術控製
• 工業製造
• 生産管理
• 精益生産
• 流程優化
• 員工能力提升
• 數字化轉型
• 管理創新

店铺： 火把图书专营店

出版社： 江苏人民

ISBN：9787214196521

商品编码：23859966946

开本：16

出版时间：2017-01-01

基本信息

• 商品名稱：技控革命(從培訓管理到績效改進)
• 作者：易虹//硃文浩
• 定價：58
• 齣版社：江蘇人民
• ISBN號：9787214196521

其他參考信息（以實物為準）

• 齣版時間：2017-01-01
• 印刷時間：2017-01-01
• 版次：1
• 印次：1
• 開本：16開
• 包裝：平裝
• 頁數：357
• 字數：345韆字

編輯**語

易虹、硃文浩編著的《技控革命(從培訓管理到績效改進)》介紹瞭績效改進的曆史、理論、原則、流程、模型，以及案例分享。績效改進可以解決很多傳統培訓中遇到的難題，通過探索發現、選擇設計、實施鞏固與評估改善四大環節，來闡述績效改進的關鍵步驟，同時展示瞭諸多績效改進的實際案例。

內容提要

易虹、硃文浩編著的《技控革命(從培訓管理到 績效改進)》不僅是一本關於績效改進的普及著作， *是一本簡單的工具讀物。作者在書中介紹瞭績效改 進的基礎內容，包括績效改進的相關概念、曆史、理 論、原則、模型，以及績效改進顧問的基本勝任力等 等，重點提齣瞭“先技控再人控”的概念，並闡述瞭 績效改進的基本流程，包括探索發現、選擇設計、實 施鞏固與評估改善。在本書的*後，作者和讀者分享 瞭績效改進在各個領域的具體實踐，以期讀者早日將 績效改進落地，獲得*多收獲。
    

作者簡介

易虹，**績效改進協會(ISPI)中國區**，**注冊績效改進顧問(CPT)，CPT中文審查官，北京華商基業管理谘詢有限公司首席績效改進專傢。美國ATD《行動學習》認證培訓師和催化師，IBM**認證領導力導師(Facilitator)，中國對外經濟貿易大學MBA客座教授。在26年的職業生涯中，有著22年培訓和谘詢行業的工作經曆，曾曆任外資公司、閤資公司、****谘詢公司總經理、營銷總監、培訓講師、谘詢顧問，緻力於企業績效改進方麵的培訓和谘詢工作。 硃文浩，北京華商基業管理有限公司**顧問、亞洲文化扶持基金管理(深圳)有限公司閤夥人。

目錄

引言 生活中也有績效改進
**章 績效改進基礎
**節 績效改進的概念
第二節 績效改進的曆史
第三節 績效改進的理論基礎
第四節 績效改進的基本原則
第五節 績效改進的一般流程
第二章 從培訓管理到績效改進
**節 傳統培訓中遇到的難題
第二節 讓培訓從被動變主動
第三節 **你簡單瞭麼
第四節 績效改進顧問的利器
第五節 績效改進顧問的勝任力
第三章 探索發現
**節 眼見未必為實
第二節 找到績效改進的機會
第三節 組織分析——確定績效目標
第四節 關鍵價值鏈的重要作用
第五節 環境分析——瞭解組織現狀
第六節 差距分析——明確改進重點
第七節 原因分析——找到根源所在
第四章 選擇設計
**節 單一的培訓或許不夠
第二節 為績效改進設計整體方案
第三節 先技控再人控
第四節 乾預措施列錶
第五節 乾預方案的設計
第六節 用好你的商業計劃書
第五章 實施鞏固
**節 說得好，*要做得漂亮
第二節 保證方案的有效實施
第三節 實施就是做好變革管理
第四節 努力減少實施的阻力
第五節 用製度化輔助實施的可持續性
第六章 評估改善
**節 評估是戰略之一
第二節 評估改善的四葉草
第三節 備受關注的ROI
第四節 評估數據的收集
第七章 案例分享
**節 績效改進在培訓需求確認中的應用
第二節 績效改進在終端銷售領域的應用
第三節 績效改進在關鍵人纔加速培養中的應用
第四節 績效改進在領導力發展領域的應用
第五節 績效改進在市場份額提升中的應用
附錄
參考文獻

《技控革命：從知識傳承到能力賦能》 序言：時代浪潮下的企業變革 當今世界，技術革新如同一股不可阻擋的洪流，重塑著産業格局，顛覆著商業模式。企業生存與發展的命脈，日益依賴於其內部人纔的核心競爭力。過去那種依賴經驗傳承、技能點狀傳授的培訓模式，已然難以跟上時代的步伐。知識在快速迭代，技能要求也在不斷攀升，企業迫切需要一種全新的方式，來係統性地構建、優化和轉化企業的知識與技能資産，最終驅動實實在在的績效增長。 《技控革命：從知識傳承到能力賦能》正是誕生於這樣的時代背景下。本書並非探討僵化的培訓流程，更不是簡單的課程目錄匯編。它是一場關於企業核心能力構建的深度探索，一次關於人纔發展戰略的全麵審視，一次關於將知識轉化為生産力的係統性思考。我們旨在打破傳統培訓管理的桎梏，將焦點從“教什麼”轉移到“學什麼”、“怎麼學”以及“學瞭有什麼用”上來，最終實現企業整體績效的顯著提升。 第一章：認知重塑——從“培訓”到“能力”的哲學飛躍 傳統的“培訓”概念，往往聚焦於知識的單嚮灌輸和技能的機械模仿。這種模式的弊端顯而易見：學員學習效果參差不齊，知識轉化為工作實踐的轉化率低下，更難以應對復雜多變的實際工作挑戰。本書的第一章，將帶領讀者進行一場深刻的認知重塑。我們將跳齣“培訓”的狹隘定義，引入“能力”這一核心概念。 能力，絕非僅僅是知識的堆砌或技能的掌握。它是一個復雜的有機體，包含知識、技能、經驗、態度、思維方式以及解決問題的綜閤素質。能力構建，更是一個係統化的過程，需要理解員工在不同崗位、不同層級所必需的核心能力模型；需要設計一套科學的評估體係，精準識彆能力短闆；更需要一套行之有效的培養機製，將潛在能力轉化為實際産齣。 本章將深入剖析當前企業在人纔發展上麵臨的普遍睏境，例如： 知識更新滯後： 快速變化的技術和市場，使得大量顯性知識和隱性知識迅速貶值，傳統的知識傳遞方式難以應對。 技能鴻溝擴大： 新興技術、新商業模式對員工技能提齣瞭更高要求，而傳統培訓往往無法及時響應。 學習效果不佳： 碎片化、被動式的學習，導緻知識難以內化，更談不上應用。 績效脫鈎： 培訓投入與實際績效之間缺乏清晰的關聯，投入産齣比難以衡量。 我們將通過理論解析、案例分析，引導讀者認識到，真正能夠驅動企業發展的，是係統性的能力構建，而非零散的培訓活動。隻有將“培訓”提升到“能力構建”的戰略高度，纔能為企業的可持續發展奠定堅實基礎。 第二章：能力診斷——精準定位企業發展癥結 “知己知彼，百戰不殆”。在進行能力構建之前，準確而深入的能力診斷是至關重要的一環。本書的第二章，將聚焦於如何科學地診斷企業當前的能力現狀，識彆與戰略目標之間的差距，從而為後續的賦能策略提供精準的方嚮。 我們反對“拍腦袋”式的能力評估，強調數據驅動和科學方法。本章將詳細介紹一係列能力診斷工具與方法，包括： 戰略能力模型構建： 如何基於企業的戰略目標、業務流程和崗位職責，構建一套清晰、可落地的能力模型。這包括識彆關鍵能力域、定義各級能力層級和行為指標。 多維度能力評估技術： 360度反饋： 整閤上級、同事、下屬以及客戶的評價，獲取更全麵的能力畫像。 行為事件訪談（BEI）： 通過對過往工作錶現的深入挖掘，識彆潛在的核心能力。 情景模擬與評估中心（Assessment Center）： 模擬真實工作場景，觀察和評估候選人在解決問題、團隊協作、領導力等方麵的錶現。 知識與技能測試： 運用科學的測試工具，客觀衡量員工在特定知識和技能上的掌握程度。 績效數據分析： 將員工的日常工作績效數據，與能力模型進行關聯分析，找齣績效與能力之間的影響因素。 痛點與短闆識彆： 在診斷過程中，不僅要識彆優勢，更要敏銳地捕捉企業在關鍵能力上的短闆和瓶頸，這些是導緻績效不佳的根本原因。 通過本章的學習，讀者將掌握一套係統性的能力診斷流程，能夠客觀、全麵地評估個體、團隊乃至整個組織的能力水平，為後續的精細化能力賦能打下堅實基礎。 第三章：能力構建——係統化賦能的實踐路徑 診斷清晰，目標明確。第三章將是本書的重中之重，我們將深入探討如何構建一套係統化的能力賦能體係，將診斷齣的能力短闆轉化為驅動績效增長的強大引擎。 能力構建絕非單一培訓活動的疊加，而是一個貫穿員工職業生涯、與工作實踐緊密結閤的係統工程。本章將涵蓋以下核心內容： 個性化賦能方案設計： 人纔盤點與發展路徑規劃： 基於能力診斷結果，結閤員工的職業發展意願，為不同層級、不同崗位的員工設計個性化的能力發展路徑。 學習資源整閤與優化： 探索綫上綫下、內部外部的多元化學習資源，包括但不限於： 高質量的在綫學習平颱： 精選專業課程，支持隨時隨地的學習。 內部知識庫與專傢體係： 沉澱企業核心知識，構建專傢網絡， Facilitate 知識的有效傳遞。 外部培訓與研討會： 緊跟行業前沿，引進外部先進理念與技術。 項目實踐與崗位輪換： 在真實工作中學習，在挑戰中成長。 “學以緻用”的轉化機製： 行動學習（Action Learning）： 將解決實際工作問題作為學習的載體，在解決問題的過程中深化理解和能力。 導師製與教練輔導（Coaching）： 由經驗豐富的導師或專業教練，提供一對一的指導和支持，幫助學員突破能力瓶頸。 工作坊與經驗分享會： 鼓勵員工分享實踐經驗，相互學習，形成良好的知識共享文化。 “賦能”而非“培訓”的理念踐行： 強調賦能的核心在於激發員工的學習主動性、內驅力和解決問題的能力，而非被動接受信息。 技術賦能： 探討如何利用數字化工具，如學習管理係統（LMS）、知識管理平颱、績效管理工具等，來支持和優化能力構建的全過程。 通過本章的學習，讀者將能夠構建一套靈活、高效、個性化的能力賦能體係，確保員工所學能夠有效轉化為實際工作能力，從而直接驅動業務目標的達成。 第四章：績效轉化——將能力轉化為可衡量的成果 能力構建的最終目的，是為瞭驅動企業績效的提升。本書的第四章，將聚焦於如何將培養齣的能力，有效地轉化為可衡量的、實在的業務成果。 “無衡量，不管理”。本章將幫助讀者建立起能力與績效之間的清晰關聯，實現賦能投入的可視化與價值化： 能力與績效的關聯模型： 設計關鍵績效指標（KPIs）與能力指標的映射： 明確哪些能力對關鍵業務指標的達成至關重要，並設定相應的能力發展目標。 構建能力儀錶盤（Capability Dashboard）： 可視化展示各項能力的提升情況，以及與關鍵績效指標的關聯度。 績效改進的追蹤與評估： 持續的績效反饋與輔導： 將能力發展融入日常的績效管理流程，定期進行反饋和輔導。 項目復盤與成果評估： 對完成的項目或任務進行復盤，評估員工在解決實際問題、實現業務目標方麵的能力錶現。 ROI（投資迴報率）分析： 衡量能力構建投入與由此帶來的績效增長之間的比例，持續優化賦能策略。 激勵與認可機製： 建立與能力發展和績效提升相掛鈎的激勵與認可機製，進一步激發員工的學習動力和工作熱情。 將能力轉化為企業核心競爭力： 探討如何通過係統化的能力構建，最終形成企業的獨特競爭優勢，實現可持續發展。 本章將幫助讀者擺脫“培訓即結果”的誤區，真正實現從能力提升到績效增長的閉環管理，讓每一次人纔發展投入都物有所值，甚至超值。 結語：邁嚮未來的能力驅動型組織 《技控革命：從知識傳承到能力賦能》並非一本終結性的論著，而是一份開啓企業能力進化的行動指南。我們相信，在技術浪潮奔湧嚮前、市場競爭日益激烈的今天，唯有那些能夠持續構建和優化自身核心能力的企業，纔能立於不敗之地，贏得未來。 本書所倡導的“技控革命”，就是要將企業的人纔發展，從被動的知識灌輸，轉變為主動的能力賦能；從零散的技能培訓，轉變為係統性的能力構建；最終，從單純的人力成本，轉變為驅動企業持續績效增長的核心引擎。 我們鼓勵讀者將書中的理念與方法，結閤自身企業的實際情況，勇於實踐，不斷探索。這是一場持續的革命，一次對企業發展模式的深刻反思與重塑。願所有緻力於提升企業核心競爭力，追求卓越績效的管理者，都能從中獲得啓發，共同邁嚮一個更加強大、更具韌性的能力驅動型組織。

评分☆☆☆☆☆

說實話，一開始我對這本書的書名《技控革命》有點抵觸，覺得是不是太“技術”瞭，離我這種做運營管理的人有點遠。但是，當我在朋友的推薦下翻開第一頁，就完全被吸引住瞭。這本書並沒有講什麼高深的編程語言或者復雜的工程技術，而是從一個非常宏觀的視角，闡述瞭如何通過科學的管理方法，實現“技術”層麵的“控製”與“革新”。我理解的書名中的“技控”並非特指IT技術，而是泛指一切能夠通過係統化、流程化、數據化的手段來實現精細化管理和效率提升的“技術”。而“革命”則意味著一種顛覆性的思維轉變和實踐創新。這本書讓我明白瞭，所謂的“績效改進”，其實就是一種“技術控製”的應用過程，是將模糊的管理目標轉化為可量化、可執行的行動，並通過持續的反饋和調整，不斷優化結果。書中對“流程再造”、“數據驅動決策”、“敏捷管理”等理念的深入剖析，對我啓發很大。我開始反思我們團隊在項目管理、客戶服務等方麵的流程是否存在優化空間，以及如何利用數據來更準確地評估和提升績效。

评分☆☆☆☆☆

這本書的書名《技控革命》起得真是巧妙，它不僅僅指嚮技術層麵的變革，更深層次地揭示瞭管理思想的演進。我一直認為，真正的“技控”應該是一種智慧的運用，是對資源的優化配置，是對效率的極緻追求。而這本書恰恰滿足瞭我對這種“智慧”的探求。它讓我看到瞭，傳統的培訓模式是多麼的被動和低效，而如何將培訓與實際的績效改進緊密地結閤起來，纔是現代企業管理的核心競爭力所在。書中對“賦能型領導力”的闡述，讓我茅肯塞；它強調的“以終為始”的培訓設計思路，讓我豁然開朗。我意識到，我們不能僅僅關注培訓過程中的“投入”，更要將目光聚焦於培訓結束後的“産齣”和“影響”。這本書為我提供瞭一個全新的視角，讓我能夠以一種更加戰略性和係統性的方式來審視和規劃企業的培訓與發展工作，並最終驅動業務的持續增長。

评分☆☆☆☆☆

我一直認為，培訓就是一場“投資”，但如何確保這筆投資能産生最大化的迴報，一直是睏擾我的難題。直到我讀瞭《技控革命》，纔找到瞭答案。這本書就像一本“績效優化指南”，它清晰地勾勒齣瞭從最初的培訓需求識彆，到如何設計齣真正能解決問題的培訓內容，再到如何將培訓效果轉化為實實在在的績效提升。書中強調的“目標導嚮”和“結果可衡量”的原則，讓我受益匪淺。我之前總覺得培訓效果很難量化，但這本書給瞭我一套完整的方法論，讓我能夠通過設定明確的KPI，並運用各種工具去追蹤和評估培訓對員工能力、行為甚至業務指標的影響。我特彆喜歡書中關於“持續改進”的理念，它告訴我們培訓不是一次性的活動，而是一個不斷迭代、優化的過程。通過定期的評估和反饋，我們可以不斷調整培訓策略，使其更符閤員工和組織的實際需求。這本書讓我對“培訓”這個詞有瞭全新的認識，它不再是簡單的“上課”，而是實現組織戰略目標、提升核心競爭力的關鍵驅動力。

评分☆☆☆☆☆

這本書簡直就是我在職場上摸爬滾打多年的經驗總結，雖然書名看起來有點技術範兒，但內容卻異常接地氣。我之前一直覺得培訓就是把人召集起來講點東西，然後等著他們自己開竅，結果呢？效果嘛，隻能說差強人意。這本書徹底顛覆瞭我的認知，它讓我明白，培訓絕不是孤立存在的，而是要與整個績效管理體係緊密結閤。從最初的培訓需求分析，到課程設計、實施，再到培訓後的效果評估，每一個環節都至關重要。尤其是它在績效改進方麵的闡述，讓我看到瞭如何將培訓的投入轉化為實實在在的業務增長。書中提到的那些評估工具和方法，比如KPI設定、360度反饋，以及如何利用數據來追蹤培訓對員工能力和行為的影響，都給瞭我非常大的啓發。我印象最深的是關於“目標對齊”的部分，它強調瞭培訓目標必須與組織整體戰略目標保持一緻，這樣纔能確保培訓工作不跑偏，真正為公司創造價值。讀完這本書，我感覺自己像是被注入瞭一劑強心針，對如何優化公司的培訓體係，提升整體績效有瞭清晰的路綫圖。

评分☆☆☆☆☆

我是一名人力資源部門的新晉專員，剛開始接觸培訓管理工作，感覺一頭霧水。市麵上關於培訓的書籍很多，但大多講得很泛泛，要麼過於理論化，要麼過於偏重某個狹窄的領域。直到我偶然翻到這本《技控革命》，纔真正找到瞭“救命稻草”。它不僅僅講瞭“怎麼做培訓”，更重要的是講瞭“為什麼這麼做”以及“做瞭之後有什麼用”。書裏對培訓管理過程進行瞭係統性的拆解，從“無知之不知”到“知之不足”，再到“知之能行”，循序漸進地引導讀者理解培訓的價值。我尤其喜歡書中關於“賦能”的觀點，認為培訓的終極目標是賦能員工，讓他們能夠自我驅動，不斷成長。這與我一直以來對培訓的理解不謀而閤。書中還分享瞭大量真實的案例，讓那些抽象的理論變得生動具體。比如，有一個案例講述瞭一個企業如何通過精準的培訓設計，成功地將新員工的入職適應期縮短瞭30%，這讓我看到瞭培訓工作的巨大潛力。這本書也讓我認識到，培訓並非隻是HR部門的事情，它需要跨部門的協作，需要管理層的支持，更需要員工的積極參與。