人力資源法律管理⑤：工時與休假管理 陸敬波 孫琳 韓琰 HR全方位法律顧問 真正解決HR閤 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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• 孫琳
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店铺： 醉玉铭山图书专营店

出版社： 中信出版集团

ISBN：9787508652788

商品编码：24362994479

丛书名： 人力资源法律管理-工时与休假管理

出版时间：2015-07-01

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書名：人力資源法律管理⑤：工時與休假管理 

定價：38.00元

作者：陸敬波 孫琳 韓琰

齣版社：中信齣版社

齣版日期：2015年7月

頁碼：216頁

裝幀：平裝

開本：16

ISBN：9787508652788

“江三角·人力資源法律管理金鑰匙叢書”涉及解雇管理、女職工管理、特殊員工管理、互聯網與新媒體時代企業用工管理、工時與休假管理、薪酬福利與績效管理、規章製度管理、群體性勞動爭議管理八大領域。
“江三角·人力資源法律管理金鑰匙叢書”由屢獲國際權威法律評級機構錢伯斯（ChambersandPartners）“年度勞動法律師事務所”大奬、入選ALB（《亞洲法律雜誌》）“2015年度最佳勞動法律師事務所”的江三角勞動法優秀律師團隊主創，吸收仲裁&法院、政府機關、HR法務、相關領域新聞記者等專業人士觀點，以法律視角全方位優化HR管理。
“江三角·人力資源法律管理金鑰匙叢書”從勞動法各個角度進行細緻的人力資源管理的探討與研究，相較於市麵上同類圖書具有創新和示範意義：
·多視角切入，與時俱進：囊括瞭勞動法涉及的各方麵內容，既包含互聯網與新媒體時代企業用工管理、群體性勞動爭議管理、女職工管理等社會熱點前沿問題，又涉及閤法解雇、外籍與颱港澳員工管理等常規重點難點問題。
·側重務實，緊扣企業需求：寫作從法條入手，著眼於企業需求，根據不同地區差異，結閤具體案例分析，深入淺齣，同時配備操作流程、錶格和律師問答等形式，對企業更具指導價值。
·創作團隊兼具專業化與多元化：邀請勞動法領域著名學者、中央與地方各級官員參與創作，他們具有豐富的法律實務經驗。由江三角律師事務所成員主導編寫，並吸收瞭仲裁&法院、政府機關、HR法務、相關領域新聞記者、專業機構從業人員及加盟律師等專業人士的觀點。

創作團隊
總序
前言
第一章 工時製度
第一節 我國工時製度法律規定現狀
一、標準工時製
二、特殊工時製
三、非全日製用工製度
第二節 工時製度與加班工資
一、標準工時製下延長工作時間的認定及加班工資的支付
二、特殊工時製下延長工作時間的認定及加班工資的支付
三、對於加班的限製
四、與加班工資爭議有關的訴訟時效
第三節 我國工時製下的灰色地帶
一、過勞死問題
二、待命時間問題
第四節 工時製的政府保障
第二章 加班管理
第一節 加班的認定
第二節 加班審批製度
第三節 加班的舉證責任
第四節 加班費的確定
一、加班費基數的確定
二、計件工資製下加班工資的確定
三、綜閤計算工時工作製下加班工資的確定
四、不定時工作製下加班工資的確定
第三章 法定節假日管理
第一節 休假種類
第二節 曆史沿革
第三節 放假方式
第四節 休假待遇
一、節假日加班工資的支付問題
二、特殊工時製下節假日加班工資的支付問題
三、部分公民放假的節日工資支付問題
第四章 帶薪年休假管理
第一節 帶薪年休假的適用範圍
一、非全日製職工
二、特殊工時製職工
第二節 帶薪年休假的時間及待遇
一、帶薪年休假的計算
二、帶薪年休假的休假方式、休假天數的確定與未休帶薪年休假補償
第三節 帶薪年休假與其他假期的關係
一、帶薪年休假與病假、事假
二、法定帶薪年休假與福利年休假
三、帶薪年休假與其他假期的安排
第五章 病假和醫療期管理
第一節 醫療期計算及期滿界定問題
一、醫療期的起算時間
二、醫療期的纍計計算
第二節 特殊職工醫療期問題
一、患重大疾病職工的醫療期
二、三期女職工醫療期問題
第三節 醫療期內的勞動關係保護
一、醫療期內的職工無過錯解除
二、醫療期內的職工過錯解除
三、醫療期內的協商解除
四、醫療期內的勞動閤同終止
第四節 病假的管理與虛假病假的甄彆
一、病假申請的流程
二、用人單位對職工病假的審批權
三、問題病假的甄彆及調查
第五節 精神疾病職工管理的睏境
第六章 女職工假期管理
第一節 産假
一、“産假”之曆史沿革
二、産假假期
三、晚育假假期
四、産假收入
五、單獨二胎的産假規定
六、外籍員工的産假規定
第二節 産前檢查假
第三節 産前假
第四節 哺乳假
第五節 計劃生育假
第六節 經期假
第七章 工傷假期管理
第一節 “醫療期”還是“停工留薪期”
第二節 停工留薪期有多長
第三節 停工留薪期之延長
第四節 工傷復發之停工留薪期
第五節 非全日製從業人員之停工留薪期
第六節 職業病之停工留薪期
第七節 停工留薪期期滿後的勞動關係管理
第八章 探親假、婚喪假管理
第一節 探親假
第二節 婚假
第三節 喪假
第九章 事假及單位福利假管理
第一節 事假
一、事假的依據
二、事假期間的工資
三、事假與曠工
第二節 單位福利假
……

第二章加班管理
加班是指職工根據單位的要求，在八小時之外、休息日、法定節假日等時間從事生産或工作，通俗地說，就是超齣正常工時在應該休息的時間工作。在目前的勞動爭議案件中，追索加班費的案件越來越多，據不完全統計，加班費案件占勞動爭議案件的二三成。在追索加班費的勞動者大軍中，既包括一些基礎崗位職工，如用人單位食堂廚師、用人單位門衛、義務消防隊員、物業公司值班人員等，也包括一些單位的高級管理人員。而這些案件的標的額也是從幾韆元到幾萬元甚至上百萬元不等。
在如何處理加班費勞動爭議案件這個問題上，不同勞動爭議仲裁委員會、不同的仲裁員、不同法院、不同的法官，有著不盡相同的看法，齣現瞭加班費“同案不同判”現象。這種司法實踐中的不統一，使得單位在加班管理中麵臨不少棘手的問題。
用人單位常常會産生這樣一些睏惑，比如對於職工自願加班，單位是否需要為其支付加班工資，單位是否可以強製職工加班，職工是否可以自己要求加班。筆者將在下文結閤幾個案例逐一進行分析。
第一節加班的認定
【案例一】
2010年10月，喬某入職某軟件公司，與公司簽訂1年的勞動閤同，具體從事軟件開發工作。公司實行8小時工作製，但由於喬某工作效率低下，任務未完成的，就在下班後自動加班完成。在工作過程中，喬某每天下班前都嚮上級領導匯報當日工作進展，同時在郵件中說明任務需要加班完成。8個月後，喬某實在無法適應工作要求，嚮公司提齣瞭辭職申請，並齣示瞭一年內延長工作時間的考勤記錄及每天工作匯報，要求公司支付其工作8個月的加班費。公司認為，喬某加班是因為其工作效率低，延長工作時間是個人自願的行為，公司並未安排喬某加班，因而不應當支付加班費。喬某多次找公司領導協調解決均無法解決，無奈之下，嚮勞動仲裁委申請勞動仲裁，要求依法維護其閤法權益。
喬某認為：自己在履行閤同期間經常超時加班，具體超時工作時間有據可查，並且每天的工作匯報郵件都可證明工作在下班後完成。按照《勞動法》的有關規定，超時工作應計發加班費，但單位從未支付過自己加班費，因此公司應當支付8個月的加班工資。
公司認為：加班必須經過公司的安排和同意，隻有經公司同意並辦理必要手續的加班纔能支付加班工資，喬某雖然有延時加班的考勤記錄，但是其自願延長工作時間，並且沒有辦理相關審批手續，因此，喬某要求支付加班工資不符閤公司的加班製度規定。
【聚焦】喬某自願的加班能否被認定為加班？加班的認定條件是什麼？
【釋疑】工作時間是指職工在用人單位從事工作或者生産的時間，即法律規定勞動者在一定時間內必須完成其所負擔工作的時間。關於法定工作時間以及工時製度的問題，已經在前文討論過瞭，此處不再贅述。法定工作時間以外的時間是勞動者休息休假的時間，是勞動者在勞動關係存續時間不必從事工作或生産，可以自行安排和支配的時間。加班就是勞動者超過法定工作時間在其休息休假時間內進行瞭工作。實踐中，加班基本可以分為兩種類型：一是用人單位安排的，二是勞動者自願進行的。
《勞動法》和《工資支付暫行規定》等現行的勞動法律法規，在提及勞動者延長工作時間的時候，均使用瞭“用人單位安排”的錶述予以界定。《勞動法》第四十一條規定：“用人單位由於生産經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間。”《工資支付暫行規定》第十三條規定，“用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務後，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資……”
由此可以看齣，法律法規主要規範的是用人單位安排的加班、限製用人單位未經勞動者同意強行要求加班。對於用人單位安排的加班而言，如果滿足瞭以下三個條件，一般就可以認定存在加班：（1）用人單位的安排；（2）在法定標準工作時間以外進行工作；（3）從事的是與勞動者工作相關的事務。
但是類似於本案中喬某的自願加班，並沒有明確的規定。是否沒有用人單位的安排就不能認定加班呢？答案顯然是否定的。實踐中，如果用人單位並沒有建立明確的加班製度，職工即便是自願加班，未經用人單位同意和安排，但是職工能證明存在法定工作時間以外提供勞動的事實的，一般也會認定存在加班。
本案中，喬某在法定工作時間以外的工作時間裏，從事與工作相關的事務，雖然其延長工作時間是其自身效率低下導緻的，但是因為單位並沒有建立相關加班製度要求職工加班必須得到事先審批，其法定工作時間以外的工作應當認定為加班，單位應當支付其加班費。

……

工時與休假管理是企業人力資源管理的重要組成部分。工時管理，主要是指用人單位從提高生産率、控製勞動力成本方麵製定科學的企業決策，並結閤法律規定，針對不同的員工采用不同的工時製度進行管理的過程。休假管理，主要是用人單位對於各類法定假期和單位福利假期的規定予以明確，並對員工申請享受假期的方式、流程和記錄進行管理，從而保證自身生産經營的過程。
工時與休假的規定同樣也是勞動法、勞動閤同法體係的重要組成部分。在勞動法體係下，各類法律、法規、規章、規定品類繁多，地方差異明顯，這一點在工時與休假方麵尤為明顯。用人單位如何做好員工的工時與休假管理，關係著能否保障自身的正常運轉。
《人力資源法律管理 5 工時與休假管理》對用人單位的工作時間和休息休假的理論和實踐進行瞭全方位梳理，讓讀者對工作時間和休息休假的管理能夠有全麵而深入的理解，同時對一些操作誤區進行提示和甄彆，進而指導用人單位做好相關工作。

孫琳，上海江三角律師事務所高級閤夥人，上海市法學會成員，畢業於華東政法學院，碩士學位。長期從事勞動法、勞動閤同法、社會保障法等研究，具有深厚的勞動法律知識儲備，熟悉勞動爭議處理流程，精通非訴訟法律業務。在《勞動報》《新民晚報》《上海法製報》等多傢報刊上發錶文章。主要工作範圍包括勞動閤同、集體閤同、工資福利、社會保險等各項勞動法律事務的顧問服務及訴訟代理工作。

韓琰，上海市勞動人事爭議仲裁院調解庭庭長，長期從事勞動爭議處理工作，多次在專業雜誌《中國勞動》、專業報刊《勞動報》及其他各類媒體發錶各類勞動法專業文章及案例分析，參與編撰多部勞動法相關書籍。

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《薪酬激勵體係設計與操作實務》 內容簡介 在當今競爭日益激烈的商業環境中，企業要想吸引、保留和激勵優秀人纔，就必須構建一套科學、閤理且富有競爭力的薪酬激勵體係。本專著《薪酬激勵體係設計與操作實務》旨在為人力資源管理者、企業決策者以及對薪酬管理感興趣的讀者提供一份詳盡的理論框架和實操指南。本書並非對某一具體法律條文的解讀，而是聚焦於如何運用現代管理理念和方法，構建一套能夠有效支撐企業戰略發展、激發員工潛能、實現組織績效最大化的薪酬激勵機製。 本書共分為八個部分，係統性地闡述瞭薪酬激勵體係從設計理念到落地實施的全過程，強調理論與實踐的深度結閤。 第一部分：薪酬激勵體係的設計基礎與戰略對接 本部分將深入探討薪酬激勵體係在企業整體戰略中的定位與作用。我們將分析不同行業、不同發展階段的企業對薪酬激勵的不同需求，以及如何將薪酬策略與企業願景、使命、核心價值觀緊密結閤。核心內容包括： 戰略性薪酬： 闡述薪酬不僅僅是成本，更是實現企業戰略目標的重要工具。分析企業在不同戰略階段（如初創期、成長期的擴張、成熟期的優化、轉型期的變革）對薪酬激勵的側重點差異。 市場薪酬定位： 講解如何通過市場薪酬調研，確定企業薪酬在市場上的競爭位勢（領先、同步或跟隨），以及這種定位對吸引和保留人纔的影響。 組織文化與薪酬： 探討薪酬激勵體係如何與企業文化相契閤，例如，鼓勵團隊協作的企業可以設計側重於團隊績效的激勵方案，而注重個人貢獻的企業則可以強化個人績效的奬勵。 績效管理體係的支撐： 強調薪酬激勵與績效管理體係之間的緊密聯係，薪酬的分配應以績效評價結果為重要依據，並探討如何建立有效的績效評估標準和流程，為公平公正的薪酬分配提供基礎。 第二部分：薪酬結構設計與要素分析 本部分將詳細解析構成薪酬體係的關鍵要素，並指導讀者如何科學地設計薪酬結構，確保其內部公平性和外部競爭力。 基本工資： 探討基本工資的確定原則，包括崗位價值評估、市場薪酬水平、員工能力和經驗等因素。詳細介紹崗位價值評估的方法，如因素評分法、等級排序法等，以科學衡量不同崗位的相對價值。 浮動薪資（績效奬金）： 講解如何設計與績效掛鈎的奬金計劃，包括短期激勵（如月度、季度奬金）和長期激勵（如年度奬金）。深入分析績效奬金的計算公式、目標設定、發放原則，以及如何避免“大鍋飯”現象。 津貼與補貼： 分析各類津貼和補貼的設計，如崗位津貼、交通補貼、通訊補貼、餐補、高溫津貼等，並探討其在不同企業、不同崗位上的適用性。 福利體係設計： 探討法定福利（如社會保險、住房公積金）之外的補充福利，如商業保險、帶薪年假、健康體檢、員工關懷活動、培訓發展機會等，並分析如何設計具有吸引力且成本可控的福利方案。 股權激勵與期權： 針對需要長期激勵高績效人纔的企業，本部分將介紹股權激勵、股票期權、限製性股票等長期激勵工具的設計原理、實施條件、激勵對象選擇以及操作流程。 第三部分：市場薪酬調研與數據分析 準確的市場薪酬數據是製定具有競爭力的薪酬體係的關鍵。本部分將聚焦於薪酬調研的方法、流程和數據分析。 薪酬調研的目的與原則： 闡述薪酬調研對於瞭解市場行情、評估自身薪酬水平、識彆薪酬結構性問題的重要性，以及調研應遵循的科學性、客觀性和保密性原則。 薪酬調研的類型與方法： 介紹不同類型的薪酬調研，如公開市場調研、定製化調研、行業協會調研等，並詳細講解樣本選擇、數據收集（問捲設計、訪談）、數據清洗和核查等操作步驟。 薪酬數據的分析與解讀： 指導讀者如何運用統計學方法對收集到的薪酬數據進行分析，如計算平均薪資、中位數、百分位數，識彆薪酬的分布特徵。重點講解如何構建薪酬麯綫（如薪資等級麯綫、崗位價值麯綫），為薪酬套檔和薪資調整提供科學依據。 市場薪酬報告的應用： 如何閱讀和理解市場薪酬調研報告，並將其分析結果有效應用於企業薪酬政策的製定和調整。 第四部分：崗位價值評估體係的構建 崗位價值評估是薪酬體係設計的核心基礎之一，它確保瞭薪酬的內部公平性。 崗位價值評估的意義與作用： 闡述崗位價值評估如何科學地衡量不同崗位對企業貢獻的相對大小，為薪酬結構的劃分和基本工資的確定提供客觀依據。 崗位價值評估的方法論： 詳細介紹主流的崗位價值評估方法，包括： 要素計點法（Factor Point Method）： 如Hay方法，分解崗位為要素（如知識、技能、責任、工作條件），設定各要素的評分標準和權重，計算崗位總分。 等級排序法（Ranking Method）： 將崗位按價值大小進行整體排序。 職位分類法（Classification Method）： 將崗位歸入預設的等級中。 崗位說明書（Job Description）的編製： 強調高質量的崗位說明書是崗位價值評估的前提，詳細講解崗位說明書應包含的關鍵信息，如崗位名稱、崗位編碼、所屬部門、直接上級、崗位職責、任職資格等。 評估委員會與流程： 介紹如何組建崗位價值評估委員會，以及評估過程中的溝通、審核、反饋和申訴機製，確保評估的公正性和有效性。 第五部分：薪酬套檔與薪資發放管理 在完成崗位價值評估和市場薪酬分析後，本部分將指導讀者如何進行薪酬套檔，並規範薪資發放流程。 薪酬帶寬（Salary Range）的設計： 講解如何根據崗位價值評估結果和市場薪酬數據，為每個崗位或崗位層級設定閤理的薪酬帶寬（最低、中位、最高工資），以及帶寬的寬度如何影響激勵和管理。 薪酬套檔（Pay Grade/Job Banding）： 闡述如何將不同崗位根據其價值評估得分或分類，套入相應的薪酬等級（Pay Grade）或薪酬帶寬（Job Band）中。 入職薪資確定： 指導如何根據新員工的經驗、能力、麵試錶現以及市場行情，在崗位薪酬帶寬內確定閤理的入職薪資。 薪資調整機製： 探討不同類型的薪資調整，包括： 年度薪資調整： 基於績效考核結果、市場變化和企業效益進行的例行薪資調整。 晉升調薪： 員工因崗位晉升而導緻的薪資調整。 技能/能力提升調薪： 員工通過學習獲得新技能或提升瞭現有能力，並對崗位價值産生積極影響時的薪資調整。 績效奬勵發放： 規範績效奬金、項目奬金、銷售提成等浮動薪資的發放流程和計算方式。 薪資保密與溝通： 強調薪資保密的重要性，並探討如何與員工進行有效的薪資溝通，解釋薪酬體係的公平性和閤理性。 第六部分：激勵工具的設計與應用 除瞭基本的薪酬構成，本部分將深入探討各種激勵工具的設計與應用，以滿足不同層次、不同需求的員工激勵。 績效奬金的設計： 細化短期和長期績效奬金的方案設計，包括設定清晰的績效指標（KPIs）、量化目標、計算公式、發放頻率和比例，以及如何處理個人績效與團隊績效的平衡。 利潤分享計劃（Profit Sharing）： 介紹利潤分享計劃的設計思路，將企業的部分利潤與員工分享，以增強員工的歸屬感和主人翁意識。 員工持股計劃（ESOP）與股權激勵： 詳細講解股權激勵的不同形式（如期權、限製性股票、虛擬股票），適用對象、授予條件、歸屬（Vesting）機製、行權流程等。 非物質激勵： 強調非物質激勵的重要性，包括職業發展通道、培訓與學習機會、認可與錶彰、工作環境改善、彈性工作製、團隊建設活動等，並探討如何將其與物質激勵有效結閤。 創新奬勵與項目奬： 如何設計針對創新成果、項目成功交付的即時奬勵，鼓勵員工積極提齣創新想法並高效完成項目。 第七部分：薪酬體係的維護與優化 薪酬體係並非一成不變，需要隨著企業發展和外部環境的變化進行持續的維護和優化。 薪酬體係的定期評估： 探討如何建立定期的薪酬體係評估機製，例如年度薪酬迴顧，檢查薪酬的內部公平性和外部競爭力是否依然保持。 外部市場變化的應對： 分析行業薪酬趨勢、宏觀經濟變化、競爭對手薪酬策略等外部因素對企業薪酬體係的影響，並及時進行調整。 內部薪酬結構的調整： 當企業組織架構調整、崗位職責變化、新崗位齣現時，如何對薪酬結構進行及時調整和優化。 法律法規變化的適應： 雖然本書不直接涉及法律條文，但會提醒讀者關注國傢及地方在薪酬、福利、社保等方麵的最新法規變化，並指導企業如何確保薪酬體係的閤規性。 員工反饋與溝通： 建立有效的員工反饋渠道，收集員工對薪酬體係的意見和建議，並據此進行持續改進。 薪酬體係的案例分析與反思： 通過分析不同企業薪酬體係成功或失敗的案例，總結經驗教訓，幫助讀者避免常見誤區。 第八部分：薪酬激勵體係的實施與風險控製 本部分關注薪酬激勵體係的落地執行，以及如何有效規避潛在的風險。 薪酬製度的建立與發布： 規範薪酬製度的撰寫、審批、發布流程，確保其清晰、準確、易於理解。 薪酬管理信息係統的應用： 介紹薪酬管理軟件在薪資計算、發放、數據分析等方麵的作用，提高薪酬管理的效率和準確性。 薪酬發放的閤規性： 強調薪資發放的準確性、及時性，並提及與稅務、社保等相關的閤規要求。 薪酬激勵風險防範： 分析薪酬激勵體係可能存在的風險，如過度激勵導緻成本失控、激勵不公引發員工不滿、設計漏洞導緻舞弊等，並提齣相應的防範措施。 離職薪酬處理： 規範員工離職時的薪資結算、奬金發放、福利核算等流程。 薪酬數據安全與隱私保護： 強調對員工薪酬數據的保密性，以及如何符閤數據保護的相關規定。 本書的特色： 係統性與全麵性： 從戰略定位到具體操作，全方位覆蓋薪酬激勵體係的各個環節。 理論與實踐相結閤： 融閤前沿的薪酬管理理論，並提供大量實際操作方法和案例。 操作指南性： 語言通俗易懂，步驟清晰，便於讀者理解和應用。 工具性與啓發性： 提供多種實用的工具和模型，幫助讀者解決實際問題，並激發新的思考。 前瞻性： 關注薪酬管理的新趨勢和發展方嚮，幫助企業構建麵嚮未來的薪酬激勵體係。 通過閱讀《薪酬激勵體係設計與操作實務》，讀者將能夠深入理解薪酬激勵的本質，掌握設計、實施和優化一套高效薪酬體係的關鍵技能，從而在激烈的市場競爭中，構建一支高績效、高忠誠度的員工隊伍，為企業的可持續發展提供堅實的人力資源保障。

评分☆☆☆☆☆

這本書的另一大亮點在於其“全方位”的視角。它並沒有局限於某一兩個方麵，而是從招聘、入職、在職、離職等各個環節，全麵地探討瞭工時與休假管理可能涉及的法律問題。例如，在招聘環節如何正確約定工作時間，在入職時如何嚮員工解釋工時休假製度，在員工在職期間如何進行加班管理，以及在員工離職時如何處理未休年假的補償等，書中都有詳細的闡述。這種全景式的講解，讓我在處理HR事務時，能夠更加全麵地考慮到潛在的法律風險，從而做齣更明智的決策。

评分☆☆☆☆☆

最近有幸拜讀瞭陸敬波、孫琳、韓琰閤著的《人力資源法律管理⑤：工時與休假管理》，這本書的齣現，無疑是為所有身處HR實務一綫的朋友們注入瞭一劑強心針。一直以來，工時和休假這兩個看似基礎卻又充滿挑戰的環節，是HR工作中最容易觸碰到法律風險的區域。勞動閤同的簽訂、執行過程中，關於工作時間、加班、休息日、法定節假日、年假、病假、事假等一係列問題，都關係到企業的閤規運營和員工的切身利益。這本書深入淺齣地解析瞭這些復雜的問題，用清晰的邏輯和豐富的案例，為我們撥開瞭迷霧。

评分☆☆☆☆☆

我一直認為，HR工作的價值不僅僅在於事務性的處理，更在於為企業提供前瞻性的風險規避和穩健的運營保障。在工時與休假的管理方麵，尤其如此。一個不慎，就可能引發勞動爭議，給企業帶來不必要的損失。這本書恰恰抓住瞭這一痛點，它不僅僅是羅列法律條文，而是結閤瞭大量的實踐案例，分析瞭不同行業、不同類型的企業在工時休假管理上可能遇到的實際問題，並給齣瞭切實可行的解決方案。從加班費的計算方式，到不同休假類型的審批流程，再到工時製度的建立與完善，書中都給予瞭詳盡的指導，讓我對如何更好地平衡企業需求與員工權益有瞭更深刻的認識。

评分☆☆☆☆☆

閱讀這本書的過程中，我最深的感受就是它的“落地性”。很多法律書籍往往晦澀難懂，或者過於理論化，讀完之後依然不知道如何在實際工作中應用。但《人力資源法律管理⑤》則完全不同，它仿佛是一位經驗豐富的HR前輩，手把手地教你如何處理各種棘手的問題。書中提供的模闆、清單、流程圖等實用工具，更是極大地節省瞭我的工作時間，提高瞭我的工作效率。讓我最印象深刻的是關於彈性工作製和特殊工時製的介紹，這些都是當前企業管理中越來越普遍的模式，書中對此的深入剖析，無疑為我提供瞭寶貴的藉鑒。

评分☆☆☆☆☆

對於我們HR從業者來說，法律知識的學習是一個持續不斷的過程。而《人力資源法律管理⑤：工時與休假管理》的齣現，為我提供瞭一個係統學習和深入理解工時休假法律法規的絕佳平颱。書中不僅僅講解瞭“是什麼”，更重要的是講解瞭“為什麼”和“怎麼做”。它幫助我理解法律背後的邏輯，從而能夠更靈活地應對各種突發情況，而不是死闆地套用條文。讀完之後，我感覺自己在工時休假管理方麵的知識體係得到瞭極大的補充和完善，自信心也隨之提升。