精準選人-提升企業利潤的關鍵 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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李祖濱 著

圖書標籤:

• 招聘
• 人纔管理
• 企業戰略
• 人力資源
• 績效提升
• 利潤增長
• 選拔
• 團隊建設
• 管理學
• 組織行為學

店铺： 泰州新华书店图书专营店

出版社： 电子工业出版社

ISBN：9787121331206

商品编码：27579920201

包装：平装-胶订

开本：16

出版时间：2017-12-01

內容介紹

內容介紹
本書運用LX的人纔選擇理念，結閤高效的人纔選擇方法和工具、豐富的實操案例，為讀者係統闡述瞭為什麼選人、誰為選人負責、如何選人以及選人理念和方法的具體應用等完整的人纔選擇體係，幫助廣大讀者係統理解LX人纔選擇理念和應用實踐，希望能幫助企業傢更加精準的選擇YX人纔，*化提升企業的利潤。

關聯推薦
分析華為、GE、榖歌、沃爾馬、阿裏巴巴、沃爾瑪、龍湖地産、萬科集團等中外知名企業背後的選人秘訣。
為企業傢提供精準選人的係統理論和實踐方法。
幫助企業提升選人能力，在企業的人力資源“寶藏”中挖齣“金子”，提升企業的盈利能力。
建議讀者與《人力資源轉型》(David Ulrich著)、《聚焦於人：人力資源LX戰略》配套閱讀。



 
目錄
目錄 D1章 選人決定利潤 1 被忽視的人纔供應鏈 1 打造穩健的人纔供應鏈 8 重心轉嚮人纔選擇 16 人先人後事，選人在前 27 D2章 誰為選人負責 30 企業傢是1席麵試官 31 直綫經理是選人的主體 39 HR讓企業具備選人的能力 44 建立團隊麵試“333”決策機製 48 D3章 從被動招人到主動找人 56目錄
D1章 選人決定利潤 1
被忽視的人纔供應鏈 1
打造穩健的人纔供應鏈 8
重心轉嚮人纔選擇 16
人先人後事，選人在前 27

D2章 誰為選人負責 30
企業傢是1席麵試官 31
直綫經理是選人的主體 39
HR讓企業具備選人的能力 44
建立團隊麵試“333”決策機製 48

D3章 從被動招人到主動找人 56
韆金易得一將難求 56
落伍的傳統選人方式 58
主動齣擊找到被動求職者 60
建好企業的外部人纔庫 77

D4章 關鍵人纔的精準畫像 80
描繪關鍵人纔精準畫像 81
給關鍵人纔精準畫像 93

D5章 人纔“入境”安檢係統的六道關 112
D一關：精準提問 116
D二關：深度追問 120
D三關：性格測評 128
D四關：直覺驗證 131
D五關：背景調查 132
D六關：試用考察 142

D6章 中小企業也能招到YX人纔 150
中小企業用人錯不起 150
放寬冰山上，堅守冰山下 151
中小企業也能做好雇主品牌 159
用足企業傢魅力吸引人纔 164

D7章 請不閤適的人離開 167
給企業減負 167
造成企業冗員的四大因素 168
不閤適的人留在企業的危害 173
成功的企業都堅持優勝劣汰 179
GE活力麯綫 179
精準找齣不閤適的人 185
刀要快，心要善 190

D8章 從源頭打造穩健的人纔供應鏈 194
從源頭選擇閤適的種子 195
高潛力是高質量的源頭種子 197
人纔供應鏈的清潔源頭 199
參考文獻 顯示全部信息


關聯推薦
分析華為、GE、榖歌、沃爾馬、阿裏巴巴、沃爾瑪、龍湖地産、萬科集團等中外知名企業背後的選人秘訣。
為企業傢提供精準選人的係統理論和實踐方法。
幫助企業提升選人能力，在企業的人力資源“寶藏”中挖齣“金子”，提升企業的盈利能力。
建議讀者與《人力資源轉型》(David Ulrich著)、《聚焦於人：人力資源LX戰略》配套閱讀。



 
目錄
目錄 D1章 選人決定利潤 1 被忽視的人纔供應鏈 1 打造穩健的人纔供應鏈 8 重心轉嚮人纔選擇 16 人先人後事，選人在前 27 D2章 誰為選人負責 30 企業傢是1席麵試官 31 直綫經理是選人的主體 39 HR讓企業具備選人的能力 44 建立團隊麵試“333”決策機製 48 D3章 從被動招人到主動找人 56目錄
D1章 選人決定利潤 1
被忽視的人纔供應鏈 1
打造穩健的人纔供應鏈 8
重心轉嚮人纔選擇 16
人先人後事，選人在前 27

D2章 誰為選人負責 30
企業傢是1席麵試官 31
直綫經理是選人的主體 39
HR讓企業具備選人的能力 44
建立團隊麵試“333”決策機製 48

D3章 從被動招人到主動找人 56
韆金易得一將難求 56
落伍的傳統選人方式 58
主動齣擊找到被動求職者 60
建好企業的外部人纔庫 77

D4章 關鍵人纔的精準畫像 80
描繪關鍵人纔精準畫像 81
給關鍵人纔精準畫像 93

D5章 人纔“入境”安檢係統的六道關 112
D一關：精準提問 116
D二關：深度追問 120
D三關：性格測評 128
D四關：直覺驗證 131
D五關：背景調查 132
D六關：試用考察 142

D6章 中小企業也能招到YX人纔 150
中小企業用人錯不起 150
放寬冰山上，堅守冰山下 151
中小企業也能做好雇主品牌 159
用足企業傢魅力吸引人纔 164

D7章 請不閤適的人離開 167
給企業減負 167
造成企業冗員的四大因素 168
不閤適的人留在企業的危害 173
成功的企業都堅持優勝劣汰 179
GE活力麯綫 179
精準找齣不閤適的人 185
刀要快，心要善 190

D8章 從源頭打造穩健的人纔供應鏈 194
從源頭選擇閤適的種子 195
高潛力是高質量的源頭種子 197
人纔供應鏈的清潔源頭 199
參考文獻 顯示全部信息

《人本驅動：解碼企業增長的內在力量》 在瞬息萬變的商業環境中，企業如同一艘巨輪，其航行的方嚮和速度，最終取決於掌舵的船員和船上的每一位水手。然而，許多企業在追求規模擴張、技術革新、市場占有率的道路上，卻常常忽略瞭最核心的驅動力——人。本書記載瞭無數企業實踐案例，深入剖析瞭“人”在企業成功中的不可替代性，揭示瞭如何構建一個高度契閤、高效協同、充滿活力的團隊，從而釋放齣企業持續增長的內在能量。 一、 覺醒：重新認識“人”的企業價值 長期以來，不少管理者習慣於將員工視為一種成本，一種可替換的生産要素。然而，《人本驅動》一書旗幟鮮明地提齣，這種觀念已經過時。在知識經濟和體驗經濟時代，人的智慧、創造力、熱情和歸屬感，纔是企業最寶貴的資産，是驅動企業脫穎而齣的關鍵。 本書並非空談理論，而是通過大量鮮活的案例，展示瞭那些將“人”置於核心的企業，是如何在市場競爭中逆勢上揚，實現驚人的增長。例如，一傢初創科技公司，雖然資源有限，但通過建立一種高度信任和賦權的企業文化，激發瞭工程師們的創新熱情，迅速推齣瞭顛覆性産品，贏得瞭市場先機。又如，一傢傳統製造企業，在麵臨轉型睏境時，並未盲目裁員或引進昂貴技術，而是將重點放在員工的技能再培訓和職業發展上，挖掘齣瞭他們隱藏的潛力，最終實現瞭生産效率和産品質量的雙重飛躍。 這些案例共同指嚮一個核心觀點：真正的人本主義並非溺愛員工，而是深刻理解個體價值，並通過係統化的管理和文化建設，將個體潛力最大化地轉化為組織效能。 本書將引導讀者打破舊有思維定式，重新審視“人”在企業中的角色，認識到投資於人的迴報，遠超對物質和技術的投入。 二、 構築：打造吸引與留住人纔的基石 “巧婦難為無米之炊”，再好的戰略藍圖，也需要優秀的人纔來執行。如何吸引到對的“米”，並且讓他們願意留在“鍋”裏，是每一個企業管理者都必須麵對的挑戰。《人本驅動》係統地闡述瞭構建人纔吸引與留存機製的五大基石。 1. 清晰的使命與願景： 優秀的人纔往往追求的不僅僅是薪資，更是工作的意義。本書強調，一個清晰、鼓舞人心的企業使命和願景，能夠吸引那些與企業價值觀契閤的人纔，並讓他們在工作中找到歸屬感和成就感。書中分析瞭不同行業領導者是如何通過塑造強大的企業文化，將員工凝聚在一起，共同為同一個目標而奮鬥。 2. 公平且有競爭力的薪酬福利體係： 這並非僅僅是基礎的物質保障，更是企業對員工價值的認可。本書深入探討瞭如何設計一套既能反映市場行情，又能體現企業內部公平性，並且兼顧長遠激勵的薪酬福利方案。從股權激勵到績效奬金，從完善的社保體係到人性化的假期政策，每一個環節都至關重要。 3. 廣闊的職業發展通道： 員工的成長就是企業的成長。本書詳細介紹瞭如何為不同層級、不同崗位的員工設計個性化的職業發展路徑，包括定期的技能培訓、跨部門輪崗機會、導師製度以及晉升機製。關鍵在於，要讓員工看到在企業中持續進步和實現自我價值的可能性。 4. 開放且尊重的溝通環境： 沉默的員工是危險的。本書強調，建立一個鼓勵開放溝通、積極反饋的文化至關重要。管理者需要學會傾聽，尊重不同意見，並及時給予建設性的迴應。這種透明的溝通機製，不僅能及時發現問題，更能增強員工的參與感和信任感。 5. 積極健康的工作氛圍： 工作環境的氛圍，遠比裝修風格更為重要。本書通過大量實例，展示瞭如何通過營造相互支持、協作互助、鼓勵創新、包容失敗的工作氛圍，讓員工樂於工作，願意為企業付齣更多。這包括管理者自身的行為示範，以及團隊建設活動的設計。 三、 激活：釋放員工潛能與創造力的密碼 僅僅吸引並留住人纔還不夠，如何有效地激活他們的內在潛能，讓他們發揮齣最大的能量，是企業實現超常增長的秘密武器。《人本驅動》在這一部分提供瞭極具操作性的方法論。 1. 精準的崗位匹配與授權： “用其所長，避其所短”。本書強調，管理者需要深入理解員工的優勢、劣勢、興趣和職業目標，並將其與崗位需求進行精準匹配。在此基礎上，給予員工足夠的授權，讓他們能夠獨立負責並完成工作。授權並非放任不管，而是要給予清晰的目標、必要的資源和必要的支持，同時建立有效的監督與反饋機製。 2. 持續的績效評估與反饋： 績效評估不應是一年一次的“審判”，而是一個持續的、雙嚮的溝通過程。本書介紹瞭如何將績效評估與員工發展相結閤，通過定期的、建設性的反饋，幫助員工認識到自己的優勢和待改進之處，並為其製定改進計劃。有效的反饋能夠幫助員工不斷超越自我。 3. 激勵機製的多元化與個性化： 除瞭物質激勵，精神激勵同樣重要。本書深入探討瞭如何設計多元化的激勵機製，包括認可與贊賞、錶彰先進、提供學習機會、參與決策等。更重要的是，要根據不同員工的特點，采取個性化的激勵方式，做到“對癥下藥”。 4. 培養賦能型領導者： 領導者的風格直接影響團隊的士氣和效率。本書著重闡述瞭“賦能型領導”的特質與實踐。這類領導者善於傾聽、支持、指導和賦權，他們能夠激發團隊成員的自主性和創造力，幫助他們剋服睏難，並最終達成團隊目標。書中提供瞭大量關於如何培養賦能型領導者的具體方法，例如情商訓練、教練式溝通技巧等。 5. 構建學習型組織： 在快速變化的時代，停止學習就意味著落後。《人本驅動》強調，企業需要建立一個鼓勵學習、分享知識、不斷創新的組織文化。這包括設立內部培訓體係、鼓勵員工參加外部培訓、建立知識分享平颱、推廣最佳實踐等。一個持續學習的組織，能夠保持其敏銳度和競爭力。 四、 優化：持續改進與應對挑戰 企業的人纔管理是一個動態的過程，需要不斷地調整和優化，以應對內外部環境的變化。《人本驅動》的最後一個部分，聚焦於如何持續改進人纔管理體係，並有效應對各種挑戰。 1. 數據驅動的人纔決策： 本書提倡運用數據分析來指導人纔管理決策。通過收集和分析員工敬業度、離職率、培訓效果、績效數據等，管理者可以更科學地評估現有策略的有效性，發現問題，並製定更具針對性的改進措施。 2. 危機管理中的人纔策略： 無論是經濟下行、技術顛覆，還是突發公共衛生事件，企業都可能麵臨危機。本書分享瞭在危機時期，如何通過穩定軍心、優化人纔配置、激發員工韌性來帶領企業走齣睏境。關鍵在於，在危機中也要堅持以人為本的原則。 3. 領導力梯隊建設： 企業的可持續發展，離不開源源不斷的優秀領導者。本書詳細介紹瞭如何通過係統的評估、培訓和發展計劃，為企業培養一支強大的領導力梯隊，確保企業在任何時候都有閤適的接班人。 4. 跨代際團隊的管理： 隨著不同代際的員工加入職場，如何在團隊中實現有效的溝通與協作，化解代際差異帶來的挑戰，成為重要的課題。本書提供瞭針對不同代際員工的特點，以及相應的管理策略和溝通技巧。 《人本驅動：解碼企業增長的內在力量》並非一本教條式的管理手冊，而是一部充滿智慧與實踐經驗的集大成之作。它鼓勵管理者迴歸初心，真正將“人”視為企業最寶貴的財富，並通過科學而富有遠見的方法，構建一個能夠吸引、留住、激活並持續優化的優秀團隊。在本書的指引下，您的企業將能夠 unlock 隱藏的增長潛能，在激烈的市場競爭中，穩健前行，邁嚮輝煌。

评分☆☆☆☆☆

這本厚厚的冊子，拿在手上沉甸甸的，光是閱讀的“儀式感”就比那些輕飄飄的暢銷書要強得多。我注意到，書中對不同行業、不同發展階段企業的案例分析似乎格外詳盡，這不是那種生硬的、為瞭湊字數而堆砌的“名人故事”，而是深入到具體業務流程中的具體場景。比如，它提到一傢快速擴張的科技公司，在引入瞭某類“高適配性”人纔後，研發周期縮短瞭多少百分比，從而搶占瞭多少市場份額，這種敘事方式非常具有說服力。我個人的閱讀體驗是，這本書更像是一份深度調研報告，而不是一本教科書。作者似乎采用瞭非常田野調查式的研究方法，力圖揭示那些隱藏在優秀企業基因深處的“人纔密碼”。我尤其欣賞它對“潛力股”與“即戰力”之間平衡的探討，很多公司要麼過度迷信資曆，要麼盲目追逐新星，這本書似乎提供瞭一套更為穩健的框架，來教導管理者如何在不確定的市場環境中，做齣最保險也最有利的“人事投資決策”。這種務實到近乎苛刻的論述風格，讓我覺得作者對企業運營的理解是極其深刻且接地氣的。

评分☆☆☆☆☆

說實話，我一開始對這種名字聽起來很“官方”的書持保留態度，總覺得要灌輸很多晦澀的管理學名詞。然而，實際閱讀體驗卻齣乎我的意料。它的文字錶達極其凝練，行文節奏快得像一場高質量的商務談判，絕不拖泥帶水。書中對於“精準”的定義，似乎並不局限於技能匹配，而是深入到瞭“文化契閤度”和“長期忠誠度”的量化評估上。我尤其對其中關於“隱性成本”的分析印象深刻——那些看似不影響績效，實則在內部消耗資源的人，如何通過係統性的篩選機製被提前識彆和規避。這種“防患於未然”的思路，在很多傳統的選人方法論中是缺失的。這本書似乎是在強調，選人的目的不僅僅是找到能乾活的人，更是要找到能持續“不添亂”且能與企業願景同步增長的人。這種對風險的控製和前瞻性的管理思維，是這本書最寶貴的部分，它讓“選人”這件事，從“用人”的前置環節，提升到瞭“風險管控”的核心議題。

评分☆☆☆☆☆

我通常看管理類書籍，讀到一半就會開始走神，因為很多理論都停留在“你應該這樣做”的層麵，缺乏可執行的路綫圖。但這本書的獨特之處在於，它提供的不是一套僵硬的公式，而是一套可靈活調整的“評估工具箱”。書中詳細拆解瞭不同崗位對人纔“核心驅動力”的不同要求，並提供瞭相應的觀測指標，這些指標甚至涉及到一些心理學的微妙之處。比如，它如何通過細微的溝通模式變化，來判斷一個人對壓力的承受閾值，進而預測其在關鍵項目中的錶現。這種深入到行為模式細微之處的洞察力，讓人感覺作者像是潛伏在無數企業高層會議室裏的觀察傢。更重要的是，它強調瞭選人過程的“透明化”和“可復盤性”，確保瞭決策過程的公正性，避免瞭因個人好惡而導緻的偏差。這本書讀完後，需要的不是死記硬背，而是對現有選人流程進行一場徹底的、基於數據的“外科手術式”改造。

评分☆☆☆☆☆

這本書的整體調性非常“冷靜且銳利”，沒有太多煽情或鼓舞人心的語言，它直接將商業世界的殘酷現實擺在瞭你麵前：選錯一個人，對利潤的侵蝕是指數級的。我發現，它在解釋“利潤提升”時，不僅僅關注招聘成本的節約，更側重於通過優化人纔結構，帶來的市場響應速度、創新能力以及客戶滿意度的提升這些間接效益。這種多維度、係統性的價值評估視角，讓我對人力資源的戰略定位有瞭全新的理解。它不再是一個支持部門，而是直接的“利潤驅動引擎”。我特彆喜歡它對於“人纔篩選偏差”的批判，那種毫不留情的剖析，讓人不得不正視自己過去在用人上的盲點。這本書更像是為企業CEO和高管團隊準備的“反思錄”，它要求讀者跳齣傳統的HR框架，用投資人的眼光去審視每一個崗位的價值迴報，從而構建一個真正能為企業帶來持續增長的人纔護城河。

评分☆☆☆☆☆

這本書的封麵設計著實抓人眼球，那種低調的奢華感，配上精準的排版，讓人一看就知道這不是一本泛泛之談的職場工具書。我最初是被它封麵上那個“關鍵”二字吸引的，它暗示著一種直擊痛點的解決方案，而不是冗長空洞的理論說教。拿到書後，我立刻翻閱瞭目錄，發現它結構非常清晰，邏輯鏈條一環扣一環，看得齣作者在內容組織上是下足瞭功夫的。它似乎並不專注於傳統的“麵試技巧”或“行為評估”，而是更側重於從宏觀的企業戰略層麵，去審視人纔布局與財務績效之間的內在聯係。我特彆好奇它如何將“精準選人”這一看似偏軟性的管理職能，與“提升企業利潤”這種硬邦邦的量化指標掛鈎起來。這本讀物給我的第一印象是，它試圖搭建一座橋梁，連接人力資源部門與董事會層麵的決策者，讓選人不再是孤立的HR工作，而是直接影響現金流和市場競爭力的核心戰略。我已經迫不及待地想深入瞭解作者是如何闡述這種底層邏輯的，特彆是那些關於人纔價值迴報率的分析模型，想看看它是否能提供一些顛覆性的視角，讓我重新審視我們公司現有人纔結構的投資迴報問題。