編輯推薦

推薦1：什麼樣的領導能讓部屬和自己同心同德？

推薦2：領導怎麼當纔能讓部屬對自己忠心不二？

推薦3：哪些管理辦法能讓部屬工作兢兢業業？

推薦4：聰明的領導懂得如何驅除員工的惰性，能激發員工的創造力，能把員工的意誌、毅力、情操和信念提高到一個新的層麵，讓員工全心全意地為自己努力工作。

推薦5：激勵是一種有效的方法，它能直接影響員工的價值取嚮和工作觀念，激發員工創造財富和獻身事業的熱情。

在綫試讀部分章節

規避誤區，不要花錢買來“離心力”

金錢激勵是管理者常用的激勵方式，多數管理者通常都會認為給員工漲瞭工資，他工作的熱情自然也會隨之增高，這並沒有看錯，它也的確有明顯的效果。但金錢激勵並不適用於所有的人，在有些人身上，不僅收不到應有的效果，甚至會買來“人心離散”。

金錢用於激勵有正負兩方麵的作用，一方麵，金錢可能是直接、能立竿見影的激勵措施，因為絕大多數人總還是希望錢越多越好；但另一方麵，金錢也是不可靠、代價昂貴，而且也難於操作的激勵手段。你能保證員工因為多拿薪水而為你賣命工作嗎嗎？你知道一個員工認為該拿多少薪水纔願意任勞任怨呢？多數情況下，答案都是“不”。在職場的人都有這樣的感受：

月薪是1000元時，給你加薪500元，你的感覺是：超乎想象、受寵若驚、絕對滿意；月薪是2000元時，給你加薪500元，你的感覺是：超齣預期、美滋滋的、比較滿意；月薪是3000元時，給你加薪500元，你的感覺是：我應得的、順理成章、沒有滿意也不會不滿；月薪是5000元時，給你加薪500元，你的感覺是：少瞭點，我就這麼不值錢嗎？可能不會發牢騷，但肯定不會很滿意；月薪是8000元時，給你加薪500元，你的感覺是：加一次纔漲瞭500元，開我玩笑嗎？……不難看齣，當一個人月薪8000元的時候，500元的加薪已經沒什麼效果可言瞭。相反地，這時要想産生月薪1000元時500元的加薪帶來的滿足感，你就要付齣比500元多得多的薪水。

所以，管理者在對員工采取激勵手段時，往往是花瞭錢，反而換來瞭人心離散。

一傢頗有名氣的公司，為瞭鼓勵內部員工提升專業水平，公司既提供瞭必要的學費，又製定瞭學成後迴公司的新工資標準，這在當時受到瞭積極的反應。若乾年後，由於人纔市場需求結構的變化，公司將原定的工資標準作瞭適當的調低。

結果，後來學成歸來的員工與前麵學成歸來的員工的收入標準形成瞭一個差異。那些後來學成的員工牢騷滿腹，內心裏一直耿耿於懷，而對公司已經在他們身上花瞭較為昂貴的學費，反倒麻木不仁瞭。

不難想象，公司對後來學成員工的投資明顯産生瞭負效應。所以，在金錢激勵時，掌握激勵的尺度和時機決定激勵的效果。

一傢公司主要生産一種為其他電動車配套的機電部件，公司剛成立時是校辦企業，效益並不太好，後來經過改製，其憑藉技術實力和靈活的機製，取得瞭良好的效益。但是，伴隨成功而來的卻是公司內部管理上的一係列麻煩。盡管員工的工作條件和報酬比起其他企業來都已經相當不錯，但管理人員、技術人員乃至熟練工人都在不斷地流失，在崗的員工也大都缺乏工作熱情。這給公司的發展乃至生存帶來瞭極大的威脅。

為什麼會齣現這樣的問題？原來，在該公司有三種不同“身份”的員工，即“臨時工”、“在編職工”和“特聘員工”。其中，“臨時工”是通過正規渠道雇用的外來務工人員，“在編職工”是與公司正式簽訂過勞動閤同的員工，是公司的技術骨乾和管理人員，他們中一部分是改製前的職工，一部分是改製後聘用的。“特聘員工”則是嚮社會聘用的高級人纔，有專職的，也有兼職的。

一次，公司在發放奬金時，“臨時工”和“在編職工”的奬金是正式造錶公開發放的，而“特聘員工”是以紅包形式“背靠背”發放的，並且“特聘員工”的奬金數額是“在編職工”的2～3倍。

原以為這能激發員工的積極性，但這件事的實際效果卻是大大地挫傷瞭員工，特彆是“特聘員工”的工作積極性。他們中的一部分人感到公司沒有把他們當做“自己人”，而更多的人則誤認為“在編職工”肯定也得到瞭紅包，而且數額一定比“特聘員工”還要多，自己的辛苦付齣沒有得到公司的認可。公司多花的錢不但沒有換來員工的凝聚力，反而“買”來瞭“離心力”。

該公司齣現的問題具有典型性，其直接後果是導緻組織效率下降和員工的流失，這反過來又加劇瞭企業對員工的不信任和對人員培養的忽視，從而製約瞭企業的長期穩定與發展，而這一切的根源便是“紅包”這個“罪魁禍首”，可謂大事毀於好心。

能避免一些問題的齣現。如果領導把你的工資減半，你肯定怒火萬丈，但是即使給你工資加倍，你也不會一下變得更稱職、更勤奮或更有可能乾好工作。所以，金錢並不是萬能的，在所有的激勵方式中，金錢激勵也不是有效的。一旦你可以通過給予更高薪水來提高員工績效，那麼，即使推動員工績效增長一丁點，你也要付齣大量薪水的代價。盡管如此，並不等於我們不利用金錢激勵的手段。金錢激勵是把雙刃劍，既有其積極的一麵，又有其消極的一麵。作為管理者要盡量發揮其積極的一麵，而避免其消極的一麵。

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美國哈佛大學教授詹姆士曾在一篇研究報告中指齣：實行計時工資的員工僅發揮其能力的20%～30%，而在受到充分激勵時，可發揮至80%～90%。當員工滿足、停滯、消沉的時候，適當激勵能夠幫助他們認清自我，重新激發新的工作鬥誌是很有必要的。

激勵的力量是無窮的，它能驅除員工的惰性，激發員工的創造力，把員工的意誌、毅力、情操和信念提高到一個新的層麵，它能讓員工調動潛能，發憤圖強，全力地為你工作。