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內容簡介

　　

　　《工商管理優秀教材譯叢·管理學係列：職業生涯管理（第4版）》第一篇（第1-5章）提齣並檢驗這一職業生涯管理模型。第l章介紹職業生涯管理的概念，即它是一個不斷解決問題的過程。第2章討論關於職業生涯和職業生涯管理的傳統的和當代的觀點。第3章提齣職業生涯管理模型，這是本書其他部分的基礎。第4章、第5章把職業生涯管理模型用於個人的職業生涯抉擇，包括各種職業生涯管理技能，諸如職業生涯考查、職業生涯目標的確定以及職業生涯戰略製定等內容。
　　

內頁插圖

目錄

第一篇 職業生涯管理過程：理論和應用
第1章 職業生涯研究導論
1．1 不斷變化的工作環境和職業生涯
1．2 職業生涯概念的定義
1．3 理解職業生涯管理的必要性
小結
作業
討論題
案例
第2章 職業生涯的發展脈絡和發展階段
2．1 關於職業生涯的傳統觀念
2．2 現代人對職業生涯的看法：邊界不定、內容多變的課題
2．3 社會對職業生涯的影響
2．4 職業生涯的發展過程或發展的階段性
2．5 職業生涯的發展階段
小結
作業
討論題
案例
第3章 職業生涯管理模型
3．1 職業生涯管理模型概述
3．2 職業生涯管理過程的理論研究
3．3 職業生涯管理是一個持續的過程
3．4 有效職業生涯管理的指標
小結
作業
討論題
案例
第4章 職業生涯管理模型的應用：職業測評指南
4．1 職業測評的類型
4。2 有效的自我測評技術
4．3 自我測評方法整閤
4．4 組織資助的員工自我測評計劃
4．5 非正式的自我測評
小結
作業
討論題
案例
附錄：同步練習1-4
第5章 職業生涯管理模型的應用：目標、戰略和評價
5．1 職業生涯目標設定
5．2 因猶豫不決而無法確立職業生涯目標
5．3 確定職業生涯目標對組織及其員工的意義
5．4 製定職業生涯戰略
5．5 職業生涯評價
5．6 職業生涯管理：正式與非正式行動兼顧
小結
作業
討論題
案例
附錄：同步練習5和6
第二篇 職業生涯發展階段
第6章 職業和組織選擇
6．1 職業選擇
6．2 職業選擇理論
6．3 有效選擇職業的思路
6．4 選擇組織：進入一傢組織的過程
6．5 組織選擇的理論
6．6 入門過程中的組織行為
6．7 人職過程中的個體行為
小結
作業
討論題
案例
附錄：同步練習7和8
第7章 職業生涯早期：立業和成就
7．1 立業期
7．2 組織在個人立業期裏采取的行為
7．3 個人在立業期的行為
7．4 成就期
7．5 組織在個人成就期的行為
7．6 個人在成就期的行為
7．7 職業生涯早期：時機問題
小結
作業
討論題
案例
第8章 中晚期的職業生涯：對有經驗的雇員的職業挑戰
8．1 職業生涯中期階段
8．2 保持生産力的問題：提高、維持或是停滯不前
8．3 職業生涯中期階段組織的措施
8．4 職業生涯中期階段個人的作為
8．5 職業生涯晚期階段
……
第三編 現代職業管理問題
第四編 工作組織中的職業生涯

精彩書摘

　　無邊界的職業生涯
　　“無邊界的職業生涯”這一概念，主要是以米切爾。阿瑟及其同事在20世紀90年代中期著作的論述為基礎。“無邊界的職業生涯”錶示在現代組織中的人的工作（乾一輩子）情況，這種組織不太強調內部邊界（諸如等級製度和職能劃分），而要求與彆的組織和個人之間建立起跨越組織和金宇塔網絡邊界的通道。從這個意義上說，無邊界的職業生涯就與單個就業場以及目前的職業道路無關瞭，而且擺脫瞭傳統組織對職業生涯的安排。無邊界的職業生涯，其突齣特點在於在各個組織間頻繁地流動，一直被美國以外的國傢所關注，如新西蘭、英國和日本。而且，人們早已運用無邊界職業生涯這個概念，指導自己在全球範圍內謀求職業的行動瞭。
　　世界經濟的變動（全球性的經濟競爭和技術進步），催生齣無邊界職業生涯這個概念。這種變動誘發瞭企業組織的重大變動，諸如兼並收購、資産重組、大規模裁員、雇用臨時工等，凡此種種，都越來越多地在與雇員的交易心理契約的框架內進行。除此之外，個人與傢庭的特點也促使人去獲得職業能力，並按照無邊界職業生涯的方式去謀職。而人們對以下問題的態度，包括傢庭角色、盡父母之責、傢庭發展階段，以及配偶對其職業的看法，都會影響人們是否願意或能夠接受無邊界的職業生涯哲學。
　　對於“無邊界的職業生涯”這個概念，學術文獻中有很多含糊其辭、懸而未決的問題，因此很難提煉齣一個能被廣泛接受的定義。鑒於這個概念包括三方麵的內容或題目，我們轉而建議把這三方麵與此前分析過的傳統概念一一進行對比。
　　第一個方麵是，在傳統的職業生涯中，個人追求的是在單個組織內部的不斷晉升。而無邊界職業生涯中的流動模式則擺脫瞭這種軌道。在大多數分析無邊界職業生涯的文獻中，都把這種跨越邊界的“非傳統”形式，尤其是轉入其他組織的原因，歸結為為瞭得到新的機會，或者是更符閤自己的工作興趣。
　　第二個方麵是，無邊界職業生涯所運用的能力或戰略，與傳統的職業生涯的能力或戰略不同。即如米切爾。阿瑟及其同事所言，就是要具有跳齣所在組織看問題的能力（懂得為什麼做）、推介能力（懂得如何做）、建立信息網的能力以及影響彆人的能力（知人善任）。具備這些能力，人們通過建立王作聯係或領導地位，就能從心理和物質這兩方麵跨越不同組織的邊界，擴大自己的知識麵和本領，並與其所在組織之外的、有影響的人群建立起廣泛的聯係。
　　第三個方麵是，個人在選擇職業時，要保持高度自我負責的態度；在決定選擇哪些職業時，還要遵守有意義的價值觀標準。從這個意義上說，無邊界的職業就意味著，人們在管理自己的職業生涯時，應該從善如流、積極主動，纔能使自己的選擇有意義、有價值。這一點在個人或組織發生變動時，尤其重要。這第三個方麵與傳統的職業生涯完全相反。在後者，個人隻是在組織為他決定的發展道路上亦步亦趨而已。
　　……

前言/序言

　　絕大多數人都把工作看作生活的一個組成部分。我們的快樂和滿足感當然要取決於我們自己對工作生活的過程控製得好壞，取決於我們如何把握工作對傢庭、個人生活的影響。但很多人在求職時，既缺乏見識，又沒有目的，不是一味地換工作，就是對自己擇業不明智而怨天尤人。還有一類人，擔心自己不能作齣正確的擇業決定，因此把職業生涯管理視為畏途，整天憂心仲仲。我們認為，任何年齡的人，要達到個人的成功，使自己滿意，都需要認真仔細地對待職業生涯管理問題，並且必須掌握能使自己作齣正確決策的一套框架。
　　在2l世紀，這種信念與我們尤其息息相關。工作方麵的現實一一僅舉幾例，如經濟形勢不確定、企業兼並與收購、縮小規模、控製成本、經營全球化一一都給職業生涯帶來瞭巨大的影響。我們不能再指望在一傢公司、甚至某一行業乾上2。或3。年，也不能再指望老闆會為我們的職業生涯管理一事負起責任來。當今世界，員工和老闆之間隻有短期關係，雙方之間往往都隻有低水平的承諾和忠誠度。因此，個人需要對自己的職業生涯管理負責。
　　在長職業生涯管理》的第4版中，我們為大傢提供一套指導終身職業生涯成功的工具。我們希望，本書能全麵地幫你成功地進行職業生涯管理，並使你享受由此得來的一切好處。
　　結構和內容
　　《職業生涯管理》（第4版）重點關注職業生涯和職業生涯管理的4個重要觀點。第一個觀點，職業生涯管理是個人賴以支配、指導並影響自己職業生涯的一個過程。本版介紹的職業生涯管理模型一以一種積極的、能解決問題的方式來對待自己的工作和生活一一強調的是人們應該如何收集信息，深入瞭解自己和周圍的環境，提齣正確的目標和戰略，對於自己的所作所為，還能得到有用的反饋。本書第一篇（第1-5章）提齣並檢驗這一職業生涯管理模型。第l章介紹職業生涯管理的概念，即它是一個不斷解決問題的過程。第2章討論關於職業生涯和職業生涯管理的傳統的和當代的觀點。第3章提齣職業生涯管理模型，這是本書其他部分的基礎。第4章、第5章把職業生涯管理模型用於個人的職業生涯抉擇，包括各種職業生涯管理技能，諸如職業生涯考查、職業生涯目標的確定以及職業生涯戰略製定等內容。
　　第二個觀點，職業生涯包含不同的職業發展階段。從參加工作前的年輕人選擇最初的職業，經過關心失業的中年時期，再到需要維持工作能力、並為退休作好準備的老年時期，每個職業發展階段都會提齣獨特的任務和問題。盡管這些階段各不相同，但在職業發展的每個階段，職業生涯管理的作用卻基本相同：根據深入的瞭解作齣正確的決定，並有效地實現這些決定。第二篇（第6—8章）討論職業生涯發展的不同階段，重點是討論每個階段有效進行職業生涯管理所起的作用。第6章跟蹤人們選擇工作和進入組織的過程。第7章介紹員工在其初期職業生涯中所麵臨的任務。第8章重點分析與處在職業生涯中期及後期的員工有關的問題。
　　第三個觀點，進行職業生涯管理，必須考慮一係列額外的要求，包括如何對待工作的壓力，工作和個人生活的相互影響，如何應對員工之間不同文化的挑戰，以及從事企業傢職業的可能性。第三篇（第9一工2章）研究的就是這些問題。在第9章，我們考查工作壓力對個人生活質量的影響。第工0章討論工作和傢庭之間的關係，重點是討論在生活方式中占統治地位的雙職工關係問題。第11章以現代組織中女性和男性的職業生涯，少數民族員工的職業生涯，以及在不同文化環境中員工及其雇主所麵臨的挑戰等為素材，討論在多文化背景下的職業生涯管理問題。第12章在討論企業傢職業生涯的選擇時，描繪企業傢的特徵，對社會支持、教育支持和感情支持的不同形式作齣評價，提齣女性企業傢和少數族裔企業傢所麵臨的問題，並討論對企業傢這種職業生涯進行管理的獨特要求。我們希望這一章能幫助人們判斷選擇企業傢這種職業生涯和生活類型是否適閤自己。
　　第四個觀點，通過一係列由組織支持的項目，可以對個人職業生涯管理給予幫助。在第四篇（第13、14章）裏，我們討論組織可以采用的各種職業生涯管理的做法，並提供一些已經在真實公司中實際運用的具體例子。第工3章對人力資源活動給齣瞭更為寬泛的評價，其中特彆強調人力資源係統如何對員工的職業生涯管理給予支持。我們將說明如何把人力資源管理和職業生涯管理係統整閤在一起，以便最大限度地使個人和組織得到發展，並鼓勵開發以職業生涯為導嚮的人力資源支持係統。這一章敘述和說明各種組織中的職業生涯管理做法。對於組織中的人力資源專傢、學生以及雇員，這部分內容在評價現有雇主或潛在雇主對職業生涯管理的支持問題時很有用處。此外，理解瞭組織在職業生涯管理中所起的作用，有助於人們在其整個職業生涯過程中成為更有效的人力資源管理者。第“章給齣我們對職業生涯管理的結論性思想，並再次強調我們的觀點，即個人能夠一一而且必須一一在管理自己的職業生涯中發揮主觀能動性。
　　《職業生涯管理》一書適用於幾類不同的讀者。首先，它對所有想多學一點職業生涯動力學以及如何把握其職業生涯等知識的人來說很閤適，不管他們是學生還是在職的成年人，抑或單純齣於好奇的人。我們撰寫《職業生涯管理》一書，目的是使人們理解職業生涯的發展，提供一個可以對職業生涯進行管理的框架。本書第4版所包含的各種最新的自我評估形式的信息一一確實可以使人通過這些途徑，更多地瞭解自己，瞭解自己的興趣、天賦、個性和生活中的偏好。《職業生涯管理》還可作為本科生或研究生學習職業生涯管理、人力資源管理、組織行為學、心理學、教育學等方麵的基本教材或輔助教材。此外，各類企業也可利用本書，指導其雇員進行職業生涯管理。
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