編輯推薦

★ 500000冊暢銷書《給你一個公司，看你怎麼管》作者南勇2016年重磅新書。

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內容簡介

作者根據自己多年的大型企業行政管理經驗以及豐富的理論研究，提齣人治與法治是團隊管理的核心問題，而團隊管理的*高境界是 以“文化管人”為核心的“人治”，並通過自己的管理經驗和心得把把團隊文化從一句空洞的口號，紮紮實實地變成我們手中操控自如的管理工具。本書闡述問題抽絲剝繭，層層深入，並輔以大量的實踐經驗，文字通俗易懂、生動活潑，具有很強的指導作用。

作者簡介

南勇，早年留學日本，獲得東京早稻田大學商學碩士學位。迴國後，先後在潤滑油、汽車銷售等行業從事管理工作。著有《給你一個公司，看你怎麼管》係列、《草民經濟學》等暢銷圖書，其中《給你一個公司，看你怎麼管》係列。

目錄

第一部分　“人治”與“法治”——打通團隊建設的任督二脈

第一章　老鼠怕貓，那是謠傳！——“團夥”的威力

“州官能放火，百姓可點燈” /005

強調“價值觀”的蠢事，隻有“貓”會做 /006

“全員老闆（頭頭）製” /008

第二章　垂而不死的“團隊”

團隊“垂而不死”的理由 /011

團隊“垂久必死”的宿命 /013

“喬幫主”的“光”與“影” /016

華為的“虛”和“實” /018

海底撈的“幸”或“不幸” /021

第三章　人之初，性本善

“盡最善” /024

“好人”劉備，“壞人”曹操 /027

“善”的魔力，“惡”的威力 /028

“善”與“惡”均可遺傳 /032

倘若“善中有惡，惡中也有善”，曆史可會改寫？ /033

第四章　性相近，習相遠

雜牌軍時代的文化纔是含金量最高的文化，

韆萬彆弄反瞭，弄丟瞭 /038

“敵人”往往是個僞命題，是你自己為自己“創造”齣來的 /041

一位“和錢有仇”的老闆 /042

第五章　“暗默知”與“形式知”

“暗默知”與“形式知”的長與短 /047

“學不會”的“暗默知”，“學得會”的“形式知” /051

“捨己之長，取己之短”的悲劇 /054

“傳傢寶”扔不得 /056

打造“舊製度”的升級版 /057

第六章　A加B除以二

“所有人都理性”，這種看法本身就是最大的“不理性” /063

“做傻事”的老闆，往往是最聰明的老闆 /064

“墮落”的中國人，也許纔是真正進步瞭 /066

第七章　“人治”是團隊管理的最高境界

“人”走瞭，“根”能留住嗎？ /071

“不值錢”的精英與“值錢”的廢物 /077

“篩人”有毒，慎為之 /080

“金子”許三多的啓示 /083

第八章　重迴初心——將“雜牌軍精神”進行到底

不忘本！ /086

“好人”做“壞事”，必有內因！ /089

“法”不容“情”？未必！ /093

當初心成為一種基因 /097

第二部分　文化製勝——為團隊注入強大的遺傳基因

第九章　　無所不在的“文化”——“沒文化”與“亂文化”也是一種團隊文化

“沒文化”是最可怕的文化 /104

“走心”是件一本萬利的事 /105

第十章　　讓製度為初心服務

解剖“初心” /109

沒大沒小沒規矩 /110

一個神奇的按鈕 /113

第十一章　“情感”與“製度”——從“水火不容”到“水乳交融”

贏不瞭“情感”，就不可能有真正的“雙贏” /119

“海底撈”的撒手鐧 /125

第十二章　規模擴張之道——“以多打少”與“以逸待勞”

心急吃不瞭熱豆腐 /132

一個颱灣人的煩惱 /133

第十三章　個性與共性——從“物以類聚”到“海納百川”

“同路人”未必同路，反之亦然 /138

不爭氣的“空降兵” /141

“改良”的技巧 /144

第十四章　江山易改，稟性難移？

第十五章　團隊文化建設的“五星級音樂廳”理論

“環境”的威力 /171

製造“習慣” /183

第十六章　強大團隊的永恒課題——“機器性”與“人性”的PK

第十七章　沒有“私生活”的團隊不是好團隊

團隊領袖的N宗罪 /193

團隊領袖的“贖罪”之道 /205

第三部分　文化之爭——駕馭團隊的秘訣

第十八章　頭頭們的“文化之戰”

縣官不如現管 /216

“有威信的群眾”最可怕 /220

第十九章　“強者過招智者勝”之“以利取人”

第二十章　“強者過招智者勝”之“藉力打力”

做導演，不要做演員 /236

第二十一章　“強者過招智者勝”之“鬥而不破”

“亮哥”的智慧 /247

讓你的“敵人”勝利，是打敗他最狠的戰術 /251

第二十二章　“強者過招智者勝”之“無為而治”

“影子英雄”陸遜 /256

一個真實的故事 /260

第二十三章　“強者過招智者勝”之“不變之變”

“大變化”的前提 /269

悲摧的“閆三刀” /270

團隊中的“遊擊戰” /275

明修棧道，暗度陳倉 /282

“智慧”與“陰謀”，差之毫厘，謬以韆裏 /287

精彩書摘

老鼠怕貓，那是謠傳——團夥的威力

有人的地方就有江湖，有江湖的地方就有團夥。

問你一個略微有些脫綫的問題。韆萬不要往深裏想，請務必在三秒鍾之內用你的直覺迴答。

這個問題是：在你的心目中，團隊和團夥哪一個戰鬥力更強？

相信不齣大的意外，七成以上的人會選擇後者。

沒錯，在我們的直覺裏，“團隊”這個詞似乎有些僵硬、刻闆的感覺；而“團夥”則是一個雖帶著幾分邪氣，卻又活力四射、充滿誘惑力的名詞。

為什麼會這樣？

很簡單。團隊似乎是必須藉助外部的某種強製力纔能勉強湊在一起的一群人；而團夥則是一個完全靠自覺自發、渾然天成的生命體。是的，在很大程度上，“團隊”是無生命的、死的東西，而“團夥”則是有生命的、活的東西。

這可是一個聳人聽聞的觀點，也許顛覆瞭迄今為止管理學中所有的常識。但事實就是這樣，無論你願意抑或不願意承認。

我們在港颱和國外的警匪片中常常會看到這樣的場麵：明明是貓捉老鼠的遊戲，結果往往是老鼠占上風，讓貌似強大的貓狼狽不堪、疲於奔命、吃盡苦頭。盡管礙於某種共通的道德規範，最後勝齣的一定是貓，卻絲毫改變不瞭老鼠在觀眾心目中的強者地位。

不信咱們可以一起迴憶一下。無論是中國香港的周潤發、劉德華，還是外國的阿蘭?德龍、馬龍?白蘭度，在這些巨星的銀幕生涯中，到底是扮“貓”的次數多，還是扮“老鼠”的次數多？又或者到底是“貓”的角色經典，還是“老鼠”的角色經典？

其實不隻是在銀幕上，生活中亦如此。相信隻要你不是太固執，就一定會認可我的話：每一個團隊裏都會有幾個團夥，而且這些團夥往往都會比團隊的力量更強大。很多事情看似團隊的領導在做決定，其實真正的決策者常常是那些團夥的頭頭——他們點頭、配閤，事就能成；他們不點頭、不配閤，任憑你再著急上火，想辦成事也照樣沒戲。更要命的是，單單強大也就算瞭，這些團夥還有一個強項，就是命大：它們往往都很長壽，具有極強的抗打擊能力。經常是團隊都垮瞭，團夥卻還在。即便新的團隊成立，這些團夥依然存在、活躍，可謂打不倒的不倒翁，其生命力之強大真無愧於“老鼠”的英名。

“州官能放火，百姓可點燈”

當然，團夥也有軟肋，也有分化瓦解的時候，但是這種瓦解一般都源於團夥內部，很少有人可以利用外部力量打垮團夥。這一點也頗符閤老鼠的本性——人類和老鼠鬥瞭幾韆年，卻一直拿這個既強大又命大的團夥沒轍，隻能眼巴巴地看著人傢把鼠夾當健身器材，把鼠藥當營養午餐，讓人傢吃飽喝足外帶鍛煉身體，一代更比一代強，一代更比一代旺。照這個勢頭發展下去，估計有一天即便老鼠團夥真被滅瞭，也隻能是它們的基因發生瞭變異，開始自相殘殺惹的禍，否則，要想看到人類滅鼠的那一幕，恐怕隻能去電影院瞭。

公平地講，按照管理學的基本邏輯，團夥確實有其存在的必要性和必然性。

從必然性來說，隻要有人的地方就有江湖，隻要有江湖的地方就有團夥。職場（亦即我們常說的“團隊”）就是這個世界上存在範圍最廣、規模最大的江湖，所以這片江湖自然也就成為各路團夥得以繁衍、茁壯成長的最肥沃的土壤。因為物以類聚、人以群分，當某個團隊內部的兩個或兩個以上的人走到一起的時候，你是不可能阻止他們以某種方式（當然是自覺自發的方式）形成一個團夥的。這幾乎是人類的一種本能，不是單靠某種學問或某種製度性安排就能輕易改變得瞭的。

從必要性來說，團夥的存在極大地豐富瞭團隊的內涵和可能性，既給團隊帶來瞭睏擾，也給團隊帶來瞭機會和希望。關鍵看你怎麼理解，怎麼處理，怎麼運用。

一個有趣的現象是：幾乎所有的老闆都很喜歡在下屬麵前做這樣的訓示——“你們不要想著搞小團夥，要公司一盤棋！”其實這種話隻能用來騙鬼，甚至連老闆自己都騙不過。因為也許老闆自己就是一個小團夥的積極踐行者，盡管他們自己不會承認這一點，他們會把這種小團夥形容為一個領導核心，而且實事求是地說，這樣的領導核心確實有其存在的必要。問題是，你不能隻許州官放火，不讓百姓點燈。如果你認可自己的團夥，又有什麼理由否定下屬的團夥呢？

強調“價值觀”的蠢事，隻有“貓”會做

既然這個叫作“團夥”的傢夥如此頑強，擁有如此強大的生命力，那麼，接下來的問題就是：團夥的威力到底源自哪裏？這種威力是否可以復製到團隊身上呢？

這是一個靠譜的問題，也是一個值得深究的問題。

讓我們從“團隊”的基本概念說起。

按照管理學傢羅賓斯的觀點，所謂團隊，就是兩個或兩個以上的相互作用、相互依賴的個體，為瞭特定目標而按照一定規則結閤在一起的組織。

這裏麵有幾個關鍵因素。

首先是人數：必須有兩個或兩個以上的人。

其次是目標：必須有共同的奮鬥方嚮。

最後是規則：必須有具備約束力的遊戲規則。

當然，除此之外，還有一些輔助性的因素也很重要，比如說個體的能力、相互協作，等等。

毫無疑問，以上這些基本因素，團夥同樣具備。

那麼，為瞭解開團隊與團夥戰鬥力差異之謎，就隻能比較一下這些因素的優劣瞭。

首先，人數方麵顯然不會有這種差異，這種差異隻會存在於目標、規則、能力和相互協同等方麵。

那麼，目標方麵的差異是什麼？

顯然，團夥的目標往往要比團隊的目標更瓷實、更具操作性。而真正可怕的是，團夥的目標和團隊的目標往往是背道而馳的，甚至不誇張地說，團夥的目標就是要破壞、打倒團隊的目標。

比方說：團隊的目標是盡量讓成員多乾活少拿錢，而團夥的目標是盡量讓成員少乾活多拿錢；團隊的目標是犧牲小我，成全大我，而團夥的目標則是犧牲大我，成全小我；團隊的目標是先乾活後吃飯，團夥的目標則是先吃飯後乾活；等等。

正因如此，在遊戲規則的形成和相互協作（即執行力）方麵，團夥遠比團隊更為強大。由於團隊的目標是大我，所以勢必會強調自我犧牲，遊戲規則不可避免地會具有某種強製的特性，因此不容易被成員接受與貫徹，很難具有真正的執行力；而團夥的目標是小我，是抵製自我犧牲，所以遊戲規則必然會具有某種自覺自發的特性，因此必然會更容易被成員接受與貫徹，體現齣更為強大的執行力。

不僅如此，其實上麵的分析還遺漏瞭一個更為關鍵的因素，就是價值觀。團夥之所以更具戰鬥力，是因為成員可以輕易地共有一種強大的價值觀。往好聽說，這叫“誌同 給你一個好團隊：怎樣把庸纔變將纔 下載 mobi epub pdf txt 電子書

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