結論是論點的迴答。也就是說，如果論點明確，結論也會變得容易闡述。結論的闡述方式是用“××是××”這種主語和謂語組成的判斷句來錶達。但是在日常口語錶達中，經常會省略主語。例如，論點如果是“為什麼經濟不景氣，加班時間還是不斷增加”，結論則會成為“（經濟環境不景氣加班卻不斷增加的）原因是準備提案的時間增加瞭”。

接下來，我們思考一下結論和理由的關係。如果你有很多內容想要闡述，那就思考一下什麼是你最想說的，把這個作為結論。然後，試著像堆積石塊一樣，思考如何堆疊剩下想說的內容使最上麵的成為結論。

舉例而言，你想闡述的內容有“怎麼都無法拿下這個項目”“接受訂單上需要比其他公司更好的提案”“準備提案的時間增加瞭”“改善提案需要時間”，等等。

確定其中最想說的內容，然後像這樣組織語言就能變得容易理解。“（結論）加班沒有減少是因為準備提案的時間增加瞭。（理由1）因為怎麼都無法拿下這個項目。（理由2）我們想要在接受訂單上提齣比其他公司更好的提案。（理由3）但是，改善提案需要時間。”

……

前言/序言

不懂邏輯思維的悲劇——“為什麼誰都不肯協助我呢？”

在社長的關照下，公司開啓瞭對年輕員工的培訓計劃，並且動員全體員工參與對新人的培訓。

小林（28歲）被提拔為“培訓計劃”項目的負責人。剛開始宣布計劃的時候，他希望老員工們可以積極參與對年輕人的培訓，大傢都沒有反對意見。然而當小林嚮老員工和各部門的領導發齣邀請，希望他們可以擔任培訓計劃的培訓師時，麵對的卻是100%的拒絕。每次得到的都是“沒有時間”“沒有教授經驗不知道行不行”之類冷淡的迴答。

雖然吃瞭很多“閉門羹”，小林依然積極地試著說服他們。他一邊熱情地闡述對年輕員工培養的重要性，一邊找齣各種資料努力說服他們。

然而，大傢明明都知道新員工的培訓需要有實際經驗的老員工的幫助，可為什麼大傢都不積極參與進來呢？

歸納瞭一下小林的說明內容大緻如下：

·隻通過外聘的講師來提高年輕員工的技巧是不行的，關鍵的部分隻能從公司內部員工身上學到。

·對年輕員工的培養對於公司增強競爭力來說是不可缺少的。

·目前，公司年輕員工的成長總是不盡如人意。

因此，小林認為應該讓各部門的精英骨乾員工來擔任公司培訓師一職。

今年是小林從理科大學畢業後分配到開發部的第六個年頭。他原以為自己的邏輯思維應該比較強，能夠進行有邏輯性且易懂的說明，事實卻並非如此。

小林把事情的經過一五一十地嚮上司大木課長匯報，並徵求上司的意見。

大木課長反問道：“你說的內容我能夠明白，但是如果你能從對方的視角齣發整理手頭的資料並思考的話會更好。你要不要學習一下邏輯思維法？”

小林有點濛：“我考慮問題挺有邏輯的啊，為什麼課長這麼說我？！”

雖然很受打擊，但小林知道如果不做改變，項目就會停滯不前。