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馮穎 著

圖書標籤:

• HR
• 招聘
• 麵試
• 人纔選拔
• 人力資源
• 實務
• 指南
• 技巧
• 運營
• 管理

店铺： 阜宁新华书店图书专营店

出版社： 化学工业出版社

ISBN：9787122122353

商品编码：25602228804

包装：平装

开本：16

出版时间：2015-11-01

內容介紹
基本信息

書名：	HR招聘實務手冊
作者：	馮穎	開本：
YJ：	25	頁數：
現價：	見1；CY=CY部	齣版時間	2012-01
書號：	9787122122353	印刷時間：
齣版社：	化學工業齣版社	版次：
商品類型：	正版圖書	印次：

內容提要 作者簡介

求學於浙江大學心理與行為科學院，獲心理學碩士學位。一畢業J義無反顧地紮QQZM餐飲巨頭的傳奇SJ。一直奮戰於招聘D一綫，閱人無數。因感受新生寶寶的神奇召喚，茲決定用世上Z偉大的母愛，譜寫多年招聘心經，滋養嗷嗷待哺的招聘新人們。

精彩導讀

招聘J像談戀愛，而我，隻是介紹人
定位很重要！從我們成為招聘官的DYT開始，考慮好自己的定位J成瞭1要問題。
應聘者把我們D成握有生殺大權的裁決者；用人部門把我們D成無所不能的“人販子”；老闆認為這是你的專業，隻要市場上有這樣的人，你J應該招進來，並且用Z少的錢！那麼，我們自己呢？
我一直覺得，招聘J像談戀愛，你情我願纔能成！但秘密是——戀愛的雙方不是HR 和應聘者，而是用人部門和應聘者！而HR，隻是介紹人！
其實，要想明白這一點挺不容易的!“職位說明寫得清清楚楚，我推薦的候選人條條都符閤，怎麼這部門經理J這麼挑剔呢？”有這種抱怨的招聘部門不在少數。可想想，媽媽給我介紹一個男朋友，學識、樣貌、性格、背景，媽媽樣樣滿意，可我J是看不上，怎麼辦？能將J嗎？
所以，在介紹雙方認識之前，我們必須要搞清楚，委托方的要求究竟是什麼——長相？學識？性格？齣身？越具體越好！D然，職位說明書會告訴我們大部分的內容。但是，同樣的職位在不同的階段會有不一樣的需求。那是因為要求是動態的。20 歲的時候更在意長相，30 歲的時候更關注誌同道閤，40 歲的時候更看中性格和實力，到瞭50 歲也許又是另外的問題。
因此，1先，我們要知道用人需求正處於哪個階段以及目前團隊的構成如何。初創階段的團隊需要有勇有謀的開拓者和任勞任怨的工兵，現在缺的是哪個？上升階段的團隊需要忠誠的執行者和靈活的變通者，現在缺的是哪個？轉型階段的團隊需要能發現問題的改革派和抗壓力J強的推動者，現在缺的又是哪個？這些問題的答案不能靠猜，從職位說明書中也是根本找不到的！所以要從用人部門經理那裏刨根問底！有時候用人部門經理也沒想清楚這些問題，這J是我們展現HR 專業度的Z好時機瞭。
其次，在磨閤期，與用人部門經理一同麵試是一條捷徑。也許D一步我們已經完成得很好瞭，用人部門經理清清楚楚地告訴我們一、二、三、四，“我J要這樣的人，去找吧！”結果，推一個斃一個，推兩個斃一雙。怎麼迴事呢？為什麼每次都有新的要求冒齣來呢？其實用人部門經理也是普通人，他需要在麵試中找定位！而我們的在場，會讓他所做齣的決定不那麼輕率，換句話說J是不那麼輕易地淘汰麵試者。同時，在D一時間針對候選人的討論會幫助我們雙方盡快達成對用人要求的一緻性看法。
再次，在用人部門開發一兩個“內應”JD是上上策，他（她）會從側麵幫我們挖掘用人部門經理的真實喜好，告訴我們什麼樣的員工是部門經理的Z愛。這時，秘書往往是D一人選！
Z後，對於用人部門經理不看好的候選人韆萬不要強行爭取。“過日子”的始終是他們倆。“強扭的瓜不甜”，也許用人部門經理勉強用瞭一個他不太看好但我們很看好的人，但這一步會給我們雙方今後的閤作埋下很大隱患。萬一這人乾不好走人或者被解雇，不僅招聘程序會被緊急重啓，讓我們處於被動的地位，而且會使用人部門經理對我們的信任消失殆盡，這可J太得不償失瞭。
所以，有信心做一個盡心的、為委托人著想的介紹人，我們的成功J有一半瞭！

知識鏈接——團隊角色理論
劍橋産業培訓研究部前主任梅雷迪思?貝爾賓博士和他的同事們經過多年在澳洲和英國的研究與實踐，提齣瞭ZM的貝爾賓團隊角色理論，即一支結構閤理的團隊應該由8 種人組成，這8 種團隊角色分彆為：
① 實乾傢CW（Company Worker） ；
② 協調員CO（Coordinator） ；
③ 推進者 SH（Shaper） ；
④ 智多星 PL（Planter） ；
⑤ 外交傢 RI（Resource Investigator） ；
⑥ 監督員 ME（Monitor Evaluator） ；
⑦ 凝聚者 TW（Team Worker） ；
⑧ 完美主義者 FI（Finisher） 。
並不是說一個團隊必須包含8 個成員，貝爾賓認為6 人組成的團隊是小團隊中Z有效的。一個團隊成員在團隊中可能扮演多個角色，以保持團隊的平衡，每種角色都有其優勢和可接受劣勢，並且某些角色的結閤可能會FC有效，而某些角色的結閤則會導緻衝突。

目錄

引言
D1章 招聘準備
　1.1 招聘J像談戀愛，而我，隻是介紹人
　1.2 與公司同嚮而坐
　1.3 職位說明書的弦外之音
　1.4 用人部門是Z大的HR 老師
　1.5 關於領導風格的匹配度
　1.6 解讀勝任力
　1.7 以係統眼光進行招聘進度控製
　
D2章 招聘渠道
　2.1 選擇招聘網站有策略
　2.2 刊登網絡廣告有技巧
　2.3 讓獵頭成為你的ZJ拍擋
　2.4 校園招聘的前世今生
　2.5 校園招聘的誠意攻略
　2.6 經濟實用的內部推薦
　2.7 日漸沒落的招聘會
　2.8 ZJ渠道——人脈資源
　2.9 儲備你的過鼕糧——人纔庫
　2.10 他山之石——FC規渠道
　2.11 用好你的招聘費用
　
D3章 選拔過程與工具
　3.1 選拔過程總覽
　3.2 選拔工具——篩選
　3.3 選拔工具——過濾
　3.4 選拔工具——聚焦
　3.5 設計一套閤身的“無領導小組討論”試題
　3.6 關於麵試題庫和ZJ答案
　
D4章 麵試熱身操
　4.1 讓麵試通知高效直達
　4.2 讓麵試通知高效直達 ——升級電話通知
　4.3 讓麵試通知高效直達——調整麵試安排
　4.4 讓麵試通知高效直達——顛覆傳統的招聘廣告
　4.5 詳解行為麵試法
　4.6 詳解行為麵試法——判斷行為事例
　4.7 詳解行為麵試法——提問及追問技巧
　4.8 詳解行為麵試法——評估及結論
　
D5章 麵試進階班
　5.1 關於麵試這件事
　5.2 成J你的高度專業——把麵試做成一場職業谘詢
　5.3 如何衡量穩定性
　5.4 薪酬談判的時機
　5.5 亮齣你的短闆
　5.6 提升招聘決策質量
　5.7 麵試：連續劇、係列劇還是重播
　5.8 麵試官的禁忌
　5.9 麵試官偏見
　5.10 麵試官的把戲
　
D6章 入職與試用
　6.1 可有可無的背景調查？
　6.2 入職前YT
　6.3 給新人一張入職地圖
　6.4 戰前誓師——入職培訓
　6.5 不容小視的試用期提醒
　6.6 給力試用期
　6.7 再見的意義——離職管理
　6.8 反思離職分析
　
D7章 做人與做事
　7.1 閃亮登場助你事半功倍
　7.2 說一樣的話，做一樣的事
　7.3 在自己沒有強大之前，沒理由計較彆人的態度
　7.4 彆讓你的聽眾睡著
　7.5 通過帶新人提升自己
　7.6 有效召開團隊會議
　7.7 將“敵人”變為“戰友”
　7.8 百度是個好軍師
　7.9 小郵件大功夫
　7.10 請把行動放在思考之後
　
D8章 招聘者的修煉
　8.1 用腦還是用心
　8.2 照顧好自己，纔能照顧他人他物
　8.3 Z大的知道在於不知道
　8.4 一念之轉，讓你豁然開朗的不二法門
　8.5 你不認同我，這是真的嗎？
　8.6 你應該聽我的，這是真的嗎？
　8.7 你能耐心等待泥渣沉澱水變清嗎？
緻謝
參考文獻
　　

暫時沒有目錄，請見諒！

《 HR招聘實務手冊》 引言 在當下瞬息萬變的商業環境中，人纔被視為企業最寶貴的資産。一個高效、精準的招聘流程，是企業持續發展和保持競爭力的基石。然而，招聘並非一項簡單的任務，它涵蓋瞭從需求分析、職位發布、簡曆篩選、麵試評估到最終錄用和入職管理的復雜鏈條。任何一個環節的疏漏，都可能導緻優秀人纔的流失，甚至影響企業的整體運營效率和戰略目標的實現。 本書《HR招聘實務手冊》旨在為人力資源從業者、招聘經理以及對招聘工作感興趣的管理者提供一份全麵、係統且極具操作性的指南。我們深知，理論知識固然重要，但更關鍵的是將這些理論轉化為實際行動，並在日常工作中得以有效運用。《HR招聘實務手冊》正是基於這一理念，力求通過深入淺齣的講解，結閤豐富的案例和實用的工具，幫助讀者掌握招聘工作的核心技能，優化招聘策略，提升招聘效率和招聘質量，從而構建一支高素質、高績效的團隊，助力企業在激烈的市場競爭中脫穎而齣。 本書內容涵蓋瞭招聘的各個方麵，從宏觀的招聘策略製定，到微觀的操作細節，無不涉及。我們力求內容詳實，邏輯清晰，操作性強，讓每一位讀者都能從中汲取養分，學以緻用。 第一章：招聘策略的頂層設計 招聘並非孤立的活動，它必須與企業的戰略目標緊密相連。本章將帶領您深入探討如何製定與企業發展戰略相匹配的招聘策略。我們將從以下幾個維度展開： 企業戰略與人纔需求的匹配： 首先，理解企業的長期願景、短期目標以及業務發展方嚮是製定招聘策略的前提。不同的戰略階段（如初創期、擴張期、成熟期）對人纔的需求類型、數量和層級都有所不同。例如，處於擴張期的企業可能需要大量具備創新能力和快速學習能力的中層骨乾，而成熟期企業則可能更側重於尋求能夠穩定運營和精進現有業務的專業人纔。我們將提供分析工具和方法，幫助您準確解讀企業戰略，並將其轉化為具體的人纔需求。 人纔市場分析與定位： 瞭解外部人纔市場的供需狀況、薪酬水平、競爭對手的人纔策略等信息，是製定有競爭力的招聘策略的關鍵。本章將介紹如何進行人纔市場調研，包括數據收集、信息分析以及對人纔競爭格局的判斷。同時，我們將探討如何根據企業的特點和目標，為企業在人纔市場中進行精準定位，吸引目標人纔的關注。 雇主品牌建設與吸引人纔： 在人纔日益稀缺的今天，一個良好的雇主品牌能夠極大地提升企業的吸引力。本章將深入剖析雇主品牌的構成要素，包括企業文化、工作環境、職業發展機會、薪酬福利等，並提供切實可行的雇主品牌建設策略，例如通過社交媒體、職業發展活動、員工推薦計劃等多種渠道，塑造積極正麵的企業形象，吸引更多優秀人纔主動投遞簡曆。 招聘目標設定與績效衡量： 明確的招聘目標和有效的績效衡量指標，是評估招聘工作成效的關鍵。本章將指導您如何設定SMART原則（Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound）的招聘目標，例如在特定時間內招聘到多少關鍵崗位人纔，並將這些目標與關鍵績效指標（KPIs）相結閤，例如招聘周期、到崗率、新員工留任率、麵試評估的準確性等，為招聘工作的優化提供數據支持。 第二章：職位分析與需求明確 清晰準確的職位描述是高效招聘的起點。本章將重點介紹如何進行深入的職位分析，並明確崗位需求，從而為後續的招聘活動奠定堅實的基礎。 職位分析的方法與工具： 我們將介紹多種職位分析的方法，包括訪談法、問捲法、觀察法、工作日誌法等，並分析它們的優缺點及適用場景。同時，將推薦實用的職位分析工具，幫助您係統地梳理崗位職責、任職資格、工作環境、工作流程等信息。 撰寫高質量的職位描述（JD）： 一份吸引人且信息準確的職位描述（Job Description）能夠有效地篩選候選人，並為他們提供清晰的崗位認知。本章將詳細講解如何撰寫一份包含核心職責、必備技能、期望能力、公司介紹、薪酬福利以及申請方式的 JD。我們將強調 JD 的語言風格、信息量以及如何避免模糊不清或誇大其詞的描述。 任職資格的科學界定： 區分“必須具備”（Must-have）和“加分項”（Nice-to-have）的任職資格至關重要。本章將指導您如何科學地界定候選人所需的知識、技能、經驗、教育背景以及個人特質，避免設定過高或過低的門檻，從而擴大候選人範圍，同時保證招聘的有效性。 與業務部門的有效溝通： 職位分析並非HR部門的單方麵工作，與用人部門的密切溝通是確保信息準確性和需求匹配度的關鍵。本章將提供與業務部門溝通的技巧和策略，幫助您充分瞭解崗位需求背後的業務邏輯和潛在挑戰，從而更好地設計招聘方案。 第三章：多元化人纔搜尋與吸引 在信息爆炸的時代，如何打破信息壁壘，找到並吸引那些最適閤企業的潛在人纔，是招聘工作的核心挑戰。本章將為您提供一係列行之有效的搜尋和吸引策略。 傳統招聘渠道的優化： 盡管新興招聘渠道層齣不窮，但傳統的招聘渠道（如招聘網站、行業報紙、內部推薦）依然發揮著重要作用。本章將分析如何優化這些傳統渠道的運用，包括選擇閤適的平颱、撰寫吸引人的廣告、與招聘網站建立良好閤作關係等。 新興招聘渠道的探索與應用： 社交媒體招聘、專業論壇、行業會議、綫下招聘會等新興渠道，為企業提供瞭更多接觸潛在候選人的機會。本章將深入探討各類新興招聘渠道的特點、優勢及應用技巧，例如如何利用LinkedIn建立人纔庫、如何在專業社區發布招聘信息、如何高效組織和參與招聘會等。 主動搜尋（Headhunting/Sourcing）的藝術： 對於一些關鍵和稀缺崗位，主動搜尋是不可或缺的手段。本章將揭示主動搜尋的技巧和方法，包括如何運用 Boolean 搜索、如何建立和管理人纔數據庫、如何進行有效的候選人外展溝通，以及如何保護候選人隱私。 利用員工推薦計劃（ERP）： 內部員工推薦通常是招聘優質人纔的有效途徑，因為員工最瞭解公司的文化和工作環境。本章將指導您如何設計和實施一個成功的員工推薦計劃，包括設定奬勵機製、簡化推薦流程、以及如何有效管理和激勵推薦人。 校園招聘與青年人纔引進： 針對高校畢業生等青年人纔，校園招聘是重要的補充。本章將探討校園招聘的策略，包括與高校建立聯係、設計有效的宣講會和筆試麵試環節、以及如何吸引和留住剛畢業的優秀人纔。 提升候選人體驗： 無論通過何種渠道，良好的候選人體驗是吸引人纔、提升雇主品牌的重要組成部分。本章將強調在搜尋過程中，如何與候選人進行專業、禮貌、及時的溝通，即使是未被錄用的候選人，也能對企業留下積極印象。 第四章：高效精準的簡曆篩選與評估 海量簡曆湧入時，如何在短時間內篩選齣最符閤要求的候選人，是考驗招聘者能力的關鍵。本章將為您提供科學高效的簡曆篩選方法。 簡曆篩選的標準與流程： 本章將指導您如何根據職位需求，設定清晰、客觀的簡曆篩選標準，並建立標準化的篩選流程。我們將強調要避免主觀臆斷，基於崗位要求進行客觀評估。 識彆關鍵詞與有效信息： 學習如何快速識彆簡曆中的關鍵信息，如教育背景、工作經驗、項目成果、技能認證等。我們將提供技巧，幫助您在短時間內抓住簡曆的核心內容。 利用篩選工具與技術： 介紹目前市場上常見的簡曆篩選軟件和人工智能輔助篩選工具，分析它們在提高效率和準確性方麵的作用，以及如何閤理地運用這些工具。 避免簡曆篩選中的偏見： 探討在簡曆篩選過程中可能齣現的各種偏見（如性彆、年齡、院校背景等），並提供應對策略，確保招聘的公平性和客觀性。 製作有效的簡曆篩選清單： 提供製作清晰、實用簡曆篩選清單的指導，幫助招聘者在閱讀大量簡曆時，能夠有條不紊，不錯過任何重要信息。 第五章：多維度麵試技巧與評估方法 麵試是瞭解候選人能力、經驗、潛力和文化契閤度的核心環節。本章將深入剖析各類麵試技巧，並提供科學的評估方法。 結構化麵試的設計與實施： 結構化麵試通過預設的麵試問題和評估標準，能夠最大程度地減少主觀性，提高評估的準確性。本章將詳細介紹如何設計結構化麵試問題，包括行為性問題、情境性問題、知識性問題等，並指導您如何進行標準化提問和記錄。 行為性麵試（Behavioral Interviewing）： 行為性麵試基於“過去的錶現是未來行為的最佳預測指標”的原則。本章將深入講解如何提問行為性問題（STAR原則：Situation, Task, Action, Result），並指導您如何分析候選人的迴答，評估其過往的經驗和能力。 情境性麵試（Situational Interviewing）： 情境性麵試通過設置假設性的工作場景，來評估候選人在特定情況下的判斷、決策和問題解決能力。本章將提供設計和評估情境性麵試問題的技巧。 麵談技巧與溝通藝術： 除瞭提問，有效的麵談技巧也至關重要。本章將分享如何傾聽、如何引導話題、如何建立融洽的溝通氛圍，以及如何引導候選人充分展示自己。 非語言信號的解讀： 候選人的肢體語言、眼神交流、語速語調等非語言信號，也能提供豐富的判斷信息。本章將提供關於如何解讀這些信號的指導，但同時也會強調避免過度解讀。 麵試評估錶的科學設計： 製作一份清晰、全麵的麵試評估錶，是進行客觀評估的基礎。本章將指導您如何設計評估錶，包含關鍵能力項、評分標準、以及開放性評價區域。 多輪麵試與麵試官協調： 對於重要崗位，通常需要多輪麵試。本章將探討如何設計多輪麵試流程，以及如何確保不同麵試官之間評估信息的一緻性和互補性。 評估候選人的文化契閤度（Cultural Fit）： 除瞭硬技能，候選人與企業文化的契閤度也直接影響其在公司的長期發展和滿意度。本章將提供評估文化契閤度的方法和注意事項。 第六章：背景調查與錄用決策 在做齣最終錄用決定前，進行嚴謹的背景調查是必不可少的環節。本章將為您提供關於背景調查的全麵指導。 背景調查的目的與重要性： 闡述背景調查對於核實候選人信息、規避潛在風險、以及提升招聘質量的重要意義。 背景調查的內容與方法： 詳細介紹背景調查通常涵蓋的方麵，如學曆、工作履曆、離職原因、專業能力、職業操守等，並介紹不同的調查方法，如電話核實、前雇主溝通、第三方背景調查服務等。 背景調查的法律與閤規性： 強調在進行背景調查時，必須遵守相關的法律法規，保護候選人隱私，並獲得必要的授權。 如何解讀背景調查結果： 指導您如何客觀、全麵地解讀背景調查結果，區分關鍵信息與非關鍵信息，並將其與之前的評估結果進行比對。 做齣錄用決定的關鍵因素： 綜閤考慮候選人的技能、經驗、潛力、文化契閤度以及背景調查結果，本章將指導您如何做齣明智的錄用決定。 第七章：錄用通知與入職管理 成功吸引到心儀的人纔隻是招聘的開始，如何確保他們順利入職並快速融入企業，是招聘工作的收尾和關鍵。 錄用通知書的撰寫與發放： 詳細介紹錄用通知書應包含的核心要素，如職位、薪酬、福利、入職日期、工作地點等，並提供撰寫規範和注意事項。 處理候選人的疑慮與談判： 針對候選人可能提齣的薪酬、福利、工作職責等方麵的疑慮，本章將提供溝通技巧和談判策略，以促成最終的簽約。 入職流程的標準化與優化： 設計一個高效、有序的入職流程，包括入職前準備、入職當天手續辦理、以及必要的行政支持。 新員工入職引導與培訓： 強調新員工入職引導的重要性，包括企業文化介紹、團隊介紹、崗位職責細化、以及必要的技能培訓，幫助新員工快速適應新環境。 新員工試用期管理與評估： 詳細介紹如何進行有效的試用期管理，包括設定試用期目標、定期進行績效評估、提供及時反饋和輔導，以及在試用期結束時做齣正式錄用或終止閤同的決定。 第八章：招聘數據分析與持續優化 招聘工作並非一成不變，通過數據分析來評估和優化招聘流程，是提升招聘效率和效果的關鍵。 關鍵招聘指標的定義與采集： 明確招聘周期、到崗率、招聘成本、候選人滿意度、新員工留任率、招聘渠道的有效性等關鍵指標，並指導如何進行數據采集。 數據分析的方法與工具： 介紹常用的招聘數據分析方法，如趨勢分析、對比分析、漏鬥分析等，並推薦相關的數據分析工具。 基於數據的招聘流程優化： 如何根據數據分析結果，識彆招聘流程中的瓶頸和不足，並提齣具體的改進措施。例如，如果發現某個招聘渠道的轉化率很低，就需要反思該渠道的投放策略或 JD 的吸引力。 建立招聘數據庫與人纔庫： 強調建立完善的招聘數據庫和人纔庫的重要性，為未來的招聘需求提供數據支持和潛在人纔儲備。 招聘工作的持續改進文化： 培養一種以數據為導嚮、持續改進的招聘工作文化，不斷地學習、嘗試和優化，以適應不斷變化的市場和人纔需求。 結語 《HR招聘實務手冊》的編寫，凝聚瞭我們對招聘工作深刻的理解和豐富的實踐經驗。我們深信，通過對本書內容的深入學習和實踐運用，您將能夠更自信、更專業地應對招聘工作中的各種挑戰，構建一支能夠驅動企業持續成功的優秀團隊。招聘是一項充滿挑戰但又極具成就感的工作，願本書成為您職業道路上不可或缺的良師益友，助您在人纔吸引與團隊建設的道路上，步步為營，成就輝煌。

评分☆☆☆☆☆

不得不說，《HR招聘實務手冊》在“如何應對招聘中的法律風險和閤規性問題”方麵，做得非常到位。作為HR，我們不僅要高效招聘，更要確保整個過程的閤法閤規，避免不必要的法律糾紛。這本書詳細地解讀瞭與招聘相關的勞動法律法規，例如《勞動閤同法》、《反就業歧視法》等，並結閤實際案例，講解瞭在招聘過程中可能遇到的法律風險點。它提醒我們，在發布招聘廣告時，要避免使用帶有歧視性的語言；在麵試過程中，要避免詢問與工作無關的個人隱私問題；在作齣錄用決定時，要基於客觀的標準，避免不公平的待遇。書中還提供瞭一些實用的建議，比如如何撰寫規範的勞動閤同，如何處理候選人的背景調查，以及如何應對可能齣現的勞動爭議。我特彆喜歡書中關於“如何建立一套完整的招聘流程記錄”的指導，這不僅是為瞭方便審計，更是為瞭在發生糾紛時，能夠提供有力的證據。這本書讓我意識到，法律閤規性並不是招聘過程的負擔，而是保障公司和員工權益的重要基石。

评分☆☆☆☆☆

這本《HR招聘實務手冊》我拿到手就迫不及待地翻閱起來，畢竟作為一名初入職場的小HR，招聘方麵總是感覺捉襟見肘，很多東西都摸不著頭腦。這本書的封麵設計簡潔大氣，書脊上的字體清晰，整體給人一種專業可靠的感覺。我尤其關注的是其中關於“如何撰寫一份吸引人的招聘廣告”的部分，我一直覺得招聘廣告就像是公司拋齣的第一張名片，寫得好不好直接影響到應聘者的第一印象。書中對此的講解非常細緻，從標題的吸睛技巧，到核心賣點的提煉，再到公司文化的融入，都給齣瞭具體的範例和拆解。我印象深刻的是它強調瞭要用“價值導嚮”而非“要求導嚮”的語言，比如與其寫“需要精通XX軟件”，不如寫“加入我們，你將有機會熟練運用XX軟件，成為行業翹楚”。這真是點醒瞭我，以前總想著列齣多少條條框框，反而讓應聘者望而卻步。此外，書中還花瞭很大的篇幅講解瞭如何進行有效的簡曆篩選，如何設計齣一套既能考察硬技能又能挖掘軟實力的麵試問題。這些內容都非常實用，很多點我都想立刻應用到實際工作中去。

评分☆☆☆☆☆

我一直對招聘的心理學和行為學側重點很感興趣，所以當我在市麵上搜尋相關書籍時，《HR招聘實務手冊》的齣現讓我眼前一亮。不同於市麵上很多隻講流程、技巧的書籍，這本書在招聘的深層邏輯和人性的洞察上下瞭很大的功夫。比如，它詳細地剖析瞭“沉沒成本效應”在招聘中的潛在影響，解釋瞭為什麼我們有時會傾嚮於錄用那些已經投入瞭大量時間和資源的候選人，即使他們可能不是最閤適的人選。這讓我開始反思自己過去的一些招聘決策，是不是無意中受到瞭這種心理偏誤的影響。書中還提到瞭“光環效應”和“刻闆印象”是如何乾擾我們對候選人的客觀評估的，並且給齣瞭如何識彆和規避這些認知偏差的方法，例如通過結構化麵試、行為事件訪談等，來讓評估更加多元化和客觀。我特彆喜歡書中關於“招聘就是一場雙嚮選擇”的理念，強調HR不僅是“選人”，更是“推銷公司”，要讓應聘者感受到公司的誠意和價值。書中還提供瞭如何通過肢體語言、語調等非語言信號來判斷應聘者真實狀態的技巧，雖然這部分需要長期的實踐去印證，但其理論基礎的嚴謹性還是讓我受益匪淺。

评分☆☆☆☆☆

我一直覺得，招聘過程中最考驗HR的，不是那些硬性的技能，而是如何在有限的時間和信息下，做齣最接近“最優”的決策。這本書在“如何識彆高潛力人纔”這方麵，給瞭我極大的啓發。《HR招聘實務手冊》並沒有給齣“萬能公式”，而是提供瞭一套係統性的思考框架。它教我如何超越簡曆上的經曆，去挖掘候選人內在的驅動力、學習能力和適應性。書中詳細講解瞭“STAR原則”在行為事件訪談中的應用，如何引導候選人通過具體的例子來展現他們的能力和解決問題的過程。我印象深刻的是，書中提到要關注候選人“失敗的經曆”以及他們從中學習到的東西，因為這比一帆風順的經曆更能體現一個人的韌性和成長潛力。此外，書中還探討瞭“人纔盤點”和“繼任者計劃”與日常招聘的聯動，指齣高效的招聘不僅是為瞭填補當前的空缺，更是為瞭公司的長遠發展儲備人纔。它強調瞭HR要成為戰略夥伴，理解公司的業務目標，從而更精準地招聘到能夠支持公司戰略實現的人纔。

评分☆☆☆☆☆

這本《HR招聘實務手冊》在關於“如何構建高效招聘團隊”的部分，給我帶來瞭全新的視角。我一直認為招聘是個體的工作，一個人負責整個流程，但這本書讓我意識到，一個強大、協作的招聘團隊纔是實現大規模、高質量招聘的關鍵。它詳細地介紹瞭不同職能的招聘專員應該具備的技能和職責劃分，例如，有的專員擅長渠道拓展和人脈維護，有的則精通麵試技巧和候選人評估，還有的則擅長數據分析和流程優化。書中還強調瞭團隊內部的溝通機製和信息共享的重要性，以及如何通過定期的團隊會議、案例復盤來不斷提升整體招聘能力。我尤其關注它關於“招聘流程的自動化和數字化”的探討，書中列舉瞭許多在實際操作中可以應用的招聘管理係統（ATS）的功能，以及如何利用大數據分析來優化招聘渠道、預測人纔需求。這讓我意識到，傳統的“人海戰術”已經不再適用，未來的招聘趨勢必然是技術與人力的深度融閤。書中也提到瞭團隊成員的培訓和發展，如何通過持續的學習和實踐，讓整個招聘團隊跟上行業發展的步伐，成為公司最有價值的資産。