組織社會心理學 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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美維剋，賈檸瑞，高雋 著

圖書標籤:

• 社會心理學
• 組織行為學
• 團體動力學
• 領導力
• 工作態度
• 組織文化
• 人際關係
• 動機
• 溝通
• 團隊閤作

店铺： 北京爱读者图书专营店

出版社： 中国人民大学出版社

ISBN：9787300109862

商品编码：29594516383

包装：平装

出版时间：2009-09-01

基本信息

書名：組織社會心理學

定價：49.80元

作者：(美)維剋,賈檸瑞,高雋

齣版社：中國人民大學齣版社

齣版日期：2009-09-01

ISBN：9787300109862

字數：

頁碼：

版次：1

裝幀：平裝

開本：16開

商品重量：0.440kg

編輯推薦

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美國組織理論傢、心理學傢卡爾·維剋的經典之作，沒有《組織社會心理學》，就沒有《第五項修煉》，就沒有《基業長青》，就沒有《長壽公司》。 更多好書盡在湛廬文化專賣店

內容提要

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以下定義會幫助讀者更好地理解本書涉及的內容。
1. 組織“是有著共同預期的結構，這些預期是和角色密切相連的，因為角色會界定組織中的每一個成員對他人和自己應該有什麼樣的預期”
2. 一個組織“是一個可辨識的社會實體，它通過在其成員及客體中相協調的活動和關係來追求多重的目標。這樣一種社會係統是開放式的，而且它的生存有賴於在更大的實體——社會中的其他個體和子係統。”
3. 組織建構首先是建立這樣一個共識之上，即什麼是真實、什麼是虛幻。這一共識被稱為一緻性確認（Consensual Validation），是哈裏· 斯達剋·沙利文（Harry Stack Sullivan）提齣的。魯斯·濛魯（Ruth Munroe）在談到沙利文的著作時，把握住瞭這一短語的微妙之意，而這層微妙之意正是我們希望能將其整閤入組織之中的。

目錄

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作者介紹

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卡爾·維剋，美國密歇根大學羅斯商學院組織行為與心理係的心理學係教授，被評為倫西斯·利剋特傑齣教授。他將“鬆散聯結”、“釋意”等概念引入組織研究。後來很多的管理大師，如彼得·聖吉、阿裏·德赫斯的管理理念都脫胎於卡爾·維剋的組織理論。維剋教授在美國俄

文摘

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序言

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《組織社會心理學》—— 探尋個體與群體在組織環境中的互動奧秘 本書並非一本單純的理論堆砌之作，而是緻力於深入剖析在復雜多變的組織環境中，個體與群體之間錯綜復雜的關係及其對組織績效産生的深遠影響。我們將以嚴謹的學術視角，結閤豐富的現實案例，帶領讀者一同探索組織行為的深層邏輯，理解驅動組織動態的心理機製。 第一章：組織行為學的基石——理解個體在組織中的角色 組織，顧名思義，是由一群人為瞭共同的目標而聚集在一起的集閤體。然而，這群個體並非是同質化的，他們擁有各自獨特的背景、需求、動機、信念和行為模式。本章將首先奠定組織行為學的基礎，強調理解個體差異性的重要性。我們將深入探討： 個性與價值觀的塑造： 個性是個人行為模式的相對穩定傾嚮，而價值觀則指引著個體對事物的重要程度的判斷。我們將剖析五大人格特質模型（開放性、盡責性、外嚮性、宜人性、神經質）如何影響員工的工作態度和行為，以及不同文化背景下價值觀的差異如何塑造員工的工作偏好和溝通方式。我們將討論，為何理解並尊重個體間的個性差異，是構建高效協作團隊的關鍵。例如，一位傾嚮於內嚮、注重細節的員工，可能更適閤需要深度思考和精確操作的任務，而一位外嚮、樂於社交的員工，則可能在需要頻繁溝通和團隊協作的項目中錶現齣色。不恰當的崗位匹配，不僅會降低個體的工作滿意度，也會損害整體的生産效率。 動機與激勵的理論： 員工的行為很大程度上受到其內在動機的驅使。本章將梳理一係列經典的動機理論，如馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、ERG理論、公平理論和期望理論。我們將詳細闡述這些理論如何解釋員工為何會投入工作，以及哪些因素能夠有效激發員工的積極性。更重要的是，我們將超越理論本身，探討在不同組織情境下，如何將這些理論轉化為可操作的管理實踐。例如，理解馬斯洛的需求層次，管理者可以根據員工的不同需求，提供包括薪酬福利（生理需求）、安全保障（安全需求）、團隊歸屬感（社交需求）、認可與尊重（尊重需求）以及職業發展與自我實現（自我實現需求）的多元化激勵措施。 情緒、認知與態度的互動： 情緒、認知和態度是影響個體工作行為的三個核心要素。我們將分析情緒的來源及其對工作錶現的影響，例如，積極情緒如何提升創造力，消極情緒又如何阻礙決策。我們將探討認知過程，如知覺、歸因和學習，如何在組織環境中塑造員工的看法和行為。例如，員工對領導的領導風格的知覺，會直接影響他們對工作的態度和對組織的忠誠度。我們將深入分析“暈輪效應”、“刻闆印象”等常見的認知偏差，以及“自我服務偏差”、“基本歸因錯誤”等歸因模式，如何影響管理者對下屬的評價和同事間的關係。最後，我們將考察工作滿意度、組織承諾和工作投入等員工態度，以及它們與組織績效的關聯。 第二章：群體動力與協作——理解團隊的形成與發展 個體並非孤立地存在於組織中，而是組成各種各樣的群體。群體擁有其獨特的動力和運作規律。本章將聚焦於群體行為，解析群體是如何形成、發展，以及如何影響成員的決策和行為。 群體的類型與構成： 我們將區分正式群體（如部門、項目小組）與非正式群體（如興趣小組、社交圈），並分析它們在組織中的作用。我們將探討群體規模、角色分工、規範形成以及群體凝聚力等因素，如何影響群體的效能。理解群體構成的多樣性，例如，一個成功的項目團隊，可能需要擁有技術專傢、溝通協調者、問題解決者和創新驅動者等不同類型的成員，纔能應對復雜多變的挑戰。 群體決策的優勢與劣勢： 群體決策在很多情況下能夠匯聚更多信息、激發更多創意，從而做齣更優的決策。然而，群體決策也可能麵臨“群體思維”（Groupthink）和“群體極化”（Group Polarization）等負麵現象。本章將詳細剖析這些現象的成因，並提供避免和剋服這些問題的策略。例如，在群體決策過程中，管理者可以通過鼓勵異議、引入外部專傢、進行匿名投票等方式，有效規避群體思維的風險，確保決策的科學性和客觀性。 團隊建設與管理： 優秀的團隊是組織成功的關鍵。本章將深入探討團隊建設的各個階段，從組建、震蕩、規範到執行和解散。我們將分析不同類型的團隊（如工作團隊、問題解決團隊、虛擬團隊）的特點和管理要點。我們將提供實用的團隊建設技巧，包括明確團隊目標、優化角色分工、建立有效的溝通機製、處理衝突以及評估團隊績效。例如，對於一個虛擬團隊，建立清晰的溝通渠道、定期的綫上會議以及有效的績效評估係統，就顯得尤為重要。 第三章：領導力與影響力——探究驅動組織前進的動力 領導力是組織中至關重要的一個方麵，它能夠影響個體和群體的行為，從而驅動組織的變革和發展。本章將深入探討領導力的本質、理論以及在實踐中的應用。 領導力理論的演變： 我們將追溯領導力理論的發展曆程，從早期的特質理論，到行為理論，再到權變理論和現代領導力理論（如交易型領導、變革型領導、服務型領導）。我們將分析不同理論的優缺點，以及它們在不同組織情境下的適用性。例如，在強調穩定和效率的組織中，交易型領導可能更有效；而在需要創新和變革的組織中，變革型領導則更能激發員工的熱情。 領導行為與員工效能： 領導者的行為對員工的工作態度、滿意度和績效有著直接的影響。我們將分析支持性領導、指導性領導、參與性領導和成就導嚮型領導等不同的領導行為，以及它們如何影響員工的動機和錶現。我們將探討情境因素如何影響領導風格的選擇，例如，員工的成熟度和任務的熟悉度，都會影響領導者采取何種領導方式。 權力和政治——組織中的隱形力量： 權力是影響組織運作的關鍵因素。本章將分析權力的來源、類型（如閤法權力、奬賞權力、強製權力、專傢權力、參照權力）以及權力在組織中的運用。我們將探討組織政治，即在組織內部通過非正式的手段獲取和行使權力的過程，以及它對組織決策和文化的影響。理解組織政治，有助於管理者更有效地進行溝通、協商和達成共識，避免不必要的內耗。 第四章：溝通、衝突與談判——構建和諧的組織生態 高效的溝通、有效的衝突管理和成功的談判是維持組織健康運作的關鍵要素。本章將從社會心理學的角度，深入解析這些重要的組織過程。 組織溝通的障礙與技巧： 溝通是連接個體和群體的橋梁。我們將分析溝通中的常見障礙，如信息過濾、選擇性知覺、情緒乾擾以及文化差異，並提供剋服這些障礙的實用技巧，包括積極傾聽、清晰錶達、非語言溝通的運用以及跨文化溝通的注意事項。我們將強調，有效的溝通能夠減少誤解，提升團隊協作效率，增強組織的凝聚力。 衝突的根源與管理： 衝突在組織中是不可避免的。本章將區分功能性衝突（有助於提升績效）與非功能性衝突（損害組織效能），並深入分析衝突的根源，如資源爭奪、目標不一緻、溝通不暢和個性差異。我們將介紹多種衝突管理策略，如競爭、閤作、迴避、遷就和妥協，並探討如何在不同情境下選擇最閤適的策略。例如，在處理需要快速決策的危機情況時，競爭策略可能更適閤；而在需要建立長期閤作關係時，閤作策略則更為有效。 談判的原則與策略： 談判是解決分歧、達成共識的重要手段。我們將分析談判的不同類型（如分配式談判和整閤式談判），並介紹經典的談判原則和策略，如充分準備、瞭解對方需求、建立信任、尋找共同點以及有效運用讓步。我們將強調，成功的談判不僅僅是爭取自身利益最大化，更是尋求雙贏的解決方案，從而維護和發展組織內的長遠關係。 第五章：組織文化與變革——塑造適應未來的組織 組織文化是組織中普遍共享的價值觀、信念、行為規範和儀式，它深刻地影響著員工的行為和組織的績效。而組織變革則是組織為瞭適應內外部環境變化而進行的調整。本章將深入探討這兩大核心議題。 組織文化的形成與影響： 我們將分析組織文化的來源，如創始人理念、曆史事件、價值觀以及員工的互動。我們將探討組織文化如何影響員工的工作態度、行為模式、創新能力以及組織的整體績效。我們將介紹識彆和診斷組織文化的方法，並探討如何塑造積極健康的組織文化。例如，一個鼓勵創新和承擔風險的組織文化，能夠有效激發員工的創造力，推動組織的持續發展。 組織變革的動力與阻力： 組織變革是組織生存和發展的必然要求。我們將分析驅動組織變革的內外部因素，如技術進步、市場變化、競爭加劇以及員工需求的變化。同時，我們將深入剖析組織變革過程中遇到的常見阻力，如員工的抵觸情緒、既得利益者的阻撓以及缺乏有效的溝通和領導。 組織變革的管理策略： 本章將介紹多種組織變革的管理模型和策略，如庫特·勒溫的變革三階段模型、約翰·科特的八步變革法以及敏捷變革方法。我們將重點探討如何有效地進行變革的溝通、培訓、激勵以及對變革過程的評估和控製。我們將強調，成功的組織變革不僅需要周密的計劃，更需要人性化的管理和持續的關注。 結語： 《組織社會心理學》旨在為讀者提供一套理解組織行為的係統性框架。通過對個體、群體、領導力、溝通、衝突、談判、文化和變革等關鍵議題的深入探討，我們期望讀者能夠更深刻地理解組織運作的內在邏輯，掌握分析和解決組織問題的工具，從而在復雜的組織環境中，成為一名更具洞察力、更具行動力的實踐者。這本書並非知識的終點，而是開啓您探索組織奧秘的起點，激勵您在不斷的學習和實踐中，為組織的健康發展貢獻智慧和力量。

评分☆☆☆☆☆

這本書給我帶來的最大啓發，在於它對“個體差異”在組織中的重要性的強調。我過去可能更傾嚮於從“普適性”的角度去看待員工，認為隻要製定瞭閤理的規章製度，就能保證組織的正常運轉。然而，《組織社會心理學》讓我看到，每個人都是獨特的，他們的動機、偏好、認知方式以及應對壓力的方式都存在顯著差異。書中關於“人格特質”和“工作匹配”的討論，讓我意識到為不同性格的員工安排適閤其特質的工作，能夠極大地提升工作滿意度和績效。比如，對於內嚮但分析能力強的員工，可能更適閤從事需要專注和深度思考的任務，而不是需要頻繁社交和錶達的角色。此外，關於“員工福祉”和“壓力管理”的部分，也讓我認識到組織在關懷員工身心健康方麵的責任。書中提齣的各種乾預措施，如提供心理谘詢、提倡工作生活平衡，以及創造支持性的工作環境，都非常有價值。它讓我明白，一個成功的組織，不僅要追求效率和利潤，更要關注員工的全麵發展和幸福感，因為這纔是組織可持續發展的根基。

评分☆☆☆☆☆

這本《組織社會心理學》確實給我帶來瞭不少驚喜，尤其是在我試圖理解團隊動態和領導力風格時。我一直在思考為什麼有些團隊協作起來如此順暢，而另一些則充滿瞭摩擦和誤解。這本書從社會認知的角度齣發，深入剖析瞭群體成員之間的互動模式，例如歸因偏差、群體思維以及社會比較如何影響個體的行為和決策。讀到關於“社會惰化”的章節時，我仿佛看到瞭自己過去在一些小組項目中的經曆，那些曾經因為有人“搭便車”而讓我感到沮喪的時刻，現在似乎有瞭一個更清晰的解釋。書中對領導者如何塑造團隊文化、激發成員積極性也提齣瞭很多實操性的建議，這對於我目前正在嘗試承擔一些項目管理職責來說，非常有藉鑒意義。我特彆喜歡書中引用的大量案例研究，它們都來自於真實的組織環境，讀起來既有理論深度，又不失趣味性，讓我能夠將書本上的知識與實際工作場景聯係起來。雖然有些理論在初讀時會覺得有些晦澀，但作者善於用生動的語言和圖錶來解釋，經過反復琢磨，豁然開朗的感覺非常棒。總的來說，它提供瞭一個分析和理解組織內部人際關係的強大框架，讓我對“人”在組織中的作用有瞭更深刻的認識。

评分☆☆☆☆☆

這是一本極其詳實且具有高度學術性的著作，它以嚴謹的態度，層層遞進地揭示瞭組織行為背後的心理機製。我特彆感興趣的是關於“組織公平”的章節，書中詳細闡述瞭分配公平、程序公平和互動公平等概念，並通過大量實證研究證明瞭它們對員工滿意度、工作投入和組織承諾的深遠影響。當我看到關於“公平感缺失”可能導緻員工倦怠、離職傾嚮增加時，我聯想到瞭過去一些企業中存在的“論資排輩”或者“關係戶”現象，這些都可能悄然侵蝕著員工的公平感，從而引發一係列負麵後果。這本書也花瞭很大的篇幅討論“工作激勵”的理論，從馬斯洛的需求層次理論到赫茨伯格的雙因素理論，再到更現代的期望理論和公平理論，它不僅介紹瞭這些理論的精髓，更重要的是指齣瞭它們在不同情境下的適用性和局限性。這讓我明白，沒有一種萬能的激勵方式能夠適用於所有個體和所有組織。作者在論述中，常常會引用一些經典的心理學實驗，例如米爾格拉姆的服從實驗，雖然這些實驗的倫理問題在當時備受爭議，但它們對理解權力、權威以及個體在組織中的順從行為有著不可估量的價值。

评分☆☆☆☆☆

我一直對“組織文化”這個概念感到好奇，但總是覺得它模糊不清，難以捉摸。讀瞭《組織社會心理學》後，我纔真正理解瞭它的多維度和深層含義。這本書將組織文化具象化，通過探討價值觀、信仰、規範、儀式以及故事等元素，描繪齣瞭一幅清晰的組織文化圖景。我瞭解到，不同的文化會塑造齣截然不同的工作氛圍，例如，一個鼓勵創新和試錯的文化，和一個強調保守和規避風險的文化，其對員工的行為和心態會産生截然不同的影響。書中關於“組織變革”的章節，更是將文化的作用體現得淋灕盡緻。它分析瞭為什麼很多變革項目會因為觸碰到組織文化的“潛規則”而失敗，並提齣瞭一些促進文化變革的策略。這讓我意識到，要推動組織發展，僅僅依靠流程的優化或者技術的升級是不夠的，更需要深入理解並適時調整其內在的文化基因。此外，書中對於“組織學習”的探討也很有啓發，它強調瞭知識的共享、反思以及從經驗中學習的重要性，這對於一個渴望持續進步的組織來說是至關重要的。

评分☆☆☆☆☆

對於我來說，《組織社會心理學》這本書最大的價值在於它提供瞭一套係統性的方法論，來審視和改善組織內部的溝通障礙。我經常在工作中遇到這種情況：明明傳達瞭明確的指示，但執行過程中卻齣現瞭偏差；或者，團隊成員之間因為信息不對稱而産生誤會，影響瞭整體效率。這本書通過社會語言學、非語言溝通以及跨文化溝通等多個維度，深入探討瞭信息傳遞的機製和可能齣現的失真點。書中關於“信息過濾”和“噪音”的分析，讓我意識到很多溝通問題並非源於惡意，而是係統性因素在起作用。我還對“組織衝突”的處理策略部分印象深刻，它區分瞭建設性衝突和破壞性衝突，並給齣瞭如何引導前者、化解後者的具體步驟。這對於我在處理團隊成員之間的分歧時，提供瞭一個更冷靜、更理性的視角。作者還強調瞭傾聽的重要性，並詳細介紹瞭積極傾聽的技巧，這讓我反思瞭自己在與他人交流時，是否真的能夠做到“聽懂”而不僅僅是“聽見”。這本書不僅教會我識彆問題，更重要的是，它給予我解決問題的工具和方法，讓我能夠更有信心去麵對工作中的溝通挑戰。