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　　優秀的企業文化是中小企業獲得發展的重要根基。這是因為中小企業與大企業相比，在資金、設備、人纔等看得見的資源方麵，不管在哪個要素上都處於明顯的弱勢。因此中小企業要想在激烈的競爭中取勝，就不能一心隻注意這些要素，還必須在大企業幾乎不太注意的地方，也就是企業文化上下足功夫，取得不凡的成果，從而為企業贏得足夠的競爭力。因此，我認為企業的領導者在進行企業的經營活動時，應該將大的關注點放到如何確立企業的使命和目標、創造優秀的企業文化上，力爭與企業員工在思想和認識上取得一緻。
　　企業文化隻要能夠立足於傑

內容簡介

　　在看不見的地方創造競爭力
　　企業發展的要素
　　企業的經營者為瞭能夠源源不斷地嚮社會提供優質的産品和服務，並確保企業員工能夠安心積極地投身於本職工作，就必須時刻以企業的成長發展為己任，不斷推動事業的嚮前發展。然而在這個過程當中，既有成功獲得長足進步的企業，也有走嚮衰敗、終徹底銷聲匿跡的企業。那麼這兩者之間差異的根源究竟又在何處呢？
　　正如被世人歸納為人、財、物三點一樣，一般人都把人纔、産品、設備、資金等看得見的資源看做是決定企業發展的重要因素。然而我卻認為，代錶一個企業經營目標的經營理念，以及企業所秉持的經營哲學等看不見的因素與看得見的資源一樣，對於企業的繁榮和維係都是不可或缺的重要存在。
　　一傢企業即使財力雄厚，擁有大量的優秀人纔，但是如果不能樹立明確的經營理念和哲學、無法提高企業員工的凝聚力，那麼它終將難以維持作為一個組織的有效運轉。
　　企業文化的重要性
　　在進行企業的經營管理活動時，企業的領導者必須首先明確企業存在的目的，以及與企業目的相匹配的理念，然後再將它們展示給企業員工，贏得他們的認同。而企業領導者所展示的經營理念和經營哲學能否終取得企業員工的認同的關鍵則在於，這些經營理念和經營哲學是否會引起員工發自內心的共鳴。如果企業的經營理念和經營哲學能夠在立足於大義名分的同時，將企業的自身目標設定為追求企業員工的幸福、為社會的發展作齣應有貢獻，那麼就自然能夠引導員工任勞任怨地積極投入到各項工作之中。
　　並且，為瞭使企業的經營理念和經營哲學切實得到企業員工的認同，重要的一點就是，企業領導者自身的言行絕不可以與這些理念産生抵觸。在現實中之所以會有眾多企業在標榜崇高理念的同時，卻又陷入利益至上主義的歧途，接二連三地發生各種醜聞，其根本原因就在於這些企業領導者的言行與其理念之間發生瞭背離。
　　一傢企業的經營理念和經營哲學催生齣瞭這傢企業的氛圍與文化。如果企業員工能夠基於其所在企業的傑齣理念開展工作，那麼不管是對於企業來說，還是對於員工自己的人生來說，都將是一件幸事，並且這樣一種企業文化的樹立也必定意味著企業在整體上將會實現飛躍性的提升。
　　企業員工的主動性和積極性纔是企業發展的原動力
　　作為企業經營者進行研修培訓的課堂，我在盛和塾主要宣講的主題有兩點：一是經營者的正確心態，另一個則是經營哲學的重要性。
　　在參加研修的眾多人士當中，有許多經營者在認真地學習我的經營哲學、建立自己的哲學觀並以此要求自己的同時，也在努力謀求手下員工對於自身哲學觀的認同。在這樣的實踐活動當中，有不少參加瞭盛和塾學習的企業經營者成功地將本來隻有數個百分點的企業利潤提高到瞭十多個百分點以上。
　　優秀的企業文化是中小企業獲得發展的重要根基。這是因為中小企業與大企業相比，在資金、設備、人纔等看得見的資源方麵，不管在哪個要素上都處於明顯的弱勢。因此中小企業要想在激烈的競爭中取勝，就一心隻注意這些要素，還必須在大企業幾乎不太注意的地方，也就是企業文化上下足功夫，取得不凡的成果，從而為企業贏得足夠的競爭力。因此，我認為企業的領導者在進行企業的經營活動時，應該將大的關注點放到如何確立企業的使命和目標、創造優秀的企業文化上，力爭與企業員工在思想和認識上取得一緻。
　　企業文化隻要能夠立足於傑齣的經營理念，就必然能夠得到企業員工發自心底的認同，並主動采取行動，積極推動企業的發展。而這種企業員工的主動性和積極性纔是企業寶貴的財富和發展的源泉，並且也隻有那些能夠不斷激發自身員工主動性和積極性的企業，纔能跨越不同時代，永遠保持興旺。

作者簡介

　　稻盛和夫，生於1932年，畢業於鹿兒島大學工學部。1959年創辦京都陶瓷株式會社（現在的京瓷公司），曆任總裁、董事長，自1997年起任京瓷名譽董事長；1984年創辦第二電電（現KDDI），擔任董事長一職，2001年起就任最高顧問。2010年，受日本政府邀請齣任破産重組的日本航空公司的總裁。稻盛和夫於1984年設立“稻盛財團”；同年創設“京都奬”，以錶彰對人類社會發展具有卓越貢獻的人士。他的主要著作有：《活法（修訂版）》、《活法貳：超級“企業人”的活法》、《活法叁：尋找你的人生王道》、《你的夢想一定能實現》、《創造高收益》、《創造高收益貳：活用人纔》、《實踐經營問答》、《稻盛和夫的實學：經營與會計》等。
　　喻海翔，早年齣國，在日本獲得管理學學士和工商管理碩士學位；後赴美國，獲得經濟學碩士學位；迴國後任教於成都大學，主要研究方嚮是中國經濟與企業發展的相關問題。在日本和美國生活期間，對這兩個國傢的社會形態進行過深入調查，撰有《去美國當牛仔：一覽無餘最真實的美國》。譯有《大衰退：如何在金融危機中幸存和發展》、《大拯救：金融瘟疫席捲全球，如何自救？》、《豐田是如何推齣雷剋薩斯》等多部財經管理圖書。

精彩書評

　　根據我七八十年來的觀察，既是企業傢又是哲學傢，一身而二任的人。簡直是鳳毛麟角，有之自稻盛和夫始。
　　——中國著名學者 季羨林
　　我對稻盛先生一直很敬仰，很多事情是我近一兩年纔想清楚，但是稻盛先生多年前已經想清楚瞭。
　　——阿裏巴巴CEO 馬雲
　　稻盛先生是我尊敬的企業傢，2000年左右我就到京瓷公司學習過，我讀瞭幾本著作，很受啓發。
　　——海爾集團CEO 張瑞敏
　　我經營公司的目的：在追求全體員工物質和精神兩方麵幸福的同

目錄

第一章 如何打造充滿活力的企業文化
在看不見的地方創造競爭力
【經營問答一】如何解決組織的僵硬化
【解答】培養能夠“為公司振興而披肝瀝膽”的誌同道閤者
造成組織僵硬化的元凶
培養“傳教士”
在經過充分勸導後再下命令
在公司中實行“明治維新”
【經營問答二】是否存在能夠得到所有人認可的考核方式
【解答】企業內部考核難度極大。企業領導者不應隻依賴
各項規章製度，還應傾注心血，親力督導手下員工
考核規則容易製造矛盾
成果主義無助於企業的活性化
企業經營者必須是一流的心理學傢
【經營問答三】如何改善企業文化，推動企業發展
【解答】經營者若不親臨基層就不可能塑造齣良好的企業文化
利潤齣自於實際生産一綫
嚴密掌控生産一綫狀況
深入瞭解基層實際情況
正是由於能夠嚴密掌控基層實際狀況，纔能催生齣相應的經營理念
【經營問答四】如何擺脫企業的委靡狀態，提高員工凝聚力
【解答】秉持“與員工一道同舟共濟”的理念製定企業的經營方針
經營者首先必須珍惜重視自己的員工
“經營者需要贏得員工的敬佩”
企業經營者隻有在珍惜重視手下員工的基礎上，纔能成就“大善”

第二章 如何激發員工的積極性
描繪夢想，點亮心靈
【經營問答五】如何讓從事低層次工作的員工也能夠充滿自豪感
【解答】揭示工作的存在理由，激發員工工作動機
這不僅是3K行業的問題
我自己也曾經有過毫無工作動力的時候
讓京瓷能夠大獲成功的原動力
“這是一項具有世界水平的研究”
【經營問答六】在企業剛剛擺脫赤字睏擾之時，應該如何對待懷有
不滿情緒的員工
【解答】描繪夢想，揭示更加遠大的目標，
並同時做到率先垂範
實現盈利隻不過是重新迴到起點而已
公司是員工幸福的基盤
經營者不可迎閤員工
【經營問答七】如何讓那些難以認同企業經營理念的
員工産生凝聚力
【解答】避免空頭許諾，創造一個有助於提高員工
幸福度的工作環境
超齣常人的努力應該隻是針對參與企業經營的
管理人員所提齣的要求
通過改善生産效率來確保員工獲得身心兩方麵的幸福
【經營問答八】為瞭強化公司的營銷實力，究竟應該重視團隊
協作，還是注重發揮員工的個人特性
【解答】讓具有營銷纔乾的員工深入學習瞭解企業哲學，
將其培養成為公司的中堅力量
經營者光靠激情並不足以推動企業的發展
切勿滿足於現有技術與資産
萬不可信奉“推銷至上”的想法
被客戶拒絕纔正是營銷活動的開始
傑齣的營銷人員需要具備特殊的纔能
正是因為“足智多謀”纔更需要樹立明確的哲學理念
嚮有能力的營銷人員學習

第三章 如何培養乾部
培養共同經營者
【經營問答九】當企業獲得進一步發展時，經營者應該如何處理好與資深員工的關係
【解答】搭建經營管理的基本框架，為多店鋪運營做好準備
企業成長期的煩惱
確立好足以維係店鋪經營的管理架構
選擇副手時需要注重個人品性
在工作中要會識人善任
要說服資深員工接受後來者居上的現實
【經營問答十】如何培養能力有所欠缺的乾部
【解答】將公司按照機能進行劃分，各自配屬與之相應的管理乾部
針對發電廠的谘詢建議型工程服務
創業型企業傢的煩惱
將公司按照不同機能進行劃分
在培養齣專門人纔的基礎上，再擴大各自的專業範圍
【經營問答十一】如何提高員工參與企業經營的意願
【解答】領導人要以善待手下乾部作為切入點
不應該要求部下做齣自我犧牲
從美國的建國曆史感受自我犧牲的意義
公司為何而存在？
經營者要讓員工具備敬業精神
【經營問答十二】如何培養具有責任感的乾部
【解答】在嚮企業乾部們宣揚經營哲學的同時，
還必須在生産一綫接受嚴格的實踐鍛煉
經營哲學的宣揚是為瞭培養共同經營者
任命能夠擔負責任，實現部門有效核算的人選作為部門主管
創立一種連臨時聘用人員都能夠一目瞭然的利潤展示機製
經營者不是嚮下屬下放權力，而是讓他們擔負責任

第四章 如何提升自我
成為一名廣受尊敬的領導者
【經營問答十三】如何確立作為領導者的價值判斷基準
【解答】學習先人教誨，磨礪自身作為領導者所需的人格魅力
在加強量販店銷售的同時，擴大企業流通渠道
用人之道在於使人信服
個人的內在人格纔是決定其最終判斷的坐標軸
提高自我人格境界的兩種方法
企業領導者應該將自己的全部身心都交給企業
最高領導者與二把手之間的責任具有天壤之彆
【經營問答十四】企業領導者是否應該身居一綫
【解答】領導者隻有首先做到率先垂範，
纔能夠推動公司員工的成長
沒有必要在意“領導者不可萬事一肩挑”的意見
定價是經營的重要一環
【經營問答十五】領導者應該如何讓自己的意圖在企業員工中得到貫徹和執行
【解答】領導者首先在工作中做齣錶率，然後再在私下與員工展開親密地交流
通過率先垂範贏得員工的認同感
內部聯誼聚餐會是溝通心靈的最佳方式
我在一次研討會上遭遇到的質疑
堂堂正正的反駁
贏得“信者”是獲利的保證
【經營問答十六】一個在公司裏年紀最小的公司總經理應該如何擔負起領導職責
【解答】經營者在虛心學習請教的同時，還要毅然決然地維護企業的規章製度，並揭示企業目標，率領員工共同嚮前
以員工為師，鑽研熟悉公司業務
創造夢想，激發員工的工作動機
有的時候經營者也需要利用威權來領導手下員工

終章 領導者的十項職責
一、明確事業的目的和意義，並嚮部下明示
二、揭示具體目標，與下屬共同製定相應計劃
三、心中要保持強烈的意願
四、付齣超於常人的努力
五、具備堅強的意誌
六、傑齣的人格
七、不管遭遇任何睏難也絕不放棄
八、對待下屬要有關愛之心
九、不斷激勵下屬士氣
十、永遠保持創造性

精彩書摘

　　然而現實卻非常不盡如人意，兩年前從我全麵主管公司業務開始，按照公司新的戰略方針，我不斷製定瞭各種相應的改進措施，但是雖然我想盡各種辦法，絞盡腦汁製定瞭各種策略，並努力在公司內部加以推廣實施，卻幾乎産生不瞭任何效果。對此感到焦慮的我在態度上逐漸開始對手下員工變得越來越嚴厲，再加上公司已經連續兩年齣現赤字，這也就更使得公司的整體氛圍變得愈加沉悶。本公司目前的這種氣氛遠不足以讓公司上下團結一緻，戰勝眼前所麵臨的危機。
　　我感覺公司會陷入現在這種狀況的原因主要有兩點：一是我為公司製定的新戰略方針並沒有徹底貫徹到所有員工的心中，第二則是因為公司長期以來的舊有傳統在作怪。
　　關於第一個問題，我感覺自己在公司裏進行各項改革措施，要麼沒有妥善傳達給公司所有員工，要麼就是遭到瞭眾人的誤解。舉例來說，我們公司原來對每名客戶都會指派營銷代錶和售後服務代錶各一名。然而由於兩者之間無法實現有效的協作，從而導緻售後服務齣現遺漏，使得來我公司接受車檢服務的客戶數量不斷減少。為瞭解決這個問題。我將這兩項服務全部授權給與客戶直接打交道的營銷代錶來負責，也就是說，營銷代錶在履行銷售工作的同時，也必須負責售後和招攬車檢服務的業務。這樣做的目的主要是為瞭加深與客戶之間的關係，增加來我公司接受售後服務客戶的數量。
　　但是由於這種變動導緻瞭售後服務代錶工作量的減少，從而被那些從事售後服務的員工誤解為“公司這麼做是為瞭要準備裁減售後服務部門的員工”。而與此同時，營銷人員卻又發齣怨言，認為“我們本來隻管推銷汽車，結果現在又多齣來一些不必耍的麻煩事”，他們感覺是被公司占瞭便宜。
　　所當然的事情。像我們這樣一傢隻有十多名員工，一年營業額不過區區1億目元的小公司，在與那些大型設計公司同颱競爭時，失敗齣局有時候也在所難免。我要是客戶的話，也會由於感到難以輕易相信我們而不嚮我們這樣的公司發齣訂單。但是我們現在要做的就是憑藉我們唯一能夠依托的誠意和熱情，盡一切可能嚮客戶展示我們的滿腔信心、我們所具備的不凡的技術實力，以及我們對工作的認真態度，從而感動對方。拿到第一份訂單。切記，被客戶拒絕是正常的事情，而我們的工作也正是在這個時候纔算是真正的開始，所以不要氣餒。要堅持不懈地去勇敢嘗試！”
　　傑齣的營銷人員需要具備特殊的纔能
　　你詢問的第二個問題是：公司的營銷部門究竟應該如一個嚴整的集團、也就是像軍隊一樣進行工作呢，還是應該尊重員工各自的個性，成為一個自由寬鬆的部門呢？
　　你剛纔提到，“我們公司有一位營銷業績遠遠高於平均水平的員工。這名員工以前在其他公司工作過，具有營銷方麵的經驗，可以算得上是足智多謀，因此在工作中取得瞭不俗的業績。然而這位員工的個性卻並不理想，與我們公司上下一緻所秉承的理念和哲學觀存在著較大的差異，因此在工作中也就難以與公司其他員工做到協調一緻。”
　　其實你自己已經給齣瞭答案，營銷工作並不是隻要確立好一定的哲學理念，然後組建一支嚴整的集團就能夠妥善解決一切問題。營銷工作尤其要求具體執行人員具備一定的特殊個性。營銷人員在待人接物、言談舉止，以及對於工作的熱心程度上的要求與其他部門都有所不同，因此在實際工作中，營銷人員是否能夠成功獲得訂單，往往都取決於具體人員各自不同的個性。
　　正是因為“足智多謀”纔更需要樹立明確的哲學理念
　　在日常工作中，那些足智多謀的人由於總是在忙於謀劃算企業如果不能擁有其他競爭對手所不具備的獨門利器，就必然難以獲得客戶的訂單。
　　被客戶拒絕纔正是營銷活動的開始
　　但是，即便擁有其他競爭對手所不具備的獨門利器，也並不意味著就保證能夠獲得客戶的訂單。你也可能會遭到客戶的質疑：“你們一個隻有10個人的傢庭作坊式的公司居然想要拿到我們這麼大一個規模的公共建設工程的設計訂單，簡直是有些自不量力。我們一直都隻和那些擁有數百名設計人員的大型建築公司打交道，你們這種傢庭式公司根本在我們這派不上用場！”
　　雖然每年靠零敲碎打地拿到1億日元左右的訂單，養活四五名員工並不是什麼問題，但是如果想要每年獲得20億日元的訂單，那就必須得首先具備傑齣的技術實力和信譽。毫無疑問，沒有人會給一傢靠不住的小公司發齣大筆的訂單，當需要進行大型工程設計時，任何人都隻會考慮那些具有一定規模的設計公司。
　　你們需要四處拜訪潛在客戶，需要嚮這些客戶介紹並承諾：雖然你們隻是一傢小公司，沒有幾個員工，公司老闆本人也並沒有什麼顯赫的學曆，但是你要詳細嚮對方介紹你們公司擁有什麼樣的專長，什麼樣的技術，能夠嚮客戶提供怎樣的服務.各種售後服務也能夠做到盡善盡美。也許你們的客戶之前都是與其他的大設計公司進行閤作，但是可以懇請對方先拿一點業務給你們做來試試看。當然在推銷活動中，這套說辭並不一定立刻就能産生效果，你們會不斷遭到對方的拒絕，但是在我的經營哲學中有一條正是“事業往往隻有在絕處纔能逢生”。

前言/序言

　　日本經濟在二戰結束之後宴現瞭堪稱奇跡的復活，到現在已經發展成為位居世界第二的經濟大國，而我認為，支撐這個奇跡並使之得以實現的，應該是活躍在日本各地的中小企業。然而現狀卻是，這些企業的經營者們無不在慨嘆：“由於我們公司缺少優秀人纔，因此在發展上舉步維艱！”
　　實際上，就算是中小型企業，也並非沒有人纔。對於這些企業而言，盡管人纔有限，但是隻要能夠充分發揮自身成員的力量，將他們緊密地團結在一起，同樣也可以推動企業實現不可限量的發展。實際上，像本田和索尼這樣的大企業，最初也是從缺少人纔的中小型企業開始起步，發展壯大至今的。從這種意義上來看，是否能夠爭取到企業員工的認同，實現自身組織的活性化，這兩點纔顯示瞭企業領導者的真正價值，並且是決定企業發展的關鍵。
　　正是基於這種考慮，我纔在受到“想要學習經營者理念”的年輕企業經營者們的熱切懇求後，於1983年，以誌願者的形式開辦瞭被稱為“盛和塾”的經營研討培訓學校。
創造高收益：親自講述活用人纔的16個重要問題2 下載 mobi epub pdf txt 電子書

評分☆☆☆☆☆

據說非常好！真的！他們好幾個人都看過瞭！

評分☆☆☆☆☆

挺好的書，不錯，價格便宜。

評分☆☆☆☆☆

非常好書啊 很值得一讀

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感覺很不錯，值得看一看

評分☆☆☆☆☆

還沒看，狠喜歡好好好好……

評分☆☆☆☆☆

正版的，很好

評分☆☆☆☆☆

給導領買的，還可以。。。。。。。。。。

評分☆☆☆☆☆

這本比較簡單，實用。

評分☆☆☆☆☆

稻盛和夫著喻海翔譯，親自講述活用人纔的16個重要問題2，企業管理的核心問題是團隊建設和企業人纔培養。相信這本書能給中國人帶來很好的管理經驗。

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