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內容簡介

　　《復旦博學·21世紀人力資源經濟學前沿：薪酬經濟學》並不僅僅介紹瞭薪酬管理實踐，告訴讀者薪酬是什麼，更詳細介紹瞭薪酬的實施技術、功能、結構和決定機製，以及為什麼要這樣做。
　　《復旦博學·21世紀人力資源經濟學前沿：薪酬經濟學》共分為五部分十一章。一部分主要介紹薪酬的概念及薪酬製度的變遷，薪酬經濟學與人事管理經濟學和薪酬管理的關係，以及本書的研究框架。第二部分從薪酬支付的依據，即為何付薪角度齣發，將薪酬分為職位薪酬、能力薪酬、資曆薪酬、績效薪酬。第三部分分彆探討瞭在組織結構靈活、市場競爭激勵、人纔競爭加劇背景下齣現的團隊激勵計劃、長期激勵計劃以及高級管理人員的薪酬支付計劃。第四部分從廣義薪酬的角度齣發，探討瞭福利製度及全麵薪酬。第五部分在組織整體的背景下討論瞭薪酬戰略與組織績效的關係。每章均以一則案例切入對具體問題的分析討論，通過本章小結對重要知識點進行提煉，利用復習思考題和案例分析題加深學生對具體內容的理解和掌握，對於學有餘力的學生，可以藉助推薦閱讀資料和網上資料拓寬視野。

作者簡介

　　楊偉國，經濟學博士，中國人民大學勞動人事學院教授，博士生導師，教學研究領域為：勞動經濟理論與政策、人事管理經濟學、戰略人力資本審計、人力資源指數、勞動與雇傭法經濟學。現任中國人民大學中法學院院長，為美國管理學會、美國人力資源管理學會、美國職業開發學會等學術組織會員。先後任職於國傢商務部（原外經貿部）、深圳海王集團、中國南光進齣口總公司、南光捷剋有限公司（布拉格）、中國光大銀行、中國社會科學院等機構。1999——2000年德國法蘭剋福大學阿登納基金會聯閤培養博士生，2005年美國國務院國際訪問者項目（IVP）學者，2005——2006年中德DAAD-PPP項目（德國奧斯納布呂剋大學）學者，2010——2011年美國漢弗萊學者（HHFP，美國賓州州立大學）。從事研究教學工作以來，主持或參與數十項國傢社科重點、社科基金、教育部重大攻關、社科院、教育部、財政部、人保部、國傢工商總局、北京市委、蘇州工業園區等各類科研項目，發錶論文逾百篇，著有《戰略人力資源審計》、《轉型中的中國就業政策》、《勞動經濟學》、《中國技能短缺治理》等（專著、閤著、譯著、教材）10多部。曾獲北京市優秀人纔資助計劃、國傢新世紀優秀人纔計劃、北京市哲學社會科學優秀成果一等奬、北京市教育教學成果奬（高等教育）一等奬、高等教育國傢級教學成果奬二等奬、寶鋼優秀教師奬等奬項。先後主持或參與信息與通信、金融、國際貿易、工貿、電力、石油天然氣、農業、製造業、人纔服務等多行業大型國有企業、民營企業、閤資企業、上市公司以及政府部門等公共機構的戰略人力資源谘詢與培訓項目近百項次。
　　
　　陳玉傑，勞動經濟學博士，畢業於中國人民大學勞動人事學院，現任職於人力資源和社會保障部勞動科學研究所，助理研究員，中國就業研究所研究助理，加州大學洛杉磯分校勞工與就業研究所助理研究員。主要研究領域為：勞動經濟理論與政策、人事管理經濟學、高管薪酬、職業教育和職業培訓等。2011.8——2012.2美國加州大學洛杉磯分校聯閤培養博士，2010.8—2011.1擔任北京經濟技術開發區人事勞動和社會保障局局長助理。在《教學與研究》、《中國人口科學》、《美國研究》等多傢重要學術刊物發錶過重要文章，參與編寫《勞動經濟學》、《全球視野下的産業與勞動關係發展》、《人事管理經濟學》、《發電企業人力資源管理理論與實踐》等著作，作為核心成員參與世界銀行、社科基金、人力資源和社會保障部、北京市、蘇州工業園區等各類科研項目。

目錄

第1章 從人事管理經濟學到薪酬經濟學
學習目標
引例
1.1 薪酬模型
1.1.1 薪酬的概念及薪酬製度的演變
1.1.2 為什麼付薪
1.2 薪酬經濟學的邊界
1.2.1 人事管理經濟學與薪酬經濟學
1.2.2 薪酬管理與薪酬經濟學
1.3 本書的研究框架
本章小結
復習思考題
案例分析
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網上資料

第2章 職位薪酬
學習目標
引例
2.1 職位薪酬的主要內容
2.1.1 以職位為基礎的薪酬體係的設計流程
2.1.2 職位評價
2.1.3 市場薪酬調查
2.2 職位薪酬的經濟學分析
2.2.1 職位薪酬的經濟學基礎
2.2.2 職位評價的主觀性
2.3 職位薪酬的評價
2.3.1 職位薪酬的公平性
2.3.2 不同職位評價方法對職位薪酬的影響
2.3.3 市場薪酬調查與職位薪酬
本章小結
復習思考題
案例分析
推薦閱讀資料
網上資料

第3章 能力薪酬
學習目標
引例
3.1 能力薪酬——以人為核心的薪酬激勵體係
3.1.1 能力薪酬的本質和內涵
3.1.2 能力薪酬的構成
3.1.3 技能工資和知識工資設計
3.1.4 勝任力工資設計
3.2 能力薪酬的理論解釋
3.2.1 能力薪酬的經濟學基礎
3.2.2 能力薪酬設計的經濟學分析
3.3 能力薪酬的效果
3.3.1 能力薪酬與組織彈性
3.3.2 能力薪酬與生産力
3.3.3 能力薪酬與員工個人
3.4 能力薪酬的實施難點
3.4.1 技能確定與製度轉換
3.4.2 員工配閤
3.4.3 培訓資源的使用
本章小結
復習思考題
案例分析
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網上資料

第4章 資曆薪酬
學習目標
引例
4.1 資曆薪酬的概念及設計
4.1.1 資曆薪酬
4.1.2 資曆薪酬的優缺點
4.1.3 資曆薪酬的四種模式
4.2 資曆薪酬的經濟學基礎
4.2.1 人力資本理論
4.2.2 延期支付閤同理論
4.2.3 工作匹配理論
4.3 資曆薪酬的實證研究
4.3.1 薪酬對資曆的迴報作用
4.3.2 影響資曆迴報率的因素分析
本章小結
復習思考題
案例分析
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第5章 績效薪酬
學習目標
引例
5.1 績效薪酬概述
5.1.1 績效薪酬的定義及類彆
5.1.2 績效加薪、奬金與計件工資
5.1.3 績效薪酬的優點與缺點
5.1.4 績效薪酬計劃的設計
5.2 績效薪酬的經濟學分析
5.2.1 員工篩選
5.2.2 生産率效應
5.3 績效薪酬的實證分析
5.3.1 績效薪酬計劃效應簡述
5.3.2 績效加薪計劃
5.3.3 計件工資計劃
本章小結
復習思考題
案例分析
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第6章 團隊薪酬
學習目標
引例
6.1 團隊及團隊的經濟效益分析
6.1.1 管理學中的團隊及其基本類型
6.1.2 團隊的經濟效益分析
6.2 團隊激勵方式
6.2.1 顯性激勵
6.2.2 隱性激勵
6.3 團隊激勵的經濟學理論
6.3.1 博弈論
6.3.2 公共物品
6.3.3 數學推導
6.4 團隊激勵的實證研究
6.4.1 團隊效率
6.4.2 高效團隊的必備條件
6.4.3 高效團隊中團隊領導者的角色
6.4.4 高績效團隊中團隊成員的角色
本章小結
復習思考題
案例分析
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第7章 長期激勵
學習目標
引例
7.1 長期激勵計劃類型
7.1.1 員工持股計劃
7.1.2 股票期權計劃
7.1.3 中國企業的長期激勵
7.2 長期激勵的經濟學解釋
7.2.1 委托-代理理論對長期激勵的解釋
7.2.2 人力資本理論對長期激勵的解釋
7.2.3 博弈論對長期激勵的解釋
7.2.4 長期激勵的績效分析
7.3 長期激勵計劃的效果
7.3.1 股權激勵與企業績效相關性不大
7.3.2 股權激勵與企業績效正相關
7.3.3 股權激勵與企業績效非綫形相關
7.3.4 國內長期激勵計劃與績效關係的實證研究
本章小結
復習思考題
案例分析
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第8章 高管薪酬
學習目標
引例
8.1 高管薪酬
8.1.1 高管人員的薪酬組成
8.1.2 中國高管薪酬的組成及變化趨勢
8.2 高管薪酬的經濟學分析
8.2.1 高管薪酬的理論解釋
8.2.2 股票期權與管理者風險偏好
8.2.3 高管薪酬與業績
8.3 高管薪酬的實證研究
8.3.1 業績對高管薪酬的影響
8.3.2 高管薪酬對業績的影響
8.3.3 薪酬對高管行為的影響
8.3.4 高管行為及其他因素對薪酬的影響
本章小結
復習思考題
案例分析
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第9章 福利
學習目標
引例
9.1 薪酬與福利的替換
9.1.1 福利的概念及影響因素
9.1.2 工資與福利的關係：無差異麯綫
9.1.3 企業提供福利的經濟學分析
9.2 彈性福利計劃
9.2.1 彈性福利計劃的類型及實施
9.2.2 彈性福利計劃的優缺點
9.2.3 實施彈性福利計劃的理論分析
9.3 企業年金計劃
9.3.1 企業年金計劃的類型
9.3.2 企業年金計劃的理論解釋
9.3.3 企業年金計劃與員工流動率
本章小結
復習思考題
案例分析
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第10章 總報酬
學習目標
引例
10.1 總報酬和總報酬戰略
10.1.1 總報酬産生的背景
10.1.2 總報酬的內容
10.1.3 總報酬戰略
10.2 總報酬的經濟學分析
10.2.1 總報酬與雇員的報酬偏好
10.2.2 總報酬與雇主的選擇
10.2.3 雇員和雇主選擇的結閤
10.2.4 總報酬與企業人工成本節約
10.3 總報酬模型評價
10.3.1 總報酬模型體係的評價
10.3.2 總報酬與員工吸引
10.3.3 總報酬與員工保留
10.3.4 總報酬與員工激勵
本章小結
復習思考題
案例分析
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第11章 薪酬戰略與組織績效
學習目標
引例
11.1 薪酬戰略
11.1.1 薪酬戰略的內涵
11.1.2 薪酬戰略的影響因素
11.1.3 公司戰略、競爭戰略和薪酬戰略
11.2 薪酬戰略的演變
11.2.1 薪酬戰略缺失階段
11.2.2 薪酬戰略階段
11.2.3 總報酬戰略階段
11.2.4 薪酬戰略演變過程分析
11.3 薪酬戰略與組織績效
11.3.1 人力資本效應
11.3.2 員工態度和行為效應
本章小結
復習思考題
案例分析
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前言/序言

復旦博學·21世紀人力資源經濟學前沿：薪酬經濟學 下載 mobi epub pdf txt 電子書

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