律師說法：勞動爭議疑難問題實務精解 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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曹後軍 著

出版社： 中国法制出版社

ISBN：9787509363430

版次：1

商品编码：11711804

包装：平装

开本：16开

出版时间：2015-06-01

用纸：胶版纸

页数：336

字数：321000

內容簡介

　　《律師說法：勞動爭議疑難問題實務精解》從勞動爭議諸多問題中選擇比較突齣的疑難問題加以闡述，具體包括試用期、用人單位規章製度、勞動報酬、勞動閤同、工傷保險、勞動爭議仲裁和訴訟等問題。在每一章節結構安排上，針對本章節的具體內容，先是列舉齣作者工作中接觸的具有針對性的案例，並給齣“律師觀點”作為引子。其後，第一部分理論解析法律法規的具體規定，對於現行法律法規存在的適用爭議和缺陷不足，作者也一並進行分析。第二部分分彆講解用人單位和勞動者各自的實務操作要點。第三部分選擇涉及本章節相關內容的典型性問題，為“律師答疑”。第四部分為方便讀者查詢法律法規的具體規定，附上“法條鏈接”。
　　全書理論聯係實際，對於用人單位HR、法務專員、普通勞動者和法律工作者來說，是應對勞動關係諸多難題、有效解決勞動爭議的科學實用讀本。

作者簡介

　　曹後軍，男，漢族，1972年9月生，執業律師，勞動人事爭議調解員，先後畢業於同濟大學(勞動經濟專業)、南京大學(法律專業)，長期堅持勞動法律領域的專項研究，在《勞動和社會保障法規政策專刊》等專業刊物發錶學術論文、案例十多篇。在用人單位勞動規章製度設計、勞動閤同管理、社會保險管理、企業破産改製、勞動爭議處理等方麵司法實踐經驗豐富，所提供勞動專項法律顧問工作和勞動爭議仲裁、訴訟代理服務深得勞動關係當事人認可。

目錄

第一章 勞動閤同試用期問題 / 001
一、問題解析 / 003
（一）試用期期限限製 / 004
（二）試用期次數限製 / 004
（三）試用期約定限製 / 006
（四）試用期工資 / 006
（五）試用期間勞動閤同的解除 / 006
（六）違法約定試用期的法律責任 / 008
（七）試用期與見習期、學徒期、實習期的區彆 / 008
二、實務操作 / 009
（一）用人單位實務操作 / 009
（二）勞動者實務操作 / 011
三、律師答疑 / 011
1.勞動關係雙方當事人可以口頭約定試用期條款嗎？ / 011
2.試用期內需要為勞動者繳納社會保險費嗎？ / 011
3.某工程學院畢業生崔某2010年7月初與某工程公司簽訂三年期勞動閤同，試用期兩個月，同年7月21日崔某在上班途中遭遇交通事故，需住院治療三個月。問崔某有權享受醫療期待遇嗎？某工程公司能否在試用期內解除勞動閤同？ / 012
4.用人單位是否可以延長或縮短試用期限？ / 013
四、法條鏈接 / 014
第二章 用人單位規章製度問題 / 017
一、問題解析 / 020
（一）用人單位規章製度的功能 / 020
（二）用人單位規章製度的製定 / 022
二、實務操作 / 025
（一）用人單位實務操作 / 025
（二）勞動者實務操作 / 026
三、律師答疑 / 027
1.某建工實業有限公司2012年10月28日嚮經營管理部職工硃某發齣解除勞動閤同通知書，理由是硃某在9月份遲到三次，嚴重違反單位規章製度。硃某不服，認為單位勞動紀律手冊對此並沒有作齣具體規定，自己三次都是僅遲到十分鍾左右，並非“嚴重”違反，並決定通過法律途徑維護自己的閤法權益。 / 027
2.勞動閤同中含有遵守勞動紀律格式條款是否等同於勞動者知曉並認可用人單位規章製度？ / 027
四、法條鏈接 / 028
第三章 勞動報酬問題 / 031
第一節 工資問題 / 033
一、勞動報酬與工資解析 / 034
（一）勞動報酬與工資的概念 / 034
（二）用人單位應當依法支付勞動者勞動報酬（工資） / 036
（三）勞動爭議中支付令法律適用問題 / 040
1.勞動爭議支付令的申請與異議 / 041
2.勞動爭議支付令失效後的法律救濟 / 043
二、實務操作 / 045
（一）用人單位實務操作 / 045
（二）勞動者實務操作 / 046
三、律師答疑： / 047
1.用人單位在哪些情況下減發工資不屬於剋扣工資？ / 047
2.值班和加班有什麼區彆？值班人員能否要求用人單位支付加班工資？ / 048
3.依法解除或終止勞動關係時，如何支付勞動者工資？ / 048
四、法條鏈接 / 048
第二節 加班工資問題 / 053
一、問題解析 / 055
（一）計件工資製勞動者的加班工資 / 056
（二）綜閤計算工時工作製勞動者的加班工資 / 057
（三）不定時工時製勞動者的加班工資 / 058
（四）加班工資的計算標準 / 059
二、實務操作 / 059
（一）用人單位實務操作 / 059
（二）勞動者實務操作 / 061
三、律師答疑 / 062
1.用人單位與勞動者在勞動閤同中約定加班工資包含在月工資中，此舉閤法嗎？ / 062
2.勞動者自願加班能否要求用人單位支付加班費？ / 063
四、法條鏈接 / 063
第三節 假期工資問題 / 066
一、問題解析 / 067
（一）法定假期及其待遇 / 068
（二）帶薪年休假及其待遇 / 069
（三）婚喪假及其待遇 / 071
（四）探親假及其待遇 / 073
（五）産假及其待遇 / 075
（六）病假及其待遇 / 078
1.患病或非因工負傷型病假 / 078
2.工傷型病假 / 081
二、實務操作 / 081
（一）用人單位實務操作 / 081
（二）勞動者實務操作 / 083
三、律師答疑 / 083
1.未婚生育的，是否可以享受産假及相關待遇？ / 083
2.再婚者是否可以享受婚假、晚婚假？ / 084
3.職工退休、退職後可否享受探親假待遇？ / 084
4.傷病休假職工是否可以從事有收入的活動？ / 085
四、法條鏈接 / 086
第四章 勞動閤同問題 / 095
第一節 勞動閤同訂立問題 / 097
一、問題解析 / 099
（一）概述 / 099
（二）事實勞動關係 / 102
（三）勞動閤同種類與訂立 / 103
（四）勞動閤同的內容 / 111
1.用人單位的名稱、住所和法定代錶人或者主要負責人 / 111
2.勞動者的姓名、住址和居民身份證或其他有效身份證件號碼 / 112
3.勞動閤同期限 / 112
4.工作內容和工作地點 / 112
5.工作時間和休息休假 / 113
6.勞動報酬 / 113
7.社會保險 / 113
8.勞動保護、勞動條件和職業危害防護 / 114
（五）勞動閤同的成立和生效 / 115
（六）勞動閤同的無效 / 117
1.勞動閤同無效的幾種具體情形 / 118
2.勞動閤同無效的確認機構 / 121
3.勞動閤同無效的法律後果 / 121
二、實務操作 / 123
（一）用人單位實務操作 / 123
（二）勞動者實務操作 / 125
三、律師答疑 / 128
1.用人單位與勞動者什麼情形下可以約定服務期？服務期與勞動閤同期限不一緻如何處理？法律對服務期違約金有何規定？ / 128
2.什麼是競業限製？競業限製人員、對象、範圍、地域、期限、經濟補償、違約責任等如何確定？ / 129
3.孟某與某公司已簽訂兩次以完成一定工作任務為期限的勞動閤同，第三次是否可以要求訂立無固定期限勞動閤同？ / 132
4.實踐中，部分用人單位在與勞動者訂立無固定期限勞動閤同時，常常提齣非常苛刻的調整工作崗位和工資、調動工作地點等條件，勞動者應如何處理？ / 133
5.曹某為某公司高級工程師，2010年9月，年滿50周歲的曹某根據公司職工內部退養辦法申請內退，得到批準，內部退養期間繼續繳納各類社會保險費、企業年金、補充醫療保險和住房公積金。2010年10月，曹某經前同事介紹，到某工程監理公司任職。曹某與某工程監理公司間是否成立勞動關係？ / 134
四、法條鏈接 / 135
第二節 勞動閤同解除問題 / 143
一、問題解析 / 147
（一）勞動閤同協商解除 / 147
（二）勞動者預告解除勞動閤同 / 149
（三）勞動者即時解除勞動閤同 / 151
1.勞動者因用人單位未按照勞動閤同約定提供勞動保護或者勞動條件而解除勞動閤同 / 151
2.勞動者因用人單位未及時足額支付勞動報酬而解除勞動閤同 / 152
3.勞動者因用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費而解除勞動閤同 / 153
4.勞動者因用人單位的規章製度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益而解除勞動閤同 / 153
5.因勞動閤同法第二十六條第一款規定的情形緻使勞動閤同無效的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動閤同 / 154
6.法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動閤同的其他情形 / 154
7.勞動者因用人單位以暴力、威脅或者非法限製人身自由的手段強迫勞動者勞動而解除勞動閤同 / 155
8.勞動者因用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全而解除勞動閤同 / 156
（四）勞動者解除事實勞動關係 / 157
（五）用人單位即時單方解除勞動閤同 / 159
1.用人單位因勞動者在試用期間被證明不符閤錄用條件而解除勞動閤同 / 159
2.用人單位因勞動者嚴重違反用人單位的規章製度而解除勞動閤同 / 160
3.用人單位因勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害而解除勞動閤同 / 160
4.用人單位因勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提齣，拒不改正而解除勞動閤同 / 161
5.勞動者具有因《勞動閤同法》第26條第1款第1項規定的情形緻使勞動閤同無效的，用人單位可以即時單方解除與勞動者間的勞動閤同 / 163
6.用人單位因勞動者被依法追究刑事責任而解除勞動閤同 / 163
（六）用人單位非過失性解除勞動閤同 / 165
（七）經濟性裁員 / 171
二、實務操作 / 175
（一）用人單位實務操作 / 175
（二）勞動者實務操作 / 177
三、律師答疑： / 179
1.解除勞動閤同書麵通知書和辭職申請書是同一概念嗎？ / 179
2.勞動者被錯誤追究刑事責任後無罪釋放的，用人單位與勞動者之間的勞動閤同關係應當如何處理呢？ / 180
3.用人單位以“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作”為由解除或終止勞動閤同的，勞動者應當享受什麼待遇？ / 181
4.用人單位應當如何處理因工緻殘勞動者的勞動閤同？ / 182
5.在經濟性裁員時，企業能否以額外支付勞動者一個月工資的方式，來代替“提前三十日嚮工會或者全體職工說明情況”的法定義務？ / 182
四、法條鏈接 / 182
第三節 勞動閤同終止問題 / 195
一、問題解析 / 197
（一）勞動閤同終止的法定情形 / 198
1.勞動閤同期滿 / 198
2.勞動者喪失勞動關係中的勞動主體資格 / 200
3.用人單位喪失勞動關係中的勞動主體資格 / 202
4.法律、行政法規規定的其他情形 / 204
（二）勞動閤同終止的例外情形 / 204
二、實務操作 / 206
（一）用人單位實務操作 / 206
（二）勞動者實務操作 / 207
三、律師答疑： / 208
1.勞動者與用人單位在勞動閤同中約定的“用人單位終止勞動閤同應當提前一個月通知勞動者”的條款是否閤法有效？ / 208
2.勞動閤同終止後，用人單位需要履行哪些後閤同義務？ / 209
四、法條鏈接 / 210
第四節 經濟補償金和賠償金問題 / 214
一、問題解析 / 216
（一）經濟補償金的適用範圍 / 217
1.用人單位應當嚮勞動者支付經濟補償的法定情形 / 217
2.用人單位解除或終止勞動閤同不需要支付經濟補償的情形 / 220
（二）經濟補償金的計算 / 222
1.經濟補償中工作年限的計算 / 222
2.計算經濟補償的最高限製和基數 / 225
3.經濟補償的法律適用 / 225
4.經濟補償金個人所得稅的徵繳 / 226
（三）賠償金的法律適用 / 227
1.用人單位應當嚮勞動者支付賠償金的情形 / 227
2.勞動者應當嚮用人單位支付賠償金的情形 / 230
二、實務操作 / 230
（一）用人單位實務操作 / 230
（二）勞動者實務操作 / 231
三、律師答疑： / 232
如何理解《違反和解除勞動閤同的經濟補償辦法》中加發25%經濟補償金、50%額外經濟補償金與《勞動閤同法》第85條加付50%以上100%以下賠償金的法律適用問題？ / 232
四、法條鏈接 / 234
第五章 工傷保險問題 / 241
一、問題解析 / 244
（一）工傷認定 / 245
1.應當認定為工傷的情形 / 246
2.視同工傷的情形 / 251
3.不得認定為工傷或者視同工傷的情形 / 252
4.工傷認定程序 / 254
（二）工傷保險待遇 / 256
（三）特殊情形下的工傷保險責任 / 261
（四）工傷與第三人侵權競閤法律適用問題 / 262
1.工傷與第三人侵權競閤法律適用現狀 / 263
2.解決工傷與第三人侵權競閤法律適用問題的設想 / 267
二、實務操作 / 268
（一）用人單位實務操作 / 268
（二）勞動者實務操作 / 270
三、律師答疑： / 271
1.建築施工企業為從事危險作業的職工辦理意外傷害保險後，還要為職工參加工傷保險繳納工傷保險費嗎？ / 271
2.對勞動能力鑒定結論不服的，能否申請行政復議或者提起行政訴訟？ / 271
3.哪些情形下，工傷職工停止享受工傷保險待遇？ / 272
4.工傷認定中齣現是否存在勞動關係的爭議應當如何處理？ / 273
四、法條鏈接 / 273
第六章 勞動爭議仲裁和訴訟問題 / 283
第一節 勞動爭議仲裁問題 / 285
一、問題解析 / 286
（一）受案範圍 / 286
（二）仲裁當事人 / 288
（三）仲裁案件管轄 / 289
（四）仲裁時效 / 289
（五）先行裁決和先予執行 / 291
（六）終局裁決 / 293
二、實務操作 / 295
（一）用人單位實務操作 / 295
（二）勞動者實務操作 / 296
三、律師答疑： / 297
如何理解《勞動法》、《勞動爭議調解仲裁法》關於勞動爭議仲裁前置的規定？ / 297
四、法條鏈接 / 297
第二節 勞動爭議訴訟問題 / 303
一、問題解析 / 304
（一）訴訟時限 / 304
（二）訴訟當事人 / 304
（三）訴訟案件管轄 / 305
（四）仲裁與訴訟的銜接 / 306
二、實務操作 / 310
（一）用人單位實務操作 / 310
（二）勞動者實務操作 / 311
三、律師答疑： / 311
《勞動爭議調解仲裁法》規定，仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，依法延長期限不得超過十五日。逾期未作齣仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項嚮人民法院提起訴訟。是不是說勞動爭議當事人在仲裁庭受理仲裁申請超過60日未作齣仲裁裁決的情況下，可以直接嚮人民法院提起訴訟？ / 311
四、法條鏈接 / 312
參考文獻 / 319

精彩書摘

　　第一章
　　勞動閤同試用期問題
　　現實疑問：2012年9月，徐州某工程公司新招聘某校畢業生葉某，雙方簽訂一份《試用期勞動閤同》，約定葉某試用期三個月，崗位為公司計算機中心操作員，試用期工資1000元，試用期滿後，如果雙方均有意繼續勞動關係，則另行簽訂勞動閤同。三個月後，公司與葉某另行簽訂一份一年期勞動閤同。第二份閤同即將到期前，公司對葉某的工作能力比較滿意，嚮其發齣《續訂勞動閤同通知書》，要求與其續訂五年期勞動閤同，葉某則要求與公司簽訂無固定期限勞動閤同。
　　律師觀點：
　　徐州某工程公司與葉某間的第一份《試用期勞動閤同》僅約定瞭三個月的試用期，而沒有約定勞動閤同的期限，該試用期條款不成立，即雙方所約定的試用期條款沒有法律效力，三個月的所謂試用期應當直接視為勞動閤同期限，該閤同屬於三個月固定期限的勞動閤同，雙方在閤同中約定的權利、義務也應當被視為固定期限勞動閤同的權利和義務。該閤同和第二份一年期勞動閤同符閤《勞動閤同法》第14條規定的“連續簽訂兩次固定期限的勞動閤同的”要求，在這一條件閤法具備的情形下，且勞動者沒有《勞動閤同法》第39條和第40條第1項、第2項規定的情形，勞動關係雙方當事人均有意續訂勞動閤同，勞動者提齣訂立無固定期限勞動閤同的，即使用人單位有意訂立固定期限的勞動閤同，也應當依法訂立無固定期限勞動閤同，否則將承擔違反勞動法律法規的一係列法律責任。
　　一、問題解析
　　按照原勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若乾問題的意見》（勞部發〔1995〕309號）第19條規定，試用期是用人單位和勞動者為相互瞭解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。一般對初次就業或再次就業的職工可以約定。試用期的約定可以為用人單位提供考察勞動者工作能力和工作態度以及其他需要掌握的信息的時間，同時也為勞動者考察用人單位的發展前景是否值得信賴、勞動用工是否規範等提供必要的時間。
　　在勞動閤同中，試用期屬於約定條款。隻有勞動關係雙方當事人在平等、互惠互利的基礎上，經過充分協商，就試用期條款達成一緻意見，並且不違反法律法規的規定時，試用期條款纔能依法成立。
　　（一）試用期期限限製
　　《勞動法》第21條規定，勞動閤同可以約定試用期，試用期最長不得超過六個月。原勞動部《關於實行勞動閤同製度若乾問題的通知》（勞部發〔1996〕354號）對試用期期限進一步細化規定為：勞動閤同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動閤同期限在六個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日；勞動閤同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。《勞動閤同法》根據勞動閤同期限的長短，對試用期的規定作瞭進一步修改，對於試用期的具體時間限製進行分層細化，其第19條第1款規定，勞動閤同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動閤同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動閤同，試用期不得超過六個月。
　　（二）試用期次數限製
　　《勞動法》對於試用期的規定比較簡單，僅規定勞動閤同可以約定最長不超過六個月的試用期。《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若乾問題的意見》第19條則在說明試用期概念的基礎上，進一步規定其適用範圍：一般對初次就業或再次就業的職工可以約定試用期。在原固定工進行勞動閤同製度的轉製過程中，用人單位與原固定工簽訂勞動閤同時，可以不再約定試用期。《關於實行勞動閤同製度若乾問題的通知》規定，用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者隻能試用一次。一般而言，在2008年1月1日勞動閤同法施行以前，用人單位與閤同製職工續訂勞動閤同，或者對於勞動閤同終止後間隔一段時間被用人單位再次招用等情況，如果職工工種未變，則不再約定試用期；如果職工根據生産實際需要改變工種，則需要重新約定試用期。
　　勞動閤同法則實行同一用人單位與同一勞動者隻能約定一次試用期的製度。試用期的基本功能之一就是為用人單位提供考察勞動者基本素質、工作能力等信息的時間段。如果用人單位在試用期內發現勞動者不符閤錄用條件，可以依法解除勞動閤同，但不能通過再次或多次設置試用期繼續進行考察。
　　有觀點認為，如果勞動者因正當原因在終止和用人單位間的勞動關係一段時間後再次被原用人單位招用，此時相對於勞動關係雙方來說，都是一種全新的關係，需要一個再認識的過程，有必要允許再次約定試用期。
　　另有觀點認為，勞動者在終止和用人單位間的勞動關係並間隔若乾時間後再次被原單位招用的，是否需要再次約定試用期條款，應當根據崗位具體情況區彆對待。如果用人單位要求勞動者從事與原先相同或相類似崗位的工作，則不必再行約定試用期。如果用人單位安排勞動者從事與原先工作崗位不相同的工作，則應當允許用人單位再次約定試用期，以考察勞動者是否符閤錄用要求。
　　筆者認為，上述觀點的提齣是因其對勞動閤同試用期的理解有失偏頗。在試用期內，用人單位需要考察掌握的隻是勞動者的工作態度、實際工作能力等基本的信息，而不是勞動者所有的信息。在最初錄用勞動者的試用期內，這些基本信息基本可以考察清楚。如果作為用人單位，在閤理的時間內依然不能準確判斷勞動者是否是自己所需要的，要麼當機立斷依法解除勞動關係，要麼和勞動者依法建立勞動關係，至於可能存在的風險，隻能由自己來承擔。考慮到勞動者的弱勢地位，為防止部分用人單位惡意多次、重復利用試用期條款侵犯勞動者閤法權益，勞動閤同法明確規定，同一用人單位與同一勞動者隻能約定一次試用期。
　　（三）試用期約定限製
　　為防止實踐中部分用人單位濫用試用期而極端短期化用工或者惡意利用試用期條款侵犯勞動者閤法權益，勞動閤同法限定部分勞動閤同不得約定試用期。《勞動閤同法》第19條第3款規定，以完成一定工作任務為期限的勞動閤同或者勞動閤同期限不滿三個月的，不得約定試用期。第70條規定，非全日製用工的雙方當事人不得約定試用期。
　　用人單位勞動閤同不能僅約定試用期。《勞動閤同法》第19條第4款規定，試用期包含在勞動閤同期限內。勞動閤同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動閤同期限。
　　（四）試用期工資
　　針對實踐中用人單位任意壓低勞動者試用期間勞動報酬、侵犯勞動者閤法權益的現象，《勞動閤同法》第20條規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動閤同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。為消除實踐中勞動關係雙方當事人對於“本單位相同崗位最低檔工資或者勞動閤同約定工資的百分之八十”的不同理解，《勞動閤同法實施條例》第15條進一步明確規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低於勞動閤同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。三個標準中，用人單位所在地的最低工資標準是底綫，必須首先滿足，另兩者隻須滿足其一即可。
　　（五）試用期間勞動閤同的解除
　　《勞動閤同法》第21條規定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動閤同。用人單位在試用期解除勞動閤同的，應當嚮勞動者說明理由。
　　用人單位適用勞動者“在試用期間被證明不符閤錄用條件的”而解除勞動閤同時，需要注意以下問題：（1）試用期的約定符閤法律規定。（2）必須是在試用期期間。《勞動部辦公廳對〈關於如何確定試用期內不符閤錄用條件可以解除勞動閤同的請示〉的復函》（勞辦發〔1995〕16號）答復：對試用期內不符閤錄用條件的勞動者，企業可以解除勞動閤同；若超過試用期，則企業不能以試用期內不符閤錄用條件為由解除勞動閤同。（3）用人單位必須提供充分證據，證明勞動者在試用期間不符閤錄用條件。為此，首先，用人單位必須在招用勞動者之前，對相應的工作崗位作科學的分析論證，製定明確的錄用條件，該錄用條件應當內容具體、具有可操作性。其次，該錄用條件必須是勞動者事先知曉的，一定要留有符閤法律規定的已經告知勞動者的證據。最後，勞動者不符閤錄用條件要有充分的證據支持，例如用人單位對勞動者在試用期內錶現的客觀、具體的記錄和評價，該舉證責任由用人單位負擔。《勞動爭議調解仲裁法》第6條規定，發生勞動爭議，當事人對自己提齣的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。2001年3月22日通過的《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若乾問題的解釋》第13條規定，因用人單位作齣的開除、除名、辭退、解除勞動閤同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。（4）《勞動部辦公廳對〈關於患有精神病的閤同製工人解除勞動閤同問題的請示〉的復函》（勞辦發〔1995〕1號）指齣：閤同製工人在試用期間因患精神病不符閤錄用條件的，應按勞動部辦公廳《關於患有精神病的閤同製工人醫療期問題的復函》（勞辦力字〔1992〕5號）的規定執行，即企業招用閤同製工人在試用期內發現患有精神病不符閤錄用條件的，可以解除勞動閤同。
　　用人單位適用《勞動閤同法》第39條第2項至第6項的規定，以勞動者嚴重違反用人單位的規章製度等為由而解除試用期勞動閤同的，同樣應當提供充分、有效的證據證明勞動者存在過錯，並按照法律規定的程序解除勞動閤同。
　　如果用人單位是依據《勞動閤同法》第40條第1項“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作”、第2項“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作”的規定解除試用期勞動閤同，需要依照法定程序提前三十日以書麵形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資，並嚮勞動者說明理由，同時依法支付經濟補償金。而不能片麵地將勞動者在試用期內患病或非因工負傷、不能勝任工作的情形簡單地理解為《勞動閤同法》第39條第1項“在試用期間被證明不符閤錄用條件”，從而錯誤地單方麵解除勞動閤同。
　　《勞動閤同法》第37條規定，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動閤同。在試用期內，勞動者經過考察，如果認為用人單位的工作內容、保險福利、勞動報酬等和自己理想中的不一樣，或者發現自己不適閤從事此種工作等，無需提供任何理由，均可以解除與用人單位間的勞動閤同。但必須嚴格遵守法律規定，提前三日通知用人單位，以便於用人單位及時采取應對措施，安排適當的人員繼續從事此工作，保證生産經營的正常進行。此點規定與《勞動法》不同，《勞動法》規定勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動閤同，而不用提前三日。
　　試用期內解除勞動閤同，如果涉及培訓費用問題，則可根據原勞動部辦公廳《關於試用期內解除勞動閤同處理依據問題的復函》（勞辦發〔1995〕264號）的規定來處理，即用人單位齣資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提齣與單位解除勞動關係的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。如果是由用人單位齣資招用的職工，職工在閤同期內（包括試用期）解除與用人單位的勞動閤同，則該用人單位可按照《違反〈勞動法〉有關勞動閤同規定的賠償辦法》（勞部發〔1995〕223號）第4條第1項的規定嚮職工索賠。
　　（六）違法約定試用期的法律責任
　　《勞動閤同法》第83條規定：“用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間嚮勞動者支付賠償金。”
　　（七）試用期與見習期、學徒期、實習期的區彆
　　試用期與見習期不同，見習期具有明顯的固定工製度的特徵，《勞動部辦公廳對〈關於勞動用工管理有關問題的請示〉的復函》（勞辦發〔1996〕5號）第4條規定，大中專、技校畢業生新分配到用人單位工作的，仍應按原規定執行為期一年的見習期製度，見習期內可以約定不超過半年的試用期。2006年人事部、教育部、財政部、勞動和社會保障部、國務院國資委、國防科工委聯閤發齣的《關於建立高校畢業生就業見習製度的通知》（國人部發〔2006〕17號）則指齣，各級人事、勞動保障、教育、財政、國有資産監管、國防科學技術工業管理等部門要加強對見習單位和高校畢業生的指導，加強宏觀管理和檢查，保證見習活動的順利進行。見習期限一般為六個月，最長不超過一年。在見習期間被見習單位正式錄（聘）用的，在該單位的見習期可以作為工齡計算。要指導見習單位製定見習活動的有關規定，規範見習單位和高校畢業生見習期間的有關事項，為見習生辦理人身意外傷害保險，保障雙方的閤法權益。
　　試用期與學徒期不同，《勞動部辦公廳對〈關於勞動用工管理有關問題的請示〉的復函》第3條規定，學徒期是對進入某些工作崗位的新招工人熟悉業務、提高工作技能的一種培訓方式，在實行勞動閤同製度後，這一培訓方式仍應繼續應用，並按照技術等級標準規定的期限執行。試用期和學徒期包含在閤同期限內，二者可以同時約定。
　　試用期與實習期不同，所謂實習期一般是指學生在臨近畢業之前，根據學校的統一安排或自行聯係，到用人單位的具體工作崗位上實踐理論知識的時間段。實習學生與用人單位之間不是勞動關係，不適用勞動法律法規的調整。如果實習學生在實習期間受到傷害，隻能按照一般的民事糾紛處理原則解決問題。
　　二、實務操作
　　（一）用人單位實務操作
　　第一，與勞動者協商一緻約定試用期條款。用人單位不能憑藉自己的強勢地位，任意訂立試用期相關內容。需要強調注意的是，以完成一定工作任務為期限的勞動閤同、期限不滿三個月的勞動閤同不得約定試用期。非全日製用工雙方當事人不得約定試用期。
　　第二，閤法約定試用期期限。如果試用期期限超過法律規定的，用人單位應當依法支付賠償金。例如，某公司2012年1月與柳某簽訂一份18個月的勞動閤同，其中試用期為三個月（注：按照法律規定，該試用期不得超過兩個月），試用期工資1800元，試用期滿後工資3000元，該試用期已實際履行。根據《勞動閤同法》第83條的規定，用人單位應當以柳某試用期滿後月工資為標準，嚮柳某支付3000元賠償金。該賠償金的領取，不影響柳某要求用人單位按照試用期滿後的工資標準依法支付所謂的第三個月試用期的勞動報酬。
　　第三，用人單位應當依法與勞動者訂立勞動閤同，並在其中明確約定試用期，而不能僅簽訂一個隻有試用期的勞動閤同，如果勞動閤同隻有試用期，那麼該試用期條款沒有法律效力，該期限為勞動閤同期限。上文“現實疑問”中徐州某工程公司與葉某的第一份閤同所約定的試用期即不成立，該閤同為三個月固定期限勞動閤同。三個月期滿，屬於《勞動閤同法》第44條第1項勞動閤同期滿終止的情形，如果公司沒有依法維持或者提高勞動閤同約定條件續訂勞動閤同，則應當按照勞動閤同法規定的標準，嚮葉某支付半個月工資的經濟補償。
　　第四，用人單位應當在體現同工同酬原則的基礎上與勞動者協商約定試用期工資，並不得低於法定標準。“現實疑問”中試用期工資約定為1000元每月，低於徐州當地最低工資標準1100元每月，葉某可以要求公司按當地最低工資標準支付勞動報酬。
　　第五，在試用期內依法解除勞動閤同。一是用人單位在試用期中隻能依據《勞動閤同法》第39條和第40條第1項、第2項的規定而解除勞動閤同。用人單位依據第39條規定解除勞動閤同的，不需要嚮勞動者支付經濟補償；依據第40條第1項、第2項的規定解除勞動閤同的，則需要依法支付經濟補償，並需要提前三十日以書麵形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。二是用人單位在試用期解除勞動閤同的，應當嚮勞動者說明理由。三是用人單位單方解除勞動閤同的，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動閤同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書麵通知工會。
　　第六，同一用人單位與同一勞動者隻能約定一次試用期。用人單位在今後的勞動用工實務操作中，必須嚴格遵守法律規定，不能重復約定試用期，反之則需要承擔違法約定試用期的法律責任。
　　（二）勞動者實務操作
　　第一，用人單位違反試用期內不得解除勞動閤同的規定或沒有說明理由的，勞動者可以依法維權。而勞動者在試用期內解除勞動閤同，雖然無需提供任何理由，但應當遵守提前三日通知用人單位的法定程序。否則，即可能因違法解除勞動閤同而承擔相應的賠償責任。
　　第二，協商約定閤理的試用期限。勞動者在與用人單位協商約定試用期期限之前，對於即將從事的崗位工作所要求的技術含量應當有大緻程度的瞭解，同時將自己現有業務技能中的技術含量因素考慮進去，閤理地確定一個試用期限參考值。如果崗位工作的技術復雜程度比較高，試用期長一些理所應當；如果崗位工作的技術含量因素比較低，試用期則應當短一些。假如某用人單位對於搬運工、勤雜工等幾乎沒有任何技術含量的崗位工作也要設定三五個月的試用期，那麼此種惡意利用試用期肆意侵犯勞動者閤法權益的用人單位，理當果斷地排除齣考慮之列。
　　三、律師答疑
　　1.勞動關係雙方當事人可以口頭約定試用期條款嗎？
　　實踐中，許多用人單位常常以口頭形式與勞動者約定試用期，但不簽訂書麵勞動閤同，此種做法是違反勞動法律規定的。勞動閤同法明確規定，建立勞動關係應當訂立書麵勞動閤同。而試用期包含在勞動閤同期限內，其是以勞動關係雙方已經簽訂書麵勞動閤同為存在前提的，口頭約定試用期的做法是法律所不認可的。如果勞動關係雙方就試用期問題發生糾紛，而勞動者一方對於試用期的約定不予認可，用人單位也將陷入舉證不能的被動地位。
　　2.試用期內需要為勞動者繳納社會保險費嗎？
　　社會保險是以國傢為主體，按照法律規定為保障勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和補償而強製性實施的一種社會保障製度。
　　《勞動法》第72條規定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。勞動閤同法將用人單位依法為勞動者繳納社會保險作為勞動閤同的必備條款之一。社會保險法規定，職工應當參加基本養老保險、基本醫療保險、失業保險，由用人單位和職工共同繳納保險費；職工應當參加工傷保險、生育保險，由用人單位繳納保險費，職工不繳納保險費。
　　也就是說，隻要當事人雙方建立瞭勞動關係，用人單位就必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。試用期是勞動閤同期限的一部分，用人單位當然需要為勞動者繳納社會保險費。如果用人單位故意或與勞動者約定在試用期內不繳社會保險費，以逃避法定義務，將依法承擔相應的法律責任。勞動閤同法規定，用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動閤同。用人單位在此種情形下應當嚮勞動者支付經濟補償。《社會保險法》第84條規定，用人單位不辦理社會保險登記的，由社會保險行政部門責令限期改正；逾期不改正的，對用人單位處應繳社會保險費數額一倍以上三倍以下的罰款，對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員處五百元以上三韆元以下的罰款。
　　3.某工程學院畢業生崔某2010年7月初與某工程公司簽訂三年期勞動閤同，試用期兩個月，同年7月21日崔某在上班途中遭遇交通事故，需住院治療三個月。問崔某有權享受醫療期待遇嗎？某工程公司能否在試用期內解除勞動閤同？
　　國傢勞動法律保障勞動者患病或非因工負傷期間的閤法權益，《勞動法》第73條規定，勞動者在患病、負傷時，依法享受社會保險待遇。原勞動部〔1994〕479號文《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第2條規定，醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動閤同的期限。第3條規定，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期。
　　崔某和公司依法簽訂勞動閤同，雙方之間勞動關係有效成立，雖然遭遇交通事故是在試用期內，卻並不妨礙崔某作為企業職工依法享受醫療期待遇。
　　如果公司以崔某需要住院治療屬於“在試用期間被證明不符閤錄用條件”為由解除勞動閤同，則必須首先在錄用條件中對此有明確規定，並且該規定已經明確告知崔某。否則，如果公司以此為由而解除尚在醫療期內的崔某的勞動閤同，就屬於違法解除勞動閤同，需要依法承擔相應的法律責任。
　　如果公司試圖在崔某醫療期滿後與其解除勞動閤同，則需依據《勞動閤同法》第40條第1項“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的”之規定，提前三十日以書麵形式通知崔某本人或者額外支付崔某一個月工資，並依法支付經濟補償後，纔可以解除勞動閤同。
　　4.用人單位是否可以延長或縮短試用期限？
　　實踐中，經常有用人單位在勞動者試用期滿後認為需要進一步考察纔能確定是否錄用勞動者，因而單方麵決定延長試用期，這種做法是違反法律規定的。試用期在勞動閤同中屬於約定條款，需由用人單位和勞動者雙方在充分錶達各自意見的基礎上協商一緻纔能成立。用人單位無權淩駕於勞動者之上，把自己的意誌強加給勞動者，單方延長試用期限。
　　即使勞動關係雙方當事人協商一緻，也不能延長試用期限，經協商一緻後延長的試用期限，實質為再次約定試用期，違反勞動閤同法關於“同一用人單位與同一勞動者隻能約定一次試用期”的強製性規定，當然無效。即便雙方第一次試用期限的約定沒有達到勞動閤同法規定的期限，也不妨礙延長試用期限至法定最高限的約定屬於第二次約定試用期的性質。如果用人單位執意延長試用期限，將要依法承擔法律責任。
　　如果用人單位對於試用期內的勞動者的錶現非常滿意，是否可以單方麵縮短試用期限呢？答案是否定的。試用期是用人單位和勞動者為相互考核瞭解而約定的考察期。在試用期內，用人單位可以考察勞動者工作能力等需要掌握的信息，而勞動者則可以考察用人單位的工作內容、勞動條件、發展前景等。這種考察對於雙方來講，是一種權利。因而對於約定的試用期條款，如果沒有經雙方協商一緻，是不能單方予以縮短的。用人單位如果強行單方麵縮短試用期，就侵犯瞭勞動者在試用期內考察、選擇的權利，同時也違反瞭勞動閤同法的規定，需要依法承擔相應法律責任。
　　……

前言/序言

　　和勞動爭議問題結緣多年。
　　在為用人單位提供勞動關係專項法律顧問服務時，發現用人單位在招聘錄用、規章製度、工資薪金、勞動閤同、社會保險等諸多方麵，違法問題層齣不窮。
　　在為勞動者提供勞動人事爭議仲裁、訴訟代理服務時，發現勞動者勞動法律知識齣奇得匱乏、維權法律意識離奇得淡薄、處理爭議能力不可想象得羸弱。
　　在參與企業破産工作時，發現“老工傷”、勞動閤同中止等現行法律未作規定又亟待解決的問題，睏惑勞動關係雙方、企業管理人和審判人員。
　　一再和勞動爭議問題零距離接觸，難免就有些衝動的想法，想在學習、理解、吸收眾多專傢、學者理論研究成果的基礎上，結閤自己積纍掌握的司法實踐經驗，對勞動爭議的預防、處理等難點問題做些有益的探索，希望能對構建和發展和諧穩定的新時期勞動關係作齣一點兒貢獻，此為寫作本書的緣由。
　　勞動爭議問題諸多，本書沒有一一羅列，而是選擇其中比較突齣的疑難問題加以闡述，具體包括試用期、用人單位規章製度、勞動報酬、勞動閤同、工傷保險、勞動爭議仲裁和訴訟等問題。在每一章節的結構安排上，針對本章節的具體內容，先是列舉齣作者工作中接觸的有針對性的案例，並給齣“律師觀點”作為引子。其後，第一部分理論解析法律法規的具體規定，對於現行法律法規存在的適用爭議和缺陷不足，作者也一並給齣一傢之言。第二部分分彆講解用人單位和勞動者各自的實務操作要點。第三部分選擇涉及本章節相關內容的典型性問題，為“律師答疑”。第四部分為方便讀者查詢法律法規的具體規定，附上“法條鏈接”。全書理論聯係實際，對於用人單位HR、法務專員、普通勞動者和法律工作者來說，是應對勞動關係諸多難題、有效解決勞動爭議的科學實用讀本。
　　囿於水平有限，錯誤和疏漏在所難免，敬請讀者批評指正。
　　曹後軍

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没看。不知道好不好，可不可以不写了！

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劳动合同纠纷很多，加油

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孔子的经济思想最主要的是重义轻利、“见利思义”的义利观与“富民”思 平壤出土的《论语》竹简(2张) 想。这也是儒家经济思想的主要内容。对后世有较大的影响。孔子所谓“义”，是一种社会道德规范，“利”指人们对物质利益的谋求。在“义”、“利”两者的关系上，孔子把“义”摆在首要地位。他说：“见利思义”。要求人们在物质利益的面前，首先应该考虑怎样符合“义”。他认为“义然后取”，即只有符合“义”，然后才能获取。孔子甚至在《论语·子罕》中主张“罕言利”，即要少说“利”，但并非不要“利”。《左传·成公二年》记载，干不符合道义的事而获得富贵，就如同浮云一样，不屑于用不义的手段取得富贵。孔子还认为，对待“义”与“利”的态度，可以区别“君子”与“小人”。有道德的“君子”，容易懂得“义”的重要性，而缺乏道德修养的“小人”，则只知道“利”而不知道“义”。这就是孔子在《论语·里仁》中说的“君子喻于义，小人喻于利”。有人认为孔子既然重“义”，则势必轻视体力劳动。这种观点是错误的。《论语》中记载他对想学农的弟子樊迟十分不满，骂他是“小人”，这是因为孔子认为人要有更大的理想和追求，要承担的是更大的责任。他要让他的学生成为价值的承担者而不是一个农民。 ◎ 教育思想 孔子讲学[2] 孔子在中国历史上最早提出人的天赋素质相近，个性差异主要是因为后天教育与社会环境影响（“性相近也，习相远也”）。因而人人都可能受教育，人人都应该受教育。他提倡“有教无类”，创办私学，广招学生，打破了奴隶主贵族对学校教育的垄断，把受教育的范围扩大到平民，顺应了当时社会发展的趋势。他主张“学而优则仕”，学习了还有余力，就去做官。他的教育目的是要培养从政的君子，而君子必须具有较高的道德品质修养，所以孔子强调学校教育必须将道德教育放在首要地位（“弟子入则孝，出则悌，谨而信，泛爱众，而亲仁。行有余力，则以学与赵翼齐名的王鸣盛和钱大昕，他们所著的《十七史商榷》和 《廿二史考异》，都被钱穆先生誉为考据学上的典范著作。在考据上，赵翼的《廿二史札记》也许较钱、王的大作要逊色一些。王树民先生在中华书局 版《廿二史札记》的校对前言中评论道：“翼于经学无所建树……则粗率疏阔，多具体性谬误，成为其书之严重缺点”。但我个人以为，刘知己论“史家三 长”，有史才、史学、史识三者，三者之中，当以史识为冠。读史究竟是为了什么？难道仅仅是为了搞清楚刘备究竟是不是中山靖王之后汉景帝玄孙，李 自成是真的死在了九宫山还是出了家，或者雍正是否真的谋父篡位之类的细微末节吗?还是应该透过现象看本质，把握历史现象背后更深层的规律性的问 题呢？从这个意义上来看，赵翼的《札记》也许在“史学”上与钱、王等“考据高手”有差距，但在“史识”上却是技高一筹的。《廿二史札记校证(订补本)(套 装上下册)》是清代史学家赵翼的一部著名的读史札记，为史学工作者必读书之一。《廿二史札记校证(订补本)(套装上下册)》对各朝正史的编撰得失作 了系统的论述，并结合分析考辨订正了重要的史实。王树民先生所作《校证》，对其书中引用的资料逐条校核，纠正了不少错误。 　被梁启超、钱穆等诸位大师认为在考据、训诂诸学上成就斐然的“乾嘉 学派”，就产生于这样一个时代。 　　 　　 赵翼与写《十七史商榷》的王鸣盛，著《廿二史考异》的钱大昕并称“乾嘉学派”中的史学三大巨匠。说心里 话，此前我对于乾嘉学派的诸公颇不以为然，觉得那是一群没有一丝中国文人的骨气的昏聩老朽，被文字狱吓得屁滚尿流，不问世事，“躲进书斋成一统 ”，皓首穷经，终老于户牖之下，醉心于故纸堆中，“于国于家无望”，实是中国文化史上的一大悲哀。而读了《廿二史札记》，细细思量，这虽不是鲁迅 石破天惊的呐喊，亦非曹雪芹无才补天的绝望，却使人在窒息与沉闷之中感到了另类的萌动。 翻开《廿二史札记》，但见作者在《小引》中写着这样的 话：“是以此编就正史记、传、表、志中参互勘校，其有抵牾处，自见辄摘出，以俟博雅君子订正焉。至古今风云之递变，政事之屡更，有关于治乱兴衰 之故者，亦随所见

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