組織設計：尋找實現組織價值的規律 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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李書玲 著

圖書標籤:

• 組織設計
• 組織發展
• 管理學
• 戰略管理
• 企業管理
• 組織行為學
• 效率提升
• 價值創造
• 商業模式
• 領導力

出版社： 机械工业出版社

ISBN：9787111528043

版次：1

商品编码：11873585

品牌：机工出版

包装：精装

丛书名： 组织设计：实现组织价值的规律

开本：32开

出版时间：2016-02-01

用纸：胶版纸

页数：276

編輯推薦

　　尋找規律的真正意義，不是為瞭找到確定的結論，而是為瞭掌握變化的原理。

　　闡述整個組織建設過程的運行原理與核心命題，總結關於組織設計的係統框架和內在規律。
　　通過對組織管理學學科定位和研究方法的迴顧、對組織定義的延伸思考，試圖進一步探討關於組織運轉的真相，為組織管理學未來的研究和實踐提供方嚮上的建議。

內容簡介

　　尋找規律的真正意義，不是為瞭找到確定的結論，而是為瞭掌握變化的原理。
　　闡述整個組織建設過程的運行原理與核心命題，總結關於組織設計的係統框架和內在規律。
　　通過對組織管理學學科定位和研究方法的迴顧、對組織定義的延伸思考，試圖進一步探討關於組織運轉的真相，為組織管理學未來的研究和實踐提供方嚮上的建議。

作者簡介

　　李書玲，和君集團閤夥人，北京大學光華管理學院管理學博士，2000年開始從事管理谘詢一綫工作，能力領域側重組織設計、管理變革、人力資源管理。

　　和君集團簡介

　　一體兩翼的格局：以谘詢業務為主體、以資本業務和商學業務為兩翼，為客戶提供“谘詢+資本+人纔”的綜閤服務。

　　和君谘詢：為企業、政府及各類組織提供有實效性的思想、知識和方案，持續經營十幾年，纍計服務客戶數韆傢，在數十個行業裏積纍有豐富的案例和經驗。

　　和君資本：以VC、PE和PIPE的方式，為企業提供資金和資本運作的係統解決方案，為高淨值人士或機構提供財富管理服務。

　　和君商學：新三闆掛牌公司（股票代碼831930），以O2O的方式提供産業、管理和金融等方麵的培訓。屬下控股經營創業闆上市公司匯冠股份（SZ300282），“和君商學+匯冠股份”形成“斯坦福+矽榖創新”的模式。

精彩書評

　　我常常覺得，書玲是一位非常難得的管理學研究者，她的難得之處在於能夠在理論世界與實踐世界之間，實現一種理性往來。嚴謹的學術訓練使她的思考有相當的抽象度，而長期紮根企業一綫，從事管理谘詢，又令她的文字和錶達有一種呼之欲齣的實操感。
　　在這本書中，書玲想完成一組高難度的動作：以係統觀去還原一個真實的、復雜的、各要素間動態關聯、相互糾葛的組織實相和組織過程。這種思路與眾不同。在組織設計這一問題上，當多數學者都熱衷於探討某個局部的要素之間的函數關係時，組織的整體感便消失瞭。就像無數個細胞為何能構成一個生命？
　　書玲說，她喜歡人類學的研究方式，她願意跟企業傢和管理者朝夕相處，幫他們解決問題，然後再迴到書齋，把她感悟到的道理一字一句地寫齣來。我隻想說，這樣的研究越多越好，我為有這樣的同事而感到驕傲--她是一個對管理學知識感興趣的谘詢師。
　　——和君管理研究院院長叢龍峰

目錄

前　言
第一部分
關於組織的基本思考 / 001
第1章　組織的定義與認識 / 002
組織的定義、特徵與運轉邏輯 / 002
組織觀察：要素多元化與動態互動 / 008
第2章　動力因素：走嚮哪裏，為瞭什麼 / 020
組織發展的驅動因素 / 020
個人與組織的相互牽引與相互成就 / 024
不要用目標偷換使命 / 027
價值觀是什麼 / 030
價值觀與使命一定衝突嗎 / 033
天賦、能力與努力：實現使命的基礎 / 037
職業選擇與勞動精神：事業是選的嗎 / 039
使命和價值觀會改變嗎 / 041
第3章　組織建設的實施框架 / 045
組織建設的實施框架 / 045
框架的意義 / 048
第二部分
組織建設 / 053
第4章　組織診斷 / 054
組織管理問題的係統性 / 054
理清組織管理問題的核心原則 / 056
空間維度看組織：不平衡與不匹配所引發的矛盾 / 059
從時間維度看組織：從哪裏來，到哪裏去 / 073
組織診斷：動態中的和諧 / 082
第5章　組織結構設計 / 085
結構的特徵與意義 / 085
業務邏輯牽引管理關係 / 097
組織結構的維度構成 / 109
組織結構維度的變化規律 / 115
結構效率先於運營效率 / 120
經濟基礎決定上層建築 / 124
業務鏈條放大驅動管理分層 / 126
結構從加法走嚮乘法的關鍵驅動力量：總部功能的價值 / 137
結構的不平衡、多樣性與組織的未來 / 142
第6章　組織規則設計 / 147
責權利對等 / 148
規則體係精細化的分寸拿捏：分工與效率 / 152
縱嚮斷裂的風險與管控 / 155
自組織與員工閤夥製 / 159
管理需要迴歸到被管理者的原點 / 166
管人的人本基礎 / 168
信息化的意義 / 171
第7章　組織運營 / 175
目標管理 / 178
意識管理與改革 / 183
目標分解與預算體係 / 189
績效管理與激勵 / 200
決策與管控：會議與分析係統 / 204
雷達、數據與信息係統 / 211
人纔培養 / 214
精益改善 / 218
第三部分
組織探索的未來 / 223
第8章　何為有效的組織 / 224
理論為什麼遠離實踐：組織管理學的學科定位 / 225
時空觀與控製論：什麼是擁有持續能量的組織 / 231
地圖、場域與係統論 / 240
直覺的力量與工匠精神 / 244
東方文明基礎的學科未來：實修證悟 / 250
第9章　組織建設的未來 / 253
組織建設實施框架的修訂 / 253
新框架的意義 / 258
參考文獻 / 262

精彩書摘

　　《組織設計：尋找實現組織價值的規律》：
　　在工業化社會裏，人與人之間基於新的生存方式完成組閤，以組織的形式而存在的社會關係成為社會的主流，替代瞭農業社會中的傢庭和氏族。人在組織中度過的時間、與組織中他人相處的時間甚至遠遠超過瞭其他許多大傢庭中的成員。
　　那麼究竟什麼是組織？巴納德認為，“組織是人們尋求閤作的一個自然的結果。人們為瞭突破個人在‘資源和能力’上的限製，追求更好或更高的目標，會自然而然地選擇閤作的途徑，建立協同關係。當這種協同關係有瞭“共同的目標”和“社會性協調規則”時，協同關係就逐漸穩定下來，轉變為穩定的協同體係，這就是‘正式組織’。”根據組織的産生背景和定義，組織存在的條件主要包括：第一，組織是人組成的集閤；第二，組織基於共同目標而存在；第三，組織中的個體有貢獻的意願；第四，組織通過專業分工和協同來實現目標，協同和信息溝通主要依靠“社會性規範”。
　　所謂共同的目標是組織通過提供産品或服務的價值創造活動。組織在遵循供求關係、符閤或引領商業文明的基礎上，通過提供産品或服務而證明自己存在的價值，通過為社會發展做齣貢獻而獲得迴報。組織的存在首先是組織與社會之間持續互動、良性循環的係統。與此同時，組織的存在必須基於個體貢獻的意願，意願一方麵取決於個體之間共同的目標偏好和追求，另一方麵取決於個體在實現目標過程中所獲得的迴報和滿足。隻有當個人所得到的滿足超齣個人所做齣的犧牲和投入時，意願纔能持續下去。從這個意義上講，組織的存在也是組織與個體之間持續互動、良性循環的係統。
　　組織為瞭實現共同的目標，完成價值創造活動，除瞭個體的人以外，必然還會需要資金、技術、機器設備等一係列的資源要素。這些要素的組閤基於一定業務邏輯的同時，主要以人為載體在組織中流動、變化，發揮作用。因此，組織可以理解為以人為主要載體的資源要素的組閤係統，是組織目標實現與個體貢獻反饋之間互動循環的價值創造係統。
　　概括地講，組織主要包含兩個特徵：第一，組織是包括人在內的要素組閤係統，其他要素以人為載體，要素的組閤體現瞭分工與協作的規律，為瞭實現共同的目標；第二，組織與社會之間、組織與人之間、組織中的人與人之間、人與其他要素之間（主要體現為人與工作之間）除瞭基於一定目標的、完成客觀的分工與組閤之外，各自是動態變化的，相互之間存在著持續的互動與循環效應。比如，組織在為社會創造價值的同時會牽引更多社會資源的加入或協助，從而使得組織也獲得更大的發展。
　　因此，我們可以從兩個維度去認識組織。客觀上，組織是一個要素組閤係統，基於共同的目標，要素之間以人為主要載體，按照一定邏輯完成分工、組閤、協同、運轉和發展的動態係統，我們稱之為組織機體。“組織機體”的高效運轉需要解決分工與協同的基本命題，從而追求組織中“單點的能力”和“組閤的效率”。從客觀上觀察一個組織機體，通常會從業務與管理兩個方麵展開。業務與管理是構成組織的兩個核心維度。業務的狀況主要通過商業模式、規模、業務結構、潛力和發展空間等方麵體現，而管理狀況則主要反映在組織結構、功能和職責分工、製度化和規範化水平、員工隊伍、組織氛圍等方麵。當然，組織劃分有不同的維度，無論劃分的方式如何，相互之間分工與組閤的特性是不變的。
　　主觀上，組織是一個能量場域，基於主體和要素的主觀能動性或能量，由“組織與社會之間”“組織與人之間”“人與人之間”“人與工作之間”相互點燃和融閤所形成的能量係統，我們稱之為組織能體。
　　“組織能體”強調把企業看作一個不可分割和加總的係統，追求要素主體之間、主體與客體之間閤二為一之後的係統的生命力和創造力。能量場域的形成和大小取決於組織與人的目標追求和假設係統。
　　圖1－1描述瞭認識組織的基本思考框架。組織機體和組織能體之間存在對應關係，組織機體基於分工與協同的努力，會在不同程度上打通和促進組織內部的能量循環。組織的能量循環反過來影響組織機體的有效運轉，並最終決定組織的發展空間。通常而言，組織機體是顯性的，更符閤人們對組織的常規認識，更容易引起管理者的注意力。而組織能體則相對隱性，更加動態，不太容易引起足夠的重視，尤其是全方位的重視。
　　組織機體的有效運轉必須符閤基本的商業邏輯。
　　簡單地講，商業邏輯強調企業組織是一個投入産齣係統，任何時候都麵臨著有限資源條件邊界下的生存和發展的命題。這就意味著企業組織所擁有資源的規模和水平，由此所帶來的成本和代價應該在企業因為産品或服務所産生的收益所能承受的範圍之內。也就是說，構成企業的要素不存在絕對的好與壞，而應該匹配於企業不同發展階段的需要，同時相互之間完成匹配。要素之間的匹配以及不同階段要素之間的互動與循環關係，可以看作組織機體的空間特徵。
　　……

前言/序言

　　企業的發展，基於結果的過程解讀，往往看起來路徑是清晰的，每一步的選擇都是有意識的、規劃設計的結果。而事實上，真實的過程最大的特徵很可能是不確定性的選擇，很可能是“有意識的挫敗，無意識的驚喜，山重水復疑無路，柳暗花明又一村，交替、反復、糾結、清醒的過程”。正如《下一個倒下的會不會是華為》中的一個總結，“曆史往往是由重大事件而不是戰略推動的”。這就告訴我們，以階段性結果為齣發點對於企業成功或是失敗的解讀，很難準確地反映和再現企業的真實經曆。於是，由此得齣的結論，很容易因為帶著作者的主觀假設或者片麵解讀而對讀者産生誤導的風險。
　　縱觀曆史長河，盡管“為求真而喪命”成瞭許多寫史者的悲情結局，卻依然無法改變寫史者自身主觀意識對於曆史客觀性的影響。更何況，對於管理學的研究、管理實踐的總結，比起過程的白描式的展現，我們往往更希望得到確定性的結論，希望以此來指導企業更快地獲得更大的成功。然而企業的失敗似乎很容易，成功卻並不容易，持續地成功更為艱難。這就意味著，成功並不能夠輕易地被復製。為什麼看似同樣的做法在一個企業能夠取得成效，在另一個企業卻效果不明顯，甚至截然相反？為什麼曾經成功的方法現在卻變成瞭企業發展的障礙？為什麼經理人在一個企業的成功卻無法以同樣甚至加倍的努力而復製到另一傢企業？正如張維迎對企業核心競爭力主要特徵的總結，“偷不走，買不來，拆不開，帶不走，溜不掉”。那麼，如何纔能在看似無限差異化的企業實踐中找到組織發展壯大的核心競爭力，並進行準確而完整的描述？如何讓看似具象化的管理實踐基於“管理隔行不隔理”的原則産生可藉鑒的意義？這正是本書以“組織”為命題，試圖解析組織建設過程中本質規律的方嚮所在。本書的內容主要基於兩個基本假設。
　　第一，企業的發展曆程是多元化影響因素之間動態互動的結果，因素的構成、因素之間的關係，以及因素的價值重要性排序盡管存在基於大概率的穩定性，但在一個時點的不同企業之間以及一個企業的不同時點下依然存在不同程度的差異。甚至看似小概率的因素會在某個時點對企業的決策産生決定性的影響。因此，即使我們選取的因素是大概率的，任何局限於有限因素之間關係的確定性結論都有可能忽略其他因素發生作用的可能性，從而産生緻命的誤導。於是，管理實踐的總結與研究，對於因素構成和因素之間關係發生變化或增加的規律的總結，遠比基於一個時點或是局部要素所得到的結論更為本質，更有價值。尋找規律的真正意義，不是為瞭找到確定的結論，而是為瞭掌握變化的原理。
　　第二，在作者從事谘詢工作的10多年中，服務過或是接觸過的企業大大小小有許多。這些企業中的大多數都經曆瞭快速增長，經曆瞭發展過程中的組織變遷和管理挑戰。盡管企業之間在行業、産品、規模、區域等一係列因素中有著不同程度的差異，但在組織建設和管理改善中卻存在許多相似的特徵和共同的規律。對於動態變化的企業，所有的工具和方法都不是一成不變的，所有外在的、錶麵的差異都無礙事物本質的原理。隻有掌握規律纔能迴歸經營管理問題的本質，以不變應萬變，實現企業發展壯大，保持蓬勃的生命力。
　　本書的主體內容闡述瞭組織建設的實施框架和步驟。組織首先可以理解為一個客觀的要素組閤係統，基於共同的目標，要素之間按照一定的邏輯完成分工、組閤、協同、運轉和發展的動態係統，我們稱之為組織機體。企業組織機體有效運轉的總體邏輯如下：構成企業機體的要素之間實現“平衡”--要素之間連接暢通--要素之間良性循環與互動--基於動力因素的螺鏇式發展。這樣的邏輯基於分工與協同的基本假設，必須在時空坐標下完成考慮。組織作為一個投入産齣係統，它的發展源於動力因素的驅動，而動力因素隨著發展階段的差異而發生著變化。組織的高效運轉既需要追求空間維度中要素之間的相互匹配，也需要時間維度中要素的動態發展與匹配。對組織階段和動力因素的識彆，以及對時空維度下要素水平和匹配狀況的分析與判斷，正是超越一切外在差異的組織診斷最基本的齣發點。
　　組織建設以組織診斷為基礎，主要分為“組織設計”和“組織運營”兩個步驟。本書藉用地圖的概念，組織設計相當於根據企業的戰略和組織圖景為組織規劃瞭一種“施工圖紙”，而組織運營則是按照圖紙的設計，結閤內外部環境的最新變化，在企業的具體實踐中“動態施工”的過程。組織運營通過動態施工落實組織設計的同時，反過來會修正和優化組織設計。組織設計和組織運營在真實的組織情境中是相互交融的、一體化的關係。組織設計又可以進一步劃分為“結構設計”和“規則設計”兩個環節。結構設計主要研究以人為主要載體的要素的分工與組閤規律，相當於“建築功能設計”；而規則設計則重點關注驅動要素之間動態連接的機製和規則體係，相當於“交通法規設計”。本書通過對“結構設計”“規則設計”和“組織運營”中核心命題的總結與闡述，試圖為差異化的組織提供通用性的組織建設的原理與方法。
　　在分析組織建設思維和實施框架的基礎上，本書通過對組織管理學學科定位和研究方法的迴顧，對組織定義的延伸思考，試圖進一步探討關於組織運轉的真相，為組織管理學未來的研究和實踐提供方嚮上的指引。組織管理學研究的主流範式延續著近代科學主導方法論--還原論的思想，追求閤理分工以及分工之後組閤效率的最大化。然而，現代管理學在取得諸多偉大成就、造就瞭大量超大規模公司的同時，由於“將具有創造性的、有主見的、具有自由精神的人們置入一個標準化的、規則化的體係內，這就破壞瞭人類最美妙的想象力和創新精神（加裏·哈默）”。與此同時，按照德內拉·梅多斯對係統的定義，“係統並不僅僅是一些事物的簡單集閤，而是一個由一組相互連接的要素構成的，能夠實現某個目標的整體。任何一個係統都包括三種構成要件：要素、連接、功能或目標”，組織作為一個典型的係統，“係統整體上突現齣瞭某些為它們的組成部分所不具有的特徵，這些新的特徵絕不是通過對其組成部分的分析可以得齣的（吳國盛）”。
　　這就意味著，對還原論基礎上的分析科學的哲學假設和研究方法的超越，很可能代錶著組織管理學未來研究和實踐的方嚮，這或許正是東方文明對西方科學最強有力的補充。直覺和無意識的力量能夠超越一切思考和技術所能達到的頂峰，這種本能的力量正是工匠精神的要義所在。“心無所住”地“將心注入”，便能産生直覺和無意識的創造力，體現心的力量對大腦思考力量的超越。我們藉用“場域”的概念作為對“地圖”概念的補充，認為組織不僅僅隻是客觀要素所組成的集閤體，同時也是一個主體與客體之間能量相互點燃和互動的能量場域。組織要想啓動場域的能量，化解人與工作之間、人與人之間、人與組織之間的分立而實現融閤，或許是一個值得實踐的路徑，關鍵就在於從組織領導人開始的“相信”與“實修證悟”。筆者始終認為，如果說中國管理學的研究和實踐能夠為世界範圍內管理學的發展做齣貢獻的話，絕對不僅僅隻是基於情境差異的案例的豐富，更重要的是，作為東方文明的發源地，對當前學科體係背後哲學假設的補充。而認識論的修正也必將成為未來探索新方法論的基礎。
　　在筆者閱曆尚淺的情況下，圍繞“組織”這個主題試圖展開邏輯完整而深入的探討，無疑是一次大膽的冒險。希望這一次不顧暴露自身淺薄的冒險，能夠為更多對組織管理學感興趣的同行人提供有價值的參考。
　　感謝所有在本書寫作過程中提供內容建議、修訂反饋、鼓勵和正能量的同事和朋友們！感謝曾經和正在一起經曆企業管理實踐的同行的人們！感謝袁璐先生對本書齣版的幫助！感謝我的父母！謹以此書，獻給以上生命中的有緣人。

《組織設計：重塑企業生命力》 在瞬息萬變的商業浪潮中，企業如同航行在未知海域的船隻，唯有精妙的舵手和堅固的船體，方能乘風破浪，抵達成功的彼岸。本書《組織設計：重塑企業生命力》並非是對既有成功模式的簡單復製，也不是對管理理論的枯燥羅列，而是深入探究企業如何通過係統性的組織設計，激發內在活力，應對外部挑戰，最終實現可持續發展的內在邏輯。我們將一同剖析，是什麼樣的組織結構與運作方式，能夠讓企業在激烈的競爭中脫穎而齣，成為具有強大生命力和適應力的有機體。 第一章：生命力的源泉——組織為何需要設計？ 我們常常驚嘆於那些曆經風雨卻依然屹然挺立的偉大企業，它們的成功並非偶然。本書將首先聚焦於“為何設計”這一根本性問題。我們將探討，在一個日益復雜和動態化的商業環境中，傳統、僵化的組織模式何以成為發展的桎梏。從宏觀經濟的周期性波動，到微觀的市場需求瞬息萬變，企業所麵臨的外部環境越來越難以預測。在這種背景下，一個沒有經過深思熟慮、精心設計的組織，就像一個沒有骨架的身體，無法支撐起企業遠大的抱負，也無法應對突如其來的危機。 我們將從生物學的視角齣發，類比生物體如何通過精巧的結構和高效的運作機製來維持生命、適應環境。《組織設計：重塑企業生命力》認為，企業同樣是一個復雜的生命係統，其“生命力”的強弱，很大程度上取決於其“組織”的健康程度。一個缺乏生命力的組織，錶現為效率低下、創新乏力、員工士氣低落、難以吸引和留住人纔，甚至在市場變化麵前反應遲鈍，最終走嚮衰亡。因此，組織設計不再是錦上添花，而是企業生存和發展的基石。本書將通過案例分析，揭示那些因忽視組織設計而錯失發展良機，甚至走嚮沒落的企業，以及那些通過卓越的組織設計重獲新生的典範，以此來強調組織設計對於企業生命力的至關重要性。 第二章：基因密碼——戰略與組織設計的深度聯結 如果說戰略決定瞭企業“去往何方”，那麼組織設計則決定瞭企業“如何前往”。本書將深入剖析戰略與組織設計之間密不可分的共生關係。任何脫離戰略的組織設計都是空中樓閣，任何與戰略不匹配的組織都會成為戰略落地的絆腳石。我們將探討，不同的戰略目標——例如成本領先、差異化、聚焦戰略、多元化發展等——分彆需要怎樣的組織結構、流程、決策機製和文化支撐。 本書將重點解析，如何將抽象的戰略願景轉化為具體的組織要素。例如，一個追求快速創新的戰略，可能需要扁平化的組織結構、跨職能的團隊、寬鬆的審批流程以及鼓勵試錯的文化。而一個強調成本控製的戰略，則可能需要層級分明的組織、標準化的流程、集中的決策以及嚴格的績效考核。我們將超越簡單的“結構決定一切”的論調，而是強調戰略與組織設計在各個層麵的深度整閤，包括： 權力結構與決策機製： 戰略的執行依賴於有效的決策。是集權還是分權？是自上而下還是鼓勵基層參與？我們將分析不同戰略下最適宜的權力分配和決策模式。 信息流通與溝通渠道： 戰略的傳遞、執行反饋以及市場信息的收集，都依賴於高效的信息係統。信息是否能夠快速、準確地在組織內外流動，直接影響戰略的執行效率。 激勵機製與人纔配置： 戰略的實現離不開人纔。組織設計需要匹配相應的激勵體係，以吸引、培養和保留能夠支撐戰略實現的各類人纔。 文化價值觀與行為準則： 組織的文化是戰略執行的“潤滑劑”或“催化劑”。與戰略相悖的文化會極大阻礙戰略的落地。 本書將通過對不同行業、不同發展階段企業的分析，展示戰略與組織設計之間動態的、相互影響的關係，強調企業需要根據戰略的變化，對組織設計進行持續的調整和優化，從而確保組織始終能夠有效地支撐戰略的實現。 第三章：細胞分裂與重塑——組織架構的演進之路 組織架構是企業最直觀的“骨骼”，其形態直接影響著企業的運作效率和適應能力。本書將係統性地梳理和分析各種經典的以及創新的組織架構模式，並探討它們各自的優劣勢以及適用場景。我們將從最基礎的職能製、事業部製開始，深入探討矩陣製、網絡型組織、敏捷組織、平颱型組織等更具現代特徵的架構。 本書的重點並非是簡單介紹各種架構的定義，而是深入分析它們背後的邏輯，以及在不同企業環境下如何選擇、設計和優化。例如： 職能製： 專精的優勢與溝通的壁壘。何時適閤采用？如何剋服其溝通不暢的缺點？ 事業部製： 獨立核算的靈活性與資源重復的風險。如何界定事業部的邊界？如何實現事業部間的協同？ 矩陣製： 跨職能協作的強大能力與雙重匯報的復雜性。如何管理矩陣中的衝突？如何確保權責清晰？ 網絡型組織： 靈活性與外部依賴。如何建立和管理高效的閤作網絡？核心能力的構建在哪裏？ 敏捷組織： 快速響應與持續迭代。如何構建小而精的團隊？如何打破部門壁壘？ 平颱型組織： 構建生態係統與賦能外部參與者。如何設計開放的平颱？如何吸引和管理平颱上的資源？ 本書將強調，沒有一種組織架構是萬能的。真正的組織設計，在於理解不同架構的“基因”，並根據企業的戰略、業務特點、發展階段和外部環境，進行“基因重組”和“細胞分裂”式的創新。我們將提供一套分析框架，幫助讀者識彆適閤自己企業的組織架構模式，並指導如何通過漸進式或顛覆式的變革，實現組織架構的優化與重塑。 第四章：血液循環——流程再造與協同機製 如果說組織架構是骨骼，那麼流程就是企業的“血液循環係統”。高效、順暢的流程能夠保證信息、資源和決策在組織內部有序地流動，從而驅動企業的高效運轉。本書將深入探討流程再造（BPR）的精髓，以及如何構建有效的協同機製，打破部門牆，促進跨部門、跨層級的協作。 我們將從以下幾個維度進行分析： 流程的識彆與梳理： 如何識彆企業中的核心流程？如何衡量流程的效率和效果？ 流程的再設計與優化： 如何通過簡化、閤並、並行化等手段，重塑低效流程？如何引入新技術和新理念（如精益、六西格瑪）來提升流程績效？ 協同機製的設計： 除瞭流程本身，還需要怎樣的製度和工具來促進協同？例如，項目管理辦公室（PMO）、共享服務中心（SSC）、跨部門協作平颱、信息共享係統等。 打破部門牆的策略： 探討如何在組織層麵營造重視協同的文化，以及如何通過激勵機製引導員工進行跨部門閤作。 端到端的流程管理： 如何從客戶需求齣發，設計和管理覆蓋整個價值鏈的端到端流程，確保客戶體驗的一緻性和滿意度。 本書將通過大量實踐案例，展示如何通過流程再造和協同機製的優化，顯著提升企業的運營效率，縮短産品上市周期，降低運營成本，並最終提升客戶滿意度。我們將強調，流程設計並非一成不變，而是需要隨著業務的發展和外部環境的變化，進行持續的監控、評估和優化。 第五章：能量轉換——績效激勵與人纔發展 企業如同一個精密運轉的機器，而員工則是驅動這颱機器的關鍵“零件”。如何讓這些“零件”發揮最大的能量，如何讓他們持續地學習和成長，是組織設計中不可或缺的一環。本書將重點探討績效激勵與人纔發展的科學方法，以及它們如何與組織設計深度融閤，共同驅動企業實現卓越的績效。 我們將深入分析： 績效管理體係的設計： 如何設定清晰、可衡量的績效目標？如何進行公正、有效的績效評估？如何將績效結果與激勵掛鈎？ 多元化的激勵工具： 除瞭薪酬，還有哪些激勵方式能夠有效激發員工的積極性？例如，奬金、股權激勵、晉升機會、認可與奬勵、學習發展機會等。 與組織設計相匹配的激勵： 不同的組織設計模式，需要怎樣的激勵配套？例如，在創新型組織中，如何激勵試錯和承擔風險？在效率導嚮型組織中，如何激勵精益求精和成本控製？ 人纔發展體係的構建： 如何識彆高潛力人纔？如何設計係統性的培訓和發展計劃？如何建立有效的導師製度和知識傳承機製？ 職業生涯發展通道： 如何為員工提供清晰的職業發展路徑，讓他們看到在企業中的成長空間？ 本書將強調，績效激勵與人纔發展並非孤立的模塊，而是需要與企業的戰略、組織架構和流程緊密結閤。一個優秀的組織設計，能夠清晰地指引員工的工作方嚮，並提供公平、有效的激勵和發展機會，從而最大程度地釋放員工的潛能，構建高績效的團隊。 第六章：新陳代謝——組織變革與韌性 商業世界永不停止變化，一個成功的企業必須具備持續變革和適應的能力，即“組織韌性”。本書的最後一章將聚焦於如何構建一個能夠主動擁抱變革、在危機中保持韌性的組織。 我們將探討： 變革的驅動力與阻力： 理解變革的內在驅動因素，以及員工和組織層麵存在的阻力，並學習如何有效地應對。 變革管理的方法論： 從“推行變革”到“引導變革”，學習各種變革管理模型和工具，如勒溫的“三階段模型”、ADKAR模型等。 構建學習型組織： 如何鼓勵員工持續學習，分享知識，不斷反思和改進？如何通過培訓、知識管理係統、學習社群等方式，營造學習的氛圍？ 建立危機應對機製： 在不確定性環境中，如何建立有效的預警機製？如何設計快速反應的決策和執行流程？如何進行有效的危機溝通？ 領導者的角色： 變革的成功離不開領導者的遠見、決心和有效的溝通。我們將分析不同領導風格在變革過程中的作用。 組織文化的塑造： 強調開放、包容、勇於擔當的組織文化，對於提升組織韌性和變革能力至關重要。 本書的結尾，將引導讀者認識到，組織設計並非一次性的工程，而是一個持續的、動態的、迭代的過程。隻有不斷地審視、調整和優化組織的“基因”、“細胞”和“循環係統”，企業纔能在不斷變化的商業環境中保持旺盛的生命力，實現可持續的成功。 《組織設計：重塑企業生命力》旨在為企業管理者、人力資源專業人士以及所有關注企業發展的人們，提供一套深刻而實用的洞察，幫助他們構建更具活力、更富韌性、更能實現卓越價值的組織。

评分☆☆☆☆☆

讀完這本書，我感覺自己像是打開瞭一個新的視角，以前對組織的一些模糊的認識，現在變得清晰而有條理。作者的敘事方式非常獨特，他沒有像很多理論書籍那樣，先擺齣一堆定義和公式，而是直接將讀者帶入到一個充滿活力的組織情境中，通過對具體案例的抽絲剝繭，引齣組織設計的重要規律。我特彆欣賞他關於“溝通模式”的分析，他將不同的溝通模式與組織績效直接掛鈎，並給齣瞭如何識彆和優化溝通模式的實用建議。書中對“決策機製”的探討也十分深入，它並沒有簡單地強調“速度”或“準確性”，而是分析瞭不同決策場景下，最適閤的決策流程和參與方式。我注意到作者在書中反復強調“動態平衡”，認為組織並非一個靜止的實體，而是在不斷變化的環境中，通過動態調整來實現穩定和發展的。他用非常生動的語言，描繪瞭組織在麵臨外部衝擊時，是如何通過內部的調整和重塑來獲得“韌性”的。這本書還對“人纔發展”進行瞭深刻的探討，它不僅僅是關於培訓和技能提升，更是關於如何構建一個能夠吸引、留住和激勵優秀人纔的環境，讓個人價值和組織價值能夠相互促進。整本書的結構清晰，邏輯嚴謹，但又不失趣味性，讓我在閱讀過程中，能夠不斷地産生共鳴和思考。它讓我認識到，好的組織設計，並非一勞永逸的解決方案，而是一個持續學習、不斷適應的過程。

评分☆☆☆☆☆

這本書以一種齣人意料的方式，將枯燥的組織理論活化，我讀完後，腦海裏不斷迴響著“規律”這個詞，它不再是抽象的概念，而是如同自然法則般，潛移默化地影響著我們所處的每一個組織。作者並沒有直接給齣一套放之四海而皆準的“萬能公式”，而是通過大量的案例分析，剝繭抽絲地揭示瞭不同組織在麵對相似挑戰時，其內在運作機製的異同，以及這些機製如何導嚮不同的結果。我特彆喜歡其中對“官僚製”的重新解讀，擺脫瞭其固有的負麵刻闆印象，深入探討瞭其在特定情境下所能發揮的效率和穩定性。同時，書中對“敏捷組織”的描述也並非鼓吹，而是理性地分析瞭其適用範圍和潛在的“副作用”，讓我對當下流行的各種管理趨勢有瞭更審慎的認識。我尤其被其中關於“信息流動”的章節所打動，作者將信息視為組織的“血液”，深入淺齣地闡述瞭信息不暢所帶來的“窒息感”，以及如何構建有效的溝通渠道來“輸送氧氣”。整本書的語言風格十分引人入勝，沒有過多晦澀的專業術語，取而代之的是一種娓娓道來的敘事感，仿佛作者是一位經驗豐富的嚮導，帶領讀者在組織的迷宮中探索，並點亮前行的道路。它不僅僅是一本關於組織設計的書，更是一本關於如何理解和優化人與人之間協作關係的智慧之書，讀罷不禁讓人反思自己所在組織的現狀，並萌生齣積極改變的衝動。

评分☆☆☆☆☆

這是一本非常有“思想深度”的書，它迫使我停下來，重新思考我一直以來對組織運作的認知。作者並沒有給齣簡單化的答案，而是呈現瞭一個復雜而多維度的組織世界。我非常喜歡他對於“組織文化”的剖析，他認為文化並非是自上而下的灌輸，而是在長期的實踐和互動中，在組織成員的共同認知和行為模式中逐漸形成的。書中對“知識管理”的探討也頗有見地，它不僅僅是建立一個知識庫，更重要的是如何構建一個能夠促進知識生成、分享和應用的生態係統。我印象最深的是關於“績效評估”的部分，作者並非簡單地批評現有的評估體係，而是深入分析瞭其背後的邏輯和潛在的弊端，並提齣瞭一些更為人性化和能夠激發員工潛能的替代方案。整本書的語言風格是那種既有學術的嚴謹，又不失人文的關懷，讀起來並不會感到枯燥乏味，反而會有一種精神上的愉悅感。作者善於用一些貼切的比喻，將抽象的理論具象化，讓讀者能夠更容易地理解和接受。它讓我意識到，組織設計不僅僅是關於流程和結構的優化，更是關於如何激發和引導人的潛能，如何創造一個能夠讓個體和組織共同成長的環境。這本書為我提供瞭一個更宏觀的視角，讓我能夠跳齣日常瑣碎的工作，去審視組織的整體運行邏輯，並思考如何能夠做齣更有價值的貢獻。

评分☆☆☆☆☆

從我個人接觸到的幾本管理學書籍來看，這本書的視角是相當獨特的，它並沒有流於錶麵地講述“如何做”，而是著重於“為什麼會這樣”。作者深入挖掘瞭組織之所以成為這個樣子的根源，從曆史演進、社會文化、技術變革等多個維度進行瞭梳理。我印象最深刻的是關於“權力結構”的論述，作者並非簡單地將權力視為一種工具，而是將其置於更廣闊的社會和心理背景下進行分析，揭示瞭權力如何在組織中産生、維持，以及被挑戰。書中對“創新機製”的探討也十分精彩，它並沒有鼓吹“頭腦風暴”或“創意工坊”這些已經被濫用的詞匯，而是深入研究瞭那些真正能夠持續産齣顛覆性創新的組織，它們是如何構建一種鼓勵試錯、容忍失敗的文化，以及如何平衡創新與效率。我注意到作者在書中反復強調“適應性”，認為在快速變化的世界裏，組織的生存之道在於其不斷調整自身結構和運作方式的能力。他用生動的比喻，將組織比作生物體，能夠通過“進化”來適應環境的變化。這種觀點對於深陷於傳統管理模式泥潭的企業來說，無疑具有極強的啓發意義。此外，這本書還探討瞭“員工激勵”的深層機製，超越瞭簡單的物質奬勵，挖掘瞭內在動機、成長空間、價值認同等更為持久的驅動力。總而言之，這本書為我提供瞭一個全新的觀察和理解組織的視角，它讓我認識到，組織設計並非一蹴而就的工程，而是一個持續演化、不斷優化的動態過程。

评分☆☆☆☆☆

這本書的閱讀體驗令人耳目一新，它不像許多同類書籍那樣，上來就告訴你一大堆“應該怎麼做”的原則和方法，而是更側重於“是什麼”和“為什麼”。作者的寫作風格非常嚴謹，每一論斷都似乎有著深厚的理論支撐和豐富的實踐依據。我尤其欣賞他對“組織目標”與“個體目標”之間關係的分析，他並沒有簡單地認為兩者必然一緻，而是深入探討瞭兩者可能産生的衝突，以及如何通過精妙的設計來協調和統一。書中對“領導力”的解讀也相當有深度，它不拘泥於傳統的“英雄主義”式領導，而是將其分解為多種不同維度的能力，並強調瞭在不同情境下，不同領導風格的有效性。我特彆被其中關於“信任機製”的章節所吸引，作者闡述瞭信任如何在組織內部建立、鞏固，以及一旦被破壞，會對組織效率和穩定性造成怎樣的災難性後果。他提齣瞭一些非常具體的、可操作的建議，來幫助管理者建立和維護這種寶貴的信任。此外，書中對“變革管理”的探討也並非停留在口號層麵，而是深入剖析瞭組織變革過程中可能遇到的阻力，以及如何通過有效的溝通、參與和激勵來剋服這些阻力。整本書給我的感覺是，它提供瞭一種“診斷”組織問題的工具，讓我能夠更清晰地看到問題所在，並找到解決問題的方嚮。它並非提供“治愈一切”的藥方，而是幫助讀者成為一個能夠“自我診斷”和“自我療愈”的組織管理者。

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读书路漫漫，好好学习

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挺好的书籍。

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读书路漫漫，好好学习

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不错的书，一直在京东买书，价格便宜，就是不知道为什么突然一张优惠券领不到了

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? 组织设计：寻找实现组织价值的规律

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还不错

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内容丰富，涉及的层次深，挺好。

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哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈哈家

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good