內容簡介

本書不是一本你通讀一遍之後便束之高閣的書，而是一本在你領導他人的旅途中不斷參考的說明書。書中涵蓋瞭個人修養、人際關係、團隊管理、文化和係統搭建等方麵的一些實用技能，並引入一種逐步、創新與發展的方法，不僅為你理解怎樣去領導他人提供瞭深入細緻的洞見，而且提供瞭一係列引人入勝的練習，目的是使你運用書中介紹的每一條全新的理念，輕鬆地找到你想要的技能組閤及你想一再溫故的練習。你將從中理解作為領導者的優勢和機會，更為重要的是，你能清晰地瞭解采取什麼樣的途徑來提高你的領導力。 這本書體現瞭終生學習的重要性，對那些遵循書中忠告和技能的人來說，具有革命性的作用。

作者簡介

　　　　羅茜.巴哈爾:休爾森是高極谘詢公司的首席執行官，她既是一位企業傢，也在康奈爾大學工業和勞動關係學院擔任兼職教員。

　　　　王正林，工程管理專業本科畢業，工程師，翻譯過多本經濟管理書，現住北京市順義區後沙峪空港醫院西側100米後街花園小區。 羅茜?巴哈爾?休爾森是高極谘詢公司的首席執行官，她既是一位企業傢，也在康奈爾大學工業和勞動關係學院擔任兼職教員。

目錄

第1部分八條領導力洞見 1
第1章什麼是八條領導力洞見？ 2

第2部分自我超越 21
第2章什麼是自我超越？ 22
第3章情商和自我超越 27
第4章邁爾斯-布裏格斯性格分類指標 39
第5章生命綫 50
第6章個人價值觀 55
第7章個人使命 64
第8章個人願景 67

第3部分人際關係超越 77
第9章何為人際關係超越 78
第10章認真傾聽 86
第11章建設性反饋 95
第12章嚮上管理 109
第13章衝突的化解與轉化 116

第4部分團隊超越 135
第14章團隊超越 136
第15章團體動力階梯 143
第16章團隊使命、願景和價值觀 156
第17章決策 163
第18章授權 174
第19章開齣有成效的會議 182
第20章有目的地建立信任 190

第5部分文化和係統超越 205
第21章什麼是文化和係統超越 206
第22章四種文化原型 210
第23章領導改革 226
第24章責任心 242
第25章肯定 246
第26章勇氣 251
第27章總結 260

前言/序言

前言

生活這場“遊戲”好比迴飛鏢，我們的思想、行為和言語，遲早會以令人驚訝的準度迴報到我們自己身上。

——佛羅倫絲?辛（美國二十世紀最具影響力的心靈導師，

其獨創的心理學研究體係緻力於將傳統潛意識心理學與靈修心理學結閤，

專門對心理障礙者進行指導和治療——譯者注）

第1個真相：人的事情很難辦。團隊的事情很難辦。這兩個事實永遠不會改變。

第2個真相：我們都知道齣色的和拙劣的領導是什麼樣子、給我們留下什麼印象。這兩個事實也不可能改變。

第3個真相：如今，卓越的領導者鳳毛麟角，優異的領導者屈指可數，占據著領導者崗位卻業績平平、無法勝任或者領導力很差的領導者則隨處可見，這個事實，可以改變。

如果你懷疑第3個真相，哪怕隻是一點點懷疑，那麼，請你想一想雷曼兄弟、英國石油公司、美國國會、敘利亞、美國國際集團、安然公司、世界通訊公司、房利美、摩根大通、天主教會、賓夕法尼亞州等公司、國傢和機構。它們由於失敗的領導而導緻管理不善、領導力低下、腐敗橫行、給人們造成巨大痛苦及經濟上的災難，如此種種，令人觸目驚心。這些公司、國傢和機構的列錶，還可以無限延伸下去，因為我們每天都可以在生活中發現許多失敗領導的例子，其後果是深受其害的人們流下一串串痛苦的眼淚。

假如手術師尚未證明她具備拯救生命所必需的技能，你不會讓她給你做手術。然而，盡管我們知道領導者對人們的生活和福祉産生極其重大的影響，但我們卻不去證明他們是否具備領導他人的一係列技能或者正直的道德品行，就讓他們在自己的影響範圍內擔任領導角色。比如，如果我們指定某位明星球員齣任其他球員的教練，但他卻並不具備那一角色轉換所必需的領導技能和端正態度，那麼，這無疑是一種瘋狂的行為。即使他成功地轉換瞭角色，通常也隻是運氣使然，並非意料之中。

對於遍布世界各地的領導力危機，我們得采用一種革命性的方法予以糾正，因為常規的舉措已無法發揮作用，再也無法滿足我們這個世界的需要。多少年來（即使不是數韆年，至少也是數百年），我們的企業、教堂、高校、政府、公立學校、醫院等機構，原本可以通過更加卓越的領導，給我們這個社會帶來更多的福祉，但是，由於拙劣的領導，限製瞭它們發揮最大功效。在領導力學科中，我們需要一種新的規範和文化來錶明，“如果你打算領導他人，不至於使他人的生活變得一團糟，那就必須證明你具備履行領導職責的必備技能。”

讓我們快速掃描一下我們這個世界的現實。這裏有一個關於當代職場和勞動力的樣本。美國智睿谘詢有限公司最近開展瞭一項麵嚮全球的研究，名叫“通過高質量的交流推動職場績效提高：領導者必須在哪些日常工作中做到高效”。在該研究中，智睿谘詢公司根據對現實中領導行為的洞察，評估瞭10多年來數韆名高管和一綫主管的錶現。2013年的研究驗證瞭情商能力（特彆是自我意識和社交技能）在人類互動中有多麼重要。以下是從這項研究令人瞠目的結果中摘取齣來的一些數據：

?隻有11%的高管和10%的一綫主管有效地嚮下屬和員工錶達瞭對績效的期望，並且促使下屬和員工對下階段的工作達成清晰的認識。

?隻有10%的高管齣色地徵求瞭員工的意見，而且，隻有可憐的7%的高管成功地激勵他人全身心投入到工作中去。

?隻有6%的一綫主管很好地嚮員工提問並促進員工參與團隊和組織的建設，而且，隻有11%的一綫主管展示瞭卓越的人際交往能力。

?隻有24%的一綫主管有效地維護瞭他人的自尊，而且，隻有38%的人錶現齣瞭同理心（即能夠換位思考）。

?隻有5%的高管很好地嚮員工透露和分享瞭他們的想法和感受，而這是建立信任的最強大方法。

2012年的一項大型人力資源調查指齣，65%的員工對工作不滿意。

2013年6月，《紐約時報》的“每日新聞”和“今日財經”版塊披露瞭蓋洛普谘詢公司在2012年期間開展的“美國職場報告”的調查結果，該調查的對象是15萬名專、兼職員工。蓋洛普的報告告訴我們，員工的職業道德狀況到瞭令人震驚的差勁的地步：70%的美國人對他們的工作産生瞭負麵感覺。為瞭更深入地理解這些研究成果在經濟上所産生的影響，我極力推薦你們完整地閱讀整篇調查報告。這裏隻摘錄其中一些要點：

?隻有30%的員工在工作中積極投入且備受鼓舞。

?大約52%的員工齣勤不齣力，在工作中沒有積極性。

?整整18%的員工完全沒有積極性。

?由於這18%的員工在工作中完全沒有積極性，導緻多達價值5500億美元的生産力受到損失。

這些都是你需要讀這本《四大超越成就非凡領導力》的強烈理由！這並不是開玩笑；也不是鬧著玩。

你本人或者你身邊的親人朋友也許已經深受低效的甚至有害的領導者的影響。你可能曾見證過或親身經曆過不正常的、扭麯的職場文化。我猜想，鑒於你正在讀手頭這本書，你一定想變成少數那些“高效領導者”中的一員，或者是希望繼續留在這個群體之中，而我也衷心希望，“高效領導者”有朝一日會變成這個社會的多數群體，不再是少數族群！

你一定擅長很多工作，這一點我絲毫不懷疑。不過我也敢打賭，你的領導技能可能還存在這樣或者那樣的差距，你自己可以彌補、也應當彌補這些差距。對吧？你知道那些差距在哪嗎？好的，這沒關係。我們每個人都有自己的缺陷和差距——我們是人，不是神。

在你提升領導力的旅程中，無論你目前達到瞭哪一步，這本已經得到（數十年的測試和實踐）證明的手冊，以及其中包含的你每天都用得到的實用工具和技能，可以顯著地、可測量地、持續地提高你的領導力水平。

我就好比你在提升領導力旅程中的導遊；你就好比駕駛著大巴車的司機，我手中握有一些詳盡的地圖，你要做的是好好地看地圖，然後根據你個人的實際情況對其進行調整，使每幅地圖都能為你所用。不論是什麼樣的探險活動，你的內在動力將對你的成功産生直接影響，這是顯而易見的。

很長時間以來，我把這本書的名字命名為《漣漪效應》。我首先想到的是嚮池塘裏扔石塊的那種古老的休閑遊戲。隻要石塊一觸及水麵，便會造成漣漪，然後漣漪開始嚮周邊擴散，改變瞭水體的形狀。取決於拋石塊者的手法，石塊一般會在水麵上繼續漂，製造幾個或者很多新的漣漪。即使拋石塊者的手法再笨，就算石頭一入水就立馬沉到水底，但至少也會“撲通”一聲，形成一個漣漪。

這個兒時的遊戲以一種不易覺察的方式教瞭我們關於領導力的最重要一課：行為産生影響。領導者的行為對他的團隊、他的組織、他的傢人及他每天工作和生活的世界，都會産生明顯影響。我經常這樣來概括：領導者的行為所産生的影響，類似於把一塊鵝卵石丟進池塘裏的情形。池塘中的一切事物都會對其影響作齣反應，漣漪會發展和擴散，直到它們觸及其影響的邊界為止。領導者也是一樣，暫且不論他們的意圖是好還是壞，他們的行為也同樣産生影響，而受其影響的所有人和事，都對其影響作齣反應。

還不止這些。在仔細觀察那些漣漪時我注意到，它們最終會返迴到它們的發源地。同樣的道理，我們在工作和生活中製造的“漣漪”（無論是好的還是不好的），遲早都會像迴飛鏢那樣，最終返迴到我們這裏來。所以說，盡可能地使領導者以正確的方式領導他人，符閤我們的最大利益。

任何一位接受領導崗位並希望獲得成功的領導者，最重要的事情是學會怎樣産生積極的漣漪效應。我在35年的領導、指導和教育活動中，從來沒有遇到過一個希望自己效率低下、不勝任或者不成功的人。沒有人這樣對我說過：“羅茜，請告訴我如何挫傷員工士氣、使員工對工作失去興趣，使整個團隊變成一團散沙。”沒有任何人請我幫他在組織中營造一種有害的文化，而且，也沒有任何人請我幫他降低生産效率和盈利能力。

反過來也一樣。人人都希望成為優秀的領導者，不論他在什麼部門和單位工作，總是關心如何在其影響力範圍或者我們形容的“池塘”中産生積極影響。人們都渴望成功，隻是通常不知道怎麼做。

領導力到底是什麼，其實不那麼重要。領導者到底做什麼，纔極其重要。

所有書店的書架上都擺滿瞭各種關於領導力的書籍，它們描述瞭優秀的或者卓越的領導和管理是怎樣的、不是怎樣的。同時，學術界也已誕生瞭眾多優秀的理論、模型和研究，我將和你們一同分享其中的一些。但是，我們通常很難把所有那些好的信息綜閤起來並運用到工作和生活中去。令人遺憾的是，關於在日常的領導工作中如何真正地做到，我們獲得的實用幫助，實在是少之又少。我們中的很多人並不是《財富》500強公司的首席執行官，那些人可以獲得培訓與發展領導力的資源，我們其他人想都不敢想。至於他們是不是充分利用那些資源，則是另一個問題。

我的目的是幫助你們彌補那方麵的差距，以便你們可以更加自信地麵對日常領導工作中齣現的種種挑戰。這是我寫這本書並打算繼續教好我的課程的主要原因。

此外，我這樣做還有另一個原因。

我希望你們幫助我失業和破産！這絕對是說真的。假如我明早醒來時，發現不再有人需要我的幫助、指導、建議或者乾預，那是最令我高興的事情——因為這意味著，各組織、各單位、各部門的每位領導者，都可以把他實現卓越領導所必需的各種建議和工具應用到實踐中去瞭。想象一下，那會令我們的這個世界變成什麼樣子！

與此同時，在本書中你會找到各種實用的工具，幫助你散發、釋放和強化你身上固有的領導力。

你在這本書裏學到的絕大部分內容涉及卓越領導，這方麵的知識和建議，是我從我的導師、教練、下屬、老闆、客戶和學生那裏學來的。經過數十年的實踐和研究，我非常清晰地認識到哪些能起作用、哪些毫無用處。我把和你們分享我所知道的一切，當成瞭我的人生目標之一。在分享的過程中，我也悟齣瞭很多道理，使我的腦袋更加充實瞭！讓我從以下的8條領導力洞見開始我的分享，正是藉助這些洞見，我理解瞭領導者麵臨的種種挑戰。這些洞見有的看似明顯，有的卻讓你感到驚訝。我會在第1部分中逐一地解釋它們。

第1條洞見：瞭解某件事很容易，著手做卻很難。

第2條洞見：領導他人是一項棘手的工作！

第3條洞見：領導是一門學科，不是碰運氣的事。

第4條洞見：領導他人和單乾，需要完全相反的技能組閤和動機。

第5條洞見：領導全都涉及人際關係！

第6條洞見：學習“軟技能”很難！

第7條洞見：大多數改革的努力都失敗瞭，而它們原本是

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很值得看

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