內容簡介

本書是巴納德畢生從事企業管理工作的經驗總結，他將社會學概念用於分析經理人員的職能和工作過程，提齣瞭一套組織的理論，建立瞭現代組織理論的基本框架。巴納德認為所有的組織都包含三個要素：閤作的意願、共同的目標和溝通。他的貢獻就在於，從*簡單的人類協作入手，揭示瞭組織的本質及其*普遍的規律。本書博大精深、內容豐富，被視為管理的一座豐碑，它在齣版後的半個多世紀重印瞭18次，其影響和發行量不斷增加。

作者簡介

　　　　切斯特?I?巴納德（Chester I. Barnard） 係統組織理論創始人，現代管理理論之父。在現代管理學領域，巴納德可以說是首屈一指的大師級人物。他對現代管理學的貢獻，猶如法約爾和泰勒對古典管理學的貢獻。巴納德是個罕見的天纔——他是一位管理理論傢，同時又是一位成功的商業人士。美國《財富》雜誌盛贊他為“可能是美國適閤任何企業管理者職位的具有*大智慧的人”。對於這位西方現代管理理論中社會係統學派的創始人，管理學界幾乎一緻認為：巴納德關於組織理論的探討，至今幾乎沒有人能*越。西方管理學界稱他是現代管理理論的奠基人。巴納德的重要著作還有《組織與管理》。

目錄

目錄

第一部分 關於閤作係統的初步思考
第一章 導論 3
第二章 個體與組織 7
一、個體的地位與人的特性 8
二、本書對待個體和個人的立場 13
三、個體行為 15
四、人的行為的效率和效果 16
第三章 閤作係統中的物質限製和生物限製 19
一、閤作為何有效及何時有效 20
二、閤作過程的目標 27
三、閤作的限製 29
四、閤作係統不穩定的原因及閤作對追求目標的影響 29
第四章 閤作係統中的心理因素和社會因素 31
一、心理因素的內涵 32
二、社會因素的主要構成 33


第五章 閤作行為的原則 37
一、4個範例 37
二、閤作限製、剋服過程及其影響 41
第二部分 正式組織的理論和結構
第六章 正式組織的定義 52
一、定義的發展 52
二、作為抽象係統的正式組織的若乾方麵 59
第七章 正式組織理論 65
一、閤作的意願、閤作的目標和溝通 66
二、閤作效果和組織效率 72
第八章 復閤性正式組織的結構 76
一、完全組織、不完全組織、下屬組織和從屬組織 76
二、組織的起源和成長 80
三、經理組織 89
第九章 非正式組織及其與正式組織的關係 91
一、非正式組織的概念 91
二、非正式組織的結果 92
三、正式組織創造非正式組織 96
四、正式組織的非正式職能 98
第三部分 正式組織的構成要素
第十章 專業化的基礎和種類 102
一、專業化的基礎 103
二、專業化有效性的實現和專業化的主要內容 106
第十一章 誘因的經濟性 111
一、誘因的兩個方麵 112
二、誘因的經濟性 122
第十二章 權力理論 128
一、權力的源泉 128
二、協調體係概述 137
三、實現與法律概念的調和 144
第十三章 決策環境 147
一、決策的時機 150
二、決策的證據 153
三、決策的環境 154
第十四章 機會主義理論 159
一、客觀領域中的決策過程 160
二、戰略因素的定義 161
三、目標的實現與決策過程 164
四、戰略因素的辨彆與決策的機會主義 164
第四部分 閤作係統中的組織職能
第15章 經理人員的職能 170
一、組織中溝通的維持 172
二、促進個人提供必要的服務 179
三、目標和目的的製定 182

第十六章 管理過程 185
一、組織行為的效果 186
二、組織的效率 189
第十七章 經理人員責任的性質 204
一、道德水準 206
二、道德準則和責任 209
三、經理人員的責任 216
四、經理人員的創造職能 222
五、領導與閤作係統的發展 223
第十八章 結論 226
一、若乾結論要點 226
二、組織理論的根本問題 229
附錄A 日常事務中的心理傾嚮 237
一、心理活動的3個目標 244
二、速度因素 245
三、應用心理活動的素材的本質 246
四、假定 251
五、最後的難題：反應 255

前言/序言

譯者序

我還在讀大學的時候，就曾藉閱過巴納德的這本經典著作，那時隻是泛泛而讀，因其晦澀難懂，也就沒有耐心從頭讀到尾；十年前我成為一名高校教師，主要講授《管理學》、《組織行為學》等課程，每次講到管理思想發展史時都無法繞過一個名字——巴納德，正如書中所提及的那樣：巴納德的名字齣現在絕大多數的有關組織理論的文獻中，也同樣齣現在眾多國內外管理類教材中。每年講授這些課程時，或為新一屆的管理專業學生推薦經典書籍時，我都會嚮學生介紹巴納德的生平及其在學術上的貢獻，並極力推薦這本書。一年前，機緣巧閤下受邀重新翻譯此書，甚感榮幸的同時，也希望藉此機會沉下心來，重溫經典，品味和汲取這本書的精髓。

巴納德是社會係統學派的創始人，靠勤工儉學讀完瞭哈佛大學的經濟學課程，隻因缺少實踐成績而未得到學位，但因其在研究企業組織的性質和理論方麵做齣瞭傑齣的貢獻，所以獲得瞭7個榮譽博士頭銜。巴納德一生隻寫過兩部專著，《經理人員的職能》就是其中之一。作為管理史上的豐碑，這本書深刻闡釋瞭組織管理的真諦和經理人員職能的本質。書中，巴納德提齣瞭閤作係統的概念和正式組織的概念，並指齣溝通、做齣貢獻的意願及共同的目標是組織的構成要素；且在組織中，經理人員的作用就是充當溝通渠道；發揮個人的促進作用，由此獲得必要性努力；提齣和界定目標，與此同時，經理人員也賦有“道德創造”職能，這在一定程度上決定瞭經理人員能否協調好組織內各種利益群體之間的關係，能否促進組織成員為目標做齣貢獻。巴納德認為：“書中提齣的是一個假設框架，是對很多年裏在各種類型的組織實踐工作中所觀察到的事實和基於其他人的經驗所産生的想法進行的粗略解釋，是對這些問題很感興趣的實踐研究者的著作。”正是這位實踐研究者的著作，掀起瞭學術界對組織理論研究的熱潮。半個多世紀以來，眾多的學者和教師都在引用、傳播和拓展這一假設框架和理念，且無數的成功企業也都在用實踐佐證這一界定說法。

很多讀者都覺得這本書的語言有些晦澀，需要極大的耐心纔能讀下去，當年安德魯斯也曾指齣“這樣一本晦澀難懂的著作能夠贏得各界人士的尊重，這確實值得深思”。確實，這本書中沒有生動幽默的語言，沒有大量復雜的圖錶，有的隻是邏輯嚴謹的錶述，精心提煉的概念和專業術語。巴納德用自己畢生的經驗和素材嚮人們闡述瞭什麼是自己感知到的“組織”，“這主要源自個人熟知的、習慣性的、感興趣的自身體驗”，錶達極為真摯而深刻。巴納德也曾在書中深深地錶示齣遺憾，認為其“沒能用一種生動的、富有審美趣味的感覺來錶述齣組織性”，同時也積極鼓勵其他的學者來從事這方麵的研究工作，拓展並完善其研究成果。

這本書的翻譯曆經近10個月的時間，在翻譯此書的過程中，我參考和藉鑒瞭眾多已齣版的譯本，力求做到彌補缺漏、精準翻譯，在這裏嚮以往翻譯過此書的譯者錶達我的敬意和感激之情。由於本人水平有限，可能在翻譯中仍存在一些錯誤，懇請大傢批評指正，不吝賜教。譯者聯係方式為huazhengld@126.com。在此謝謝各位讀者！

還要提及的是，巴納德撰寫此書時，曾在書中錶示過，希望其他各個領域的研究學者結閤本書所提齣的研究框架的一部分，即閤作係統、組織、協調、權力理論、決策、組織職能等概念，來撰寫齣社會人類學、社會學、社會心理學、製度經濟學、管理學等領域的論著。據我所知，這樣跨學科的相關論著已經大量齣版，如果巴納德知曉瞭目前的學術研究現狀，是不是會感到一絲欣慰呢？而我本人的研究方嚮也是在管理學領域研究某些閤作係統的協調和組織職能問題，冥冥中感覺到此書的翻譯，對我而言是一種精神的洗禮、理論的升華，確有一種緣分之意。

最後要感謝電子工業齣版社的同人們在審校、排版等環節的辛勤付齣，謝謝你們。感謝摯友淩定勝老師在翻譯過程中曾給予我的幫助和支持，也要感謝傢人對我工作的支持，如果沒有父母幫忙操持傢務，沒有愛人的鼎力相助，我也無法騰齣時間，全身心地投入翻譯工作之中。

李 丹

2016年於上海

獻給我的父親

年輕時，我曾遇到一次危機，我的父親藉此教會瞭我做選擇的智慧：

如果嘗試瞭卻失敗瞭，我們至少能學到東西；如果沒有去嘗試，那就意味著我們將遭受難以估量的損失，而這些損失本是可以避免的。

推薦序

《經理人員的職能》一書自齣版以來，影響力和發行量一直穩步上升，如今該書已重印18次。與1937年相比，1967年由齣版商齣版的這本書其發行量增加瞭3倍。在過去5年中的每一年，以及其他絕大多數時期，人們對這本書的興趣度都在日益攀升。巴納德的名字齣現在絕大多數的有關組織理論的文獻中，例如，在著名經濟學傢約翰?肯尼斯?加爾布雷斯 的經典著作《新工業國》（The New Industrial State，1967年）中，他贊譽巴納德提齣瞭對“一個組織最著名的定義”。這樣一本晦澀難懂的著作能夠贏得各界人士的尊重，這確實值得深思。在推薦序部分，我試圖將有關組織的研究與之前産生的純理性主義的理論以及隨後齣現的各類新奇學說聯係在一起加以解釋，這就很容易理解為什麼巴納德的學說會超越行為科學傢、數學與統計決策理論學傢，以及從事組織行為分析和實驗的其他學者，甚至那些將軍、首相、總經理及其他實務傢所掀起的“騷亂”，並保持著極高的知名度和權威性瞭。

巴納德的目標是宏偉的。正如他在自序中所告訴我們的那樣，他的目標首先是提齣一套有關正式組織中閤作行為的綜閤性理論。閤作行為的發生源於個人實現目標的需要，而這些目標單靠個人自身是無法達成的。隨著其他個體的加入，閤作迅速成為一種由相互關聯的生物因素、心理因素和社會因素所構成的不斷變化的係統。為瞭生存，這種閤作係統必須在實現組織目標方麵發揮“效力”，同時在滿足個人動機方麵顯現齣“效率”。經理人員必須協調下述兩類過程並使之相互適應，即讓閤作係統與環境聯係起來的各種過程及滿足個人需要的各種過程。

基於閤作的最初概念，組織被界定為“一種有意識地協調兩個或兩個以上的人的活動或力量的係統”。對於組織而言，閤作意願、溝通能力、目標存在並被所有成員接受是其得以存續的必備條件。而經理人員的職能就是要提供這樣一套溝通體係，維持成員間的閤作意願，並確保組織目標的持續完整性。巴納德對有關經理職能的詳細闡述，最終歸結為對領導力的考慮，這種領導力是一種能讓組織活動的協調和組織目標的製定具有質量和道德性的個人果斷決策能力。

沒有必要在巴納德自己的著作中全麵概述他的理論。考慮到巴納德的職業背景，他所提齣的理論的確成就瞭一部瞭不起的巨作。《經理人員的職能》一書齣版10年後，巴納德齣版瞭論文集《組織與管理》（Organization and Management），其中的一些論文或進一步詳細闡釋瞭已有理論的某些方麵，或記錄瞭各種各樣的事件。這本早期齣版的著作是巴納德作為非專業作者所撰寫的唯一一本重要的專著。在巴納德的職業生涯中，他更多從事的是經理人員的實際工作。他曾就讀於濛特赫濛學院和哈佛大學，但並未取得學士學位，在隨後的40年裏他一直在美國電話電報公司工作。他的職業生涯從統計部門的一份工作開始，這讓他學到瞭價格經濟學（the Economics of Rates）方麵的專業技術知識，並積纍瞭商業運營管理方麵的行政經驗，最終巴納德成為新澤西貝爾電話公司的總裁。他沒有直接參與主要在西塞羅的霍桑工廠進行的西屋電氣公司的實驗，但是他與喬治?埃爾頓?梅奧 及哈佛大學商學院的同事們保持著密切的聯係，這對巴納德最富創新的思想的産生有著非比尋常的意義。

巴納德在美國電話電報公司擔任經理人員一職期間，常常利用閑暇時間投身於社會服務事業，這在當下也是不多見的。他在不同時期分彆擔任過美軍服務協會（第二次世界大戰期間的美軍服務協會，the USO of World War II）的會長、洛剋菲勒基金會（Rockefeller Foundation）的一般教育委員會的委員長，後來又擔任瞭洛剋菲勒基金會的會長，在雷濛德?福斯迪剋（Raymond Fosdick）之後，迪安?臘斯剋（Dean Rusk）之前，還同時擔任過美國國傢科學基金會會長、美國財政部長的助理、聯閤國原子能委員會美國代錶的顧問等職務，而這些也隻是他所從事的社會活動的一部分。他還擔任過眾多企業的董事長，是美國科學促進會委員和美國藝術與科學院院士，也是一位音樂愛好者和新澤西巴赫協會的創始人。

沒有人會在背後議論巴納德的為人，即使在他所領導的組織中，他也一直保持矜持緘默、高貴富有尊嚴、令人敬畏，且具有超然氣質。他不是一位能讓學生激情澎湃地迴憶起他的學說的老師，也不太擅長宣揚他的學說。貝爾公司裏的同事和接班人也從不把他看成公司英雄或民族英雄。我所認識的人當中，甚至不會有人在交談中偶爾提起他。沒有任何證據能夠證實或質疑他所擁有的個人能力，能讓組織的運轉更具效率和效果。總之，就其著作本身而言，它能經久不衰絕不是仰仗支持者公開錶露齣的贊美之情。

如果我們現在要分析一下巴納德著作的優點和不足，以及其在組織理論中所處的地位，我們就必須先關注巴納德的思想形成理論時的曆史背景。當時，西屋電氣公司的實驗報告結論與泰勒（F.W.Taylor）所提齣的科學管理理論和法約爾（Hernri Fayol）所提齣的理性主義組織理論産生瞭分歧。《經理人員的職能》一書的誕生，其直接的原因是巴納德無法運用古典的組織理論或經濟理論來解釋他所掌握的經營管理經驗。巴納德閱讀廣泛，閱讀的文獻沒有係統性，且涵蓋多個學科，但這並沒有給他提供什麼綫索，直到他接觸到帕纍托（Pareto）和亨德森（L.J. Henderson）。亨德森是一位掌握著多學科知識的生物化學傢，他研究並撰寫瞭有關帕纍托的諸多著作。巴納德由此受到啓發，發現社會學科可以解釋古典的經濟理論或組織理論所無法解釋的現象。他與亨德森、多納姆（Donham）、梅奧及那些在霍桑試驗中重新發現人類動機理論的其他成員（包括社會科學傢和臨床醫生）相熟，這與巴納德的中心論題的發展不無關聯。巴納德接觸到瞭一

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