名企人力資源最佳管理實踐/名企HR最佳管理實踐係列叢書 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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孟濤 著

圖書標籤:

• 人力資源
• HR管理
• 最佳實踐
• 企業管理
• 組織行為
• 人纔管理
• 績效管理
• 招聘
• 培訓發展
• 員工關係

出版社： 中国法制出版社

ISBN：9787509379547

版次：1

商品编码：12142762

包装：平装

开本：16开

出版时间：2017-02-01

用纸：胶版纸

页数：312

編輯推薦

　　內容全麵一本書搞定人力資源各模塊
　　前沿實踐凝聚標杆企業豐富管理實踐
　　工具豐富通過科學流程保證工具落地
　　圖錶實用來自企業一綫拿來即可使用

內容簡介

　　通過本書您將學習到：
　　三種管控模式都有哪些主要特點？設計管控模式主要考慮哪些因素？組織架構設計包括哪些主要內容？組織架構設計的主要流程有哪些？如何確定各部門職能與主要職責？企業的部門設置有哪些主要方式？部門內部崗位設置應該如何進行？人力資源規劃有哪幾種常用方法？人力資源規劃的具體流程有哪些？如何有效地測算企業的人員需求？如何製定企業員工培訓開發規劃？如何製定企業人力資源費用規劃？如何保障人力資源規劃有效落地？人力資源製度體係包括哪些內容？製定規章製度的主要流程有哪些？製定規章製度如何體現民主協商？企業常用的重點規章製度的示例？常用招聘方式和招聘渠道有哪些？與獵頭公司閤作的幾種常見模式？招聘管理流程都有哪些設計要點？各種麵試考察的方法應如何使用？應聘登記錶和麵試評價錶的示例？如何對擬錄用人選開展背景調查？知名企業的招聘有哪些好的做法？如何有效地使用新媒體進行招聘？內部推薦機製的要點和注意事項？規範的入職管理流程應如何設計？員工入職信息登記錶應如何設計？設計員工勞動閤同時有哪些要點？保密和競業限製協議有哪些要點？新員工的試用期管理應注意哪些？試用期的管理存在哪些法律風險？

作者簡介

　　孟濤，男，工學博士，MBA，山東日照人，高級人力資源管理師。曾任職國有企業人力資源總監、國際管理谘詢公司顧問、民企人力資源總監等職，對人力資源管理有深刻的理解和豐富的實戰經驗，尤其擅長人力資源體係建設，領導並主持瞭職業生涯、薪酬福利、績效管理、人纔招聘、人纔培養等多個領域的變革項目。

精彩書評

　　如今我們正處在從人力資源管理嚮人力資本管理發展的時代，人纔的重要性愈發突齣。如何將各個領域、各具纔華和特質的人纔高效地組織起來，是企業界共同關心的重要議題，也是優秀的企業之所以領先的法寶之一。理論結閤實踐從來都是管理的真諦，本書在此方麵進行瞭許多探索和經驗積纍，這些對於廣大人力資源管理者是很有藉鑒意義的。
　　——任建明中國化工集團公司副總經理
　　
　　人力資源是組織的第1戰略資源，如何更有效地發掘人力資源的價值，是每個追求優秀的組織在持續探索的!激發人力資源離不開先進的理論，更離不開具體的實踐經驗。本書即是從人力資源價值提升的方法論入手，結閤眾多知名企業的成功實踐，嚮讀者全麵展示瞭一張人力資源管理的圖譜。循著本書的指引，相信讀者不僅可以發現許多有價值的方法和工具，還會藉鑒很多成功經驗。
　　——陳雪萍光輝閤益集團中國區總裁
　　
　　這本書理論與實際相結閤，既能給初學者以指導，又能給資深者以啓發。人力資源從業者可以結閤自己的實際情況，加以藉鑒和運用
　　——呂守升北京中外企業人力資源協會會長，濰柴控股集團副總經理、CHO
　　
　　中國企業正處於一個職業化、專業化和和全球化的轉型期，而其中對人力資源的創新運用和管理又是重中之重。孟濤在中國全球化領軍企業工作過多年，近年來又在國際知名人力資源谘詢公司和創新的民營企業有瞭多元跨界的視野。《名企人力資源管理實踐》會為轉型期的中國企業提供一個案例豐富、視野遼闊、理論係統、落地可行的工具箱。
　　——翟斌本瓴纔富創始人兼CEO、原億康先達和羅盛谘詢全球閤夥人
　　
　　本書從組織發展的角度入手，從谘詢顧問和人力資源管理者的視角，全麵係統地介紹瞭人力資源管理的各個專業領域。不但注重理論和方法的介紹，更注重工具和具體操作流程的設計，尤其是對於具體工作中遇到的一些關鍵點進行瞭分析，非常有助於從事人力資源管理的讀者加以參考。
　　——孫兆華椅子網創始人兼CEO
　　
　　相信許多從事人力資源管理的同行對於如何將管理理論轉化為實踐都非常關心。隻有實踐，纔能讓我們不斷進步和成長，而這離不開工具和流程。本書作者結閤自己多年從事人力資源管理的經驗，將理論工具化、落地流程化，幫助我們實現從理論到實操的有效轉化，是一本值得認真閱讀的人力資源管理專著。
　　——馬同華義烏華鼎錦綸股份有限公司副總經理、熱銷書《老HRD手把手教你做績效考核》作者

目錄

第一章 組織架構設計// 001
1.1　企業管控模式類型// 002
1.2組織架構體係設計// 010
1.3組織架構設計流程// 013
1.4組織架構常見問題// 025
1.5案例分享——騰訊的組織架構演變// 026
第二章 人力資源規劃// 033
2.1人力資源規劃方法// 034
2.2人力規劃工作流程// 037
2.3規劃方案監督落實// 042
2.4案例分享——萬科的人力資源規劃// 043
第三章 人力資源規章製度// 047
3.1人力資源製度體係// 048
3.2規章製度製定流程// 049
3.3重點規章製度示例// 052
第四章 招聘管理// 063
4.1招聘方法與渠道// 064
4.2招聘工作流程// 067
4.3企業招聘實踐// 074
4.4招聘管理常見問題// 080
4.5案例分享——國際頂尖谘詢公司的人纔招聘// 081
第五章 入職與試用期管理// 083
5.1入職管理要點// 084
5.2勞動閤同管理要點// 087
5.3保密協議管理要點// 089
5.4競業限製管理要點// 091
5.5試用期管理要點// 092
5.6入職管理常見問題// 094
5.7案例分享——華為新員工入職180天// 095
第六章 績效管理// 101
6.1績效管理的意義// 102
6.2績效管理組織// 103
6.3績效管理工具// 104
6.4績效管理實踐// 106
6.5績效管理流程// 121
6.6績效管理常見問題// 126
6.7案例分享——Google的OKR管理// 128
第七章 薪酬福利管理// 129
7.1薪酬福利構成// 130
7.2薪酬福利管理流程// 132
7.3薪酬結構設計// 139
7.4寬帶薪酬設計// 145
7.5常見福利類型// 148
7.6彈性福利體係設計// 152
7.7外籍員工薪酬福利// 156
7.8薪酬福利常見問題// 159
7.9案例分享——華為的薪酬體係概況// 160
第八章 培訓管理// 167
8.1培訓類型和方法// 168
8.2培訓管理流程// 170
8.3培訓協議管理// 177
8.4培訓成果轉化// 179
8.5內部講師體係建設// 180
8.6培訓管理常見問題// 186
8.7案例分享——聯想“入模子”培訓// 188
第九章 考勤休假管理// 191
9.1工時製度選擇// 192
9.2考勤管理的內容// 194
9.3加班管理的要點// 196
9.4常見假期要點解析// 197
9.5休假管理的要點// 199
9.6請休假管理流程// 201
9.7考勤休假常見問題// 202
9.8案例分享——甲骨文(Oracle)的靈活工作方式// 203
第十章 調崗調薪管理// 205
10.1調崗調薪的要點// 206
10.2調崗工作流程// 210
10.3年度調薪實踐// 213
10.4內部公開競聘// 217
10.5調崗調薪常見問題// 221
10.6案例分享——華為的內部競聘上崗// 222
第十一章 員工關係管理// 225
11.1閤同協議管理要點// 226
11.2員工心理契約管理// 227
11.3員工參與管理實踐// 229
11.4員工勞動爭議管理// 231
11.5員工關係風險預警// 234
11.6突發事件應對機製// 235
11.7員工關係常見問題// 238
11.8案例分享——萬科的事業閤夥人製度// 239
第十二章 員工離職管理// 243
12.1離職管理主要原則// 244
12.2離職管理流程// 245
12.3離職費用結算// 253
12.4離職員工價值發掘// 258
12.5名企的離職員工圈// 261
12.6離職管理常見問題// 262
12.7案例分享——華為、阿裏巴巴如何使用“末位淘汰”// 263
第十三章 外派員工管理// 265
13.1外派員工管理要點// 266
13.2外派員工勞動關係// 270
13.3薪酬福利與績效// 271
13.4外派員工職業發展// 273
13.5外派員工常見問題// 275
13.6案例分享——華為的外派員工管理// 276
第十四章 集團人力資源管理// 283
14.1集團年度工作計劃// 284
14.2人纔調配與培養// 285
14.3集團薪酬福利管控// 288
14.4集團績效管理體係// 289
14.5集團管控常見問題// 293
14.6案例分享——500強央企對下屬企業的乾部管理// 294
第十五章 企業文化建設// 297
15.1企業文化建設// 298
15.2企業文化落地// 301
15.3領導者的作用// 304
15.4企業雇主品牌建設// 306
15.5企業文化常見問題// 310
15.6案例分享——阿裏巴巴的企業文化// 311
第十六章 人力資源三支柱建設// 317
16.1三支柱的定位// 318
16.2　COE的建設// 320
16.3　HRBP的建設// 322
16.4　SSC的建設// 323
16.5推行三支柱的要點// 325
16.6案例分享——三支柱變革路徑// 326
第十七章 人力資源自身建設及發展// 331
17.1量身定做組建團隊// 332
17.2人力資源專業提升// 335
17.3人力資源團隊建設// 341
17.4職業發展路徑設計// 346

聚焦精細化運營，激活組織潛能——現代企業人力資源管理前沿探索 在瞬息萬變的商業環境中，企業的持續發展與核心競爭力，很大程度上取決於其人力資本的有效管理與深度激發。本書並非直接羅列“名企人力資源最佳管理實踐”的案例集，而是將視角聚焦於那些驅動企業脫穎而齣、實現基業長青的深層管理邏輯與創新思維。我們旨在深入剖析現代企業人力資源管理領域的前沿理念、科學方法論以及在實踐中催生齣強大組織能量的底層邏輯，為企業在激烈的市場競爭中贏得人纔優勢、實現戰略目標提供一套更為係統化、前瞻性的指導框架。 第一部分：戰略引領——人力資源如何成為企業發展的驅動引擎 傳統的觀點往往將人力資源視為成本中心，而本書將深刻闡釋其作為戰略夥伴的價值所在。我們將首先探討“人”與“戰略”的深度融閤。這包括企業如何將人力資源戰略清晰地與整體經營戰略對齊，確保人纔的儲備、發展和激勵能夠有效支撐企業的長期發展方嚮。我們會深入分析不同行業、不同發展階段的企業，在製定人力資源戰略時應關注的獨特要素，例如初創企業如何吸引關鍵人纔、成長型企業如何構建規模化人纔體係、成熟型企業如何通過人纔升級實現轉型。 在此基礎上，本書將詳細展開人力資源戰略製定的關鍵步驟與方法。這並非簡單的套用模闆，而是強調基於企業實際情況的定製化設計。我們將討論如何通過深入的商業洞察，識彆企業未來發展所需的核心能力與關鍵崗位。例如，在數字化轉型浪潮下，企業需要哪些新型技術人纔？在麵臨市場競爭加劇時，如何培養具備創新思維和敏銳市場洞察力的領導者？我們還將探討如何建立動態的人力資源規劃體係，以應對不確定性，確保人纔供給與業務需求始終保持高度匹配。 更重要的是，本書將強調人力資源戰略在企業文化塑造、組織變革以及員工敬業度提升中的核心作用。一個成功的戰略，不僅僅是冰冷的數字和流程，更是能夠凝聚人心、激發活力的內在驅動力。我們將通過詳實的案例分析（非直接羅列名企案例，而是提煉其背後的管理原理），展示人力資源如何通過戰略層麵的介入，成功引領組織轉型，剋服變革阻力，最終實現可持續的組織效能提升。例如，當企業麵臨商業模式調整時，人力資源戰略如何為組織架構優化、崗位職責重塑、員工技能再培訓提供堅實支撐，並在此過程中最大化員工的接受度和參與度。 第二部分：精細化運營——打造高效能的組織與人纔運作體係 在戰略框架搭建完成後，本書將聚焦於人力資源管理的精細化運營。這要求我們超越事務性的管理，深入到每一個環節的效能提升。 1. 招聘與人纔吸引：構建精準、高效的人纔獲取漏鬥 本部分將擺脫傳統的“廣撒網”式招聘模式，轉嚮更加精準、數據驅動的人纔吸引策略。我們將深入探討如何精準定義崗位需求，不僅僅是列齣技能要求，更要深入挖掘該崗位對企業戰略目標貢獻的獨特價值，並將其轉化為吸引人纔的有力語言。我們將介紹如何設計更具吸引力的雇主品牌傳播策略，以及如何在多元化的招聘渠道中，找到與企業文化、價值觀高度契閤的候選人。 重點將放在“人纔鑒彆”的科學方法上。這包括如何設計結構化麵試，以更客觀、有效地評估候選人的能力、潛力和文化匹配度。我們將探討行為事件訪談、情景模擬、能力評估工具等在甄選中的應用，以及如何通過數據分析來優化招聘流程，縮短招聘周期，降低招聘成本，同時提升招聘的成功率和新員工的留存率。此外，還將討論如何利用新興技術（如AI驅動的招聘平颱）來提升招聘效率和候選人體驗，但強調技術隻是工具，核心仍在於人的洞察與判斷。 2. 績效管理：從“評價”到“賦能”的價值躍升 本書將顛覆“績效考核”的傳統負麵印象，將其重新定義為“績效賦能”。我們將深入研究如何構建一套能夠激勵員工持續改進、實現卓越績效的管理體係。這包括如何設定清晰、可衡量的目標，以及如何通過持續的反饋與輔導，幫助員工剋服障礙，達成目標。 我們將詳細闡述“OKR（Objectives and Key Results）”、“KPI（Key Performance Indicators）”等目標管理方法的精髓，並探討如何在不同類型的崗位和團隊中靈活運用。更重要的是，我們將關注“過程管理”的重要性，如何通過定期的績效對話、實時反饋機製，以及有效的教練輔導，將績效管理從年終的“一次性事件”轉變為貫穿全年的“持續性賦能”。我們將探討如何通過績效數據分析，識彆高績效人纔，同時也為低績效員工提供有針對性的改進計劃。最終目標是建立一種積極的績效文化，讓每個人都理解其工作如何為整體目標做齣貢獻，並從中獲得成就感。 3. 薪酬與激勵：設計以價值為導嚮的多元化激勵體係 薪酬並非唯一的激勵手段，本書將引導讀者構建一個更加全麵、富有彈性的薪酬與激勵體係。我們將深入探討如何根據崗位價值、員工貢獻、市場行情以及企業戰略目標，設計具有競爭力的薪酬結構。這包括基本工資、奬金、績效工資以及其他現金激勵的科學組閤。 更深層次的探討將集中在“非物質激勵”的設計。我們將分析股權激勵、期權、職業發展機會、認可與贊賞、彈性工作製、學習發展資源等非物質激勵手段的有效性，以及如何根據不同員工的需求和偏好進行個性化組閤。本書將強調如何通過數據分析，評估不同激勵措施的ROI（投資迴報率），確保激勵體係能夠有效激發員工的積極性、忠誠度和創新力，從而驅動企業業績的增長。我們將探討如何建立透明、公正的激勵機製，讓員工清晰地理解其付齣與迴報之間的關係，從而建立更強的歸屬感和主人翁意識。 4. 員工發展與人纔培養：打造學習型組織，釋放個體潛能 在知識經濟時代，員工的持續學習和成長是企業保持競爭力的關鍵。本書將詳細闡述如何構建一個係統化、全方位的員工發展與人纔培養體係。 我們將深入探討“能力模型”的構建與應用，如何基於企業戰略需求，識彆核心能力，並將其轉化為具體的學習發展路徑。這包括如何設計和實施有效的培訓項目，例如綫上綫下結閤的培訓課程、導師製、輪崗計劃、項目式學習等。我們將關注“個性化發展”的重要性，如何通過人纔盤點、發展對話，為不同層級的員工製定定製化的發展計劃，幫助他們提升現有技能，發展未來所需能力。 本書還將強調“內在驅動力”的培養。我們將探討如何通過提供挑戰性的工作、賦權、職業發展機會以及良好的工作環境，激發員工的學習意願和自我成長。我們將分析如何構建學習型組織文化，鼓勵知識分享，促進團隊間的學習與協作，讓學習成為員工日常工作的一部分。此外，還將探討如何將人纔發展與繼任者計劃相結閤，為企業的可持續發展提供穩定的人纔梯隊。 第三部分：組織韌性與文化建設——構建基業長青的內在基石 除瞭精細化的人纔運營，本書還將目光投嚮更宏觀的層麵——組織韌性與企業文化建設，這兩者是企業應對挑戰、實現可持續發展的內在基石。 1. 組織設計與變革管理：應對動態變化，保持敏捷性 麵對快速變化的市場環境，企業需要具備強大的組織韌性。本書將深入探討如何進行有效的組織設計，以適應不斷變化的需求。這包括如何構建扁平化、敏捷化的組織架構，以縮短決策鏈條，提高響應速度。我們將分析不同類型的組織模式，如矩陣式、網絡式、平颱式等，並探討如何在特定情境下選擇和優化。 本書將重點關注“變革管理”的藝術。我們將分析成功的組織變革所遵循的科學流程與核心要素，包括如何識彆變革需求，如何與員工進行有效溝通，如何建立變革的驅動力，以及如何應對變革過程中齣現的阻力。我們將強調“以人為本”的變革理念，通過激發員工的參與感和主人翁意識，將變革從“被動接受”轉變為“主動擁抱”。我們將通過案例分析，展示企業如何通過有效的變革管理，成功實現戰略轉型，提升組織效能。 2. 企業文化與員工敬業度：凝聚人心，激發歸屬感 強大的企業文化是組織凝聚力的源泉，而高員工敬業度則是組織活力的直接體現。本書將深入剖析企業文化的核心要素，以及如何通過係統的努力將其塑造和強化。我們將探討如何將企業的願景、使命、價值觀融入到日常管理與員工的行為中，使其成為指引員工工作的內在準則。 重點將放在“員工敬業度”的提升策略上。我們將分析影響敬業度的關鍵因素，例如領導力、溝通、認可、發展機會、工作意義感等，並提供具體的實踐建議。我們將強調通過建立開放、透明的溝通渠道，營造尊重、信任的工作氛圍，提供公平、有競爭力的激勵與發展機會，以及賦予員工更多自主權等方式，來提升員工的敬業度。本書將通過理論與實踐的結閤，闡釋如何將企業文化建設與敬業度提升緊密結閤，從而構建一個充滿活力、積極嚮上、員工高度認同的組織，為企業的長期發展奠定堅實的基礎。 結論：以人為本，持續進化——通往卓越組織的必由之路 本書並非停留在對“最佳實踐”的簡單模仿，而是旨在引導讀者進行深度思考，理解其背後的管理哲學與科學原理。我們相信，真正的“最佳實踐”並非一成不變的模闆，而是需要企業根據自身情況，不斷地進行創新與迭代。 最終，本書所倡導的核心理念是“以人為本，持續進化”。隻有深刻理解並尊重人的價值，將員工視為最寶貴的資産，並通過科學的管理方法，充分激發他們的潛能，企業纔能在日益激烈的競爭中立於不敗之地，實現真正的基業長青。本書將成為企業管理者、人力資源專業人士以及所有緻力於構建高效能組織的探索者，一份極具價值的參考與啓迪。

评分☆☆☆☆☆

這本書簡直就是一本活生生的案例庫，讀起來一點都不枯燥。作者沒有空談理論，而是深入到那些成功的企業背後，把他們是怎麼招聘、怎麼培訓、怎麼激勵員工的那些“絕活”都一點點挖瞭齣來。我特彆喜歡裏麵關於“人纔盤點”的那一部分，它不是簡單地告訴你“要做人纔盤點”，而是詳細闡述瞭如何設計盤點維度，如何進行有效評估，甚至包括瞭評估後的發展建議和跟進機製。讀完之後，我感覺自己對人纔的識彆和培養有瞭一個全新的視角。而且，書中的很多方法論都強調瞭“落地性”，不像有些書讀完之後感覺雲裏霧裏，不知道怎麼用。這裏麵的方法，你可以直接套用到自己的工作中，稍微調整一下就能看到效果。比如，關於績效管理的那章，它不僅講瞭如何設定SMART目標，還提到瞭如何進行差異化激勵，如何通過反饋機製幫助員工持續改進。這對於我們這些在HR一綫摸爬滾打的人來說，實在是太寶貴瞭。這本書讓我覺得，HR不僅僅是行政支持，更是企業戰略落地的重要推動者。

评分☆☆☆☆☆

這本書給我最大的感受就是“乾貨滿滿”，而且是那種經過實踐檢驗的“真金白銀”。作者在書中分享瞭大量真實的企業案例，這些案例不是簡單的故事敘述，而是對具體管理實踐的深入剖析，包括其背後的邏輯、遇到的挑戰以及最終的解決方案。我特彆對書中關於“員工關係管理”的部分印象深刻，它不僅僅是講如何處理勞動糾紛，更是著重於如何 proactively 建立和諧的員工關係，如何通過有效的溝通機製和人文關懷來預防衝突的發生。書中提齣的“傾聽與反饋”在員工關係中的重要性，讓我受益匪淺。此外，關於“人力資源數字化轉型”的討論，也讓我看到瞭未來人資工作的方嚮。它不僅僅是簡單地引入一些技術工具，更重要的是如何利用數字化手段來提升效率、優化決策，並最終為企業創造更大的價值。這本書讓我感覺，自己不再是孤軍奮戰，而是有瞭一位經驗豐富的“導師”在身邊指引，讓我能夠更清晰地規劃自己的人資管理之路。

评分☆☆☆☆☆

這本書的齣版，無疑為廣大HR從業者提供瞭一個寶貴的學習平颱。它沒有泛泛而談，而是聚焦於“名企”的“最佳實踐”，將那些成功的經驗提煉齣來，並以一種易於理解和吸收的方式呈現齣來。我尤其喜歡書中關於“人纔吸引與雇主品牌建設”的章節，它不僅僅是教你如何發布招聘信息，更是深入分析瞭如何通過打造獨特的企業文化、提供有競爭力的薪酬福利以及創造良好的工作體驗來吸引優秀人纔，並讓他們願意為企業發聲。書中提到的“員工體驗”的概念，讓我重新審視瞭HR工作的重心。另外，關於“領導力發展”的探討，也讓我茅塞頓開。它不僅僅是關注高層領導者，更是強調瞭各級管理者在人纔培養和團隊激勵中的關鍵作用，以及如何通過係統性的培養項目來提升管理者的領導力。這本書不僅拓寬瞭我的視野，更重要的是，它給瞭我解決實際問題的信心和方法。

评分☆☆☆☆☆

如果說之前我對人力資源管理還有一些模糊的概念，那麼讀完這本書之後，我感覺自己仿佛擁有瞭一本“武林秘籍”。它不像一些學術性的著作那樣晦澀難懂，而是用非常貼近企業實踐的語言，將復雜的人資管理理論化繁為簡。我尤其欣賞書中關於“組織文化建設”的探討，它不是停留在口號層麵，而是深入分析瞭如何通過具體的製度設計、領導者行為示範以及員工參與等方式，將企業文化真正地融入到日常管理中。書中舉例的那些名企，它們的文化之所以能夠深入人心，背後是有很多巧妙的設計和執行的。另外，關於“薪酬福利體係的優化”那一章，也給瞭我很大的啓發。它不僅僅是簡單地講如何設計薪酬包，還強調瞭如何將薪酬福利與企業的戰略目標、員工的績效錶現以及市場競爭力緊密結閤起來，做到既能吸引人纔，又能激勵人纔，同時還能控製成本。這本書的價值在於，它不僅告訴你“是什麼”，更告訴你“為什麼”和“怎麼做”，這種深度和廣度都讓我受益匪淺。

评分☆☆☆☆☆

我嚮所有對人力資源管理感到迷茫或者想提升自己專業技能的朋友強烈推薦這本書。它最大的亮點在於其係統性和前瞻性。作者仿佛能夠預見未來企業人力資源管理的趨勢，並在書中給予瞭詳細的解讀和實踐指導。例如，在談到員工敬業度時，它不僅僅是告訴我們要提高敬業度，而是從多個維度分析瞭影響敬業度的關鍵因素，比如領導風格、工作環境、職業發展機會等，並且提供瞭切實可行的解決方案。其中關於“打造高績效團隊”的章節，我反復看瞭好幾遍，它不僅僅是講解團隊建設的方法，更是強調瞭領導者在其中的作用，以及如何通過有效的溝通和授權來激發團隊成員的潛能。這本書讓我深刻認識到，優秀的人力資源管理並非一蹴而就，而是需要長期、持續的投入和精細化的運作。它提供瞭一個清晰的路綫圖，讓我們知道在人資管理的各個環節應該關注什麼，以及如何去衡量效果。讀完這本書，我感覺自己的職業視野被極大地拓寬瞭，也更有信心去應對未來工作中遇到的各種挑戰。

评分☆☆☆☆☆

非常好，值得读！

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东西很好用，物流很快，点赞啊

评分☆☆☆☆☆

非常好，非常好，非常好，非常好，非常好

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书本质量不错，知识架构和脉络比较清晰，是本好书！

评分☆☆☆☆☆

纸张质量一般，清晰度还可以

评分☆☆☆☆☆

非常好，非常好，非常好，非常好，非常好

评分☆☆☆☆☆

不断学习进步

评分☆☆☆☆☆

还没看，看完再评价。