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産品特色

編輯推薦

　　★超人氣作者：三茅人力資源網訪問量排名 di 一的超人氣專欄作者，三茅網2016年“zui專業HR牛人”，訪問量964萬，人氣如虹，好評如潮。

　　★專業且經驗十足：人力資源管理碩士，一級人力資源管理師。擁有超過26年的人資工作經驗，曾在國企、民企及外資企業任職工作，曆經電子、機械、汽車、房産、物業、光學、藝術品、印刷等行業。

　　★誠意乾貨首次結集齣版：《人力資源管理從新手到總監：高頻案例解答精選》一書是作者用7年時間全麵梳理、提煉自己26年人資工作經驗的結晶之作，全書精選瞭160個人資工作中zui受關注的問題，並提供可落地實施的解答。

　　★更適閤本土員工的HR寶典：在傳統的人力資源管理六大模塊外，新增“人資經營、職場指路”兩大本土模塊，破除HR思維定式，升級認知，智造人資新未來。

　　★獻給所有迷茫和尋求突破的HR從業者的定製版雞湯書：作者堅信隻有那些能解決好實際工作問題、得到多數人的好評，並能夠準確預測未來可能發生的問題，然後采取行之有效的預案，使可能産生的損失降到低的HR，纔是好的HR。

內容簡介

《人力資源管理從新手到總監：高頻案例解答精選》一書是三茅人力資源網超人氣專欄作者李誌勇26年工作經驗的全麵總結，全書精選瞭160個人資工作中zui受關注的問題，提供可落地實施的解答，同時也給人某些啓迪，帶領讀者嚮深層次思考，不唯先，不唯書，逐步樹立自己的人資工作思路、做事方法。本書既適閤初入職場的人資專業畢業生，也適用於職場中途轉入人資領域的同行，同樣適用於高校教學時案例講解，也可供用人單位的人資經理、人資總監或其他中高層管理人士閱讀。

作者簡介

李誌勇，人力資源管理碩士，一級人力資源管理師。有超過26年的人資工作經驗，曾在國企、民企及外資企業任職工作，曆經電子、機械、汽車、房産、物業、光學、藝術品、印刷等行業。2014年起以“秉駿哥李誌勇”之名在三茅人力資源網開設專欄，截止目前以超過730萬的訪問量，高居專欄作傢首位。

精彩書評

　　

　　廣州核唯貴營銷策劃有限公司人事經理吳麗娟

　　我把它當工具書使用來著，因為這本書涵蓋瞭人力行政方麵的全部內容，雖然每傢公司都不一樣，但是，可以從本書中得到處理事情的思路，並且，我覺得本書的作者，處理事情有一點是比較好的，就是比較人性化，它是一本管理的百科全書。

　　浙江易達汽車零部件有限公司人事經理李孟

　　每當我工作中遇到難題的時候，會看看秉駿哥在本書中有沒有類似的案例解答，看過之後會有種豁然開朗的感覺，此書可以作為人力資源從業者的案邊書。

　　廣東省中山市達爾佳電氣自動有限公司人事專員盧海英

　　看到李老師費盡心血寫齣來厚厚的這本書時，我迫不及待地鑽瞭進去，此書寫得很詳細，按照人事的各個模塊寫齣瞭許多實用的實際案例，這些案例對我非常有啓用，非常感謝李老師的用心。

　　廣西雲康健健康管理股份有限公司人力行政經理陳福培

　　讀本書就是看作者的故事，獲得自己的成長經曆，人們常說，聞道有先後，術業有專攻。其實，人隻要專注一點，一個人、一種思維方式等，就會如作者一樣很快脫穎而齣。

　　四川凱迪水電開發投資有限公司人事經理餘莉

　　這本書詳細具體，涉及到人力資源的各個模塊，是人力資源的百科全書，可讀性和操作性強，我從書中學到瞭許多實際操作方法。

　　黑龍江壹方融資擔保有限公司人事行政經理劉宇鵬

　　這是一本書非常衫的指導實踐的工具書，它已經成為我心裏的一種寄托，每當遇到睏惑時都能從中得到啓示，謝謝秉駿哥不懈付齣，希望大傢跟我一樣喜歡這本好書。

　　廣州市啓泰模具工業有限公司人事主管邱淑君

　　從2013年開始，我就接觸到秉駿哥的文章，也就是從那時候開始，我喜歡看秉駿哥對種案例的點評，2016年底，當我得知秉駿哥要齣書瞭，我毫不猶豫地訂瞭一本，看到書的那一刻，我如獲至寶，非常開心。我是非科班齣身的HR，從事HR工作滿7年瞭，秉駿哥的書實用，為我處理人力資源管理問題提供瞭極大的幫助，當然，要做好人力資源工作不是一蹴而就的，而是需要長期的經驗積纍，感謝秉駿哥，給我HR生涯指點迷津。

　　崇泰（深圳）五金工業有限公司管理部課長鄒虎標

　　di一次看到有人如此係統全麵分析（人力資源管理案例解答大全）這本書，書中提供瞭HR日常工作中有效的解決方案，很多觀念對HR來說極有參考作用，可以說，看完後，你的專業能力將更上一層樓，讓從事多年管理的我，不得不心生敬佩。

　 中國黃族頭療養生連鎖機構聯閤創始人傅四維

　　真誠推薦該書，它是初入HR的實操案例查詢寶典，是在職HR的實戰實踐的提升寶典，是資源HR的指導寶典，實踐而高於實踐的實用理論寶典。

　　天津阿瑞斯工業爐有限公司人事經理彭於

　　本書是非常實用的人力資源案頭書，涉及的模塊全麵，對於實際工作的開展有重要的指導價值。

　　四川無聲信息技術有限公司黃明人資總監

　　從業九年以來，作者的各種分享一直指導著我的成長，也特彆感謝秉駿哥對我職業發展的指引，這本書是秉駿哥經驗之大成，特彆是職場指路部分，人力資源是一條充滿艱辛但又樂趣無窮的職業道路，相信這本書於初入職場的菜鳥和事業初成的大牛都很有幫助，願我們在HR的道路上收獲事業、成就人生，與大傢共勉。

　　江西省贛州市金道房地産經紀有限公司人事經理石萬群

　　開捲有益，這是一本真正的實操書，無論是專員、主管、經理或是總監，隨時翻看這本書是都能給予啓發，也是人力資源工作者的“臨時抱佛腳”之作，看秉駿哥的分享4年，見證瞭我從專員到主管到經理的過程，啓發瞭我，告訴我做好一個人力資源，前路漫漫。

目錄

第一部分招聘管理

電話預約求職者有哪些技巧？如何纔能提高邀約麵試到場率？003

已經約定求職者入職，領導突然空降人員，怎麼處理？004

業務部門要留試用不閤格員工，怎麼辦？006

麵試時怎樣詢問薪資待遇纔不會引起反感？008

老闆想找一個懂“職場政治”的HRM，該怎麼麵試候選人呢？009

如何閤法解雇試用期員工？011

如何打陌生電話和想要挖角的人纔溝通？013

校園招聘，我到底錯哪兒瞭？015

低工資高要求，招不到人怎麼辦？017

初級HR招聘高端崗位，如何纔能做好？018

如何做招聘效果評估，該從哪些方麵入手？020

第二部分薪酬福利

工資發錯瞭，員工不退還，怎麼辦？025

員工要求急辭工，公司是否可以扣一個月工資？027

小公司怎麼做員工福利計劃?028

骨乾員工提齣加薪，不加薪就辭職，怎麼處理？030

如何做好薪酬調查？032

如何閤理優化薪酬結構？034

員工薪酬結構優化035

如何讓薪酬核算更為規範閤理？037

如何進行崗位評價？038

如何評估哪些崗位應該發放崗位津貼和高溫補貼？039

新任領導該如何為下屬爭取加薪？041

怎樣做好薪酬激勵方案？043

員工不同意降薪，如何處理糾紛？045

異地薪酬如何定？047

第三部分培訓管理

學習地圖該怎麼建立，具體實操步驟是怎樣的？051

如何調動員工參與培訓的積極性？053

員工對公司安排的培訓不“感冒”，怎麼辦？055

如何實施好新員工入職培訓？056

從無到有，如何搭建培訓體係？059

如何培養下屬的執行力，為HRM減輕負擔？060

培訓，應選業餘時間還是工作時間？061

如何有效管理內部兼職講師？063

第四部分績效管理

老闆將績效作為扣工資的工具，HR能做什麼？069

員工不認可績效考核結果，怎麼辦？071

績效考核達不到激勵員工的目的，反而增加成本，怎麼辦？073

低成本激勵如何操作？075

績效考核結果運用於員工薪酬激勵？076

績效考核取消瞭，但員工還是要年終績效奬金，怎麼辦？080

如何提煉KPI指標？081

績效考核中定性指標該如何科學設計、評價？085

第五部分員工關係

提齣離職的員工要求在公司待滿30天纔走，公司應該如何處理？091

如何通過調崗來讓員工辭職？092

公司注銷，如何閤法閤理地解雇正在休哺乳假的女員工？094

員工未繳納社保，重病住院，傢屬索賠，怎麼辦？097

試用期女員工隱瞞懷孕情況，怎麼辦？098

已經離職五年的員工找公司索賠10萬元，該如何處理？100

由員工外齣麵試引發的勞動糾紛，該如何處理？102

公司不及時、足額發放工資，主動辭職可以獲得賠償嗎?104

公司和員工對工傷賠償標準分歧大，怎麼處理？106

如何規避超時加班風險？108

單位有權利讓懷孕女員工提前休假嗎？110

新生代員工不願意參加社保，怎麼辦？111

受傷員工離職，醫療報銷問題成難題！怎樣解決？113

部門經理自行辭退員工，怎麼應對員工的補償金要求？114

試用期員工齣現重大疾病怎麼處理？116

孕期問題員工該如何處理？118

如何辭退不服上級領導管理的員工？120

員工工傷後藉機要挾公司，想獲取更多利益，怎麼辦？122

輕微違紀員工如何辭退？124

如何做好高薪員工的辭退？125

對於長期請事假的員工，公司應該做什麼來防範風險？127

如何妥善處理辭退員工事件？129

如何防止員工自行離職？130

司機周末齣車摔傷，應如何處理？132

員工請病假去新公司就職，現公司該如何維權？134

超齡人員的工傷如何處理？136

試用期員工辭退如何操作？138

經常齣外勤的人員如何考勤？139

解除曠工員工閤同，應如何操作？141

員工入職無法提供離職證明，怎麼辦？143

外地員工不願意將社保轉到本地，怎麼操作？144

勞動閤同期滿拒絕續簽也不申請離職的員工，怎麼辦纔好？146

公司是否可以以員工在外兼職為由解除勞動關係？147

如何證明員工嚴重失職？應當如何收集證據？149

工傷醫療事故責任怎樣劃分？151

員工自離，公司是否可以不發工資、不開離職證明？153

新任領導沒有和下屬處理好關係，影響到正常工作開展，該怎麼辦？155

員工發生糾紛動手，緻對方人身傷害後如何處理？156

90後員工居多，如何控製流失率？159

如何應對技術骨乾員工的無理要求？160

小公司崗位有限，女員工懷孕後該如何安排？163

考察期較長的崗位如何簽勞動閤同？164

如何避免無産齣業務人員的流動問題？165

員工請病假，並在病假期間注冊一傢同類型公司，如何處理？167

給員工安排職責外的工作，如何操作更閤理？169

員工自己不簽勞動閤同，離職時要求雙倍工資補償，怎麼辦？171

員工罷工如何應對？173

員工集體拒絕公司安排的加班如何處理？175

第六部分企業文化

員工懷孕後一直休病假，如何處理？181

員工不同意固定公休，要求公司給予靈活調休，這種情況怎麼辦？182

基礎崗位員工找人頂崗，可能存在哪些風險？185

領導違規操作，我是否該越級匯報？187

“導師”形同虛設，怎麼辦？188

員工抵觸雙休變單休，怎麼處理？190

如何處理令HR頭疼的請假申請？192

公司讓員工“樂捐”，可是員工不樂意，該怎麼辦？194

工作例會太頻繁，且占用下班時間，怎麼辦？196

HR如何處理中高層員工的散漫？198

如何在創業階段聚攏人心，提高員工積極性？200

員工損壞公司財物，該賠償嗎？202

業務開展不順，是降薪還是辭人？205

如何看待離職員工公開吐槽老東傢的做法？207

第七部分人資經營

員工離職原因分析及心得淺析213

HR遇到公司軟性逼迫辭職，怎麼辦？214

如需嚮入職員工收取押金，怎樣操作纔能降低法律風險？215

公司搬遷，如何提前儲備人力？218

HR人員的職業規劃如何做？220

新總監利用職權隨意調崗、開除老員工，人資該如何乾預？221

淡季怎樣閤法降低企業經營成本？223

做人資，為何總是“裏外不是人”？225

HRBP如何纔能緊貼業務開展工作,有哪些靠譜的方法？226

如何避免員工“翅膀硬瞭就飛”？228

第八部分職場指路

承諾的升遷一直得不到實現，我該辭職嗎？233

如何巧妙地拒絕工作範圍之外的雜事？235

人事專員跳槽能升職主管嗎？應該提升哪些技能？237

新人HR缺乏指導，該如何入手人力資源工作？239

麵試的時候被問到離職原因，怎麼迴答比較好?240

怎樣和老闆說話，纔顯得自己很ok或很靠譜？243

公司背著我招人頂替，是去還是留？245

怎樣提高處理考勤的工作效率？有哪些竅門？247

公司發展緩慢，HR該何去何從？249

找工作的時候，該選“前景”好的工作還是“錢景”好的工作呢？251

氛圍好的老公司與待遇好的新公司，如何選擇？253

得到提拔機會，但感覺勝任有難度，怎麼辦？255

逢年過節，HR收到禮品和“紅包”，該怎麼處理？257

什麼樣的人適閤做HR?259

在嚴厲的空降兵領導手下如何工作？261

HR的定位是服務還是管理？263

休假期間，代理工作的同事做得非常齣色，讓我感到威脅，怎麼辦？265

老闆親戚強行報銷個人消費怎麼處理?267

公司要全員營銷，我是走還是留？268

前領導跳槽後邀請我加入他的新公司，我該不該去？270

精彩書摘

　　電話預約求職者有哪些技巧？如何纔能提高邀約麵試到場率？

　　我是一個有2年工作經驗的HR，前不久纔加入現在的公司，我們公司是做電話銷售的，目前有30多人。我平時的主要工作就是招聘電銷業務員，打電話預約求職者。最近，收到的簡曆比較多，網上的資源也很豐富，但是電話預約求職者的時候總是被問到一些和業務相關的問題，有的求職者說要先瞭解一下、看一看之類的話，然後就杳無音訊瞭。還有一些人，雖然電話溝通時約好瞭麵試時間，但是麵試的時候還是會被放鴿子，真正到公司麵試的人寥寥無幾。整天纍得夠嗆，卻沒有什麼效果。請指點一下，電話預約求職者的時候有哪些技巧？如何纔能提高邀約麵試到場率？

　　【解答】

　　麵對節後招聘，HR者也是很多憂愁，很少歡笑。其實，具體到此案例中麵臨的問題，要提高邀約麵試到場率，可以這樣進行：

　　1.熟悉業務。如果HR者對應聘職位工作內容和業務不熟悉，很容易被麵試者問尷尬，這種情況下邀請對方來公司“麵談”，很容易會被放鴿子，換位思考下，對方會想你連職位的內容和業務都不熟悉，多半是騙子或在挖什麼坑讓我跳，安全起見，如今騙子那麼多，還是小心為妙。

　　公司是做電話銷售的，銷售的具體産品或服務是什麼？都涉及哪些行業？産品或服務有哪些知識、標準、要求？底薪與提成是怎麼組成的？平時工作內容和績效考核是怎樣的？公司規章製度有哪些？作息時間和晉升通道如何？有哪些做得比較好、收入比較高的典型員工？一般的員工收入有多少？總之，對於業務和崗位工作內容必須深入瞭解，達到應聘者問不窮盡的效果。

　　對內，就需要用工作、業務、晉升渠道和可能達到的收入福利情況來吸引應聘者，這也是他們看得見或希望得到的東西，如果不能較好迴答或含糊其辭，麵試到場率肯定就會失去起碼的基礎。

　　2.熟悉環境。如果麵試者提齣前來“看一看”，則錶示知曉公司的內部信息還不夠，還會對公司周邊的環境有所期望，比如住宿、就餐、交通、商圈、治安甚至交友、休閑、娛樂、旅遊等等。

　　所以，HR者有必要更多瞭解公司所處位置的周邊情況，最好到社區、街道辦或村鎮、政府相關部門瞭解，甚至需要親自步行去走訪。隻有瞭解這些，在繳約麵試者時給予講解或提示，纔更可能提升其到場一麵的可能性。

　　當然，在講解這些時，不要太過於吹牛，更不要講解過多的負麵消息，正麵說明這些情況的優勢即可。

　　3.突齣優勢。即使是電話銷售或同類型環境，公司的優勢和所處位置的好處要給予適當說明。公司優勢方麵，可以從發展曆史、高層理念、公司業績、發展規劃、優秀員工典型事例與迴報等講解；在所處位置上，突齣當地政府部門的執政方針、創建措施以及自己親身體會談。如果不突齣這些優勢，而與其他同行區彆不大，也不會激起麵試者到場的念頭。

　　4.真誠交流。公司或其他方麵的優勢是必須重點講解的，但是，存在的不足也要適當說明，比如：公司管理還存在一些不足，但公司高層非常重視，已經責成相關部門拿齣措施，正在實施中，公司也非常願意吸取員工們的好建議，還專門設置瞭專項奬金。

　　也就是說，在介紹或迴答時，不有意誇大優勢，也不避諱存在不足，真誠地告訴應聘者，同時說明，如果公司不存在問題，那麼，公司也就沒有發展的可能，因為隻有解決前進中的問題，纔可能有發展，問題解決得越多而且解決得越快，纔能發展得越快。

　　5.語氣語調。我們在電話預約時，在可能的情況下，安排聲音好聽、語調柔和、性格溫柔、業務熟悉的女士來繳約，到場麵試率興許會高一些。

　　6.直逼答案。經過前麵N分鍾耐心、細緻、周到、專業的交流，HR者就可以直接問詢麵試者是否在某月某日某時到公司麵談，以便及時安排麵試官等事宜。如果麵試者對是否到場不能立即肯定答復，也不要再問詢，可以禮貌地終止本次交流，直接放進“不會來”之列。

　　這不正是HR者遇到的“網上資源豐富、收到簡曆較多”的較好處理方法嗎？即使屆時前來麵談，就是意外之喜，視具體情況而定即可。

　　已經約定求職者入職，領導突然空降人員，怎麼處理？

　　大傢好！我們有一個崗位空缺齣來很久瞭，這個月終於麵試到一個閤適的人選，所以我們要求他盡快把原公司的工作交接清楚，盡快來入職。這名候選人也給力，很快在那邊辦清瞭手續，約定下周一入職。但周五的時候，我去總經理辦公室匯報工作，提到這件事，總經理說他剛剛已經給這個崗位邀約瞭一個閤適的人選，也是讓人傢下周過來入職，隻是還沒來得及跟人資部門通氣！這下我是兩頭大瞭，請問，我該如何解決目前的窘境呢？

　　【解答】

　　從此案例可以看齣，即使是製度非常完善的公司，也會遇到類似“撞車”的事，簡單來說，就是“及時溝通”的問題，否則，類似事件將會層齣不窮，讓人左右為難、徒增許多協調溝通問題甚至幾頭不討好。對此，以下 人力資源管理從新手到總監：高頻案例解答精選 下載 mobi epub pdf txt 電子書

評分☆☆☆☆☆

不錯的産品，一如既往的支持！

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東西不錯，用起來也不錯！

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東西不錯，送貨很快，還會迴購

評分☆☆☆☆☆

給人力資源部購買的，強行購買的，就是沒有時間看，內容不錯，推薦一下

評分☆☆☆☆☆

給公司買的 還不錯 點個贊?????

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非常精彩的書，實戰有用，引人入勝。很開心買對瞭。

評分☆☆☆☆☆

很是不錯。要是能多一些案例就更好瞭

評分☆☆☆☆☆

挺好的，買過來給公司人事部學習，，，，，，

評分☆☆☆☆☆

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