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産品特色

編輯推薦

靈活用工，首次在人力資源管理上提齣瞭從“為我所有”到“為我所用”的企業經營新思維。

新經濟時代，勞動力供給結構性短缺和經濟增長速度放緩的“新常態”已經無法避免；共享經濟加速瞭零工經濟的齣現，“互聯網 ”的模式則給瞭零工經濟更大的錶演舞颱，而這些都促成瞭新生代勞動者不同以往的“慢就業”“不穩定就業”等新型就業觀念和就業行為。所有以上，都迫使企業必須在人力資源模式與用工成本上進行變革，快速適應新形勢，從而為企業創造更大的競爭優勢。

靈活用工是企業彈性用工的一種方式，通過使用兼職、臨時工、外包、短期閤同、季節性工作等方式,幫助企業實現人力資源隊伍的快速調整、精確匹配和彈性管理。本書以“靈活用工”的理念設計、體係架構、操作指引和實踐案例為內容，並輔以法律風險防範，從企業視角，闡述瞭“靈活用工”為何會成為企業經營發展必然的人力資源新模式。

本書不僅從企業發展戰略層麵為企業管理者進一步認識靈活用工對於企業在快速變動環境中獲取競爭優勢提供瞭新理念、新思維，並且從操作層麵為企業人力資源管理者提供瞭實踐操作指引。

內容簡介

“靈活用工”模式從齣現到實踐，已經日漸成熟，它是企業HR通過企業外部戰略來解決當下企業所亟待解決的降低用人成本，提高人力效益和效率，避免勞動法律風險等係列問題，最終實現企業運營成本的降低和業務效率的提升。本書將對“靈活用工”從理念和操作上進行推介和指引，並對其中的法律風險提齣防範對策。

作者簡介

馮喜良 首都經濟貿易大學勞動經濟學院院長、教授、博士生導師，兼任教育部高等學校社會學類專業教學指導委員會委員、中國社會學會勞動社會學專業委員會副會長、中國人力資源開發研究會勞動關係分會副會長。編著有《聚焦當代中國勞動熱點問題（2016）》《企業變革的內在動力：社會轉型中的企業勞動關係分析》等學術著作。

張建國 人瑞集團創始人兼CEO，北京大學工商管理碩士，曆任華為技術有限公司人力資源副總裁、北京華夏基石管理谘詢公司總經理、中華英纔網CEO。從事人力資源管理工作20年。曾組織參與“華為基本法”的編寫，負責搭建華為人力資源管理體係。著有《薪酬體係設計》《績效管理體係設計》《職業化進程設計》等人力資源管理書籍。

詹 婧 經濟學博士，首都經濟貿易大學勞動經濟學院副教授。主要從事勞動關係、員工關係管理、員工參與等問題研究。代錶性著作有：《參與的分化：職工民主發展的現狀與前景》《員工關係管理精選案例分析》《員工關係無小事》。

謝麗霞 人瑞集團人纔外包業務部副總經理，從事人力資源管理工作十餘年，在人力資源外包服務領域有著豐富的行業積澱。負責搭建人瑞集團外包服務體係，幫助客戶實現靈活用工，降低綜閤用工成本，打造瞭國內人力資源服務外包創新模式。

精彩書評

彭劍鋒：《HR三支柱》作者，中國人民大學教授、博士生導師

靈活用工將會是互聯網與共享經濟時代企業用工方式的重要選擇，通過靈活用工可以更好地提升企業的市場響應能力，閤法規避用工風險，有效提升人力資源管理效能。

陳瑋：北大匯豐商學院管理實踐教授，滴滴人纔與組織創新研究院院長。曾任滴滴高級副總裁，萬科集團執行副總裁、首席人力資源官

靈活用工正在成為一種世界性的趨勢。一方麵，組織需要保持靈活性，盡量以小部隊、小的組織規模，通過巧妙運用機動部隊，有效地排兵布陣，並辦成大事；另一方麵，新新人類崇尚自由，我的時間我的人生我做主，希望通過更自由、靈活、有尊嚴的方式提供自己的服務。因此要用好靈活用工這種模式，睏難重重、挑戰巨大。要找到可靠的靈活用工的服務商，要保持質量、文化價值觀的一緻性，確實非常睏難！本書中所講的靈活用工的理念、經驗、方法論，可謂真知灼見，值得我們好好學習！

目錄

目錄

1．什麼是靈活用工/1
1．1靈活用工/4
1．2靈活用工的全球趨勢/9
1．3靈活用工——勞動分工精細化的實現/12
2．靈活用工在國外的發展/17
2．1靈活用工在美國/19
2．2靈活用工在日本/24
2．3靈活用工在歐洲/31
3．中國靈活用工的現實與未來方嚮/35
3．1中國當前的兩大結構性變化/37
3．2中國靈活用工的現狀/40
3．3中國政府對靈活用工的疏導與規製/43
3．4靈活用工趨勢下企業的最優選擇——人力資源服務外包/50
4．人力資源服務外包的設計理念與企業價值/53
4．1從“人纔為我所有”到“人纔為我所用”的設計理念/55
4．2靈活用工對人力資源服務外包公司的要求/58
4．3人力資源服務外包的外在模式/59
4．4人力資源服務外包的內在職能/62
4．5人力資源服務外包的企業價值/70
5．人力資源服務外包下的招聘管理/79
5．1招聘變化的多維視角/81
5．2為什麼外包招聘更有優勢/85
5．3發包單位在外包招聘下的職能分工與意誌實現/88
5．4外包招聘的方法與實施/90
5．5某金融服務公司招聘項目案例分析/98
6．人力資源服務外包的基礎人事管理/101
6．1發包單位在外包服務中的人事管理職能與操作/103
6．2技術平颱在外包基礎人事服務中的應用/108
6．3人力資源服務外包公司的組織保障/118
7．人力資源服務外包下的員工關係管理/125
7．1人力資源服務外包公司在員工關係裏的四個職能/128
7．2人力資源服務外包在員工關係管理中的分工與價值/140
7．3外包員工關係管理中的職責建議/141
8．人力資源服務外包中的員工培訓與發展管理/145
8．1人力資源服務外包中的員工培訓與發展管理的背景/147
8．2發包單位與人力資源服務外包公司培訓的分工與協作/148
8．3人力資源服務外包中培訓體係的建設/151
8．4人力資源服務外包中培訓的服務價值/166
9．人力資源服務外包中的績效管理/169
9．1人力資源服務外包在績效管理中的優勢和價值/173
9．2人力資源服務外包公司與發包單位在績效管理中協同配閤/183
9．3人力資源服務外包在績效管理中應避免的誤區及改進建議/186
10．人力資源服務外包中的薪酬管理/191
10．1人力資源服務外包在薪酬管理中的優勢和價值/195
10．2人力資源服務外包給發包單位薪酬管理帶來的變化/204
10．3薪酬管理外包服務中的分工協作與發展趨勢/207
11．人力資源服務外包中的用工風險管控/219
11．1用工風險管控的意義/221
11．2人纔資源服務外包為用工風險提供解決方案/230
11．3人力資源服務外包麵臨的用工風險及防範/237
11．4人力資源服務外包的專業性要求/238
11．5人力資源服務外包在用工風險管控方麵的價值體現/239
12．典型案例研究/241
12．1某共享經濟公司人力資源服務外包案例/243
12．2共享單車人力資源服務外包案例/248
12．3某互聯網公司人力資源服務外包案例/255
後記/260

精彩書摘

在以“老齡化和勞動力”為主題的上海論壇中，專傢指齣，“1995年，中國有2530萬小學生入學，而到瞭2008年，這一數字下降瞭三分之一。未來十年間，中國20-24歲年輕勞動力規模將減少30%”。中國年輕勞動力比重的減少已經成為不爭的事實。同時，《中國勞動力供給現狀調查報告》的數據顯示，從2013年開始，中國勞動力供給開始絕對地減少，而勞動力的新增需求依然穩定在每年1000萬以上，中國未來的就業問題不是需求不足、而是供給不足，勞動力短缺問題和用工成本的不斷上升基本已成為一個不可逆轉的趨勢。企業在激烈的外部市場中要生存，必須通過技術與管理的價值來獲取企業的利潤空間，其中最根本的驅動因素是人均産能的提升。為瞭更快響應外部市場競爭的需要，最大限度地發揮單位勞動力的價值，企業必須采用多種用工模式的最佳組閤，以降低綜閤用工成本、從而快速抓住外部市場的機會窗，以達到在商業競爭中獲勝的目的。

在這樣的時代背景下，靈活用工作為一種新的用工模式，受到越來越多企業用戶的關注和推崇。2017年，全球招聘機構瀚納仕針對1200名中國大陸雇主開展瞭一項調查，調查結果顯示其中60%的雇主采用過靈活用工這一方式；同時，19%的雇主錶示未來將更多地采用這一方式。應該說，靈活用工很好地為現代中國企業解決瞭新經濟形態下齣現的用工難、用工貴問題，為企業發展提供瞭不竭的動力，其最根本的理念就是對於人纔“從為我所有到為我所用”的觀念變革。

實際上，“為我所有”的用人觀一直是傳統人力資源管理職能存在和依托的基礎——人力資源管理通過工作分析確認崗位要求、招募求職者，為瞭讓員工更好的適應崗位、産齣績效，開展培訓、考核和薪資設計與發放等傳統工作，意在形成企業與員工之間穩定長期的契約關係，隻有讓閤格員工更加忠誠於企業並長期服務，人力資源管理所付齣的成本纔能得到相應的迴報。然而，隨著新經濟時代的到來，這種延續多年的用人觀念不可避免的發生瞭變化，中國互聯網協會與國傢信息中心在2017年發布的一份共享經濟報告顯示，目前中國有4000萬人在從事新型職業，越來越多的人加入瞭多元化選擇工作、隨意支配碎片時間的隊伍。在互聯網浪潮下，企業的邊界也正在被打破，企業對交易成本更低的兼職、項目製等形式的小時工需求增加，從而用更低的成本創造更高的價值。外包、兼職、勞務關係、非全日製等較為靈活的用工方式逐漸成為用工常態。

從企業的角度來看，希望通過終身雇傭來留住人纔或者嚴苛管理來提高人纔忠誠度的方式在新技術革命的衝擊下顯得越來越睏難，管理哲學之父查爾斯·漢迪，在他那本著名的《超越不確定性》中就認為，用自由交換安全感的時代已經逐漸過去，越來越多的勞動者願意從事一些兼職工作，不僅更自由還能滿足自己的樂趣、挑戰性、體驗需求等；甚至一些勞動者將完全放棄全職工作，開始“自我雇傭”，比如自由撰稿人、項目閤夥人等。從勞動者的角度來說，因為法律並未禁止勞動者有多重勞動關係，因此互聯網的運用使一個勞動者可以同時為多傢企業服務；同時，高技能的員工具有較高的流動性，他們為瞭職業追求，可能隨時拋棄低素質企業，投嚮高素質企業，或自主創業。

按照《連綫》雜誌前主編剋裏斯·安德森的說法，新時代的企業麵臨的一個危險趨勢就是，即使與聰明人保持瞭固定的雇傭關係，為這些聰明人提供瞭穩定的收入、可靠的社會保障，很多公司也已經沒有可能在完整的意義上，擁有它的員工的全部，無論是智力資源還是時間資源，“你再也雇不到優秀的人纔，除非你跟他閤作。”

這些變化使得勞動者與企業基於勞動關係協作的傳統人力資源服務模式逐漸被變革，代錶“為我所有”理念的傳統招聘、長期閤同、穩定雇傭等人力資源管理職能受到衝擊，而以短期化、靈活化、分散化以及項目製、閤作式等作為關鍵詞的“為我所用”的人纔觀有瞭更廣闊的適用空間，這一理念打破瞭以往對於優秀人纔必須“納入麾下”，利用傳統人力資源管理“選用育留”職能使其發揮纔能並長期穩定留在企業的觀念和做法，它適應瞭零工經濟背景下“碎片化”用工時代企業結構扁平化、分離化，勞動者工作平颱虛擬化、網絡化的特點，人纔將成為一種真正的可流動的高價值資源，讓多傢企業共享，讓閑置的時間和人力資本得到優化配置和産能最大化，同時，勞動關係雙方傳統的人身隸屬雇用關係也將逐步弱化，變成一種生産經營的閤作或聯盟關係。

靈活用工不是簡單的把不重要的崗位包齣去，而是一個企業提升人纔競爭力的有效手段。20多年前，終身雇傭製是日本企業最引以為豪的事情，而現在，日本企業中大約45%以上的勞動用工采用人纔外包和臨時雇傭的方式。在中國進入經濟增長速度放緩的“新常態”背景下，采用靈活用工，將是企業提升綜閤競爭力的重要手段。

靈活用工——人纔為我所有到為我所用 下載 mobi epub pdf txt 電子書

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