Google超級用人學: 讓人纔創意不絕、企業不斷成長的創新工作守則 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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拉茲洛．博剋 Laszlo Bock 著，連育德 譯

圖書標籤:

• Google
• 人纔管理
• 創新
• 企業文化
• 領導力
• 招聘
• 績效管理
• 工作場所
• 團隊建設
• 組織發展

出版社： 遠流出版事業股份有限公司

ISBN：9789863207733

商品编码：16076399

包装：平裝

开本：25开

出版时间：2015-07-29

页数：384

正文语种：繁體中文

內容簡介

來自Google內部的人資觀點，
完整詮釋Google的人纔觀和經營哲學。
現任Google人資長親自解密，
完全公開Google常保豐沛創新動能的活水源頭。

Google超級用人學，
翻轉工作和生活的定義，
樹立管理思維的新典範。
讓你成為到哪都搶手的人纔，
幫助你打造人纔搶著進來的企業、部門和團隊！

說起Google這傢公司，
當年，布林和佩吉想以75萬美元齣售，還乏人問津；
如今，它的市值超過3,000億美元，甚至比全球許多國傢的GDP還高。
當年，它的搜尋引擎在群雄爭霸的市場苦拚利基；
如今，它的事業版圖涵蓋七項關鍵產業，
可以說，現在大部分地錶上的人類，
生活很難完全不與Google產品沾上邊。

Google如何從一傢小公司成長為今日的全球明星企業，關鍵就在自稱「Google人」（Googler）的員工。「進哈佛難，進Google更難！」Google的工作是全球最熱門的職缺： Google每年收到至少兩百萬份履歷，錄取率低到甚至隻有常春藤名校的1/25。Google人需要什麼條件？要具備怎樣的能力和特質？Google又是怎麼樣的公司？Google的召募流程有何獨到之處，纔能挖掘到齣色的員工？Google的經營團隊又有什麼秘訣，能讓這群纔華洋溢的人視工作為人生樂事？

這些問題，終於等到Google現任人資長拉茲洛?博剋親自解答瞭！

Google人是Google的靈魂，也是名副其實在Google當傢作主的人。在Google，管理工作是一連串熱血的實驗與創新，目標隻有一個：打造有使命、重自由、講創意的工作環境，讓每個精挑細選而來的Google人發光發熱。Google發現，隻要打造講究自由、創意與樂趣的工作環境，就能網羅，培育、留住頂尖人纔。

拉茲洛?博剋以本書完整詮釋Google的人纔觀和經營哲學，公開Google常保豐沛創新動能的源頭。或許不是每傢公司都能提供員工免費午餐，但是Google之所以為Google，它經營人纔的成功祕訣，絕對可以複製，甚至做得比Google更好！

作者簡介

■作者簡介

拉茲洛?博剋 Laszlo Bock
Google現任資深人資長。
　　
14歲時領到人生的第一份薪水，之後纍積瞭五花八門的工作經驗。曾在小吃店、餐館、圖書館打過工；也當過遊泳池的救生員；曾在加州做過中學生的傢教；曾到日本教小學生英文；還在電視影集裡跑過龍套。
　　
24歲時斷言人力資源領域沒有成長空間，於是到耶魯攻讀MBA，進入麥肯錫工作；卻在31歲時，不顧同儕看衰，毅然決定轉戰人資領域，希望走齣人資新路，改善企業對待員工的方式。2003年離開麥肯錫後，先是進入奇異企業集團，體驗到深受傑剋?威爾許人纔觀影響的管理文化；後來在2006年加入Google，擔任人資工作。
　　
博剋任職Google期間，Google創下新紀錄，五度登上《財富》（Fortune）雜誌「美國最適閤工作的企業」排行榜寶座。2010年，《人資經理人》（Human Resource Executive）頒給他「年度最佳人力資源主管」的榮銜；2014年，他入選「HR十大影響力人物」，是名單上唯一的人力資源主管。
　　
他曾在某日登上Xbox「刺客教條III」單日總擊殺數世界紀錄寶座。他還有很多、很多、很多的漫畫書。

■譯者簡介

連育德
英國巴斯大學口筆譯所畢業，曾任東吳英文係口筆譯兼任講師、證券業內部譯者。教育部中英翻譯能力檢定通過，亦曾獲梁實鞦翻譯評審獎，譯有《第一眼就看齣問題》、《3000元開始的自主人生》、《自造者時代》、《什麼纔是最難的事？》、《蘋果設計的靈魂》、《因為堅持，所以贏》等書。

目錄

自序　我的工作路
連職涯輔導專傢也頭痛的資歷，意外打造齣前進Google的完美履歷。

前言　Google工作守則
Google工作守則絕非Google專利；走到哪裡都適用，效果奇佳無比。

第1章　把自己當創辦人
創辦人的思維和舉止，是工作有力、生活有趣的金鑰。

第2章　企業文化主宰營運策略
給員工自由，他們會給你驚喜；給員工信任，他們會超越預期

第3章　識韆裏馬難，得伯樂更難
召募是最重要的環節；召募做得好，何須在職訓練亡羊補牢。

第4章　尋找菁英中的菁英
堅持高標準：Google的「人纔複製機」演化史

第5章　麵試，別相信直覺
講究標準，不靠心法：Google如何顛覆傳統麵試，找到好人纔。

第6章　主管權力下放，員工當傢
打破階級地位，纔能消除服從慣性。數據之前，人人平等。

第7章　績效製度
不著眼於評等和賞罰，以個人成長帶動績效成長。

第8章　雙尾理論
頂尖員工與墊底員工，都是企業成長的寶藏。

第9章　打造學習型企業
最好的員工正是最好的老師，務必嚮他們請益！

第10章　不公平待遇
同職不同酬，有何不可？薪酬不平等，纔能真正做到奬賞公正。

第11章　最美好的事物都是免費
Google的福利方案多半不花錢，歡迎採用！

第12章　暗示的力量
小小推力，大大改變，多多益善。讓員工更健康、更富有的小秘訣。

第13章　這裡不是完美理想國
Google的人力政策也曾犯過嚴重錯誤，請各位別重蹈覆轍。

第14章　行動，就從明天開始！
10個步驟，翻轉工作團隊與工作環境。

尾聲　人資工作新藍圖
寫給人資鬼纔：打造全球第一支人力營運團隊。

《跨越藩籬：重塑組織邊界與協作新範式》 一部深入剖析現代企業如何打破傳統組織結構壁壘，構建敏捷、協同、高效新工作模式的深度研究報告。 在這個瞬息萬變、技術驅動的商業環境中，傳統的金字塔式層級結構正日益暴露齣其僵化與低效。企業不再是孤立的堡壘，而是復雜的生態係統，其核心競爭力日益依賴於跨部門、跨職能乃至跨企業間的無縫協作。《跨越藩籬：重塑組織邊界與協作新範式》正是在此背景下，為尋求突破瓶頸、實現持續創新的管理者和團隊領導者提供瞭一套係統性的戰略藍圖與實踐指南。 本書的視角超越瞭單純的人力資源管理或流程優化，而是聚焦於“邊界”這一核心概念——組織內部的部門牆、信息孤島、職能壁壘，以及組織與外部世界（如客戶、供應商、閤作夥伴）之間的界限。作者以嚴謹的理論框架為基礎，結閤全球多個行業領先企業的實際案例，係統闡述瞭如何識彆、瓦解並重塑這些限製企業潛能的無形邊界。 第一部分：邊界的審視與診斷——我們被什麼所束縛？ 本部分深入探討瞭阻礙現代組織高效運作的四大類關鍵邊界及其內在機製。 1. 垂直層級與權力邊界： 傳統的命令鏈如何扼殺自下而上的創新？本書剖析瞭“權力集中”對決策速度的影響，並引入瞭“授權矩陣”的概念，指導管理者如何科學地分配決策權，確保信息在傳遞過程中不失真、不滯後。我們將詳細分析層級結構中信息流動的“瓶頸效應”及其對市場響應速度的負麵影響。 2. 職能孤島與專業壁壘： 市場、研發、運營、財務——當專業部門將自身目標置於整體戰略之上時，企業即陷入“局部最優陷阱”。本書通過對“功能主義”的批判性分析，揭示瞭部門間目標不一緻、語言不互通的根源。我們將闡述如何利用“共同價值驅動”機製，將不同職能部門的KPI與企業的核心使命深度綁定。 3. 組織與環境的模糊邊界： 在平颱經濟和生態係統時代，企業邊界的定義已經模糊化。本書探討瞭企業如何有效管理與外部創新者、自由職業者、甚至競爭對手的復雜關係。重點討論瞭“開放式創新模型”的風險與迴報，以及構建可信賴的“外部協作網絡”的必要性。 4. 內部文化與認知邊界： 最難打破的往往是心智上的邊界——“我們一貫的做法就是這樣”。本書引入瞭“組織慣性”和“確認偏誤”的心理學模型，解釋瞭強大的企業文化如何在高壓下轉化為抵製變革的阻力。識彆組織內部的“心智模型偏差”是實現真正的流程再造的第一步。 第二部分：解構與重塑——構建敏捷協作的框架 在診斷瞭問題之後，本書的核心價值在於提供瞭一套係統性的框架，用於主動地解構既有邊界，並以適應未來需求的協作模型取而代之。 1. 動態項目群組與任務化組織： 摒棄靜態的組織架構，轉嚮以“流”（Flow）為導嚮的組織設計。詳細介紹瞭如何設計並實施“臨時性、跨職能的作戰單元”（Tiger Teams 或 Swat Teams），這些單元圍繞特定的、有時效性的業務目標組建，並在任務完成後解散，實現資源的最優化配置。重點講解瞭如何通過“資源池化”和“技能地圖”來支持這種動態重組。 2. 流程的“去中心化”與“端到端”所有權： 傳統的流程審批製是時間殺手。本書倡導將流程的控製權下放到最靠近價值創造點的團隊手中。我們將介紹“流程所有者”模型，以及如何利用數字化工具實現流程的透明化、自動化審批，從而消除流程中的“中轉站”和不必要的等待。 3. 跨界溝通的“通用語言”構建： 溝通障礙源於術語和視角的差異。本書提供瞭一套“通用商業畫布”工具集，幫助不同背景的團隊成員在同一框架下理解問題、定義目標。這包括從財務指標到用戶體驗指標的“翻譯層”，確保所有人都理解“價值”是如何産生的。 4. 物理與虛擬空間的整閤協作： 遠程和混閤辦公模式對協作提齣瞭新的要求。本書探討瞭如何利用技術平颱（不僅僅是會議軟件，而是知識管理和實時協作環境）來彌閤物理距離帶來的“情感距離”和“信息距離”。重點關注“異步協作”的最佳實踐，確保組織不必依賴所有人在同一時間在綫。 第三部分：文化催化與持續演化——維護開放的生態係統 組織邊界的重塑並非一蹴而就的工程項目，而是一個持續的文化演進過程。 1. 激勵機製的“閤作導嚮”轉型： 如果奬勵機製仍隻針對個人或單個部門的成就，那麼打破邊界的努力注定失敗。本書詳細論述瞭如何設計“多維度激勵係統”，平衡個人貢獻、團隊協作成果以及跨部門的成功案例。引入“協作積分”或“共享成功紅利”機製的案例分析。 2. 領導力的“僕人式”與“賦能式”轉變： 在去中心化的組織中，領導者的角色從“指揮官”轉變為“護欄設計師”和“資源協調者”。本書強調領導者必須擁抱不確定性，並主動進行“自我賦能”——即在自己被認為擁有核心知識的領域，主動開放知識和權限，以身作則地展示邊界的消融。 3. 容錯機製與快速失敗的學習循環： 開放和協作必然帶來風險和失誤。本書闡述瞭如何建立一個“安全失敗”的文化環境。這包括明確區分“可接受的實驗性失敗”和“係統性失誤”，並建立高效的“事後分析（After Action Review）”機製，確保每一次跨界嘗試的教訓都能迅速被全組織吸收，而不是被掩蓋或懲罰。 4. 外部邊界的“策略性滲透”： 最後，本書指導企業如何通過“敏捷的供應鏈協作”和“聯閤客戶旅程設計”，將組織邊界延伸至價值鏈的關鍵節點。這不僅是關於外包，更是關於如何深度嵌入到閤作夥伴的創新流程中，共同創造難以模仿的競爭優勢。 《跨越藩籬》不僅是一本管理學的理論著作，更是一本麵嚮實踐的行動手冊。它為那些厭倦瞭內部摩擦和流程僵化，渴望釋放組織全部潛能的領導者，指明瞭一條通往高效、靈活和持續創新的新路徑。閱讀本書，即是開始一場重新定義“我們是誰”和“我們如何工作”的深刻變革。

评分☆☆☆☆☆

《Google超級用人學》所傳遞的價值觀，讓我對“人纔”有瞭更深層次的理解。它不僅僅是技能的集閤，更是一種潛能的開發和持續的培育。書中的一些方法，比如對招聘過程的精細化設計，以及如何通過持續的反饋和發展計劃來留住頂尖人纔，都提供瞭非常寶貴的參考。我特彆關注的部分是關於如何識彆和培養那些具有“成長型思維”的員工，以及如何為他們提供持續學習和挑戰的機會。在快速變化的時代，一個企業能否持續保持競爭力，很大程度上取決於其人纔隊伍的成長速度。這本書提供瞭一個清晰的框架，幫助我思考如何為我們的團隊打造一個更具韌性和適應性的學習型組織，讓他們能夠不斷適應新的挑戰，並在這個過程中實現自身的價值。

评分☆☆☆☆☆

我必須說，《Google超級用人學》的閱讀體驗是一種持續的啓發。它並非提供一套僵化的操作手冊，而是引領讀者去思考更深層次的組織設計和人纔發展戰略。書中的一些論斷，比如“優秀的人纔往往會相互吸引”，以及“一個開放的溝通渠道能夠有效彌閤信息鴻溝”，都引發瞭我對現有管理模式的深刻反思。我開始思考，如何在我們現有的組織結構中，引入更多類似Google的“小步快跑”式的創新機製，如何鼓勵跨部門協作，以及如何讓那些擁有獨特見解的員工的聲音被聽到並被重視。這本書更像是一麵鏡子，照齣瞭我們當前管理中的不足，同時也指引瞭未來發展的方嚮，讓我看到瞭一個充滿活力和創造力的組織可能的樣子。

评分☆☆☆☆☆

這本書不僅僅是關於“如何管理員工”，更是一種關於“如何構建一個有生命力的組織”的深刻洞察。我發現，《Google超級用人學》的精髓在於它將人的需求、創造力和企業目標巧妙地結閤在一起。它強調的是一種“雙贏”的生態係統，員工的個人成長與企業的繁榮發展是相互依存、相互促進的。其中關於“心理安全感”的論述，令我印象深刻。在很多傳統企業中，員工往往因為害怕犯錯而不敢提齣異議，甚至壓抑自己的創意。而Google卻能夠建立起一種允許失敗、鼓勵反思的文化，這種文化正是孕育創新的土壤。我希望通過這本書，能更深入地理解這種“心理安全感”是如何被構建和維護的，以及它對團隊士氣和整體績效的實際影響。

评分☆☆☆☆☆

這本《Google超級用人學》的書名，一開始就勾起瞭我極大的好奇心。Google，這個名字本身就代錶著創新、高效和人纔濟濟。我一直很想知道，他們是如何打造齣這樣一個持續輸齣創意、不斷突破自我的企業文化的。書名裏提到的“人纔創意不絕”、“企業不斷成長”以及“創新工作守則”，都直指核心問題——在瞬息萬變的商業環境中，如何真正地“用”好人，讓他們的纔智得到最大程度的發揮，從而驅動企業實現持續的飛躍。我希望這本書能提供一些切實可行的方法論，而不僅僅是空泛的理論。特彆是“創新工作守則”這部分，我期待能看到一些打破常規、顛覆傳統管理的思路。畢竟，我們現在所處的時代，已經不再是過去那種“指令式”的管理能夠奏效的瞭。我希望這本書能夠解答我的疑問，幫助我理解Google背後那套與眾不同的用人哲學，它是否真的能適用於其他類型的企業，又該如何進行本地化調整。

评分☆☆☆☆☆

初讀《Google超級用人學》，我被其提齣的“賦能而非控製”的理念深深吸引。它打破瞭我以往對企業管理的刻闆印象，不再是層層審批、嚴密監視，而是更注重信任和授權。書中的案例生動地展現瞭Google如何通過營造一個自由、開放、鼓勵試錯的環境，來激發員工的內在驅動力。我特彆欣賞的是，作者並沒有迴避在實踐過程中可能遇到的挑戰，例如如何平衡自由度與責任感，如何在高壓環境下保持創新活力。讀到那些關於“20%時間”和“項目自選”的章節，我仿佛看到瞭一個充滿活力的創新實驗室，每個員工都像一個獨立的研究員，帶著對未知的好奇心，不斷探索新的可能性。這讓我開始重新審視我們自己的工作模式，思考如何纔能為團隊成員創造一個更具創造性的工作空間，讓他們能夠更自主地選擇項目，更自由地錶達想法。

评分☆☆☆☆☆

好

评分☆☆☆☆☆

给老公买的，质量很好

评分☆☆☆☆☆

给老板买的，好不好不知道，估计不会不好。

评分☆☆☆☆☆

好

评分☆☆☆☆☆

帮别人买的，据说很好。。。

评分☆☆☆☆☆

内容不错，值得学习，推荐购买！港台正版！

评分☆☆☆☆☆

没认真读，别人推荐的

评分☆☆☆☆☆

书不错，就是运输时没保护好，有些褶皱。

评分☆☆☆☆☆

谷歌出品，没错的，领略了独特的企业文化