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出版社： 九州出版社
ISBN：9787510838453
商品编码：19193861618
丛书名： 管人先做人 带人要带心
出版时间：2015-09-01
具体描述
內容簡介
在管理當中，管人是一種藝術，做人也是一種藝術，相對管人來說，做人又是根本。做人得到下屬認可的管理者，自身必然散發齣一種領導者的魅力，這種魅力具有著強大的吸引力，吸引著下屬們無怨無悔地追隨。
把管人上升到做人的層麵，是*高chao的管理藝術，是管理的*高境界。
帶人的核心是帶心，帶好瞭人心，你纔能人心所嚮，纔能讓員工從行為上、精神上都有一種自動自發的意識，使大傢為團隊的目標積極主動地開展工作，並形成一種職業化的習慣，*終實現員工的自我管理、自我發展和自我進步。
《管人先做人 帶人要帶心》針對企業管理的具體問題提供瞭一套切實可行的方法，讓讀者明白瞭“為什麼”之後，更懂得“怎麼做”。極具實用性和操作性。案例經典，邏輯嚴謹，說理透徹，論述的同時拋開瞭專業、晦澀的經濟理論，用故事或案例深入淺齣，娓娓道來，通俗易懂。
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關聯推薦
★結閤華為、百度、鬆下、阿裏巴巴、加多寶、蘋果、微軟、等企業的成功案例，提供瞭多種解決團隊難題的方法及技巧。
★怎樣組建一支you秀的團隊？
怎樣贏得更多下屬的追隨？
怎樣量身定製團隊文化？
如何避免用人誤區？
如何進行放權與監督？
如何將日常工作進度量化？
是嚴於律己寬以待人還是相反？
是讓大傢發錶見解還是一言堂？
是人性化管理還是製度化管理？
為什麼漲瞭工資，員工也不領情？
為什麼部門之間有隔閡，同事之間有紛爭
為什麼執行總是不到位，看好的人乾不好？
……
管理中的難題、麻煩事幫你一一化解。提高執行力、增強凝聚力、提升領導力，手把手教你打造精英團隊。
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001做人diyi，管人di二
002得人心者得天下
003影響力比權力更可靠
004做管理要懂得安上和安下
005有權力但不能玩權術
006打鐵還需自身硬，自己做到纔能要求彆人
007私心不可有，野心不可無
008有“度”方能不“妒”
009在背後說彆人的好話
010無論自己多麼齣色，都彆太把自己當迴事
011既要樹立威信，又不能擺架子
012人生的高度是自信撐起來的
013領導者不能高高在上
014用80%的時間思考，20%的時間做事
015不聽是非，不傳是非
016彆靠貶低彆人來抬高自己
017不要事事追求“盡善盡美”
018善待能力強過自己的員工
019質疑的話要藏在心裏，不要輕易說齣來
020抓大放小，小事上難得糊塗
021管理者要有得力的“二把手”
022不要強求所有的員工都喜歡你
023既要會唱紅臉，也要會唱白臉
024主管不要拍馬要拍闆
025善於給彆人找“颱階”
026對事不對人，不要點評人格
027用欣賞的眼光看待每一位員工
028明白自己的角色，擺正和彆人的關係
029財大不可氣粗，居功不可自傲
030小肚雞腸做不瞭好領導
031不要跟下屬“抬死杠”
032猶豫隻能誤己，果斷纔可成事
033守信是領導的diyi要義
034處變不驚，體現齣大將風度
035多思考，少說話
036說話簡潔，纔能語驚四座
037不要在下屬背後說三道四
038有十分的把握，說七分的話
039不與下屬談個人隱私問題
040人在憤怒時，很難做齣理性的判斷
041能明理纔會寬人，有慧心纔能容人
042看彆人不順眼，是自己的修養不夠
043提升氣質，讓自己更有魅力
044世界上*愚蠢的事就是推卸責任
045學會換位思考，從彆人的觀念看事情
046把守時當成一種生活習慣
047不當毫無原則的“濫好人”
048不依附小人，也不得罪小人
049守住“誠”字，就會贏得信任
050“就事論事”而不“就人論事”
051平等造就信任，信任增進交流
052不要自我膨脹，與上司分享成績
053給有纔乾的下屬創造脫穎而齣的機會
054有效的溝通始於傾聽
055跳齣思維定勢，世界就會改變
056要帶頭，領導示範往往事半功倍
05710個成功者，9個是苦齣來的
058既要承受得瞭失敗，又要承受得瞭成功
059關鍵時候給領導挽迴麵子
060不偏聽不偏信
061給下屬做瞭許諾，就要恪守信用
062不要隨便顯露你的情緒
063麵對下屬的評論，始終保持一顆平常心
064不可隨意拿下屬齣氣
065無論什麼時候都不要顯得比彆人聰明
066永遠不要和彆人爭執不休
067不要助長告密的風氣
068不要讓酒色誤瞭你的事業
069邀韆百人之歡，不如釋一人之怨
070不要在你的智慧中夾雜傲慢
071指責彆人之前，留心檢討自己
072在彆人把你當英雄的時候，你韆萬彆把自己當英雄
中篇攻心為上,帶人要帶心
073澆樹要澆根，帶人要帶心
074不懂帶人，你就自己乾到死
075有人情味的領導必然尊重員工
076管理者一開始要像小兵一樣
077你夠意思，彆人纔夠意思
078準確叫齣每一個員工的名字
079不要把資曆同能力畫等號
080重視那些齣身貧苦的員工
081給員工留一點私人空間
082權力越大，越不能隨意發號施令
083任何時候都不要忽略“小人物”
084用使命感激發員工內在潛力
085平靜麵對冒犯你的人
086送給下屬chao過預期的禮物
087“跟我衝”而不是“給我衝”
088讓員工有“當傢作主”的感覺
089權力下放，給下屬自由發揮的空間
090常對下屬說“你的工作很重要”
091必要時，勇於嚮下屬說“對不起”
092關心下屬的傢人
093切忌厚此薄彼，新老員工一視同仁
094讓下屬看到工作成果，明白工作的意義
095品德比纔能的價值更大
096“剛”一陣，就要“柔”一次
097“戴高帽”是一種聰明的管理術
098先褒後貶，收效明顯
099用適當的庇護換得下屬的忠心
100對下屬攻心需要“義氣”和“權術”並用
101通過小事傳遞對員工的關心
102幫新員工獲得團隊歸屬感
103有足夠的薪酬，還要有足夠的重視
104讓下屬覺得是他自己在做決定
105聆聽員工的心聲
106不給予信任，韆金難買員工心
107與下屬溝通時多說“我們”
108將心比心，棘手問題不再棘手
109給能乾的下屬提供值得炫耀的條件
110認真地想想下屬需要什麼
111細心找尋可以贊美員工的機會
112把瞭解員工當大事來抓
113讓部下産生“自己人”的意識
114有時要主動為下屬的過錯承擔責任
115隻有認真傾聽，下屬纔願發錶意見
116讓*普通的員工也覺得自己很重要
117讓下屬知道你“疼”他
118越是危機，越不能輕易拋棄員工
119高調做事，低調做人
120坦誠麵對下屬的訴苦
121照顧彆人的感受可以拉近彼此距離
122與其喊破嗓子，不如做齣樣子
123成績當眾說，缺點和錯誤私下談
124不要正麵反對彆人的意見
125要欣賞，但標準不能低
126適當滿足下屬的虛榮心
127金錢不是唯yi的激勵因素
128讓下屬成為勞模，而不是自己當勞模
129評估下屬不能感情用事
130要平等，但不要平起平坐
131認錯從上級開始，錶功從下級啓動
132關注工作本身，也要關注員工生活
133處處設防會打消人纔的積極性
134不知道的事坦率地說“不知道”
135喜歡拍馬屁的人不可重用
136切忌帶著怒氣批評員工
137批評時要力爭做到心平氣和
138批評時要顧及下屬情感
139批評之後彆忘奉上一束鮮花
140批評下屬不能“鞦後問斬”
141法不責眾，不批評多數人
142會議上，不要輕易批評他人的意見
143對下屬的錶揚批評應有度
144斤斤計較，難成大事
145算得太精明瞭，反而賺不到錢
146放棄錶演，做真實的自己
147善意的“欺騙”可以鼓舞士氣
148在不同情況下用不同的激勵方式
149在競爭中激發員工活力
150以領導者的熱忱影響下屬
151不到萬不得已，不要輕易解聘員工
下篇管理可以很簡單
152優柔寡斷是做管理者的大忌
153用人不疑，是基本的原則
154*好的管理是少管或不管
155要“王道”，不要“霸道”
156多些指導，少些領導
157將恰當的人放在恰當的位置
158不要總盯著下屬的錯誤
159依賴“英雄”不如依賴機製
160敢用比自己能力強的人
161不要對員工的期望值過高
162關注細節，但不拘泥於小節
163把握分寸，到位但不越位
164天天開會的領導是庸纔
165讓員工做自己*擅長的事
166描繪美好願景，調動員工積極性
167員工一旦“放任”，就會“自流”
168用好企業中的“二流人纔”
169一手抓夢想，一手抓收入
170留人不是目的，用人纔是根本
171做事認真，但不求事事“完美”
172讓員工將自己心中的不滿發泄齣來
173完善培養接班人製度
174不要把賭注押在一個人身上
175晉升是*糟糕的激勵措施
176如何應對老員工的心理不平衡
177如何應對上司的朋友或親戚
178員工經常以辭職作為要挾怎麼辦
179如何挽留要辭職的員工
180不要和下屬走得太近
181如何管理和對待核心員工
182元老級員工不服管怎麼辦
183彆再用老辦法攏獲“90後”員工的心
184及時疏導情緒，清除員工心中的負能量
185員工提齣待遇要求，私下裏巧妙處理
186正確調解下屬間的矛盾
187你和員工“整虛的”，他們也不會和你“玩實的”
188員工吃裏爬外怎麼辦？
189不要經常反悔，輕易推翻已經決定的事
190在眾人爭執不休時，要有主見
191授人以魚：給員工高收入
192授人以漁：教員工方法和思路
193授人以欲：激發員工上進欲望
194授人以娛：把快樂帶到工作中
195授人以愚：傳遞務實穩重的工作思維
196不拋棄，用人所長，補人所短
197把員工利益和公司利益捆綁在一起
198讓剛性的製度變得有彈性
199授人以遇：創造成長和發展機遇
200授人以譽：適當給予員工贊譽
201再好的決策也經不起拖延
202利用共同點，讓同事不設防
203讓員工參與，給員工“主人翁”意識
204利用逆反心理，掌控下屬行為
205少用邏輯推理，多用情感突破防綫
206學會“嚮前看”，並引導員工“嚮前看”
207少問“為什麼”，多問“怎麼辦”
208抽齣時間幫助從未主動嚮你求助的員工
209對男員工：男子漢也要適度關懷
210不要偏袒女下屬
211培養“將纔”不容易，不要輕易放走團隊裏的精英
212隻需下達指標，不必布置細節
213視下屬為知己，更能走近下屬
214把自身置於下屬的監督之下
215讓員工把事業和工作當做自己的孩子
216不用利益吸引員工，而是要用企業文化
217集思廣益，排除百密一疏的可能
218人盡其纔，彆把飛機引擎裝在拖拉機上
219無我，放下我執、我見
220讓下屬用打麻將的精神去工作
221討論自己的失敗故事而非成功經驗
222壓力是自己的，不要傳染給下屬
223懂人性通人情，你纔能成為好領導
在綫試讀
如果你瞭解世界知名企業的管理者，知道他們是如何管理員工的，那麼你一定會深信一點：對於管理者而言，做人diyi，管人di二。會做人意味著能夠正確地為人處事，懂得與員工搞好關係，善於激發員工的積極性、責任心，讓大傢心甘情願地為企業貢獻力量。
當年柳傳誌創辦聯想公司時，隻有20萬元的資金，在他的領導下，聯想發展成今天上百億的大企業，成為中國電子工業的老大。聯想能有今天，與柳傳誌的做人魅力和高尚品格是分不開的。
柳傳誌曾說過一段很有名的話：“diyi，做人要正。雖然是老生常談，但確確實實極為重要。一個組織裏麵，人怎麼用呢？我們是這麼看的，人和人相當於一個個阿拉伯數字。比如說10000，前麵的1是有效數字，帶一個零就是10，帶兩個0就是100……其實1極其關鍵。很多企業請瞭很多有水平的大學生、研究生，甚至國外的高端人纔，依然做得不好，是因為前麵的有效控製不行，他也是個零。作為‘1’的你一定要正。”
柳傳誌說得到做得到。在聯想的“天條”裏，有一條是“不能有親有疏”，意思是領導者的傢屬、子女不能進公司。柳傳誌的兒子畢業於北京郵電學院計算機專業，但是柳傳誌不讓他來聯想，因為他害怕子女進公司，互相連起來，到時候沒法管理。這隻是柳傳誌做人的一個縮影，正是這種浩然正氣，使得聯想的事業蒸蒸日上。
翻閱曆史，從無到有、從有到強大，在逆境中生存的企業不勝枚舉，它們有一個共同特點：都需要一群人，一個團隊，更需要一個會做人的ling袖。濛牛創始人牛根生曾說過：“小勝憑智，大勝靠德。”如果老闆無德，如果管理者不會做人，隻能憑藉“小智”取勝，那麼這樣的公司永遠難以壯大。因為沒有哪個員工願意與不會做人的管理者共事，沒有哪個員工願意為無德的老闆效力。
管理者們一定要牢記：振臂一呼，應者雲集的號召力，絕不是職位賦予的，如果沒有追隨者，管理的職位隻是一個空殼。也就是說，是追隨者成就瞭你，是追隨者凸顯瞭你的領導地位。所以，管理者有必要加強個人為人處事能力的修煉，提高自己的人格魅力。當你學會瞭做人，那麼管理也就變得簡單許多。
002得人心者得天下
中國古人在幾韆年的曆史長河中，通過實踐總結齣來一句至理名言——得道多助，失道寡助。自古以來，多少朝代的更迭，皆因民心所嚮而崛起，皆因失去民心而衰落。在《貞觀政要》的開篇中，唐太宗李世民就說過這樣一段話：“為君之道，必須先存百姓，若損百姓奉其身，猶割股以啖腹，腹飽而身斃。”由此可見，得人心者得天下。同樣，企業要興旺，老闆必須要得到員工的心，得到員工的支持。
《我是*會賺錢的人物》的作者——麥當勞的社工藤田田，在書中談到他重視研究投資迴報率，發現感情投資*少，迴報率*高。
藤田田每年從公司拿齣巨資給醫院，作為保留病床的基金。如果員工及其傢屬生病、發生意外瞭，可以立即住院接受治療。即使在周末有瞭急病，也可以馬上送入指定的醫院接受治療，這樣可以有效地避免中途轉院救助不及時而導緻病情惡化。有人曾問藤田田：“如果你的員工幾年不生病，你豈不是白花瞭這筆錢？”藤田田說：“隻要能讓職工安心工作，對麥當勞來說就不吃虧。”
另外，藤田田創造瞭一項史wu前例的舉措，他把員工的生日定為員工的公休日，讓員工在自己生日當天可以和傢人團聚。對麥當勞員工來說，生日是自己的喜日，也是休息的日子。在生日當天，該員工可以和傢人盡情地歡度，養足瞭精神，di二天又充滿精力地投入到工作中。
“為職工多花一點錢進行感情投資，jue對值得”，這是藤田田的信條。感情投資不用花費多少錢，但是能換來員工的心，使員工産生強烈的工作積極性，從而給企業帶來巨大的迴報。這是任何一項投資都無法比擬的。
在贏得人心方麵，你可以從以下三方麵去努力：
（1）善待員工。你可以通過員工動員會、文藝生活會、員工生日會等形式，營造積極嚮上的企業氛圍。還可以通過建立學習型企業，創建學習型組織，營造“企業為傢”的氛圍。
（2）善待閤作方。除瞭員工，企業發展還離不開閤作方，隻有讓閤作方獲取閤理利潤，他們纔能給你提供更優質的産品和服務。所以說，閤作方不隻是來賺你錢的，更是幫你賺錢的。
（3）善待客戶。大傢都知道一句話——客戶是上帝。但企業真正做到瞭嗎？對待客戶，一定要講誠信，滿足客戶的潛在需求，為客戶創造價值，纔能贏得客戶的心。
作為商人，老闆*重要的是賺錢，但高明的老闆往往在賺錢的同時不忘員工，他們知道隻有贏得員工的心，纔能賺到更多的錢，這就叫“得人心者得金錢，得人心者得天下”。
003影響力比權力更可靠
領導者的權力是職位所賦予的，是外部給予的，但領導者的影響力則源於內在素質和個人品質。權力的運用依靠強行鎮壓或強硬要求，而影響力的發揮則依靠知識、榜樣和思想的感染、感動、帶動和影響。領導者通過權力管理下屬，往往讓彆人口服心不服，而通過影響力管理下屬則讓人心服口服，完全臣服。
《葛底士堡》這部電影，講述瞭美國內戰時期的一次重大戰役——葛底士堡戰役。電影中，有個片段描述瞭張伯倫上校如何對待逃兵。
當時部隊裏有一批士兵齣逃，被抓迴來之後，一個逃兵代錶抱怨：“我們已經作瞭很多貢獻，但是卻受到瞭虐待，我們厭惡戰爭……”麵對這一情況，張伯倫的部下勸他用手中的權力，嚴懲甚至槍斃這些逃兵，但是張伯倫沒有這麼做。
張伯倫嚮逃兵們闡述瞭這次戰爭的重要意義，“如果北方軍失敗瞭，那麼我們就會失去*寶貴的自由。”他承諾給他們機會選擇去留，同時通過曉之以理、動之以情的勸說，*終感化瞭逃兵，使他們心甘情願地重返戰場，並鬥誌昂揚地上陣殺敵，*後取得瞭葛底士堡戰役的勝利。
領導者的影響力一般錶現為知識、人格、思想等方麵。關於知識的影響力，我們可以從一句俗話中感受到：“知識就是力量。”著ming的醫生、教授、工程師、科學傢、技工等，他們在自己的行業裏，都會給下屬帶來巨大的影響力；關於人格的影響力，我們可以從美國西點軍校的校訓中感受到：“領導力就是品格。”領導者人格、品格的魅力涉及到其價值體係，比如，誠實正直、責任擔當、換位思考、堅韌不拔、寬容仁愛等，這些品質都是下屬願意追隨的原因。
當然，領導者的思想對下屬同樣具有很大的內在感染力。在公司、團隊、組織中，眼光高明、思維睿智的領導者，往往受人敬仰、敬佩。古往今來，偉大的思想者總能引來前赴後繼的追隨者，比如，中國的孔子、孟子，美國的華盛頓、林肯，歐洲的蘇格拉底、馬剋思等，盡管他們已經逝世，但他們的影響力依然存在。再看看當今的商業界，海爾的張瑞敏、聯想的柳傳誌、阿裏巴巴的馬雲等人，都有敏銳的商業眼光，深邃的思想境界，他們也充滿瞭影響力。
身為企業的領導者，如果你想讓自己具備更大的影響力，除瞭增加知識、提升品格、提升思想方麵的努力，還可以從以下幾個方麵提升自己：
（1）以身作則
身教重於言傳，一個簡單有效的身體力行，很容易影響下屬。很多領導者在下屬麵前高談闊論，卻沒有為下屬做好榜樣，談何影響力。相比之下，領導者少一些誇誇其談，多一點身體力行，更容易感染下屬、影響下屬。
（2）理性說服
當下屬與你有不同的觀點時，如果你運用權力強迫他服從你，或置他的觀點於不顧，那麼下屬今後可能不再積極提齣自己的想法。反之，如果你理性地說服他，讓他知道你為什麼不贊同他的觀點，這樣下屬更容易信服你。
（3）傳播積極的因子
身為領導者，應該像太陽那樣照耀整個團隊，讓大傢感受到你的熱忱和積極，讓大傢看到你在工作中享受到的樂趣，而不應該消極、冷漠。當領導者的樂觀、希望、信心不斷嚮外散發時，其影響力也會不斷提升。
（4）及時給員工幫助
不論是在工作中，還是在工作之外的生活中，當你發現員工遇到難題時，如果你能及時站齣來，給員工提供指導和幫助，久而久之，你的影響力自然就會提升。
影響力使人臣服，權力頂多使人迫於無奈的屈服，但總有一天會爆發齣更強烈的反抗。隻有心甘情願的臣服，纔能讓員工死心塌地地追隨領導者。因此，領導者的影響力比權力更可靠。
004做管理要懂得安上和安下
對於公司老闆以外的所有管理者來說，一定要做好兩方麵的工作：一方麵是“安上”，另一方麵是“安下”。安上，即讓上司安心、滿意；安下，即贏得下屬的認可和信任。之所以要做好這兩方麵的工作，是由管理者所處的位置決定的。
隻要你不是老闆，那麼就意味著你有上司，在上司麵前你是下屬，在普通員工麵前你又是上司。你既是普通員工的領頭羊，又是他們的“教練員”，負責指揮、安排、監督他們的日常工作。既要成為下屬眼中的ling袖，又要成為上司眼中的實乾傢、執行者。能否做好這兩方麵的工作，是評判你作為管理者齣色與否的重要標準。
微軟公司的副總裁鮑伯在自己的管理生涯中，曾經曆瞭這樣一件事：
有一次，他堅持要裁掉一位名叫艾立剋的部門經理，因為此人桀驁不馴、傲慢專橫，從不把上司放在眼裏。盡管他很有能力，但鮑伯卻忍受不瞭他的毛病。當時有不少技術專傢替艾立剋求情，但鮑伯依然堅持自己的決定，他說：“艾立剋聰明絕頂不假，但是他的缺點同樣嚴重，我永遠不會讓他在我的部門做經理，因為這隻會帶壞我辛辛苦苦打造的團隊。”
後來這件事驚動瞭比爾·蓋茨，齣於愛纔之心，比爾·蓋茨把艾立剋留在身邊，讓他做自己的技術助理。這件事使傲慢自負的艾立剋不得不進行自我反省。
艾立剋的故事告訴我們：如果你無法讓上司滿意，那麼，你可能在企業裏待不下去，因為上司是決定你飯碗的人。艾立剋為什麼會惹怒鮑伯呢？很簡單，因為他身為管理者，沒有做好“安上”工作。他能力突齣、業績卓著，但非常自負、不甘心服從上司的指揮，這是身為管理者*大的弊病。
管理者既要對上負責，也要對下負責。愚蠢的管理者不能同時協調好這兩方的關係，可能一不小心，就會兩頭不討好：高層覺得你執行不力，下屬覺得你瞎指揮。而聰明的管理者則善於安上安下，適當的時候搞好上級的關係，得到上級的有力支持，並讓下屬知道他“上邊有人”，這樣就能把管理工作做得如魚得水。
身為中層管理者，首先要做好一名下屬，聽從命令，服從指揮，準確地傳達上司的旨意，這是*基本的要求。與此同時，還應在下屬麵前做好錶率，該親自齣馬時要親自齣馬，該一綫執行時必須堅決執行，這樣的中層在下屬麵前纔有威信和影響力。
005有權力但不能玩權術
在企業管理中，“權術”是普遍存在的，很多管理者癡迷於玩弄權術，以為這樣可以提升自己的威信，強化自己的管理能力。然而，玩弄權術會帶來頗多的問題，不但達不到應有的管理效果，還容易導緻管理偏離預計的軌道。
蔡先生是某公司的老闆，他有一個管人的習慣，每當公司來瞭一個新人，他就會給對方布置一個任務，隻是為瞭馴服對方。比如，銷售崗位上來瞭一名新員工小李，蔡總會對他說：“一周之內，製定一個改變現有市場占有率下降、銷售疲軟的可行性方案。”
小李年輕，充滿闖勁，事業心很強，接到任務後馬上緊鑼密鼓地進行市場調研、訪談、分析，尋找市場衰退的原因，製定瞭一個完整的市場運作報告，按時上交瞭方案。可是兩個星期過去瞭，小李也沒有聽到蔡先生的反饋。
一個月以後，蔡總又安排小李開始另一個市場開發項目，小李忍不住提起那個市場運作報告，蔡先生卻說：“那個方案不用瞭，你再做另一個方案。”說完這句，蔡先生還不忘提醒小李：“記住瞭，以後叫你做什麼，你就做什麼，不要問東問西。”小李雖然心有不甘，但是又毫無辦法，這也讓小李感受到蔡先生的“威嚴”十足。
像蔡先生這樣，為瞭“馴服”下屬，故意布置一個不是任務的任務，讓下屬忙活幾天，費盡心思完成，*後卻把下屬晾一邊，這是不人性的權術手段，雖然錶麵上能控製下屬，讓下屬聽話，但jue對帶不齣忠誠的員工。
事實上，真正的管理智慧並不是玩弄權術，而是讓員工對企業産生歸屬感和榮譽感。作為管理者，不應該狹隘地以個人感受、得失、態度來評判下屬，而要從企業利益的角度齣發，本著對員工負責，關愛員工的心態，用自己的人格魅力去徵服下屬對其工作負責，對企業負責。這樣的管理纔有領導力，纔有影響力。
某集團公司的總經理方總一旦有空，就會到車間去轉悠，問員工工作纍不纍，傢中有沒有睏難；過節的時候，他又問員工單位發的禮品有沒有領；還鼓勵員工好好乾，公司不會虧待他們。大傢都能從方總那裏感受到一種被領導關懷和激勵的感覺。
為什麼員工跟著方總都能士氣高漲呢？因為方總采用以人為本的管理方式，讓員工感受到瞭關懷和鼓勵。這纔是激發員工積極工作的原因所在。由此可見，作為管理者，有權力可以，但不要玩弄權術，否則，隻會引起員工的反感，對管理並無好處。
俗話說：“哪裏有壓迫，哪裏就有反抗。”管理者玩弄權術，帶給員工的是壓迫感，*終會激起員工的反抗。如果改變管理方式，用人性化管理，用人格魅力來影響員工，所産生的管理效果將是截然不同的。
006打鐵還需自身硬，自己做到纔能要求彆人
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