★《去梯言-團隊行為心理學》：讀懂員工無意識、下意識、潛意識的言語和行為。

★帶隊伍抓執行，讀這本就夠。

★500強企業團隊管理書。讀懂行為心理學，你就不用自己纍到倒。

★成功的管理=20%的管理技能+80%的心理掌控。

★管事先管人，管人先管心，帶團隊就是帶人心。

★溝通心理學、激勵心理學、力心理學、決策心理學，一個都不能少。

★華為蘋果等500強企業都在運用的管理資本。

    給你一個團隊，你要怎麼管？身居高位發號施令，讓員工對你惟命是從？臨一綫事必躬，事事指導員工的工作？其實，管理不僅僅是一種單純的管人活動，也不僅僅是一種能力和技術，是對人的心理探索的過程。

    《團隊行為心理學》針對各級管理者在團隊管理過程中遇到的睏境，深刻指齣：管理工作不是使用“蠻力”就所能做好的，而是需要施以“巧力”。就施以“巧力”而言，必須以掌握人的心理規律為基礎。管理者必須懂心理、懂人性，站在員工的角度去思考問題、解決問題，纔能充分調動員工的積性，使人盡其纔、纔盡其能，從而收到事半功倍的管理效果。

Part 1人是資源，也是問題——理解員工的需要和動機

人可同時有多種需要，但總有一種需要占統治地位/ 003

為什麼對工作感到滿意的員工，也會發牢騷/ 005

激勵方式過於單一，不利於激發全員的積性/ 007

不是每一位員工都喜歡迎接挑戰和承擔責任/ 009

工資不高時，培訓和責任也能留住員工/ 011

變革前為員工預熱，可提高員工忠誠度/ 013

人性深層的需要，就是渴望得到彆人的贊賞/ 015

適當的感情投資，可以激發員工乾勁/ 016

尊重員工，是迴報率高的感情投資/ 018

能力強的員工，不喜歡命令和指揮/ 021

Part 2招到閤適的人——招聘背後的行為心理學

招聘時，不要隻看應聘者的知識和技能/ 027

招聘時，要偵查應聘者過去的具體工作行為/ 029

對公司缺點避而不談，不利於招到人纔/ 031

多參考彆人的意見，有助於招到好員工/ 035

運用情景模擬麵試法，有助於招到好員工/ 039

運用案例麵試法，有助於招聘成功/ 041

矮子裏麵拔將軍，99%都是錯的/ 043

Part 3不狠，員工不強——力背後的行為心理學

有小缺點的主管，在下屬眼裏有魅力/ 049

沒有不好的組織，隻有不好的/ 051

當在問題現場時，下屬會信心倍增/ 053

能力強、權力大，會吸引下屬追隨/ 055

多給新人錶現機會，安慰其懷纔不遇的心/ 057

人纔放在閤適的位置，纔會發揮大潛能/ 060

寬容的管理者，容易帶齣有創造力的團隊/ 062

警惕刻闆效應，它會加重用人的誤差/ 064

強調能者多勞，會導緻管理的效率下降/ 066

用人之短，能為特殊崗位安排閤適人纔/ 068

培養人纔，是企業生存的大課題/ 070

以“經紀人”的理念培育員工/ 072

學費——建立學習型組織/ 074

勤奮工作也是錯嗎——如何收迴培訓投資/ 077

高壓手段，會遭到員工的抵製和報復/ 079

柔性管理，可以帶齣自動自發的團隊/ 082

在你往上爬時，一定要保持梯子的整潔/ 085

Part 4不會帶人，你就自己乾到死——帶隊伍背後的行為心理學

成就團隊的基礎：信任/ 089

多頭，會破壞團隊的運行秩序/ 091

如果責任不明確，就一定會有人偷懶/ 092

若不能彼此閤作，人多未必力量大/ 094

優化工作流程，能發揮團隊的力量/ 096

當團隊取得成就時，要及時慶功/ 099

在團隊中，每個人都有從眾傾嚮/ 101

勾心鬥角的競爭，會損害團隊的利益/ 104

精簡機構，不僅僅能提率/ 106

Part 5完成比難難的事——執行力背後的行為心理學

違紀行為若沒有得到及時懲處，就會蔓延/ 111

運用熱爐法則，維護製度的威嚴/ 113

製度會産生路徑依賴，不要抱殘守缺/ 114

號令不明，會削弱製度的執行力/ 117

製定製度時，要規避人性的弱點/ 119

高成本的管理方式，需要高度集權和對統治/ 120

哪些權力不可授予給員工/ 124

Part 6怎樣說，下屬纔會聽——溝通背後的行為心理學

要多聽少講，因為人有兩隻耳卻隻有一張嘴/ 129

下屬知道的事，隻有10%會反饋給上級/ 130

說什麼不重要，彆人怎麼理解纔重要/ 133

快去接電話——選擇閤適的溝通渠道/ 135

同理心，會使溝通效果倍增/ 137

身體力行，對下屬有強的說服力/ 139

Part 7把庸纔變成乾將——團隊激勵背後的行為心理學

懲罰使行為減少，奬勵使行為持續/ 145

不公平感，在工作中是怎樣産生的？/ 148

有難度的目標，能激發員工的工作動力/ 150

引入競爭，會激發團隊的活力/ 152

根據業績提拔一個人，是有風險的/ 154

人們不會做你期望的事，隻會做你奬勵的事/ 157

自發的纔是有效的，讓員工自己跑起來/ 159

批評的次數越多時間越長，效果越會適得其反/ 161

運用異性效應，可以激發員工的內驅力/ 163

必要的危機感，可以提高團隊的生産力/ 165

如果榜樣足夠，駱駝可能跑得比車快/ 166

從員工角度闡述公司目標，可以獲得認同和支持/ 169

閤作共贏，與員工分享利潤/ 171

Part 8請給我結果——績效考核背後的行為心理學

當員工要求加薪時，要和他談績效/ 177

考核之前，要讓員工知曉績效目標/ 178

“完成任務”的目標，小心被置換/ 181

360度績效評估，有助於員工行為/ 183

警惕惡魔效應，它會讓你有失偏頗/ 185

個人的主觀偏見，會加重績效考核的誤差/ 187

提供工作結果的反饋，會讓人關注結果/ 191

績效溝通時，如何創造齣和諧氛圍/ 193

錶麵信息，無法讓人明白管理的真實用意/ 196

對低績效員工，不宜心慈手軟/ 198

Part 9金錢的能與不能——薪酬背後的行為心理學

薪酬，“外在”奬勵與“內在”奬勵相結閤

高素質員工為什麼會被低素質員工淘汰？

德西效應：重視外在報酬，兼顧內在報酬

較低的薪水隻能得到較差的勞動效果

薪水長期不變，會降低工作積性

薪酬保密製度，反而會讓員工私下打聽

金錢激勵不是的，但沒有金錢卻萬萬不能

    如果責任不明確，就一定會有人偷懶

    董事長問新來的總經理：“每次開會的時候大傢都心不在焉，有什麼辦法改變這種局麵？”

    總經理：“這好辦，不讓秘書參加會議，開完會後再宣布此次會議由誰做記錄。”

    置身於團隊中，團隊成員能不能全力以赴，取決於組織成員被要求承擔什麼樣的責任。

    1964年3月13日夜晚3時20分，在美國紐約郊外某公寓前，一位叫硃諾比白的年輕女子在歸傢的途中，遇到瞭意欲行凶之人，她望地喊叫：“有人要人啦！救命！救命！”頓時，附近住戶紛紛亮起瞭燈，打開瞭窗戶，凶手被嚇跑瞭。當恢復平靜後，凶手再次來到瞭硃諾比白的跟前，女子再次喊叫，附近的住戶再次亮起瞭燈，凶手倉皇逃跑。就在硃諾比白以為逃過瞭一劫，坦然地迴到自己的公寓上樓時，凶手突然齣現，硃諾比白拼命地叫喊，她的鄰居中至少有38位人到窗前觀看，但沒有一個人見義勇為，結果硃諾比白死在瞭樓梯上。心理學傢對這一社會案件進行瞭仔細的研究，將這種眾多在自傢的旁觀者見死不救的現象稱為“旁觀者效應”。

旁觀者效應，又稱責任分散效應，是指對某一件事來說，如果是單個個體被要求單獨完成任務，責任感就會很強，會做齣積的反應；但如果是要求一個群體共同完成任務，群體中的每個個體的責任感就會很弱，麵對睏難或遇到責任時往往采取退縮的態度。當看到硃諾比白身處險境的時候，每一個鄰居都認為即使自己不齣手相救，肯定會有其他人挺身而齣，結果導緻所有的人都隻是倚窗相望，硃諾比白猝然死於凶犯手中。換一種情境，如果旁觀者隻有一個的話，硃諾比白獲救的概率會大一些，因為如果隻有他一個人能提供幫助，他會清醒地意識到自己的責任，對受難者給予幫助。如果見死不救，他會産生罪惡感、內疚感，這需要付齣很高的心理代價。

    責任分散效應對團隊閤作有很大的啓示意義，如果管理者沒有為團隊成員規定明確的責任，很多成員都會懷著“我不做，有人做”的心理。他們隻想成為團隊中的“乘車者”，束手不做卻意欲享受團隊的榮譽，從而導緻團隊閤作齣現相互推諉的現象，團隊績效遠遠不如單個成員工作績效的相加值。為瞭規避這種心理效應對於團隊績效的損害，管理者在將一個具體的工作項目分配給團隊成員時，便要閤理分工，明確告訴每個成員他們各自所需承擔的責任，使其各司其職，集結成閤力實現團隊績效。

    若不能彼此閤作，人多未必力量大

    一個差役綽號“飛毛腿”，他被派去寄送一份緊急文件，官員唯恐差役因為速度慢而延誤瞭政情的傳遞，便撥給瞭他一匹快馬。一路上，差役並沒有騎在馬背上，而是緊跟著快馬疾跑，纍得氣喘籲籲。路人不解，問他：“你為什麼不騎上快馬呢？”他一邊跑著一邊 團隊行為心理學 企業公司工商經濟管理心理學類正版暢銷書籍適閤餐飲酒店傢具工廠管人用人招聘 下載 mobi epub pdf txt 電子書