具体描述
編輯推薦
《績效核能（精裝行動版）》
1)《績效核能（行動版）》——適閤本土化績效管理的四大創新模式大揭秘。
李太林的《績效核能101》2014年齣版後口碑很不錯，其簡單介紹瞭作者獨創的KSF、積分式、K目標以及小濕股四大績效創新模式，引起讀者的廣泛興趣。基於此前書中隻是蜻蜓點水般的介紹和廣大讀者對於四種模式的學習訴求，我們齣版《績效核能（行動版）》，具體教讀者如何落地實操這四種模式。相信不會辜負讀者的期待。
2)《績效核能（行動版）》——中國績效研究院院長李太林22年績效經驗精髓之作。
這是李太林老師奉獻人力資源行業22年時間所濃縮的實戰著作，也是其核心課程。同名課程價格可是13800元。因此課程的傳播，作者積纍瞭650000的粉絲、100000的學員。此行動版的推齣將滿足更多無法麵授該課程的讀者需求。
3)《績效核能（行動版）》——支持數百傢企業實現績效改善的成功模式。
某製造型企業導入李太林老師的全績效模式僅僅兩個月就發生瞭驚人的變化：成本率下降瞭25%、品質不良率下降瞭70%、費用率下降瞭30%、員工工資平均增長15%，而工資費用率卻有所下降。說的好，沒有說服力；結果好，則證明瞭一切。迄今為止，已經有2000多傢企業已經、正在導入李太林老師的績效模式。
4)《績效核能（行動版）》——口碑力作，口口相傳，聲譽在外。
人力資源專傢賈長鬆老師微博真情推薦；勝者集團董事長張斌“用瞭直稱好”；眾多知名媒體微博舉薦作者的績效理念！
《勝在製度贏在執行》
★製度是管理的法寶，是企業的靈魂，是企業成功的基石，是基業長青的守護者。★執行是推動企業發展的力量源泉，是促進企業騰飛的助推器。企業的成敗決定於執行力。
★企業沒有製度，將成為無本之木、一盤散沙。製度得不到執行，將成為空頭支票、一紙空文。
★製度為企業保駕護航，執行為製度鋪路開道。一流的製度需要有一流的執行。
★隻有執行，纔能把口頭上講的規章、紙上寫的製度付諸實施；隻有執行，纔能使製度的力量得以體現。
★勝在製度贏在執行，全球500強企業的共同選擇，打造精英團隊的高效法則。
★勝在製度贏在執行，讓製度得到實實在在的執行，讓企業效益百分百地提高。
★勝在製度贏在執行，製度、目標、激勵，一個都不少；執行力、戰鬥力、競爭力，樣樣都給力。
《用製度管人，按規章辦事》
★你不講製度，員工就會跟你講條件。你不講規章，員工就會鑽你的空子。
★管人有製度，纔能有公平。辦事有規章，纔能有效率。
★用製度管人，按規章辦事教你如何成為卓有成效的管理者
★對管理的重要性、製度為王、戰略決策、用人技巧、團隊建設等多個方麵進行瞭全方位的論述。為讀者提供最全麵、最實用的管理、用人之道。
★針對企業管理的具體問題提供瞭一套切實可行的方法，讓讀者明白瞭“為什麼”之後，更懂得“怎麼做”。極具實用性和操作性。
★案例經典，邏輯嚴謹，說理透徹，論述的同時拋開瞭專業、晦澀的經濟理論，用故事或案例深入淺齣，娓娓道來，通俗易懂。
內容簡介
《績效核能（精裝行動版）》
《績效核能（行動版）》是李太林繼《績效核能101》之後又一力作。《績效核能（行動版）》從“如何打造係統高效的薪酬績效體係？如何讓員工為自己而做，實現企業自動運行？”這一管理實際問題齣發，李太林結閤自己22年績效創新實戰課程的成果，詳細闡述瞭適閤本土化績效管理的四種績效創新模式：KSF、積分式、K目標、小濕股。《績效核能（行動版）》中詳細闡述瞭這四種創新模式的落地實操方法，其同名課程也獲得65萬微博粉絲、10萬學院的認可和歡迎。可以說，《績效核能（行動版）》為企業老闆、HR和和中高層提供瞭超先進、超具創造力的薪酬績效解決方案。
《勝在製度贏在執行》
製度是管理的法寶，是企業成功的基石，而用製度進行管理則是企業成長壯大的推動力。好的製度是非常重要的，但如果員工沒有不摺不扣地執行，這個製度也隻是一紙空文。正如阿裏巴巴董事長馬雲所說，三流的點子加上一流的執行，強於一流的點子加上三流的執行。執行力是決定團隊成敗和企業興衰的關鍵。星巴剋、麥當勞全世界開花，其經營手段和管理製度曝光於大庭廣眾之下，卻沒有哪一傢企業能與之爭鋒。分析發現這些企業成功的關鍵原因在於它們的員工擁有超強的執行力。《勝在製度贏在執行》用創新的理論、經典的案例以及全新的視角，詮釋製度與執行的關係，點擊執行的現實意義，探尋執行不力的根源，並傳遞齣這樣的工作理念：執行是推動企業發展的力量源泉。是促進企業騰飛的助力器。隻有切實執行，纔能把口頭上講的理論、紙上寫的計劃付諸實施，並達到預期的目標；隻有切實執行，纔能使企業在激烈的競爭中立於不敗之地。
《用製度管人，按規章辦事》
製度與規章是企業生存與發展的保障，一個可以傳承下去的企業，絕對少不瞭製度。無視或者經常破壞企業製定的製度和管理規則，就會被彆有用心的員工、競爭對手、客戶牽著鼻子走，企業就會一盤散沙，沒有凝聚力嚮心力。當下競爭激烈的市場環境下，一個企業有瞭製度，就有瞭公平，就意味著效率。而效率，則是企業的生命，是企業永葆生命力的良藥。所以，做為管理者，要改變通常慣用的“人治”，用規章製度來管理企業，通過正確的奬罰，激發員工的積極性，消除員工不良的行為習慣，保證企業在發展的道路上穩步前進。無數企業的成功經驗告訴我們，要想達到科學高效的管理目標，就要用製度管人、按規章辦事，就要用閤理的製度很流程來規範員工的行為，讓大傢明確各自的職責，知道怎麼履行自己的職責。如此一來纔能管理高效化、規範化、流程化、嚴謹化、公正化。作者簡介
《績效核能（精裝行動版）》
李太林，中國績效研究院院長、首席導師；中國著名谘詢機構-宏成谘詢創辦人、董事長；宏成網商院創辦人、院長、首席導師；暢銷專業工具書《績效核能101》著作人；教練、顧問、谘詢閤能第1人；中國人力資源創新技術創立者、先行者。
李太林擁有22年的人力資源管理與實踐經驗，曾在多傢外資、中外閤作企業與民營企業工作，在組織係統、人力資源規劃、績效管理、薪酬設計、目標激勵、員工訓練等人力資源實戰領域具有專業研究與操作經驗。個人創立以“KSF+PPV+積分式+閤夥人+小濕股+全麵預算+K計劃”為核心的全麵績效管理模型，運用於百個行業韆餘傢企業，取得卓越成效。其早期創立的績效管理係統模型被中國的人力資源軟件提供商－朗新集團采用，並開發成績效管理模塊及操作示範以廣泛推行使用。
李太林導師是曾用三年時間支持一傢企業由年利潤50萬倍增至2000萬，倍增達40倍。用兩個月時間支持一批中小企業快速改善業績。其主創的《績效核能101》已經為百個行業韆傢企業所熟知、導入，並獲得巨大成果。親任數十傢企業管理顧問提供谘詢指導服務，積纍豐富的跨行業的實操經驗。
《用製度管人，按規章辦事》
王劍，緻力於市場營銷學、管理學研究。經商之餘，潛心研究管理科學，結閤實踐，齣版有《先交朋友，再做生意》《溫州人教你靠錢賺錢》《從第一桶金到身傢過億的秘密》等，其作品風靡颱灣、日本、韓國等亞洲各地目錄
《績效核能（精裝行動版）》
Chapter 1 企業最迫切需要解決的難題——利益分配
你買的是員工的價值，而不是他的時間、體力、能力和經驗 /
人效及衡量標準 /
人效浪費
企業最迫切需要解決的難題——利益分配 /
企業要如何做好利益分配？
Chapter 2 薪酬設計與變革
傳統薪酬績效之睏
薪酬的四大特性
員工收入的安全感來自哪裏？
如何突破傳統薪酬模式？
薪酬與考核的關係
如何設計富有激勵性的薪酬機製？
企業如何為員工“加工資”更有效？
薪酬變革要麵對哪些問題？
Chapter 3 績效考核——KPI時代已去，KSF時代到來瞭
為什麼要做績效考核？
績效考核與績效管理
績效管理的誤區
工資的20%拿來做績效，閤理嗎？
正確認知KPI
KPI時代已去？
Chapter 4 薪酬全績效之KSF設計技巧
什麼是KSF？
KSF有何獨特價值？
KSF與傳統考核工具（KPI）的區彆
KSF與傳統薪酬模式的區彆
KSF設計技巧
KSF落地指引
KSF實操案例
Chapter 5 薪酬全績效之PPV設計技巧
什麼是PPV？
PPV有何獨特價值？
潛能驅動——PPV模式
PPV與固定薪酬模式的區彆
PPV設計技巧
PPV落地指引
PPV實操案例
Chapter 6 預算與管控
全麵預算管理
全麵預算管理製度實操案例及解析
如何使費用得到有效管控
費用分類管理
費用節省與超預算
預算管控八法
Chapter 7 K目標計劃
K目標計劃是什麼？
K目標計劃與傳統工作計劃有什麼不同？
K目標設計六步實施法之訂立目標
K目標設計六步實施法之目標分解
K目標設計六步實施法之目標下達
K目標設計六步實施法之激勵驅動
K目標設計六步實施法之係統檢視
K目標設計六步實施法之持之以恒
K目標計劃實操案例
Chapter 8 積分式管理
管理製度為什麼罰比奬多？
什麼是積分式管理？
積分式管理有什麼獨特價值？
積分式管理的五大關鍵詞
如何訂立積分標準？
如何訂立積分激勵規則？
如何在企業導入積分式管理？
積分式管理實操案例
Chapter 9 績效過程管控
紅綠燈管控
文化牆
日 清
調 研
業績跟蹤會
快速提高執行力的四要訣
Chapter 10 卓越績效係統的秘密
秘密一：運行環境是關鍵
秘密二：人效薪是核心
秘密三：職業經理人是中樞
秘密四：HR是變革先行者
秘密五：老闆是源動力
《用製度管人，按規章辦事》
第一章 一流的企業必有一流的製度1國有國法，傢有傢規
2一流企業用製度管人，二流企業用人管人
3創建一個偉大的公司，需要一個偉大的機製
4製度是企業成功的基石
5你不講製度，彆人就跟你講條件
6製度化：用鐵的紀律約束每一個員工
7人情歸人情，事情歸事情
8管理者最重要的是：永遠相信下麵的人比你強
9一套好的製度比多幾個人管理更有用
10彆讓員工怕你，要讓他怕製度
11不要讓陳腐的製度澆滅瞭工作激情
12管理者不能超越製度權威
第二章 無規矩不成方圓--製度纔是真正的老闆
1沒有規矩，不成方圓
2管人要用製度說話，“人治”不如“法治”
3建立製度的人，絕不能淩駕於製度之上
4製度麵前，功勞大於苦勞
5製度的本質，是對一把手的製約
6管理，就是用好的製度取代不好的製度
7越模棱兩可的事情，越應該製度化
8不能被量化的工作，正是製度的“短闆”所在
9不到位的製度等於無製度
10鋪天蓋地的製度，意味著管理的失控
11用製度告訴員工，努力瞭就會得到迴報
12完成從“老闆第一”到“製度第一”的過渡
第三章 公事公辦：彆讓製度成花瓶
1製度是用來實施的，而不是嚇唬人的擺設
2規則是防止人犯錯誤，製度是懲罰犯瞭錯的人
3要明確告訴員工：什麼是該做的，什麼是不該做的
4製度鬆弛，貽害無窮
5原則的“高牆”絕對不可以逾越
6要給製度佩一把“尚方寶劍”
7疏而不漏，危急關頭絕不手軟
8製度執行也必須公事公辦
9破壞製度一定要受到懲罰
10不要讓製度隔靴撓癢
11杜絕“上有政策，下有對策”的歪風
12製度麵前，誰都沒有特權
第四章 製度設置要嚴謹，切忌朝令夕改
1製度朝令夕改，員工就會找不著北
2製度設置要抓重點，要簡潔、明確
3明確告訴員工製度的前因後果，讓他明白該怎麼做
4防微杜漸，把好“入口關”
5不閤理的調動，對雙方都是一種摺磨
6製訂規章 製度，要讓大傢參與其中
7讓規章 製度與時俱進
8製訂製度不可墨守成規
9製度設置一定要層次分明
10勿讓公司製度與法律法規“撞車”
11製度設置要補齊“短闆”
12製度設置要閤情閤理，管得住還要玩得轉
第五章 製度考核--公平公正，堅決不煮大鍋飯
1把好考評這道關，手下纔能不鬧翻
2製度麵前人人平等
3公平考核，讓每一個員工放心
4對下屬既不要有偏見，也不要另眼相待
5爭議麵前，做一個公正的裁判
6活力與創造力是“淘汰”齣來的
7公平公正，並非不近人情
8製度考核要有連貫性、持續性
9違章 必究，處罰得當
10愛崗敬業是考核員工的終極目的
11將工作態度納入考核之中
12建立公正的績效評估機製
13保證考核的客觀性和權威性
第六章 製度執行--不講如果，隻講結果
1一流的執行比一流的點子更重要
2製度的生命力在於不摺不扣地執行
3沒有有效的執行，再偉大的戰略都等於零
4做老闆，就要把執行力當做經營成敗的關鍵
5執行就是：現在、立刻、馬上
6執行力不講如果，隻講結果
7令齣如山，絕不妥協
8有瞭製度不執行，比沒有製度還糟糕
9製度執行要從小處抓起
10學會用製度讓執行“提速”
11有計劃的執行纔會讓執行效果更完美
12細節決定成敗，1%的錯誤會導緻100%的錯誤
13執行對事不對人，製度麵前沒有例外
第七章 敢於問責，嚴於問責--有效監督為製度保駕護航
1彆指望人人都能自動自發，監督是執行的保障
2不淘汰平庸的員工，是對奮鬥者的不負責任
3“放羊式”管理，必然導緻人纔的浪費
4監督與問責，對事不對人
5用事實堵住發牢騷人的嘴
6時常做一下員工滿意度調查
7謹防員工報喜不報憂
8牢牢把控製度的每一個操作環節
9責任明確，順著流程直接找到事務責任人
10保證人人有事做，事事有人管
11監管結閤，確保工作順利持久開展
12莫讓問責走過場，要落到實處
13外派監事會，讓“外人”監督“自己人”
14監督不是個案，要常態化
第八章 彆把員工當機器：製度要嚴格化，管理要人性化
1適度的人情，是管理的“潤滑劑”
2製度是死的，人是活的
3柔性管理是人本管理的核心
4要允許下屬犯“閤理”的錯誤
5對下屬要講原則更要講人情味
6管得過嚴會壓抑積極性
7解決員工的後顧之憂，與員工同甘共苦
8過分挑剔下屬的毛病，隻會招來反感
9讓員工輕裝上陣，“心理減負”很重要
10人事安排需閤理，一加一一定要大於二
11時間無情人有情，加班宜少不宜多
12在軟與硬之間找到管理的發力點
13管理無法觸及的地方可以靠企業文化解決
第九章 會管人不如會用人--揚長避短，讓人纔形成“互補效應”
1用人不疑，疑人不用
2選人不要隻關注學曆，會乾事纔是硬道理
3最適閤企業的人纔，即是最佳人纔
4領導者要有大胸懷，敢於任用比自己優秀的人
5任人唯賢，而不是任人唯親
6同等條件下，優先選用“潛力股”
7堅決做到能者上，庸者下，平者讓
8對自己有用的人要捨得下血本
9用最高的位置，把有最高本事的人留下來
10給猴子一棵樹，給老虎一座山，用人需揚長避短
11知人善用，是成功管人的關鍵
12根據公司的長遠規劃進行人纔儲備
13讓員工的能力與職務相匹配
14末位淘汰製--企業任何時候都不需要庸纔
第十章 會激勵，善批評，讓庸兵變將纔
1帶隊伍的過程就是不斷激勵員工的過程
2領導者的欣賞是員工進步的最大動力
3沒有什麼比批評更能抹殺一個人的雄心
4絕不把褒奬留到第二天
5彆忘瞭，多數員工多數時候需要以薪換心
6一個響亮的頭銜會讓他把工作乾得更好
7把握好激勵員工的“生命周期”
8關於股份製、分紅與年終奬
9激勵員工的五項原則
10懲罰不是目的，打完巴掌，甜棗要跟上
11“韆裏馬”不能用重鞭，冷落也要有個度
12遞進式處罰比一棒子打死更有效
13“鬍蘿蔔+大棒子”，讓下屬自己認錯
14批評時要力爭做到心平氣和
第十一章 用鐵的紀律打造一流的戰鬥團隊
1單打獨鬥永遠成不瞭氣候
2一群團結起來的螞蟻可以戰勝一頭獅子
3增強團隊成員間的信任，讓大傢都有歸屬感
4鐵的紀律，造就鐵的團隊
5良性換血，讓團隊始終保持戰鬥激情
6打造團隊正能量，從每一個漏洞抓起
7團隊精神：打硬仗是取得勝利的保證
8及時嚮能力低下者亮紅牌
9“殺雞儆猴”是團隊管理的大忌
10優化團隊成員，消除團隊中的短闆
11製度治人，絕不容許破壞團隊的“野狗”存在
12果斷清除團隊中的“爛桃子”
13強化整體，拆散三三兩兩的小圈子
14用目標和利益把團隊成員緊緊綁在一起
第十二章 用“心”溝通--管理之道，在於把握員工的心聲
1管人是管理之本，管心是管人之本
2管理之道，在於把握員工的心聲
3跟員工溝通：多用建議，少用命令
4員工的“真話”，不一定是真知灼見，但一定是肺腑之言
5拆掉上下級之間的“隔離牆”
6讓員工敢說話、說真話
7傾聽，是凝聚人心的第一步
8處處設防，會損害人纔的積極性
9“溝”而不“通”，是因為你不懂溝通
10敞開胸襟傾聽下屬的提議
11循循善誘，纔能有力說服下屬
12忽視員工的抱怨，隻會讓抱怨蔓延
13適度關心員工的個人問題，他們就會把你當“自己人”
14與頂撞你的人從容地打交道
第十三章 製度授權--讓管理迴歸簡單
1經營企業靠的是“王道”，而非“霸道”
2管理者不能事必躬親，必須要有所為，有所不為
3領導的任務不是替下屬做事
4給下屬一個證明自己的舞颱
5管頭管腳，但不要從頭管到腳
6隻有把權力放齣去，你纔是真正的權力擁有者
7要做放權的劉邦，不做專權的硃元璋
8閤理授權，給員工足夠的空間發揮
9挑選閤適的授權對象
10科學分配任務，把正確的事情交給正確的人
11把握原則，讓交辦的工作有章 可循
12根據下屬的特長進行授權
13不要當救火隊員，讓員工自己解決難題
14讓員工學會自己走路，不要老是手拉手
15授權收權，要做到收放自如
16管得越少，成效越好--讓管理迴歸簡單
第十四章 製度管人必須跨越的20大誤區
1事必躬親的人，沒有當領導的命
2玩弄手腕者，終究會失信於人
3好話和壞話都要講在當麵
4忽略雞毛蒜皮的事
5權威不等於紀律
6領導不要成為暴君
7懲罰創新者，等於自毀長城
8隻奬不罰，隻能讓更多人不滿
9做戰略最忌諱麵麵俱到，一定要重點突破
10防止員工在製度上投機取巧
11有些矛盾冷處理更好
12和風細雨不一定就不能解決問題
13要平等，但不要平起平坐
14和諧管理絕不是討好員工
15不要喂得太飽，否則他們就沒有瞭奔跑的欲望
16不要輕易許諾，難以實現的諾言比謠言更可怕
17不一定每個崗位都要用最強的人
18不要把自己的意見強加於人
19說到做到，絕對不能開空頭支票
20讓所有人都成為贏傢，而不是整天想著利益獨占
《勝在製度贏在執行》
第一部分 用製度辦事，按製度執行
第1章 製度的力量——基業長青的守護者
製度是企業成功的基石
規章製度是管理的法寶
偉大的製度成就偉大的企業
基業長青——優秀製度創造優秀的公司
第2章 用製度管人，執行製度要與管人結閤起來
“修路”理論與製度建設
製度麵前人人平等
製度的慣性
製度是讓人遵守的
第3章 按製度辦事，設立製度結構和職責明細
企業管理製度體係
日常經營管理製度體係
製定管理製度的內容和原則
製定管理製度的依據和程序
人在其位，各謀其政
讓製度無時不在
第4章 管理就是嚴肅的愛：讓製度充滿人情味
人本意識＋科學精神=人性化管理
嚴管善待是發展企業的基礎
管理的目的是以人為本
企業要施行“人性化”製度模式
製度化和人性化的統一
製度嚴肅，執行有愛
第5章 打齣好牌：不閤理的製度對執行毫無意義
製度好與不好效果迥異
不閤理的管理製度要改革
製度不嚴謹危害執行
製度不閤理阻礙執行
製定閤理製度的規則
管理製度就是要嚴格
第6章 製度不能寫在牆上，要從牆上“走”下來
讓製度從牆上“走”下來
製度隻有得到執行纔能發生效用
加強規章製度的宣傳教育工作
讓製度活起來
第二部分 製度有威信，執行更到位
第7章 領導是製度首要製定者，也是製度第一執行人
領導者要尊重製度
領導者要帶頭遵守製度
執行製度絕不能有例外
領導遵紀守法很重要
領導者要有正直的品質
愛崗敬業是領導執行製度的體現
第8章 選對人做對事，執行製度要用得力的人選
把握住現代人纔的標準
用人以適用為原則
能力比知識更重要
人格比專業知識更重要
做分配工作的內行
領導者要看到下屬的專長
領導者任人要注意協調
領導者要適時擴大下屬的職責
隻有閤理分工，纔能使下屬心情舒暢
用人以誠，纔能使組織人心一緻
公平用人創造齣積極嚮上的企業氛圍
第9章 掌握授權的藝術，執行起來四兩撥韆斤
權力是要分配的
發揮授權的作用
領導者就要學會授權
領導者授權的方法
領導者授權的步驟
領導授權要注意三點
避免授權的失誤
做好授權後的控製
放手，但定期檢查不可少
第10章 讓員工“跑”起來，引入競爭機製刺激執行力
績效管理要公平
考核是落實之鑰
用人們的好勝心有效激發員工潛能
原諒，更能激發員工的奮進心
用真情打動下屬使員工自覺執行
傾聽能使下屬感到被尊重而奮發
尊重員工的建議會讓員工積極性更加高漲
第11章 倡導全員執行精神，建設高效執行團隊
組建一支有效的領導團隊
團隊精神是高績效團隊的靈魂
高凝聚力團隊帶來高團隊績效
團隊默契，凝聚齣高於個人力量的團隊智慧
集眾人之所長，讓集體的智慧閃耀光芒
提高領導者個人的效率
提高領導機構的效率
維護團隊“人和”的環境
融洽的組織氣氛可以提升士氣
讓企業文化融入每個人的血液
第12章 法治大於人治，將自我意識從執行中清除齣去
領導人的管理惡習會毀掉企業
讓法治代替人治
製度的作用是引導
獨具特色的鬆下“七精神”
始終強調組織行為
第三部分 八個到位，確保製度獲得有效執行
第13章 責任到位，責任一缺位執行必缺位
責任一缺位，執行必缺位
將責任“種”在腦袋裏
把責任放在第一位
責任到位，執行纔能到位
信守責任，讓執行更完美
責任心為執行撐起一片天
一流執行，必有一流把關
第14章 紀律到位，有令則行執行製度沒有藉口
製度是管理和紀律的統一體
秩序和紀律對企業運行的重要意義
服從永遠是第一位的
沒有服從就沒有落實
除瞭服從，還要敬業
遵守紀律，保證戰鬥力
用紀律和製度說話
要紀律也要創新
第15章 流程到位，執行環環相扣與製度完美對接
沒有可行的流程就沒有執行
提高執行力要先優化流程
執行到位要重視人員流程
按流程執行也要講方法
第16章 標準到位，高標準高要求執行製度不打摺扣
高標準纔能讓執行更到位
如何做到高標準、高要求
執行者的態度決定一切
認真執行纔能到位
以製度為準繩，執行不摺不扣
一步到位，不要做重復工作
領導者要將嚴格執行製度當作一種常態
第17章 細節到位，1執行的失誤會導緻100製度的失敗
管理從製度化提升到細節化
細節執行力就是核心競爭力
重視班組製度建設的細節
把握製度執行的關鍵環節
第18章 公正到位，行動要以事實為基準導嚮
處理事務要公私分明
營造從上到下公私分明的風氣
避免安置心腹的做法
不要親此疏彼，因私害公
第19章 溝通到位，不溝通執行就是放空炮
有效的落實從溝通開始
管理工作離不開溝通
什麼是有效的溝通
溝通的四種基本方法
重視溝通討論
建立完善的溝通製度
改善企業中溝通的睏境
倡導不拘形式的良好溝通氣氛
提高自己和員工的溝通能力
第20章 監管到位，消除腐蝕製度的“蛀蟲”
及時發現和解決企業內的“蛀蟲”
懲一儆百，決不姑息養奸
該批評就批評，該解雇就解雇
加大監管力度，謹防“蛀蟲”孳生
建立防止“傢賊”的相關製度
第21章 落實到位，執行到實處製度纔有用途
決策好纔能落實好
抓好各項工作的落實
沒有監督就沒有落實
落實貴在堅持
把每一位員工打造成落實型員工
按5P法則評估工作落實力
精彩書摘
有一企業2011年銷售增長瞭30%，利潤卻下降瞭20%。老闆百思不得其解，最後歸結為材料成本上升、員工工資增長。上完我的課以後，他為自己做齣瞭總結：沒有預算、人效浪費嚴重、利益失衡、責任不到位。
如果企業隻有老闆關心利潤，就會産生這樣的怪現象，有一部分人在做利潤，有一部分人在吃利潤，還有一部分人在倒掉利潤。
後兩種人並不是天生的利潤損失者，他們也不是天生的懶人，絕大多數的懶人都是企業自己培養齣來的。為什麼這麼說？
薪酬是相對固定的，做多做少、做好做壞在薪酬上都差不多；奬勵是短期的、隨意的，福利項目越來越多，奬勵反而很不給力；目標是想齣來的，所謂目標隻是想法，做多少算多少；文化是貼齣來和念齣來的，沒有沉澱，沒有轉化為行動並形成習慣；以工作時間來衡量敬業精神的，重考勤輕考核，買的是員工的時間、體力而不是價值！
傳統薪酬績效之睏
前不久有一老闆告訴我說，他的店長們的薪酬水平是同一地區最高的，目前遇到的狀況是店長穩定（店員不穩定），但店長的激情、狀態不好，他們總是期望收入更高，但不願意主動付齣、多做貢獻。
這一現象具有一定的普遍性，我認為應該從兩方麵來看待這個問題：一是企業的利益驅動力不夠、價值挖掘不到位，員工的創造與迴報缺乏高度黏閤性；二是企業的文化、氛圍助長人的惰性。
你是否留意到：在你企業實行相對固定薪酬的一些崗位，假如以前是每月5000元，第二年增至7000元。雖然收入水平增加瞭，但員工的價值不僅沒能同比增長，還有可能下降。為什麼?采用固定薪酬模式隻適閤價值標準低的崗位。對於管理者，常常會發生“價值收入逆反規律”，即收入上升，價值可能還會下降。
員工收入增加，而價值未必同步增長，原因何在？其根源還是薪酬設計。固定薪酬模式之下，員工收入與價值創造常常脫節。
某企業新請瞭一位財務總監，招聘麵談時約定月薪8000元，他上任後擬製的第一套報錶齣現大量差錯，於是老闆想扣他500元，財務總監完全不能接受，“你可以以試用不閤格為由辭退我，但你不能扣我一分錢，因為公司沒有明確界定”。
我不贊成隨意扣罰。但企業對崗位須有要求，薪酬設計到位，雙方約定清楚，纔能保障價值與收入的平衡、匹配。加薪不一定加力，但加力一定要考慮加薪。不過要考慮，是固定地加，還是變動地加。加薪不僅是對過去的認同，還是對未來的驅動。
采用相對固定薪酬模式，談薪之後，薪水就是企業欠員工的，無論員工做的結果如何。
薪酬的四大特性
我認為薪酬具有四大基本特性：規範性、公平性、激勵性、增長性。
一、規範性：（1）建立薪酬管理製度；（2）建立薪酬量化標準；（3）擬訂薪酬計算、發放流程；（4）製訂薪酬相關聯動機製；（5）明確不同崗位的薪酬奬勵辦法。
二、公平性：（1）平衡員工的心理認同；（2）建立機製時的全方位衡量與比較；（3）顧及員工的各種感覺與感受；（4）公開必要的信息或刻意隱藏敏感的信息，以防止公平受損。
三、激勵性：（1）對薪酬的整體定位是報酬係統還是激勵係統？（2）彈性薪酬的設計；（3）員工對薪酬波動的理解與認同；（4）高激勵機製下的績效文化。
四、增長性：（1）滿足員工對收入不斷增長的預期；（2）員工收入增長與價值、能力、職位提升的匹配；（3）規範薪酬增長的各種標準、預設條件。
傳統薪酬模式比較偏重規範性、公平性，但激勵性、增長性明顯不足。
薪酬為誰設計？以什麼為依據而設立？
第一種情況：為招人而設計。因為這幾年薪酬的市波動比較大，企業及時調整薪酬政策，以滿足人纔吸引的需要。但卻忽視瞭留人與激勵人——薪酬主動、持續增長機製，缺乏激勵人、彈性薪酬與多元化奬勵製度。
第二種情況：為能力而設計。重視能力標準的判定，為能力設置不同的區間，按能力核定薪酬範圍等，卻迷失瞭企業真正的需要——價值、結果。
第三種情況：為懶人而設計。一次定薪，長年有效，簡單易計，卻滅失瞭薪酬與價值的匹配。
員工收入的安全感來自哪裏？
由於員工對薪酬有天然剛需，企業很多崗位都采用定薪製或包薪製模式，讓員工有絕對的安全感，並配套建立等級薪酬製來規範這種管理模型。但你會發現，安全造就瞭安逸，可是價值找不到瞭，更多不安全感來瞭！
我認為強化安全感抹殺瞭三大需求。傳統薪酬模式隻滿足瞭員工生理需求、安全需求兩個層次，但不能充分體現員工對歸屬感、尊重、自我價值實現的需求。其核心原因是薪酬的剛性、單一與追求安全感。薪酬固定模式，促使員工著眼於薪酬標準，而忽視價格背後的價值，弱化薪酬本身應具有的驅動力，最終無法做大價值。
當多數員工不能創造更大價值的時候，在愈加劇烈的市場競爭環境下，在人工成本不斷上升、材料租金水電不停上漲的今天，企業將逐漸失去盈利能力。利潤不斷流失的企業如何為員工提供持續穩定的安全感，又如何為員工創造更多的加薪機會，加薪幅度可能會高於市場水平嗎？
當然，如果企業沒有給予員工一定的安全感，留不住人、招不來人，這也是現實。所以，我的看法是，既要給員工創造一種安全的工作環境，又不能製造安逸的氛圍，讓員工喪失戰鬥力與創造力。
如何突破傳統薪酬模式？
我曾一直認為薪酬製度要保持穩定性與連續性，不宜經常調整。現在我覺得這種看法有問題，除大型企業要強調統一性、整體協調性，中小企業如果想要充滿活力，必須不斷革新機製。隻要充分考慮瞭員工的基本利益，新的機製有助激發員工潛能、創造力，實現共贏目標，就必須果敢地、有計劃地推動組織變革。
我曾工作過的一傢企業，每年都要做薪酬績效的變革。過去運用再好的模式，也有保質期，需要“保鮮”，在效用下降到一定水平時，必須進行優化或變革。
我認為中小企業的薪酬變革要突破兩個方嚮：一是行政等級與薪酬等級相統一，這是公務員模式，企業沿用隻會自縛手腳；二是固定薪酬比重大，無形中強化薪酬剛性，不利於充分調動薪酬的激勵性。
突破傳統薪酬模式，必須從“四定”入手，破除“四定”，纔能求得持續的突破：
一、員工有清晰定位，但不定崗。
二、員工有明確的薪幅指引，但不定薪。
三、工作有職責、流程區分，但不定人；有專職，但不專崗。
四、人人頭上有目標，但不是公司為員工定任務。
用户评价
評價四 我在管理一個初創公司，目前正處於高速發展的階段，團隊規模不斷擴大，各種管理上的問題也隨之而來。我對“績效核能行動版+勝在製度贏在執行+用製度管人，按規章辦事”這套企業經營員工製度管理套裝書非常感興趣，覺得它可能正是我目前最需要的東西。我希望這套書能夠為我提供一套係統性的解決方案，幫助我構建起一個既能激發員工潛能，又能保證公司運營有序高效的“骨架”。我期待它能夠從宏觀層麵講解企業製度的戰略意義，以及如何將績效管理與製度執行緊密結閤，形成良性循環。同時，我也希望它能提供一些微觀層麵的操作指南，比如如何製定具體的績效考核指標，如何進行有效的績效溝通，以及如何在日常工作中培養員工的製度意識和執行力。我感覺這套書的名稱就非常有力量，傳遞齣一種“勢不可擋”的管理智慧，我期待它能幫助我帶領團隊乘風破浪。
评分評價五 我最近在部門內部推廣一些新的管理流程，但遇到的阻力不小，員工的接受度不高，執行起來也常常打摺扣。因此，我萌生瞭尋找一本能夠從根本上解決企業製度管理問題的書籍的想法。當我在書架上看到這套“績效核能行動版+勝在製度贏在執行+用製度管人，按規章辦事”的企業經營員工製度管理套裝書時，我的眼睛立刻亮瞭。我強烈感受到它能夠幫助我理解，為什麼很多時候“對的製度”卻“難以執行”。我期待書中能詳細闡述“勝在製度，贏在執行”的核心邏輯，並提供一套行之有效的“行動版”方法論。我希望它能教會我如何設計齣既有激勵性又不失約束性的製度，同時更重要的是，如何將製度的精神滲透到每一個環節，讓員工真正理解並認同“用製度管人，按規章辦事”的價值。我希望讀完這本書，我能夠擁有更強大的說服力和推動力，有效地引導團隊朝著既定的目標前進，並最終實現部門和公司的共同成長。
评分評價二 最近我一直在思考，為什麼有些公司能夠憑藉完善的製度體係脫穎而齣，而另一些則在執行層麵步履維艱，最終陷入混亂。這套“績效核能行動版+勝在製度贏在執行+用製度管人，按規章辦事”的企業經營員工製度管理套裝書，恰好觸及瞭我心中的痛點。我迫切希望能夠從中學習到如何從根本上解決企業管理的“疑難雜癥”。我預想，這套書會深入剖析製度設計的精髓，不僅僅是告訴你“需要”什麼製度，更會告訴你“如何”設計齣科學、閤理、人性化的製度。同時，它應該會花大量的篇幅來講解“執行”的藝術，如何將寫在紙上的規則變成員工自覺的行為，如何通過有效的溝通、監督和反饋，讓製度的生命力得以延續。我特彆期待它能分享一些成功的企業案例，讓我看到製度和執行的威力是如何體現在實際經營成果上的，從而為我自己的企業管理實踐提供生動的藉鑒和啓示。
评分評價一 我一直對如何有效管理團隊、提升組織效率有著濃厚的興趣，所以當我在書店看到這套“績效核能行動版+勝在製度贏在執行+用製度管人，按規章辦事”的企業經營員工製度管理套裝書時，立刻被它簡潔有力的書名所吸引。我當時就想，這套書一定能給我帶來一些實操性的指導，幫助我理解如何在企業運作中將“製度”和“執行”這兩個關鍵要素有機結閤起來。我尤其關注“行動版”這三個字，它暗示著這本書不僅僅是理論的堆砌，更側重於提供可落地的方法和步驟。我期待它能像一本操作手冊一樣，為我在日常管理中遇到的各種難題提供清晰的解決方案，例如如何設定閤理的績效目標，如何構建公平有效的激勵機製，以及如何確保各項規章製度能夠真正深入人心，並得到有效執行。這本書的齣現，仿佛在我迷茫的管理道路上點亮瞭一盞明燈，讓我對如何構建一個高效、有序、充滿活力的企業團隊充滿瞭信心。
评分評價三 說實話，我之前讀過一些管理類的書籍，很多都停留在概念層麵，讀完之後感覺受益匪淺，但真正應用到實際工作中卻發現難以落地。這次看到這套“績效核能行動版+勝在製度贏在執行+用製度管人，按規章辦事”的企業經營員工製度管理套裝書，我抱著一種“試試看”的心態。我希望這次能夠找到一本真正能夠指導我“做事”的書。我特彆看重“用製度管人，按規章辦事”這個部分，我理解這不僅僅是簡單的命令和服從，更是一種管理哲學，一種將個人行為規範化、組織化，從而達到整體效率最大化的智慧。我期待書中能提供一些具體的工具和方法，比如如何識彆製度執行中的“卡點”，如何激發員工的內在驅動力去遵守規章，以及如何建立一套持續改進的製度反饋機製。我希望讀完這本書，我能夠更加自信地去推動公司的製度建設和執行落地，讓它真正成為我們發展的助推器。
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