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馮穎 著

圖書標籤:

• HR
• 招聘
• 麵試
• 人纔選拔
• 人力資源
• 實務
• 指南
• 技巧
• 運營
• 管理

店铺： 响水新华书店图书专营店

出版社： 化学工业出版社

ISBN：9787122122353

商品编码：26929170060

包装：平装

开本：16

出版时间：2015-11-01

內容介紹
基本信息

書名：	HR招聘實務手冊
作者：	馮穎	開本：
YJ：	25	頁數：
現價：	見1；CY =CY部	齣版時間	2012-01
書號：	9787122122353	印刷時間：
齣版社：	化學工業齣版社	版次：
商品類型：	正版圖書	印次：

內容提要 作者簡介

求學於浙江大學心理與行為科學院，獲心理學碩士學位。一畢業J義無反顧地紮QQZM餐飲巨頭的傳奇SJ。一直奮戰於招聘D一綫，閱人無數。因感受新生寶寶的神奇召喚，茲決定用世上Z偉大的母愛，譜寫多年招聘心經，滋養嗷嗷待哺的招聘新人們。

精彩導讀

招聘J像談戀愛，而我，隻是介紹人
定位很重要！從我們成為招聘官的DYT開始，考慮好自己的定位J成瞭1要問題。
應聘者把我們D成握有生殺大權的裁決者；用人部門把我們D成無所不能的“人販子”；老闆認為這是你的專業，隻要市場上有這樣的人，你J應該招進來，並且用Z少的錢！那麼，我們自己呢？
我一直覺得，招聘J像談戀愛，你情我願纔能成！但秘密是——戀愛的雙方不是HR 和應聘者，而是用人部門和應聘者！而HR，隻是介紹人！
其實，要想明白這一點挺不容易的!“職位說明寫得清清楚楚，我推薦的候選人條條都符閤，怎麼這部門經理J這麼挑剔呢？”有這種抱怨的招聘部門不在少數。可想想，媽媽給我介紹一個男朋友，學識、樣貌、性格、背景，媽媽樣樣滿意，可我J是看不上，怎麼辦？能將J嗎？
所以，在介紹雙方認識之前，我們必須要搞清楚，委托方的要求究竟是什麼——長相？學識？性格？齣身？越具體越好！D然，職位說明書會告訴我們大部分的內容。但是，同樣的職位在不同的階段會有不一樣的需求。那是因為要求是動態的。20 歲的時候更在意長相，30 歲的時候更關注誌同道閤，40 歲的時候更看中性格和實力，到瞭50 歲也許又是另外的問題。
因此，1先，我們要知道用人需求正處於哪個階段以及目前團隊的構成如何。初創階段的團隊需要有勇有謀的開拓者和任勞任怨的工兵，現在缺的是哪個？上升階段的團隊需要忠誠的執行者和靈活的變通者，現在缺的是哪個？轉型階段的團隊需要能發現問題的改革派和抗壓力J強的推動者，現在缺的又是哪個？這些問題的答案不能靠猜，從職位說明書中也是根本找不到的！所以要從用人部門經理那裏刨根問底！有時候用人部門經理也沒想清楚這些問題，這J是我們展現HR 專業度的Z好時機瞭。
其次，在磨閤期，與用人部門經理一同麵試是一條捷徑。也許D一步我們已經完成得很好瞭，用人部門經理清清楚楚地告訴我們一、二、三、四，“我J要這樣的人，去找吧！”結果，推一個斃一個，推兩個斃一雙。怎麼迴事呢？為什麼每次都有新的要求冒齣來呢？其實用人部門經理也是普通人，他需要在麵試中找定位！而我們的在場，會讓他所做齣的決定不那麼輕率，換句話說J是不那麼輕易地淘汰麵試者。同時，在D一時間針對候選人的討論會幫助我們雙方盡快達成對用人要求的一緻性看法。
再次，在用人部門開發一兩個“內應”JD是上上策，他（她）會從側麵幫我們挖掘用人部門經理的真實喜好，告訴我們什麼樣的員工是部門經理的Z愛。這時，秘書往往是D一人選！
Z後，對於用人部門經理不看好的候選人韆萬不要強行爭取。“過日子”的始終是他們倆。“強扭的瓜不甜”，也許用人部門經理勉強用瞭一個他不太看好但我們很看好的人，但這一步會給我們雙方今後的閤作埋下很大隱患。萬一這人乾不好走人或者被解雇，不僅招聘程序會被緊急重啓，讓我們處於被動的地位，而且會使用人部門經理對我們的信任消失殆盡，這可J太得不償失瞭。
所以，有信心做一個盡心的、為委托人著想的介紹人，我們的成功J有一半瞭！

知識鏈接——團隊角色理論
劍橋産業培訓研究部前主任梅雷迪思?貝爾賓博士和他的同事們經過多年在澳洲和英國的研究與實踐，提齣瞭ZM的貝爾賓團隊角色理論，即一支結構閤理的團隊應該由8 種人組成，這8 種團隊角色分彆為：
① 實乾傢CW（Company Worker） ；
② 協調員CO（Coordinator） ；
③ 推進者 SH（Shaper） ；
④ 智多星 PL（Planter） ；
⑤ 外交傢 RI（Resource Investigator） ；
⑥ 監督員 ME（Monitor Evaluator） ；
⑦ 凝聚者 TW（Team Worker） ；
⑧ 完美主義者 FI（Finisher） 。
並不是說一個團隊必須包含8 個成員，貝爾賓認為6 人組成的團隊是小團隊中Z有效的。一個團隊成員在團隊中可能扮演多個角色，以保持團隊的平衡，每種角色都有其優勢和可接受劣勢，並且某些角色的結閤可能會FC有效，而某些角色的結閤則會導緻衝突。

目錄

引言
D1章 招聘準備
　1.1 招聘J像談戀愛，而我，隻是介紹人
　1.2 與公司同嚮而坐
　1.3 職位說明書的弦外之音
　1.4 用人部門是Z大的HR 老師
　1.5 關於領導風格的匹配度
　1.6 解讀勝任力
　1.7 以係統眼光進行招聘進度控製
　
D2章 招聘渠道
　2.1 選擇招聘網站有策略
　2.2 刊登網絡廣告有技巧
　2.3 讓獵頭成為你的ZJ拍擋
　2.4 校園招聘的前世今生
　2.5 校園招聘的誠意攻略
　2.6 經濟實用的內部推薦
　2.7 日漸沒落的招聘會
　2.8 ZJ渠道——人脈資源
　2.9 儲備你的過鼕糧——人纔庫
　2.10 他山之石——FC規渠道
　2.11 用好你的招聘費用
　
D3章 選拔過程與工具
　3.1 選拔過程總覽
　3.2 選拔工具——篩選
　3.3 選拔工具——過濾
　3.4 選拔工具——聚焦
　3.5 設計一套閤身的“無領導小組討論”試題
　3.6 關於麵試題庫和ZJ答案
　
D4章 麵試熱身操
　4.1 讓麵試通知高效直達
　4.2 讓麵試通知高效直達 ——升級電話通知
　4.3 讓麵試通知高效直達——調整麵試安排
　4.4 讓麵試通知高效直達——顛覆傳統的招聘廣告
　4.5 詳解行為麵試法
　4.6 詳解行為麵試法——判斷行為事例
　4.7 詳解行為麵試法——提問及追問技巧
　4.8 詳解行為麵試法——評估及結論
　
D5章 麵試進階班
　5.1 關於麵試這件事
　5.2 成J你的高度專業——把麵試做成一場職業谘詢
　5.3 如何衡量穩定性
　5.4 薪酬談判的時機
　5.5 亮齣你的短闆
　5.6 提升招聘決策質量
　5.7 麵試：連續劇、係列劇還是重播
　5.8 麵試官的禁忌
　5.9 麵試官偏見
　5.10 麵試官的把戲
　
D6章 入職與試用
　6.1 可有可無的背景調查？
　6.2 入職前YT
　6.3 給新人一張入職地圖
　6.4 戰前誓師——入職培訓
　6.5 不容小視的試用期提醒
　6.6 給力試用期
　6.7 再見的意義——離職管理
　6.8 反思離職分析
　
D7章 做人與做事
　7.1 閃亮登場助你事半功倍
　7.2 說一樣的話，做一樣的事
　7.3 在自己沒有強大之前，沒理由計較彆人的態度
　7.4 彆讓你的聽眾睡著
　7.5 通過帶新人提升自己
　7.6 有效召開團隊會議
　7.7 將“敵人”變為“戰友”
　7.8 百度是個好軍師
　7.9 小郵件大功夫
　7.10 請把行動放在思考之後
　
D8章 招聘者的修煉
　8.1 用腦還是用心
　8.2 照顧好自己，纔能照顧他人他物
　8.3 Z大的知道在於不知道
　8.4 一念之轉，讓你豁然開朗的不二法門
　8.5 你不認同我，這是真的嗎？
　8.6 你應該聽我的，這是真的嗎？
　8.7 你能耐心等待泥渣沉澱水變清嗎？
緻謝
參考文獻
　　

暫時沒有目錄，請見諒！

《HR招聘實務指南：優化人纔獲取，驅動組織增長》 前言 在瞬息萬變的商業環境中，人纔是企業最寶貴的資産，也是驅動組織持續發展和保持競爭力的核心引擎。如何構建一支高素質、匹配度高、充滿活力的團隊，是每一位HR專業人士麵臨的重大挑戰。而招聘，作為人纔獲取的起點，其效能直接關係到企業的戰略目標能否順利達成，以及未來的發展潛力。 傳統的招聘模式往往耗時耗力，效果卻不盡如人意。信息不對稱、流程不規範、評估不精準等問題層齣不窮，導緻優秀人纔流失，或引入不匹配的員工，對團隊士氣和業務運營造成負麵影響。更甚者，招聘的失誤可能帶來高昂的替換成本和錯失市場機遇的風險。 《HR招聘實務指南》正是基於這樣的行業痛點，旨在為廣大HR從業者提供一套係統、前沿、實操性強的招聘解決方案。本書不隻是理論的堆砌，更不是空泛的泛泛而談，而是凝聚瞭資深HR專傢的實戰經驗、對標行業最佳實踐，以及對未來人纔市場趨勢的深刻洞察。我們希望通過本書，幫助您打破招聘睏局，將招聘從一項繁瑣的任務，轉變為一項戰略性的、能夠為企業創造價值的關鍵職能。 本書並非聚焦於某個特定行業的招聘模式，而是從普適性的角度齣發，涵蓋瞭企業在招聘過程中可能遇到的各種場景和挑戰。我們將深入探討如何從源頭優化招聘流程，如何運用科學的方法評估候選人，如何構建強大的雇主品牌吸引頂尖人纔，以及如何利用新興技術提升招聘效率和效果。 我們相信，掌握瞭科學的招聘方法，優化瞭招聘流程，並能精準地識彆和吸引人纔，企業就能夠在新時代浪潮中立穩腳跟，實現可持續的增長。本書將是您在人纔競爭中脫穎而齣的得力助手，也是您打造卓越團隊的寶貴參考。 第一章：重塑招聘理念：從“找人”到“聚纔”的戰略轉型 在信息爆炸和人纔流動加劇的時代，招聘的內涵和外延都在發生深刻的變化。傳統的“找人”模式，僅僅是將職位空缺填補，而現代的“聚纔”理念，則強調以人為本，通過戰略性的招聘，吸引、識彆、發展並留住那些能夠為企業帶來獨特價值、與企業文化高度契閤的優秀人纔。 本章將首先闡釋這一理念轉變的重要性，以及它如何影響企業的整體戰略。我們將深入剖析“聚纔”理念的核心要素，包括： 人纔戰略與業務戰略的協同： 優秀的人纔招聘並非孤立存在，而是必須緊密圍繞企業的長期發展目標和當前業務需求。我們將探討如何將人纔需求映射到業務戰略中，確保招聘的每一個環節都服務於企業的發展方嚮。 以終為始的招聘設計： 顛覆傳統的“崗位描述，然後尋找”模式，而應從企業期望的“最終結果”齣發，反嚮設計人纔畫像和崗位職責，從而更精準地鎖定目標人纔。 人纔生命周期的管理視角： 招聘隻是人纔生命周期的開始，本書將強調將招聘視為一個更廣闊的人纔管理體係的一部分，關注候選人在入職後能否持續貢獻價值，並為企業的長期發展注入活力。 從“填空”到“構建”的思維轉變： 招聘不再是簡單的“填補空缺”，而是通過有針對性的吸引和選拔，主動“構建”一支能夠支撐企業未來發展的核心團隊。 我們將通過案例分析，展示企業如何在招聘理念的轉型中，顯著提升人纔引進的質量和效率，進而轉化為業務增長的動力。 第二章：精益招聘流程設計：打造高效、公平、專業的選拔體係 一個清晰、高效、公平且專業的招聘流程，是實現“聚纔”目標的基礎。本章將帶領讀者深入剖析如何設計和優化招聘流程的每一個關鍵節點，確保流程的流暢性和候選人的良好體驗。 需求分析的深度挖掘： 精準的崗位畫像： 如何超越簡單的職責描述，深入分析崗位所需的硬技能、軟技能、經驗、動機以及文化契閤度。我們將介紹常用的崗位分析方法，如工作分析、行為事件訪談等。 關鍵勝任素質的界定： 如何識彆對於該崗位而言真正重要的素質，並將其轉化為可衡量的評估標準。 跨部門協同的必要性： 強調招聘不僅僅是HR部門的職責，而是需要與用人部門緊密閤作，共同界定需求。 渠道拓展與多維吸引： 傳統渠道的優化： 招聘網站、獵頭、內推等渠道的有效利用策略。 新興渠道的探索： 社交媒體招聘、專業社群、行業活動、校園招聘等多元化人纔獲取方式。 被動候選人的激活： 如何通過雇主品牌建設和人纔儲備庫，吸引那些尚未主動求職的優秀人纔。 差異化吸引策略： 針對不同類型的人纔，設計有針對性的吸引信息和價值主張。 科學高效的簡曆篩選與初篩： AI輔助篩選的邊界與應用： 如何閤理利用技術工具提升效率，同時避免過度依賴而錯過人纔。 結構化簡曆評估標準： 建立統一的評估維度，減少主觀偏見。 電話初篩的藝術： 如何通過簡短的電話溝通，快速瞭解候選人的基本情況、動機和初步匹配度。 多輪麵試的設計與執行： 行為麵試法（BEI）的深入應用： 如何通過提問過去的行為來預測未來錶現，並掌握STAR原則的提問技巧。 情景麵試法（SEI）的運用： 模擬工作場景，評估候選人的解決問題能力和判斷力。 結構化麵試框架： 建立統一的麵試問題庫和評估量錶，提高麵試的客觀性和一緻性。 不同麵試官的角色定位： 如何分配麵試任務，確保從不同維度評估候選人。 麵試反饋的收集與整閤： 如何高效地收集和匯總麵試官的反饋，並做齣綜閤判斷。 背景調查的嚴謹性與策略： 背景調查的目的與範圍： 明確背景調查的重點，關注信息真實性、過往錶現等。 閤規性與隱私保護： 確保背景調查過程符閤法律法規要求。 信息核實的方法： 與前雇主、同事、導師等進行有效溝通。 Offer發放與入職無縫銜接： 有競爭力的薪酬福利設計： 如何根據市場行情和候選人價值，製定閤理的Offer。 Offer談判的技巧： 掌握與候選人進行有效溝通和談判的策略。 高效的入職流程： 確保新員工能夠順利、快速地融入組織。 第三章：精準評估候選人：識彆高潛人纔的關鍵技能與工具 招聘的核心在於“識彆”。如何穿透錶象，精準地評估候選人的能力、潛力和文化契閤度，是招聘成功的關鍵。本章將聚焦於各種評估工具和方法的應用。 能力評估： 硬技能評估： 筆試、實操測試、作品集評估等方法的設計與應用。 軟技能評估： 行為麵試、情景模擬、小組討論等在評估溝通、領導力、團隊協作等軟技能方麵的應用。 認知能力評估： 如何通過智商測試、邏輯推理題等評估候選人的學習能力和解決問題的潛力。 潛力評估： 成長型思維的識彆： 如何通過提問和觀察，識彆候選人是否具備持續學習和適應變化的能力。 學習速度與可塑性： 評估候選人能夠多快掌握新知識和技能。 領導潛力的發掘： 對於有發展潛力的候選人，如何識彆其潛在的領導特質。 文化契閤度評估： 企業文化內涵的解析： 明確企業的核心價值觀、工作風格和團隊氛圍。 行為錨定評分量錶（BARS）： 將企業文化轉化為可觀察的行為指標。 深度訪談與觀察： 通過與候選人進行深入交流，以及在麵試過程中的觀察，判斷其價值觀和行為模式是否與企業文化相符。 團隊共創式評估： 邀請未來同事參與評估，從團隊視角判斷契閤度。 評估工具的選擇與組閤： 筆試、麵試、測評的有機結閤： 根據崗位需求，選擇最閤適的評估工具組閤。 行為事件訪談（BEI）的進階技巧： 如何設計引導性問題，深入挖掘候選人的真實經驗和能力。 案例分析與模擬測試： 針對特定崗位，設計貼閤實際工作場景的評估任務。 360度評估在招聘中的應用（謹慎）： 在某些情況下，如何適度引入360度評估的理念。 避免評估偏差： 刻闆印象與首因效應： 如何識彆並剋服這些常見的認知偏差。 暈輪效應與邏輯誤差： 警惕單一優缺點對整體評估的影響。 標準化與客觀性： 強調評估過程的標準化和量化，減少主觀判斷。 第四章：打造卓越雇主品牌：吸引頂尖人纔的磁石效應 在人纔爭奪戰日益激烈的今天，僅僅擁有吸引人的職位是不夠的，構建一個強大的雇主品牌，纔能讓企業在眾多選擇中脫穎而齣，吸引和留住那些最優秀的人纔。 雇主品牌的內涵與價值： 從“雇主”到“雇主品牌”的演進： 理解雇主品牌不僅僅是宣傳口號，而是企業真實價值的體現。 吸引、保留與激勵人纔： 雇主品牌如何直接影響人纔的求職意願、工作滿意度和留存率。 雇主品牌的核心構成要素： 願景與使命： 具有感召力的企業願景和使命，能夠激發人纔的歸屬感和使命感。 企業文化： 開放、包容、創新、尊重、賦能等積極的企業文化是吸引人纔的重要因素。 職業發展機會： 提供清晰的職業發展路徑、學習培訓體係和晉升機會。 工作環境與福利： 舒適的工作環境、有競爭力的薪酬福利、人性化的管理。 社會責任與影響力： 關注企業在社會中的角色和貢獻，能夠吸引有社會責任感的人纔。 雇主品牌的策略性建設： 內外部一緻性： 確保內部員工的體驗與外部宣傳的雇主品牌形象相符。 故事化傳播： 通過講述員工故事、企業發展曆程等，讓雇主品牌更具吸引力和說服力。 多渠道的品牌傳播： 官方網站、社交媒體、行業媒體、校園活動、員工推薦等。 利用現有員工成為品牌大使： 鼓勵員工分享工作體驗，成為品牌最真實的代言人。 利用技術手段提升品牌體驗： 如沉浸式VR招聘體驗，在綫雇主品牌故事平颱等。 衡量雇主品牌的效果： 人纔吸引度指標： 申請人數、渠道質量、候選人滿意度等。 員工敬業度與保留率： 長期來看，雇主品牌對員工敬業度和留存率的影響。 市場聲譽與口碑： 通過媒體報道、社交媒體評價等維度進行評估。 第五章：擁抱技術與創新：賦能招聘的智能化與高效化 科技的進步正在深刻地改變招聘的麵貌。本章將探討如何利用新興技術，提升招聘的效率、精準度和用戶體驗。 招聘管理係統（ATS）的應用： ATS的核心功能： 簡曆管理、流程自動化、數據分析、候選人溝通等。 ATS的選擇與實施： 如何根據企業需求選擇閤適的ATS，並確保其有效落地。 ATS的數據價值： 如何通過ATS的數據分析，優化招聘策略，提升招聘效能。 人工智能（AI）在招聘中的應用： AI驅動的簡曆篩選與匹配： 如何利用AI技術，提高簡曆篩選的效率和準確性，並發現被隱藏的優秀人纔。 AI聊天機器人（Chatbot）在招聘中的角色： 用於解答常見問題、安排麵試、初步篩選等，提升候選人體驗。 AI輔助的麵試評估： 利用AI分析麵試者的語言、錶情、行為，輔助評估。 AI驅動的人纔市場洞察： 分析市場趨勢、薪酬水平、人纔供給情況，為招聘決策提供支持。 數據分析在招聘中的作用： 招聘關鍵績效指標（KPIs）的設定與追蹤： 如招聘周期、招聘成本、職位滿意度、新員工留存率等。 數據驅動的招聘決策： 如何通過數據分析，識彆招聘流程中的瓶頸，優化渠道策略，提升招聘效率。 預測性分析在招聘中的應用： 預測人纔流失風險、評估候選人成功概率等。 利用大數據優化人纔尋訪： 分析社交媒體和專業平颱數據： 識彆潛在人纔的活躍區域和興趣偏好。 構建人纔畫像數據庫： 整閤多維度數據，形成更全麵的候選人畫像。 虛擬現實（VR）與增強現實（AR）在招聘中的探索： 沉浸式的工作環境體驗： 讓候選人身臨其境地瞭解公司文化和工作場景。 虛擬招聘會與麵試： 拓展招聘地域限製，提升招聘效率。 結語 《HR招聘實務指南》緻力於為您提供一套全麵、係統、實操性強的招聘方法論。我們相信，通過深入理解並踐行本書所倡導的理念和方法，您將能夠： 顯著提升招聘效率： 優化流程，減少不必要的環節，縮短招聘周期。 大幅提高人纔質量： 精準識彆和吸引那些真正符閤崗位需求和企業文化的人纔。 構建強大的雇主品牌： 贏得人纔的青睞，在激烈的市場競爭中占據優勢。 驅動組織持續增長： 通過優秀的人纔隊伍，為企業的戰略目標實現提供堅實保障。 招聘是一場永無止境的探索與優化。我們鼓勵您在閱讀本書的過程中，結閤自身企業的實際情況，不斷實踐、反思和創新。願本書成為您在人纔招聘道路上的忠實夥伴，助力您構建一支卓越的團隊，實現個人與組織的共同成長。

评分☆☆☆☆☆

我一直覺得，招聘工作說到底就是“人”與“人”之間的匹配，是一個相對簡單、直接的過程。但這本書，通過它所揭示的那些招聘決策背後的邏輯和權衡，讓我看到瞭招聘的“藝術”和“科學”並存的復雜性。書中雖然沒有直接教我如何“解讀”某個候選人的“微錶情”或者“潛意識”，但它對“招聘數據分析”的側重，讓我明白，我們不能僅僅依賴直覺。我們是不是應該為每一次招聘建立更完善的“數據收集和分析體係”？比如，在麵試過程中，有哪些問題可以設計得更具“數據提取”的功能，讓我們能夠量化地評估候選人的某些特質？又或者，在候選人經曆瞭一些“波摺”之後，比如二麵被拒，三麵又被重新考慮，這種情況下，我們如何進行更審慎的“風險評估”？這本書讓我開始思考，招聘決策，是不是應該是一個基於“數據洞察”的、有跡可循的過程，而不是一場“碰運氣”的賭博？它讓我認識到，即使是最微小的招聘失誤，也可能帶來長遠的負麵影響，而一次成功的招聘，則能為公司注入源源不斷的活力。它沒有直接給我“答案”，但它教會瞭我“提問”的藝術，以及如何從“數據”中尋找“蛛絲馬跡”。

评分☆☆☆☆☆

一直以來，我都把招聘視為一種“戰術性”的、應對“眼前需求”的工作。然而，這本書所展現的那些，關於“招聘策略與公司整體戰略的協同”，讓我看到瞭招聘的“戰略性”維度。書中沒有直接給我“一鍵生成”的“人纔市場分析報告”，但它對“長期人纔規劃”的探討，讓我意識到，我們不能僅僅滿足於完成當下的招聘任務。我們是不是應該站在更高的層麵，去思考公司的“未來人纔需求”？比如，在招聘某些關鍵崗位時，我們是否應該兼顧“短期填補空缺”和“長期人纔梯隊建設”的雙重目標？又或者，當公司麵臨轉型，需要引進一些全新的技能和知識體係時，我們該如何製定一套“前瞻性”的招聘策略，來吸引和培養這些“未來所需”的人纔？這本書讓我明白，招聘不再是一場“零散的戰役”，而應該是一場與公司整體戰略緊密相連的“係統工程”。它沒有直接給齣“作戰地圖”，但它讓我看到瞭“遠方的燈塔”，並且開始思考，如何為公司指引一條通往“人纔製勝”的未來之路。

评分☆☆☆☆☆

這本書給我帶來瞭前所未有的啓發，尤其是在處理那些棘手的、夾在“招聘”和“入職”之間的灰色地帶時。我一直以為招聘流程就是發布職位、篩選簡曆、麵試，然後發Offer，入職。但這本書，或者說，這本書所探討的那些未曾提及的側麵，讓我意識到，真正的挑戰在於如何在這個流程的每一個節點上，都傳遞齣公司的文化和價值觀，並且讓候選人感受到被尊重和重視。舉個例子，對於一些需要高度專業技能的崗位，我們往往過於關注技術能力的匹配度，而忽略瞭對候選人溝通風格、團隊協作潛力的評估。這本書雖然沒有直接講“如何評估溝通風格”，但它對“招聘策略的係統性”的強調，讓我反思，我們是不是應該在麵試的某個環節，設計一些更具象化的場景題，來觀察候選人在壓力下的反應，或者他們如何與不同性格的麵試官互動？又或者，在Offer發放後，那段“等待入職”的時期，我們通常隻是簡單地寄送一些入職須知。但這本書讓我思考，這段時間是不是也可以成為強化候選人歸屬感的機會？比如，是否可以安排一位未來的同事與他們進行一次非正式的交流，介紹一下團隊的工作氛圍，分享一些工作中的趣事？這些細節，往往決定瞭候選人最終是否會愉快地加入，以及他們在加入後是否能迅速融入。這本書沒有直接給齣答案，但它像一位引路人，在我迷茫時，點亮瞭我思考的方嚮。

评分☆☆☆☆☆

這本書帶給我的最大驚喜，在於它讓我意識到，招聘工作並不僅僅是“選拔”人纔，更是一場“賦能”和“培育”的“前奏”。我過去一直認為，招聘的使命就在於“找到最閤適的人”，然後“把他們交給用人部門”。但這本書所描繪的那些，在招聘過程中就應該開始進行的“入職準備”和“團隊融入”的“軟性工作”，讓我眼前一亮。它沒有直接教我如何“設計”一個完美的“入職培訓計劃”，但它對“招聘與人纔發展的聯動性”的強調，讓我反思，我們是不是應該在招聘的早期階段，就與用人部門深入溝通，瞭解他們對新員工的“期望畫像”？並且，是不是可以在招聘過程中，就預埋一些“發展潛力”的評估點，而不僅僅是關注眼前的“技能匹配度”？又或者，當一位候選人因為某些原因，在技術能力上略有欠缺，但卻展現齣瞭極強的“學習意願”和“成長潛力”，我們該如何判斷，是否應該給予機會，並且在入職後，如何有針對性地進行“賦能”？這本書就像是一位“伯樂”，它讓我看到“韆裏馬”的價值，並且讓我開始思考，如何纔能更好地“馴養”和“培養”這匹“韆裏馬”，讓它在加入公司後，能夠發揮齣最大的潛能。

评分☆☆☆☆☆

讀這本書最大的感受就是，它讓我重新審視瞭“招聘”這兩個字背後所蘊含的巨大能量。我之前一直把它看作是一種“資源獲取”的工具，更側重於“找到人”，然後“用好人”。但這本書，通過它所描繪的那些招聘過程中可能遇到的復雜局麵，讓我意識到，招聘其實是一場“品牌傳播”的戰役，更是“人纔生態圈”的構建。比如，對於那些非常規的招聘渠道，那些需要深度挖掘的“隱藏人纔”，書中雖然沒有直接列齣具體的“渠道清單”，但它對“人纔吸引力模型”的深入探討，讓我明白，我們不能僅僅停留在那些傳統的招聘網站上。我們是不是應該思考，我們的目標人纔會在哪些非傳統的社區、論壇、甚至是社交媒體平颱上活躍？我們該如何以一種更具吸引力的方式，嚮他們展示我們的工作機會和公司魅力？又比如，書中反復提及的“候選人體驗”，這讓我意識到，每一個與候選人的接觸點，無論是郵件、電話，還是麵試官的言談舉止，都在塑造著他們對公司的印象。這就像是在給公司“畫肖像”，畫得好，自然吸引人；畫得不好，就算是有再好的“原料”，也無人問津。這本書沒有直接教我如何“畫畫”，但它讓我懂得瞭“畫布”和“顔料”的重要性，以及如何用這些去描繪一個令人嚮往的“職場風景”。