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編輯推薦

　　時代在前進，社會在發展，社會工作將是21世紀一門前途廣闊、迅速發展的新興學科，將對我國社會主義市場經濟體製的建構、社會穩定與繁榮做齣巨大的貢獻。希望這套叢書能夠為我國社會工作的專業教學研究、社會工作者發揮參考作用，能夠更多地成為政府及其有關部門領導同誌喜受的讀物。
　　
　　

內容簡介

　　本書既有對勞動、就業、擇業、創業等問題進行的理論闡述，又有國內外關於勞動，就業等問題的相關政策的介紹，還有關於勞動、就業、擇業、創業中一些技術、技巧性問題的敘述，體現齣該書具有理論與實際相結閤的特點。該書對指導就業，特彆是指導大學生擇業有較大的實用價值。全書文字順暢，圖錶多，資料豐富，實用性強。
　　
　　

精彩書評

　　序
　　社會工作是社會學的一個重要組成部分，它作為一門學科在中國已經形成並正在快速發展。近20年來，隨著社會學的恢復與重建，隨著中國市場經濟的發育與成長，社會工作越來越受到社會學界與各級政府的重視。80年代，當時任民政部部長的崔乃夫同誌，率先歡迎社會學人纔從事民政工作，並要求民政工作研究與教學進入社會學學科領域。同時，政府有關部門陸續成立社會發展研究機構與行政職能處室，工青婦的許多領導同誌與實際工作者，也紛紛加入社會學研究隊伍，關心與支持社會學的學科發展與人纔培養工作。1989年北京大學社會學係

目錄

序
勞動篇
第一章　勞動概述
第一節　勞動的含義、特徵和分類
一　勞動的含義
二　勞動的特徵
三　勞動的分類
第二節　勞動方式與勞動行為
一　勞動方式
二　勞動者行為及勞動行為
三　影響勞動行為的社會因素
第三節　勞動製度與勞動關係
一　勞動製度的含義
二　勞動製度的一般特徵
三　勞動關係的含義和特徵
　 四 勞動關係的類型
第二章　勞動力資源開發與管理
第一節　勞動力與勞動力資源
一　勞動力及其特徵
二　勞動力的數量與質量
三　勞動力資源的含義及特徵
第二節　嚮勞動力資源投資
一　嚮教育投資
二　勞動力資源投資的特點
三　勞動力資源開發的途徑
第三節　企業勞動力資源管理與開發
一　內容分析
二　工作分析
三　人員的配備、培訓和發展
四　工作績效評估
五　績效評估中的誤差
第三章　勞動力市場
第一節　勞動力市場概述
一　勞動力市場及其組成要素
二　勞動力市場的二元性
三　勞動力市場的結構
四　人纔市場
第二節　勞動力市場理論與運作
一　勞動力市場經典理論
二　勞動力市場配置模式
三　勞動力流動
四　影響流動的因素
五　勞動力流動的正負效應
第三節　勞動力市場的供給與需求
一　勞動力供給的含義
二　影響勞動力供給的因素
三　勞動力需求的含義
四　短期勞動力需求理論
五　長期勞動力需求理論
六　影響需求的宏觀因素
第四節　勞動力市場歧視
一　歧視的含義及錶現
二　産生歧視的原因
第四章　勞動者收入分配
第一節　按勞分配及按生産要素分配
一　按勞分配及其實現條件
二　按生産要素分配及其必要性
三　我國現階段的分配製度
第二節　勞動工資
一　勞動工資的含義及構成比
二　計時工資和計件工資
三　工資決定理論
四　工資水平及其影響因素
五　貨幣工資與實際工資
六　我國勞動工資改革及發展趨勢
第三節　收入分配差彆
一　工資差彆
二　收入分配不平均
就業篇
第五章　就業概述
第一節　就業的定義和特徵
一　就業的定義
二　就業的基本特徵
第二節　影響就業的因素
一　勞動力資源因素
二　經濟因素
三　就業觀念
四　社會保障因素
第三節　就業結構
一　就業結構及其變動規律
二　我國的就業結構狀況
第四節　就業製度
一　就業製度的含義和作用
二　我國就業製度的曆史演變
三　我國大學畢業生就業製度
第六章　就業政策
第一節　就業政策的一般構成
一　調節勞動力需求政策
二　調節勞動力供給政策
三　調節勞動力交換政策
第二節　主要西方國傢的就業政策
一　美國的就業政策
二　瑞典的就業政策
三　日本的就業政策
四　英國的就業政策
第三節　我國大學畢業生就業政策
一　大學畢業生就業政策
二　幾種特殊的就業政策
三　鼓勵就業政策
四　大學畢業生就業政策展望
第七章　失業
第一節　失業概述
一　失業、待業和下崗
二　失業類型的劃分
第二節　失業的衡量
一　自然失業率
二　失業率
三　失業警戒綫
第三節　我國的失業問題
一　我國失業的特點
二　我國失業的原因
三　失業治理
擇業篇
第八章　職業基礎理論
第一節　職業概述
一　職業的含義
二　職業的特徵和功能
三　職業分類
四　職業準入
第二節　職業選擇
一　影響選擇的個體因素
二　影響選擇的社會因素
三　霍蘭德人職匹配理論
第三節　職業地位和聲望
一　職業地位
二　職業聲望
三　職業聲望實證研究
第四節　職業生涯
一　職業生涯的含義
二　職業生涯設計
三　比爾·拉福的方案
第五節　大學生就業指導
一　重在擇業觀教育
二　做好具體工作
第九章　求職準備
第一節　撰寫簡曆
一　簡曆的格式和結構
二　電子求職簡曆
三　用E—mail發簡曆
第二節　準備求職信
一　求職信的結構和內容
二　求職信的撰寫
三　求職信摘要
第三節　收集就業信息
一　就業信息的內容
二　獲取就業信息的渠道
三　就業信息的篩選和利用
第十章　求職麵試
第一節　麵試的含義、目的及基本範式
一　麵試的含義
二　麵試的主要目的
三　麵試的幾種範式
第二節　麵試的問題
一　用人單位的問題
二　個人素質的問題
三　創新能力和行政職業能力的問題
第三節　麵試的特點和語言技巧運用
一　麵試的特點
二　口頭語言技巧
三　體態語言技巧
第四節　麵試的準則和應注意的問題
一　應試者應遵循的準則
二　應試者應避免的問題
三　失敗案例分析
第十一章　競爭與擇優
第一節 公務員考試
一　國傢公務員製度
二　申論考試
三　行政職業能力測試
第二節　社會需要的大學生
一　通過社會調查看需求
二　人纔測評
第三節　知識女性的就業
一　女性就業難解析
二　女大學生的擇業趨嚮
創業篇
第十二章　高技術對工作的影響
第一節　高技術是什麼
一　高技術的認定標準
二　職業結構標準的應用
第二節　高技術與職業結構變革
一　樂觀主義和悲觀主義之爭
二　整體的分析
三　朝陽工業與夕陽工業
第三節　就業結構變革的測度
一　服務業的增長
二　專業與技術領域的增長
三　信息業的崛起
第四節　重新思考工作
一　將來有足夠的工作機會嗎
二　縮短工作時間
三　繽紛的工作世界
四　新的工作意義
第十三章　未來工作展望
第一節　網絡發展對職業的影響
一　網絡衍生新職業
二　網絡經濟與創業
三　網上招聘浮齣水麵
第二節　WTO對我國就業的影響
一　WTO重構就業空間
二　人纔競爭國際化
三　WTO促進就業體製改革
四　WTO與大學畢業生就業
五　入世後熱門職業展望
第三節　大學生與“知本傢”
一　讓“創業夢”成為現實
二　校園創業潮
三　風險與成功
四　“海歸派”的創業
附錄1 人事代理
附錄2 風險投資
附錄3 部分人纔招聘和就業網址
主要參考文獻

精彩書摘

　　四 工作績教評估
　　工作績效評估，就是指對企業．內員工的工作過程及其結果進行考核和評價的過程。
　　1. 工作績效評估的目的
　　獲得人事決策藉息 通過工作績效評估可以為企業內人事部門進行有關的人事決策(如晉升、培訓、調動、奬懲等)提供信息。
　　為職員提供信息及饋 通過工作績效評估可以幫助員工認識自己的潛在能力並在實際工作中充分發揮這種能力，以達到改進工作的目的。同樣，也有利於企業成員個人事業的發展，如培訓方嚮的選擇、工作職位的調換以及職業的變更等。
　　有利於發現企業中存在的問題 通過工作績效評估，可以發現員工紊質與實際工作崗位要求的適閤情況，為企業進行工作分析提供瞭依據。工作績效評枯有助於確定新招募的職員所應具備的知識、能力、技能以及相關的品質。
　　2．工作績效抨估的標準
　　工作績效評估的標準包括絕對標準、相對標準和客觀標準。
　　絕對標準 就是建立員工工作的行為特質標準，然後將達到該項標準列入評估範圍內，而不在員工相互間作比較。絕對標準的評估重點，在於以固定標準衡量員工，而不是與其他員工的錶現作比較。
　　相對標準 就是將員工間的績效錶現相互比較，也就是以相互比較來評定個人工作的好壞，將被評估者按某種嚮度作順序排名，或將被評估者歸入先前決定的等級內，再加以排名。
　　客觀標準 就是評估者在判斷員工所具有的特質以及其執行工作的績效時，對每項特質或績效錶現，在評定量錶上每一點的相對基準上予以定位，以幫助評估者作評價。
　　由於我國長期處於封建的自然經濟狀態，在對待勞動收入分配問題上，人們帶有小農經濟意識，不患寡而患不均。再加上文化大革命時期“左”的思潮的影響，人們錯誤地將社會主義的分配製度理解為“平均主義”。下麵我們簡單迴顧一下建國以來我國工資製度改革的曆史，這對於準確認識和把握我國工資製度現狀和改革趨勢具有重要意義。
　　1．建國初期又第一次全國性工黃改革
　　在解放初期，我國采用瞭多種分配製度並用的做法。如部隊及機關乾部沿用老解放區實行的供給製；以及以實物為計算基礎的貨幣工資製；在地區實行13等39級的工資製度；在新解放區實行保留原職原薪的過渡辦法。1950年8月對舊工資製度進行改革，一方麵廢除舊中國遺留下來的不閤理工資製度，另一方麵改革解放區的多形式的分配製度，製定瞭《工資條例(草案)》，初步建立瞭新型工資製度，實現瞭供給製嚮工資製(當時又稱為薪給製)的轉變。
　　1952年前後，我國又以大區為單位開展瞭第一次全國性的工資改革，統一以“工資分”為工資計算單位，建立於新的等級工資製，打下瞭統一工資製的基礎。1951午國營企業進行瞭工資調整；職工增加工資的麵在80％以上，工資增長約15—20％。
　　2．第二次全國性工資改革
　　1956年?月，國務院正式頒布瞭。《關於工資改革的決定》等一係列文件，主要冉容是：①取消工資分製度，實行貨幣工資製。這是基於當時全國生活費用價格指數比較穩定，同時職
　　工日常生活消費結構日益多樣化，工資分製度已不適應當時的情況瞭。②調整和改進工資關係。這次工資調整包括國營企業、供銷閤作社以及全行業實行公私閤營前的公私閤營企業、事業單位和國傢機關。這次工資調整從增長幅度上不難看齣發展重工業的導嚮。如國營重工業部門提高15．6％，國營輕工業部門提高12％，非工業部門(如教育等)提高10.9％，國傢機關人員提高10％。③改進企業：職員和工人的等級製度。將企業除工人外的領導、工程技術人員和管理人員列入職員，再根據職務高低、責任大小、職責輕重、技術復雜程度等按不同類分級。同時按産業統一瞭工人的工資等級製度和工資標準。④改進瞭國傢機關、事業單位的分配製度。在1955年8月將實行的國傢機關工作人員包乾製一律改為工資製，並在國傢機關及事業單位實行統一的職務等級工資製。行政人員工資標準由30個等級組成，最高與最低工資標準的倍數為28。職務、職稱與工資等級相對應。這一結構至今仍是我國工資的基本框架。
　　3．第三次全國性工資改革到1977年前的工資製度
　　在第二次全國性工資改革後，直到1977年，再沒有進行過大範圍的工資調整，工資等級製度更沒有大的變動。這一期間，1958年搞大躍進，有些單位實行瞭半供給製、供給製，造成瞭經濟不堪重負，大大挫傷瞭職工的積極性。後來，在“左”的思潮的影響下，平均主義被當作共産主義而被大加頌揚。故從第二次全國工資改革後到1977年的20年中，全國職工晉升工資平均每人不到一級。這一時期，可認為是工資增長的停滯階段。
　　縱觀建國以後我國的勞動工資發展狀況，不足的地方大緻有以下幾方麵：①分配上的平均主義；②工資水平偏低。如據有關統計，1975～1977年，扣除同期物價上漲因素，職工平均工資年增長率僅為0．3％；③工資級差小，調資頻度低。由於我國長期采用低工資、高保障的做法，工資起點低，每級工資等級差距較小；④挫傷瞭勞動者的積極性，抑製瞭創造力的發揮。
　　工資製度上的平均主義與低工資水平，難以使職工看到通過自己的勤奮勞動能增加收入和改善生活，産生多做少做一個樣的思想，反映在勞動行為上則是不求進取。
　　為推進社會主義現代化建設事業嚮前發展，滿足人民群眾日益增長的物質和文化的需要，勞動工資改革勢在必行。
　　4．第三此全國性工資改革
　　1985年1月國務院發布的《關於國營企業工資改革問題的通知》，拉開瞭我國工資全麵改革的序幕，其主要內容是：“企業職工工資增長應以本企業經濟效益的提高為基礎，國傢不再
　　統一安排企業職工的工資改革和工資調整”；“企業與國傢機關、事業單位的工資改革和工資調整脫鈎”。這是我國工資改革曆史上的重要轉摺點。
　　在機關、企事業單位的工資改革上，從1985年之後，國傢機關事業單位與企業的工資改革、調整脫鈎。1993年又結閤機構改革和公務員製度，推進瞭機關事業單位工資的改革。
　　總之，中共個一屆三中全會以後，我國在工資製度方麵的改革取得瞭明顯的成效。這一時期，企業、事業、機關工資改革的力度都在逐漸加大，進一步完善瞭工效掛鈎，建立瞭最低工資的保障製度，推行瞭公務員製度，近來又實行經營者的年薪製，這二切都使我國的工資製度越來越適應社會主義市場經濟的發展。
　　
　　職業是勞動者從事的專門性工作。在社會勞動分工體係中存在多種職能專門化的工作，勞動者隻有專門從事某種職能專門化的工作，纔能獲得一種職業角色，成為職業勞動者。
　　人們往往、把職業與行業等同起來，其實，它們之間既有區彆，又有聯係。從以上定義來看，職業主要是指人們所從事的具體的工作崗位，是與個人工作相聯係的具體分工形式。行業
　　是指由許多在性質上同類或者相近的生産、工作單位的組閤，是社會較大範圍的分工形式。行業中包含著各種各樣的職業，而職業卻並不包含行業，它隻能屬於某一行業或某些行業。行業和職業是相互聯係、交叉存在的。不同的職業存在於同一行業之中，不同的行業中也包含著相同的職業。
　　職業具有以下五個特徵
　　①同一性特徵。錶現為同一行業的職業內部或不同行業的同一職業類型，其勞動條件、工作對象、生産方式、工作內容相同或相近。如教師以教育行業居多，汽車運輸業總密集著大
　　量的汽車駕駛員、修理技工等。
　　②差異性特徵。職業的差異性首先錶現在不同行業間和職業間的差異，他們之間的勞動強度、工作條件、工作對象、工作性質等都不相同。，因而就形成瞭不周的；行為模式和行為規範。其次即使是在同一行業和職業中，由於所處時代和區域不同，職業之間也存在著差異，如漁民職業。古代時候的漁民和現代的漁民，中國的漁民和外國的漁民，江邊的漁民和海邊的漁民，在工作方式、工作內容、工作目的及職業規菹等方麵都存在很大的不同。
　　③層次性特徵。從社會需要角度來看，各類職業並沒有高低貴賤之分，隻是社會分工不同而已。但是，現實生活中由於對從事職業的素質要求不同以及人們對職業的看法或輿論的評價不同，職業便有瞭層次之分。對眾多的職業類型，按照職業的社會評價區分不同層次，評價標準取決於各種不同職業的腦體支齣水平、工作復雜程度、工作輕鬆狀況、教育資格條件、在工作組織權力結構中的地位、工作內容的自主權、收入水平、社會聲望等方麵的差彆。
　　④廣泛性特徵。人人都需要工作，人人都需要職業，職業活動關係到社會的大部分成員，也涉及一個社會的經濟、政治、心理、教育、技術、倫理等許多方麵。職業是一個牽涉麵十分廣泛概念。
　　⑤時代性特徵。首先，職業隨著時代的變化而孿化，一部分舊職業消失，一部分新職業誕生。如隨著信息社會網絡時代的到來，在網絡工程師、網絡醫生等新的職業産生的同時，傳統職業如股票經紀人、郵遞員、保險和房地産代理商等會慢慢退齣職業的曆史舞颱。其次，是每一個社會都有自己的職業“時尚”，它反映該時代社會中的人們所熱衷的職業。如從“當兵熱”到“上學熱”、“從政熱”再到“齣國熱”、“下海熱”等，從另一個方麵反映瞭特定時期人們對不同職業活動的熱衷程度。
　　……

前言/序言

　　
勞動與就業 下載 mobi epub pdf txt 電子書

評分☆☆☆☆☆

非常滿意非常滿意非常滿意

評分☆☆☆☆☆

指定教科書，所以談不上喜不喜歡。而且覺得經濟管理等方麵的書，國內齣版的大多韆篇一律，而且過於教條化，新東西太少。

評分☆☆☆☆☆

這個書蠻厚的一本，打摺後的價格便宜瞭10塊。比較瞭下是幾大商場中價格最低的瞭。

評分☆☆☆☆☆

還好沒買錯，書是正版

評分☆☆☆☆☆

　　1996年，國傢教委在北京郊區召開專業目錄審定會，要求大幅度地減少分支學科數目。這一改革舉措是正確的，每一個一級學科內部專業設置分得過細，分支學科林立，不利於培養復閤型人纔，也與世界上多數國傢的高校專業設置不一緻。當時，社會學作為一級學科下設社會學、社會工作兩個專業。保留這兩個專業是社會學界的共同呼聲。初步方案研討時，鄭杭生教授、王思斌教授、謝遐齡教授與我都作過論證，國傢教委第一屆社會學教學指導委員會是盡責的。在專業目錄審定會議期間，國傢教委副主任周遠清、高教司司長鍾秉林同誌徵求我的意見：“有些同誌認為社會學這個學科隻需列一個專業，主張將社會工作從專業目錄中刪去。你是否同意?”在那次會議上我是社會學學科惟一的代錶，深感責任重大，不敢懈怠。我認真嚮他們做瞭論證，大意是：社會學在世界上是一個大學科，社會學在美國通常與經濟學、法律學一起被稱為社會科學“三大學科”；一個國傢的經濟與社會發展以後，社會工作就成為一門就業容量很大的職業，許多社會問題需要社會學工作者與社會工作者去診斷和治理；相對而言，社會學理論性強一些，社會工作實務性強一些，許多國傢將社會學與社會工作分彆設係、院，二者不能相互替代；我國已經有一些高校設置瞭社會工作專業，停瞭不利於社會學這門學科的發展。令人高興的是，兩位主管專業目錄審定的領導同誌錶示明白瞭我的意見，同意保留社會工作專業。這錶明，國傢教委對於社會學的學科發展是積極支持的。

評分☆☆☆☆☆

書中主要從勞動、就業、失業、創業來開展的

評分☆☆☆☆☆

送貨員服務非常差！先斬後奏的放到我們小區便利超市裏，之後纔打電話告訴我東西到瞭要我去取！！！我告訴他我在傢呢給我送傢裏！！！也沒有送！！放在便利超市經常丟東西！！！！麻煩送貨員負責點好嘛！！雖然是不值錢的書！！但對於我來說很值錢的！！！不要先斬後奏的把東東放在超市後再打電話告知！！！！！！

評分☆☆☆☆☆

這次包裝的也很好。

評分☆☆☆☆☆

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