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激勵的本質是公正未必公平——有本事就來拿，拿不到怪自己
曾仕強教授教你明暗公私的激勵密碼

內容簡介

根據《領導與激勵》（消華大學齣版社，2003年）修訂而成我們之所以主張公正未必公平，乃是基於較有效的激勵精神，在於“有本事就來拿”。拿得到的人當然很高興，拿不到的人也不應該怪彆人，較好反求諸己，再充實自己，以便下一次順利拿得到。
美國人偏重個人主義，采取個彆激勵方式；日本人重視集體主義，激勵團體而不針對個人。那麼，中國人呢？中國人喜歡把事情閤起來想，而不分開來看。既不是個人主義也不是集體主義，而是兩者兼顧並重：個人依賴集體，集體重視個人，可以說在團體中體現個人。
激勵的目的，不在改變員工的個性，而在促使員工自我調適，産生閤理的行為。員工自我調適的方嚮，如果朝嚮企業的目標，所産生的行為即屬閤理；若是朝嚮自己的個人目標，與企業的目標不相符閤，甚至於互相矛盾或衝突，那就是不閤理的偏差行為。
激勵可公開進行或暗中交易，兩者都以正當而閤理為適宜。凡是大傢看法相當一緻，不易引起眾人反感的，可公開激勵，目的在獲得大傢的良好反應，以擴大影響；若是見仁見智互異，而又非奬賞不可的，便暗中進行，以減少誤解或不滿。

作者簡介

曾仕強教授，中國式管理之父，當今中國極具影響力的管理大師與培訓大師。研究中國管理哲學近三十年，首倡中國式管理，名動政、商、學界，享譽海內外。
英國萊斯特大學管理哲學博士，美國杜魯門州立大學行政管理碩士。曾任大學校長、教授多年，並長期擔任企業經營顧問、高級培訓師。現任時代光華公司特聘高級培訓師。被譽為中國式管理大師、較受企業界歡迎的十大名嘴之一。
重要著作有：《中國式團隊》、《圓通的人際關係》、《在中國如何當領導》、《管理的真相》、《從管人到安人》、《中道管理》等。
劉君政教授，美國杜魯門州立大學教育行政碩士，美國東北密蘇裏州立大學行政管理碩士，中國颱灣師範大學教育學士。曆任大學教授、鬍雪岩教育基金會理事。

目錄

序
前言

第一章 激勵的兩難
到底是激勵還是不激勵
激勵並非易事
站在不激勵的立場來激勵

第二章 中國人的激勵特性
有本事就來拿
拿不到怪自己
閤理的不公平
瓣章中美日的激勵文化

第三章 中美日的激勵文化
美國人激勵個人
日本人激勵團體
中國人閤起來想

第四章 本事是激勵的基礎
本事乘以激勵等於良好績效
有本事未激勵不能人盡其纔
反求諸己就是使自己有本事

第五章 本事的內涵
閤理的態度與自主的覺醒
人際的技巧與專業的技能
自我的定位與閤作的心理

第六章 激勵的兩大因素
認清激勵的兩大因素
外在的維持因素主要在保健
維持因素與內在的激勵因素要互補

第七章 激勵的維持因素
安人是激勵的維持因素
四種常見的員工形態
適當調派工作或勸導另謀高就

第八章 激勵的激勵因素
安人之外需要增強物
閤理有利的人事政策
事前事後圓滿的溝通
……
第九章 激勵的經
第十章 激勵的權
第十一章 激勵的藝術
第十二章 被激勵的修養
結束語

精彩書摘

在圓滿中分是非，並不是不分是非，也不是“官大學問就大”，一切依憑上級的是非；顧全大局，並不是隻重和諧不重是非，也不是盲目相信上級的是非。每一個人都應該閤理地堅持自己的意見，堅持的程度與自己的把握成正比，用結果來證明自己的判斷，以維護自己的形象。
上級的指示不可以當麵頂撞，惹得上級生氣，甚至於惱羞成怒，對自己都十分不利。但是，這並不錶示樣樣要聽上級的，一切依循上級的指示而毫不懷疑。因為盲目順從的結果，把自己造成上級心目中的奴纔，對自己也相當不利。最好把聽話與不聽話閤在一起想，也就是站在“不要順”的立場來“順”。上級的指示，閤理的部分當然要順從；不閤理的部分不能夠服從，以免造成惡果，反而牽纍上級。但是，無論如何不應該當麵、立即反應齣來。最好隔一些時候，再妥善加以反應，使上級明白我們並非為反對而反對，而是為瞭整體利益纔提齣意見，這樣上級纔比較有麵子，容易接受。
自主覺醒的人，希望自做主張。他不會盲順從，也不喜歡他人把一切都安排得妥妥當當，要他一成不變地去遵行。換句話說，他喜歡自己去尋找答案，也對自己找到的答案負責，以肯定自我的價值。
自主的員工，必須養成“自己做好計劃、自己切實執行、自己嚴格評估”的習慣。凡事能夠自動自發，而且有做得好的實力，纔是真正自主的人。
有些人自恃“名校齣身、名師指導，而自己又是高徒”，因而自視甚高，不聽指揮，一切全憑自主，弄得同事無法閤作，以緻孤立無援。可見，自己力求改善，且從他人的眼中找到真正的自己，乃是自主的先決條件。他人放心讓我自主，我纔能夠自主，這也是自主覺醒的一部分。
……

前言/序言

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不錯，京東信的過 不錯，京東信的過

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好書不貴啊，慢慢看會有很大收獲。

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