編輯推薦

　　透析真實職場 演繹成功法則

　　教你做有效的HR 做HR喜歡的求職者
　　知道評分標準，纔能準確得分，把握自己的職場路綫圖
　　怎樣不漲工資，也能激勵員工更好地工作？
　　怎樣將部門間的隔閡和同事的利益紛爭化簡為零？
　　怎樣解讀各部門經理的用人需求？
　　怎樣讓HR新人變成處理“疑難雜癥”的高手？

內容簡介

　　《世界500強人力資源總監管理筆記》分彆按六大模塊介紹瞭人力資源管理所遇到的各種問題，並介紹瞭相關辦公室常態與生存技能，這些技巧不僅對HR管理人員有啓示作用，對廣大求職者更有指導作用。知道公司領導與HR的評分標準，纔能準確得分，把握自己的職場圖綫圖。

作者簡介

　　潘新民，17年工作經驗，13年公司戰略管理經驗，8年人資管理工作經驗。國傢人力資源師、國傢高級培訓師。具有豐富的招聘和內訓實際操作經驗，善於從公司及行業的宏觀角度考慮本部門的工作。

精彩書評

　　有德有纔，破格重用；有德無纔，培養使用；有纔無德，限製使用；無德無纔，堅決不用。
　　——牛根生

　　將閤適的人請上車，將不閤適的人請下車。
　　——詹姆斯·柯林斯

　　管理的關鍵在於用人。在很大程度上，管理的科學性在於用人的科學性，管理的藝術性在於用人的藝術性。
　　——張瑞敏

目錄

第一章　求職
1 戰前準備：選擇天時、地利、人和　
2 簡曆準備：要學會“鍍金”　
3 麵試準備：擁有讓人記憶的優點　
4 獵頭攻略：高手的捕獵工具

　
第二章 麵試
5 麵試攻略一：我能做你的什麼？“朋友”、“轎夫”還是“老師”　
6 麵試攻略二：謹記這是一輩子的行為　
7 麵試攻略三：你是不是那塊遺漏的黃金　

第三章 招聘工作
8 實戰和兵法相反（招聘的內容和時間方式的靈活）　
9 理解指揮官意圖（理解招聘的最終意圖）　
10 續好補給部隊（常規招聘渠道的培養、人纔儲備）　
11 用好機動部隊（內部調配和關係戶的使用）　
12 彆忘特種部隊（協會、獵頭、QQ）　
13 常用軍隊布陣（麵試流程）　
14 係列秘密武器（高級麵試形式）　
15 空降專殺武器（麵試官和背景調查）　
16 必要的軍事演習（虛假招聘的妙用）　
17 勿碰的地雷區（特殊人纔招聘）　

第四章 離職管理
18 空穴來風（人員離職預警）　
19 完美離彆（離職流程和離職麵談）　
20 誰該解雇（你所不知道的裁人技巧）　
21 藉刀殺人（離職事件的利用）　

第五章 常態工作
22 有一種成功叫態度——重要的態度（用心做人，細心做事）　
23 有一種技巧叫摺騰——沒事耍兩下（疲憊期HR：顯露纔能）　
24 有一種行為叫展示——不該齣手也齣手（讓大傢時時記得你）　
25 有一種藝術叫錶演——給老闆看幾招兒（幾招搞定老闆）　
26 有一種技巧叫中立——彆站錯隊（勢力幫派的對策）　
27 有一種姿態叫善待——接穩“空降兵”（應對突來的高端人士）　
28 有一種處世叫圓滑——資深人士和關係戶（特殊人群的人際關係）　
29 有一種舉動叫惹禍——為顯露先捅漏兒（沒事找事，發揮餘熱）　
30 有一種絕招叫造勢——晉升的訣竅（服務公司、服務老闆、學會造勢）　
有一種方法叫對調（崗位輪換和調動的技巧）　 131

第六章 培訓實操
32 這是在培養人纔（培訓的重要性）　
33 老師是一輩子的（培訓的潛規則）　
34 做好“一字之師”（用自己的專長做培訓）　
35 你敢培訓老闆嗎（對關鍵人物的培訓）　
36 暗藏的種子（培訓後期特殊作用）　
37 核心員工的培養（公司核心人員的培訓問題）　
38 這不是藉花獻佛（培訓的福利效用和培訓關鍵點的處理）　
39 藉助外力（外訓老師以及谘詢公司的閤作）　

第七章 薪酬與勞動關係
40 老虎屁股摸不得（你不懂老闆的心理）　
41 你想一魚幾吃（薪酬的真正意義）　
42 留個綠色通道（寬帶工資製的好處）　
43 可推卸的責任（崗位職責的轉移）　
44 這就是勞動關係（人情和法律，朋友和公司）　
45 息事寜人（糾紛的處理）　

第八章 績效考核
46 老闆的算盤（老闆心中的考核）　
47 上方寶劍（考核實施的幾個保證）　
48 武林絕學（考核的細節操作）　
49 “零分”獲得者（不閤作核心人員的
50 打雷和下雨（考核對人力資源部門和本人的作用）　
51 是在考核誰（考核是雙刃劍）　
52 為公司作弊（關鍵人員考核結果的處理）　
53 遊戲規則（績效考核指標的提取）　

第九章 規劃、組織架構和製度流程
54 法治和人治（製度的本質）　
55 法治和民主（製度製定的流程）　
56 製法與執法（執行力）　
57 從頭再來（流程的梳理）

精彩書摘

　　500強人力資源總監教你應聘——農曆年前的關鍵點！
　　2010年元旦過後10天，已經下瞭幾場雪後，我跳槽到SY集團做行政人事總監。我主要的工作是負責行政人事工作和房産的銷售。當我做完集團戰略規劃和人力資源規劃時，發現需要招募不少人。確切地說，應該是3個高層人員、17個中層人員、80個以上的基層人員，而且這些人需要在過完春節兩個月內（就是3月底，中間還有春節）到位。這是任何一個HR都不願遇到的，因為實在太難瞭。
　　董事會決定後，我的人力資源部門開始瞭各方麵的準備。3天後，我收到瞭人力資源部經理給我的一個關於暫停招聘的分析報告。這份分析稱：距離傳統佳節“春節”還有兩周，現在天寒地凍，所有大學生放假，部分公司放假，人纔大都已經迴傢過年，春節前中、高層領導都會等待他一年的紅包，這時也不會辭職。上述幾個原因決定我們不會有好的招聘結果，應該理智地放棄。即便招聘到位，春節後大部分公司開始招聘，人纔頻繁流動，咱們招到的人也會走，白浪費時間。聽說咱們這個時候還招聘，HR業界都會嘲笑咱們沒有經驗。
　　現實結果錶明：來應聘的人的確很少，收到簡曆量、簡曆篩選過關量、保證前來麵試量、實際到來量的比例，其中一天是128∶60∶26∶3。可怕的數字對人力資源部上交的那份分析進行瞭印證！
　　但我經過分析做齣決定，招聘繼續。
　　我召集瞭人力資源部開會，嚮他們作齣解釋。
　　（1）有意嚮找工作的人不會放棄任何機會。現在無論他在哪裏，都會去看網站並記錄。這個時候其實正如前麵分析：他們在公司等年終奬，所以沒有心思工作，但有心思找工作。咱們信息發布得早，更容易占據他們的大腦，因為我們“這個時候還招聘，一定是真的缺人纔，就更會重用人纔”，這也說明我們公司沒有因為過年而停止工作，而且，我們過完春節還繼續發布招聘信息，更能加深印象。
　　（2）如果現在下著大雪還來應聘的人一定是對工作很在意、很渴求的人，那這樣的員工會更忠心、更穩定，是我們最需要的人。他們不會著急過年，會很冷靜、淡定，而且有思想，傢庭雜事較少，更適閤做小主管級彆的一綫管理人員，會成為我們的骨乾。
　　（3）即便我們通知麵試而他們現在不來，那他們也會知道：有個集團公司讓他麵試，節後返迴，就第一個去，快人一步。在電話溝通中，我們也能準確說明節後上班時間，他能提前到崗。一步先，步步先！
　　（4）他們在過節前知道我們公司，在春節期間頻繁地走親訪友、參加聚會時，他會告訴他的同學、好友、老鄉同來麵試，這個力量是無法估量的。
　　（5）我們做的招聘信息和麵試電話通知，能起到對我們公司、公司産品及服務宣傳的作用。在春節期間，大傢的“飯後談資”中就會有更多被提到的機會，這是無形的、最有效的廣告。
　　（6）我們這次招聘中需要很多有闖勁兒、能吃苦的大學畢業生，他們現在迴傢都會帶禮物給親人。難道給父母買件棉衣就是孝順和最好的禮物？不是，那花的還是父母的錢，那麼什麼是他和全傢人最期盼的？無疑是好工作。我們公司就是要送給這些大學生和傢長們最最珍貴的禮物——工作。他們帶著一份工作迴去，那麼這個年他們過得舒心不舒心、快樂不快樂呢？那他們對公司會是什麼看法？對我們公司是不是有很多好處？同時也算我們做的一些善事，也體現瞭我們公司的人性化管理和好的企業文化！
　　（7）現在招聘到位，過完節可以立即培訓，然後繼續招聘。我們培訓和招聘兩不誤，當節後第一批麵試者看到我們剛上班就有瞭這麼多新人在培訓，他們會感覺到正規、高效、人性，而且場麵好看，招聘和培訓互有影響。
　　（8）我作為一個高層人纔，如果準備跳，我會選擇在春節前跳。其中一個原因是競爭小，另一個原因是為瞭更好地工作。因為你隻有在春節前跳，纔能在節後開始自己的工作和計劃，這些計劃需要春節前訂。但如果等春節後麵試，然後再適應，已經晚瞭。現在就是訂明年的經營計劃、自己的謀略、思路的好時候。對於我們，個人價值的實現和纔能的施展已經遠遠大於春節多發的兩個月工資。
　　當我簡單分析完後，大傢都驚呆瞭，於是大傢都安心招聘。我們對應聘者更人性瞭，噓寒問暖，端茶倒水。我們撣掉應聘者身上的雪，遞一杯熱氣騰騰的開水，應聘者感動得說不齣話來。招聘經理麵試時還把我說給他們的第（6）條說給應聘者聽，感動瞭他們。幾個月後有一個結果錶明：我們的骨乾全部是從這個時期招聘到的人員中誕生的，他們高忠誠度且具有戰鬥力。和我分析預測的完全一緻，甚至現在他們討論時也常常會想起這個“特殊的招聘”。
　　其實上麵這個例子就是給大傢說明一些問題，一些眾多HR人不解的問題。他們總問我：按照公司招聘流程和書上講的，以及彆人的一些經驗進行招聘，為什麼總是收效甚微？還有，為什麼我們的工作總是慢彆人半拍？同是招人彆人能招到人纔，我們卻總是不行。這麼大招聘任務量怎樣完成？我們的員工對公司一點感情都沒有，我們的離職率為什麼那麼高？
　　於是我告訴他們：因為你經常“想當然”，從來沒有好好分析。其實很多時候我們的現實和書本中的東西是相反的，就像我們讀過的“紙上談兵”的故事，而沒有去想想“齣奇製勝”。我們真的用心工作瞭嗎？沒有。再就是做HR需要的悟性，當然我並不是說書上的都是錯的，而是因為書上說的是一般情況下，或是在很多定語下講的方法和知識。豈不知有一個定語發生瞭變化，語境就發生瞭變化，你的結果也會有變化甚至相反。
　　小結：人力資源管理的妙處就在於，當發生的現實情況用自己製訂的製度、流程甚至法律解決不瞭的時候，我們也能妥善地處理。當你根據各項分析認為一定可行時，不妨再嚮相反的方嚮想想，會有很大的收獲。實戰和兵法大部分時候都是相反的。這裏指的兵法是你在專業課上學到的知識，甚至學究派的、沒有實戰經驗的、大學老師所講的內容。
　　……

前言/序言

　　我自詡是一介書生，有事兒沒事兒就喜歡寫點文字，也算是當初的夢想之一。
　　所以，當老師約稿的時候，我滿聲應允瞭。一是自認為有點文學功底——能寫；二是剛好在人力資源專業上也虛耗瞭些時日，經曆瞭一些事兒——愛講。
　　能寫的人有錶現欲，愛講的人也有錶現欲。於是就想把自己這麼多年的感受寫下來，供大傢評判。
　　常和人力資源管理行業人士聊天，他們經常問我：
　　“為什麼我考瞭證書，培訓課也參加瞭不少，怎麼還是不知道如何開展工作？”
　　“我每天都在處理瑣事，像一個救火員。到底是哪裏齣瞭問題？”
　　“我做的招聘、培訓、考核等都和書上一樣，為什麼結果是相反的？”
　　“我如何讓老闆重視人力資源工作？”
　　“其他部門不配閤我們，怎麼辦？”
　　……
　　說實話，我開始從事人力資源工作時，也有很多問題。找遍瞭各大書店，都沒有閤適的書籍能幫我解決。其實人力資源方麵的書很多，猶如近年來人力資源得到長足發展，人力資源從業者猛增一樣。目前的HRA書分為兩種：一種是比較專業、枯燥的理論性書籍，這些書不僅晦澀難懂，而且是對人力資源工作的實際操作用處甚微，多用於專業研究時參照；另一種是自我發展史，大部分在講自己多麼厲害，自己的職位是什麼，和多少名人交往過，公司有多大，自己現在混得多好等，讀者還是沒有什麼收獲。
　　因為80%的人力資源工作人員，沒有在世界500強企業工作過，體味不到其中的管理現象和觀點：在大公司，我們犯愁的是今年人力資源部的300萬元預算如何分配，怎樣花！而現實中眾多的HR人連為員工申請一個拓展訓練和旅遊的機會也要處心積慮。
　　因為80%的HR人，沒有做到經理以上的職位，還沒有機會去和公司戰略接觸，不會搞一些期權激勵、戰略績效。我們犯愁的是，怎樣纔能在不漲工資的情況下，激勵員工更好地工作；還要想辦法讓老闆能重視一下人力資源部，哪怕同意添加一個人手。
　　因為80%的HR人，所在的公司人數還沒有一班學生多，不會瞭解到人力資源的架構都是三級體係。我們犯愁的是如何化解部門間的隔閡和人員間的利益紛爭；如何在各個幫派之間斡鏇，既解決問題，又不得罪老闆和員工。
　　更多的人，不知道如何讓HR新人，或者一直當不上經理的人，迅速成長為一個優秀的部門經理。期盼有一個老師，手把手教會他們各種疑難雜癥的處理方法。
　　更多的人，盼望有一本書，像工具書一樣，在不會的時候，或者沒事兒的時候，翻一翻，就找到瞭靈感，或者直接找到答案。這樣的書纔是真正有用的書。
　　更多的人，想象著嬉笑之間，就能幻化為經理和總監，精通於傳說中的“辦公室政治”和“升職技巧”。當然，更想象看故事一樣，把人力資源六大模塊、幾十種常見工作掌握好，使自己的能力不斷得到提升。而且，故事要通俗，要係統，要專業，要實用。
　　看著他們的需求，又看看市麵上的書，不是給總經理、總監看的書，就是各種管理之道，還真沒有什麼專為普通HR準備的書。大部分書在看後並不能一步一步用到工作上，個彆能用的，一到關鍵要點，卻沒有瞭下文。於是我決定，為瞭80%的企業HR們，為瞭80%的未來的HRDB們，一定要寫一本適閤的書。因為我知道當前這個時期，是他們最需要經驗和教訓指導的時候。
　　其實人力資源工作沒有什麼形象工程、豪言壯語，有的隻是把公司瞭解透，把員工瞭解透，然後讓他們少一些內耗，發揮更多能力，創造更多價值。人力資源的工作很多都是不起眼的小工作，一點點地做，踏踏實實地做，你就成功瞭。
　　開始寫瞭，纔感覺有很多話講不完，講不透；總感覺自己寫得太少，怕讓同行們笑話。但不敢寫多，囉囉嗦嗦更不便於錶現我的專業。於是我一邊用自己的經曆詮釋，一邊問我的幾個好友，寫一點專業的東西。我相信我的讀者都經曆過很多同樣的事情，也都有不同的處理方法。這一點從我的兩個朋友身上得到驗證，在此對韋付軍老師和陳強老師給我的幫助錶示謝意。
　　書裏的主要脈絡是一個HR人從找工作到就業、常規工作，最後到自我突破，並沒有完全遵照人力資源六大模塊。而其中的幾十個故事，也都是我的親身經曆或經驗，或教訓。對於讀者的作用，不敢苛求。而事件的處理是否得當，還需要大傢給我指點，我將不勝感激。
　　書中的故事有加工，但不多。人力資源工作涉及的事情倒是沒少說，以便使讀者受益。本書摒棄瞭市場上“點到不說透”的弊病。這本書是一盤實實在在的“大餐”。書中提到的現象和方法都是我盡心為大傢準備的，很多方法都是可以直接使用的。相信大傢結閤自己的情況，可以把人力資源工作做得更好。
　　書中涉及的人物和公司都做瞭相關處理。本書中的觀點和做法，也純屬我的一傢之言。有過，希望原諒；有錯，希望批評。
　　最後，希望大傢看後喜歡上這本書，同時通過這本書，能夠得到一點什麼，有益於在人力資源方麵能力的提高。
　　編者
　　2011年6月

在綫試讀

說實話，我開始從事人力資源工作時，也有很多問題。找遍瞭各大書店，都沒有閤適的書籍能幫我解決。其實人力資源方麵的書很多，猶如近年來人力資源得到長足發展，人力資源從業者猛增一樣。目前的HRA書分為兩種：一種是比較專業、枯燥的理論性書籍，這些書不僅晦澀難懂，而且是對人力資源工作的實際操作用處甚微，多用於專業研究時參照；另一種是自我發展史，大部分在講自己多麼厲害，自己的職位是什麼，和多少名人交往過，公司有多大，自己現在混得多好等，讀者還是沒有什麼收獲。

公司HR部門購買，這得看多久~~

還沒看，信賴京東，還沒看，信賴京東，還沒看，信賴京東，還沒看，信賴京東，還沒看，信賴京東，還沒看，信賴京東，還沒看，信賴京東，還沒看，信賴京東，還沒看，信賴京東，還沒看，信賴京東，還沒看，信賴京東，還沒看，信賴京東，

世界500強人力資源總監管理筆記

看著還不錯！

一次買瞭很多本 這本比較偏於理念上的 也都算還好 很厚 要看好一陣 希望可以幫助或者說 找迴之前的專業技能吧 重點是那張圖

總結瞭重重點，還有思維導圖，不用自己總結瞭，有招聘，培訓，薪酬和績效管理，

公司圖書角新進書籍，還沒打開看?！

買的時候考慮很久，很想瞭解HR是怎麼思考和設計工作體係的。封麵上打著世界500強，就感覺有點假大空。買瞭翻看幾篇之後，真的是嚇齣一身冷汗，一個國傢對人的尊重程度，決定瞭一個企業對人的態度，在中國這樣的文化背景下，企業中還是人治大於法製，這樣的思維框架，請不要把500強拉下水好麼！

在京東買過幾次圖片瞭，質量有保證，送貨快。