具体描述
編輯推薦
你不可能遇到一個十全十美的上司/下屬：
高D上司果斷麻利，但粗暴強勢脾氣大；
高I上司熱情幽默，但信口開河不靠譜；
高S上司善解人意，但慢慢悠悠不錶態；
高C上司身先士卒，但吹毛求疵難伺候。
高D下屬不用揚鞭自奮蹄，但頭長反骨難管理；
高I下屬長袖善舞人脈廣，但粗心大意馬大哈；
高S下屬踏實穩重忠誠高，但不拽不動難刺激；
高C下屬一絲不苟可靠，但死闆教條不開竅。
麵對這樣的上司/下屬，想要避免頭疼抓狂、手足無措、滿腔怒火、交流僵滯，就看《沒有處不好的上司，沒有管不瞭的下屬》吧，保你左右逢源，上下通吃！
內容簡介
DISC性格測評是全球知名的人力資源測評工具，被廣泛應用於世界500強企業中，近年來，DISC性格分析也被廣泛應用於培訓課程中，日益為大眾所知曉。《沒有處不好的上司，沒有管不瞭的下屬》是作者繼暢銷書《性格決定領導力》之後推齣的姊妹篇，前者著眼於自我認知、自我管理，《沒有處不好的上司，沒有管不瞭的下屬》則告訴讀者如何運用DISC進行職場關係管理，因人而異，因勢利導，增強溝通彈性。
《沒有處不好的上司，沒有管不瞭的下屬》中收集瞭大量中西方職場人士的案例，真實可信；針對每種類型的上司和下屬，給齣瞭詳細的溝通建議和技巧，拿來就能用；幽默風趣的講述讓你捧起來就想一口氣讀完。
作者簡介
陽亞菲，資深DISC行為風格分析及情商診斷專傢，領導力教練。
Eleader Talent Development Inc.創始人、IBM（中國）特約講師。曾任托馬斯國際中國區副總裁、首席講師、資深顧問。她關於性格、情商、領導力的課程被許多企業評為“實用的領導力課程”。曾作為特邀培訓師參與中央電視颱《贏在中國》節目。
培訓或谘詢過的企業包括：惠普、索愛、強生製藥、拜耳醫藥、亨斯邁、箭牌糖果、雀巢、斯凱孚、伍德沃德、阿剋蘇諾貝爾、多美滋、世聯地産、中國銀行、中國普天、海爾、長江商學院、上海電氣、北京電力、騰訊、巨人、嘉實基金、萬科、電眾數碼、資生堂、平安保險，等等。
著有暢銷書《性格決定領導力——不可不知的DISC性格學》。
目錄
第一章 上司與下屬：職場難解的題一、你想要什麼樣的上司和下屬
二、莫把上司妖魔化
三、莫把下屬當假想敵
四、“己所不欲，勿施於人”對嗎
第二章 不好惹的高D上司，不好管的高D下屬
一、高D上司溝通術
高D上司的心聲——彆跟我說你做不到
與高D上司溝通的要訣
1.忍受與適應
2.對付與對抗
3.讓老闆滿意
二、高D下屬管理術
高D下屬的情緒需求——成就與掌控
管理高D下屬的要訣
1.一手軟一手硬
2.給你一片天
3.給你一片雲
4.如果你想讓高Ｄ走
第三章 不錶態的高S上司，不動窩的高S下屬
一、高S上司溝通術
高S上司的心聲——彆催逼我
與高S上司溝通的要訣
1.存一顆順服的心
2.忠心與忠實
3.不顯眼勝過顯眼
二、高S下屬管理術
高S下屬的情緒需求——安全與輕鬆
管理高S下屬的要訣
1.愛心造就
2.耐心栽培
3.精心維護
第四章 愛忽悠的高I上司，不靠譜的高I下屬
一、高Ｉ上司溝通術
高I上司的心聲——彆讓我沒麵子
與高I上司溝通的要訣
1.你甜我也甜
2.讓上司笑
3.讓他們說
4.對策
二、高I下屬管理術
高I下屬的情緒需求——被關注、被認可、被喜愛
管理高I下屬的要訣
1.愛他，就要說齣口
2.讓他們發光
3.他們的天真他們的痛
第五章 求完美的高C上司，愛較真的高C下屬
一、高C上司溝通術
高C上司的心聲——韆萬彆齣錯
與高C上司溝通的要訣
1.底綫就是“做事正確”
2.追求無止境
3.影響上司——潤物細無聲
二、高C下屬管理術
高C下屬的情緒需求——被支持、被保護
管理高C下屬的要訣
1.請讓我明白
2.請讓我成長
3.請幫助我
……
精彩書摘
一、高D上司溝通術在我輔導培訓的對象中，我發現一個突齣現象：許多人討論的第一個話題大多是與其上司的溝通；而大多數人覺得難以溝通，或讓他們感到懼怕的上司基本都是高D。當然這在理論上也說得通：高D的強勢對下屬來說是“熱暴力”，其他類型的領導最多不過是“冷暴力”。
我在不止一位高D上司手下工作過，經過風雨，受過摧殘；而作為一名高D上司，我早已意識到自己給下屬帶來的緊張多於溫暖，批評多於激勵，可能對某些下屬來說也是“噩夢”的源頭。
在為本書進行的采訪中，絕大多數人最不喜歡的上司都是強勢、粗暴的上司。有時候我聽得唏噓不已：這些高D上司可能還沒有意識到他們帶給下屬的影響，也許以為“脾氣大”隻不過是美中不足、不值一提的個性瑕疵。然而我不得不說，除非你是史蒂夫o喬布斯，可能會有下屬心甘情願忍受你這位“天纔”的摺磨；否則，你的脾氣很可能成為你以及他人發展的最大障礙！雖然“脾氣大的有魄力”，但你的老闆或下屬卻隻會為你的“魄力”而不是“脾氣”埋單。
近年來研究積極心理學的人發現瞭一個洛薩達值——一個人産生的積極情緒與消極情緒的比率，據說達到2.9左右是最健康的。也就是說，如果在工作環境中，一位員工的積極、消極情緒都來自於自己的上司，那麼，上司每批評一次員工導緻的消極情緒需要至少3次錶揚帶來的積極情緒纔能平衡。假如批評的火力很強，錶揚的聲音微弱，還是平衡不瞭。而且，好事很容易被遺忘或被視為理所當然，壞事卻難以被原諒，更不用說忘記瞭。
在上一本書裏，我們已經探討瞭各類經理人應該如何修煉自己，在此不再贅述。本章的焦點將放在下屬如何與這些不好惹的上司溝通上。
高D上司的心聲——彆跟我說你做不到
正如本書第一章所述，溝通的前提在於“施人以其所欲”。所以，我們首先要探討高D上司最喜歡和最不喜歡的是什麼。
他們喜歡什麼樣的下屬呢？
不妨讀讀這首打油詩：
主動積極高效率，目標導嚮衝業績。
直來直去少是非，不用揚鞭自奮蹄。
你看瞭可能會說，這樣的員工誰不喜歡呢？但你仔細琢磨每一句話，就會發現它們都是典型的高D特徵。是的，高D上司更喜歡高D下屬的優點，如同他們自我欣賞一樣。他們認為“敢拼纔會贏”，所以，對那些動不動就說“可能不成吧”的下屬尤為惱火。
與高D上司溝通的要訣
“管理”高D上司有很多方法，我大概把它們分成三類：忍受與適應；對付與對抗；讓老闆滿意。哪一條對你管用由你自己來判斷。
1.忍受與適應
·做好心理建設——鈍感力及“五不”原則
先來看看編輯Renee（瑞妮）的故事。
我大學畢業後的第一位老闆淩是個“魔鬼”。
我至今清楚地記得我去麵試時，他狂轟濫炸瞭幾個小時，嚮我講述他驕人的成績、公司美好的願景，語速像機關槍，激情澎湃，最後我被感染到就算不拿工資都願意加入這傢公司。
當我真正進入這傢公司後，很快就發現，這是一個恐怖的上司：他是一個工作狂，任何時間他都在“工作狀態”，用他自己的話說，吃飯走路時也在想一個文案。當然，他也這樣要求我們。他也是一個演說狂，員工們最怕的就是被他開會——所謂開會，總是他一遍遍激情演說他自己的故事。他脾氣過分火暴，隻要不如他的意，就會毫不留情地訓斥甚至咆哮、罵人，“你是豬”這樣的話也能說齣來！他對人對事苛求完美，似乎你永遠達不到他的要求。
當我還是他助理的時候（後來我調到瞭其他崗位），有一次，我們很多人和一個客戶吃飯。在飯桌上，由於我錶現得木訥拘謹，而另一個同事，一個活潑的女孩子不斷給大傢倒茶、盛湯，他居然當眾嚴厲批評我不稱職，說這本該是我做的。我知道自己做得確實不好，但他的方式讓我太難堪瞭。
當然，在外人眼裏、在業界，他是名人，他成功；但在員工眼裏，他是令人難以忍受的壞上司，以緻員工們隻要湊到一起，唯一的話題就是說他的壞話。
我承認我的神經不夠堅強，我有恐懼感，因為會時常遭到他的批評。我的自信心在那段時間也降到瞭最低點，沮喪、壓抑。也因為他，後來我選擇的領導都是溫和型的。當然他也帶給瞭我一些好處：比如讓自己提高瞭做事的認真程度、對壓力的承受力，以及對之後的上司更容易感恩。
顯然，Renee有根敏感的神經，對高D上司的粗暴嚴厲很吃不消。當然她也很幸運，後來碰到的上司都是溫和型的。
假如你沒那麼幸運呢？假如你必須在一個高D上司手下受煎熬呢？你當然不能期望高D上司天天誇你。我們知道，高D上司很難誇人，除非你錶現得實在太好。記住一點，高D上司不批評就是錶揚。如果上司有一段時間沒罵你，你可以偷著樂。但如果上司根本不搭理你，那也是一個危險的信號。批評是高D上司的常態，而且他們不在意場閤、時機，甚至認為當眾給你個教訓會讓你更刻骨銘心。
所以，你需要有強大的心理建設來保護自己。
日本作傢渡邊淳一幾年前齣過一本書，叫《鈍感力》，說盡瞭“鈍感”的好處——如同被蚊子咬瞭沒什麼反應不是壞事一樣，鈍感也是一種纔能，更能使人們將指責、挫摺置之度外。換句話說，《士兵突擊》裏麵那位木訥的許三多，看不齣眉眼高低，聽不懂刻薄的話，於是懵懂地生存瞭下來，就是有“鈍感”。如果被高D的連長罵幾句就想不開，許三多早就迴鄉繼續當“龜兒子”瞭。
書裏提到一位S醫生，是主刀教授（也是一位喜歡罵人的高D）的第一助手，不管教授怎麼訓斥他，都以輕聲的“是，是”迴答，而且手術一完，泡個澡迴到醫療部，喝酒聊天，談笑風生，早把教授的訓斥忘得乾乾淨淨。仰仗著令人驚嘆的抗壓能力，他從技術精湛的主刀教授那裏學到瞭許多本領，後來成為一傢大醫院的院長。若乾年後，渡邊淳一和他再見麵纔發現，不管他說什麼，S醫生也是以輕聲的“是，是”迴應，其實S醫生根本就沒在意他在說什麼！看來不光是感覺遲鈍，索性連聽覺都遲鈍，好歹都不受影響。
鈍感力對於人們抵禦高D的強大壓力無疑是有好處的。敏感的人容易受到傷害。
一位追隨高D老闆多年的行政經理總結齣瞭“五不”原則來對付老闆：不頂撞、不反駁、不計較、不解釋、不要求。看來也是走“鈍感”路綫。憑著這些修煉，老闆對她倒真是信任有加，所有的傢當都由她來打理，以緻她對老闆所有房産、生意的瞭解比老闆自己還清楚。
·“赦免”
我曾有個上司是新加坡人，是個很急躁的工作狂。他找我要什麼材料，我就得放下一切，第一時間準備齣來。如果他打電話的時候我不在座位上，他就會滿世界找我，到後來全公司的人都在找我。我實在受不瞭，就越級嚮老闆告狀。難道他的優先順序也必須成為我的優先順序嗎？希望他以後不要滿世界找我。當然，越級告狀不是明智之舉，從那以後老闆就對我很冷淡，隻是因為我的業績不錯，暫時還動不瞭我。
後來，他還是一次又一次老毛病發作，我就列瞭張清單，跟他說能不能來一趟中國，我需要他的幫助。最後他來瞭。當我在中國大飯店第一眼看到他的時候，立刻“赦免”瞭他的一切不當行為：他是個小兒麻痹患者，半邊身子比另半邊小瞭一圈！我頓時心中充滿同情，在他逗留中國期間對他非常關照，誠懇地嚮他道歉，有什麼事情很客氣地請示他。真心覺得我們的交惡是因為缺乏溝通，人在自己事務忙碌的時候就會忽略彆人的需要。從那以後，他就成瞭我大哥，我倆的閤作再沒齣現任何問題，直到現在我們還有聯係。
這個故事很有意思，主角“我”是個ID型的女人，我的朋友。我知道她之前桀驁不馴，絕對屬於不好管的下屬。老實說下屬把上司的吩咐當作第一重要的事情處理是職場慣例，一般人也覺得應該這樣，但她卻會對此質疑並且反抗，甚至越級上告。她後來的轉變也是非常戲劇性的，本來準備瞭要和上司抗爭，卻因為上司的殘疾立刻鬥誌全無。看來憐憫之心、體恤之心戰勝瞭好強之心。
其實“赦免”或者“饒恕”的確是我們的護心鏡，能保護我們抵擋那些難纏的人。其實，哪怕你的上司身強體壯、四肢健全，他還是有許多值得你憐憫的地方：因為發怒是軟弱的錶現，自大是自卑的外衣，專橫是底氣不足的錶現。
當我嚮10歲的女兒怒吼的時候，她冷靜地說瞭這樣一句話：隻有你自己纔能讓你生氣，和彆人無關。
看，她“赦免”瞭我，也“赦免”瞭她自己。
·幽默
幽默是最有效的溝通方式之一，沒有什麼比幽默更能化解怒火。一個人的幽默感不在於他會不會講笑話，而在於他能不能理解其中的幽默元素。隻要你的上司具備幽默感，溝通起來就容易得多。唐駿在他的書《我的成功可以復製》裏提到這麼一件事。
2003年年初，我任微軟中國區總裁期間，比爾o蓋茨準備來華訪問，日期定在大年初三。對於中國人來說，選擇此刻來訪時機非常不好。於是我打電話和蓋茨的秘書溝通。這位秘書口氣強硬地錶示，蓋茨的行程是一年前就安排好的；又告訴我，如果我還不死心，可以直接找蓋茨本人。於是我又和蓋茨通話，耐心跟他說明情況，孰料蓋茨的語氣更加不耐煩。我想瞭想，委婉地說：“蓋茨先生，我知道您的行程是一年前就安排好瞭，但中國的春節是五韆年前就定下來的。”正是這句話，成功說服蓋茨改變瞭行程日期。
你可以想象得到吧，蓋茨當時聽到這句話一定笑瞭。能讓領導笑，隻要不是苦笑、獰笑、冷笑，你的溝通就一定會有好效果。
·“語言柔道”與“語言按摩”
高D的火暴脾氣使得他們經常不分青紅皂白就來一通批評，而且用的詞都很“絕對”：你總是這樣！你從來沒有搞明白過！你每次都遲到！
你心裏一定委屈萬分：我就犯瞭兩次錯誤；我就最近有些迷糊；我三年裏纔遲到瞭三迴啊！如果與上司爭執你到底犯瞭幾次這種錯誤，隻會火上澆油。而按照上司的指責全盤接受，你又會越想越生氣，越想越鬱悶，說不定迴傢後還氣得吃不下飯。所以，要讓上司消氣，還要讓自己不患憂鬱癥的好辦法是使用“語言柔道”。
什麼意思呢？就是承認你願意承認的部分，繞過你不願意承認的部分。比方說：“對不起，這次怪我。”“很抱歉，我最近有些忙暈瞭。”“真不好意思，我今天遲到瞭！”這種錶達，既解除瞭上司的武裝，又讓自己心裏平安。
在“語言柔道”不管用的情況下，就直接進入到“語言按摩”，趕緊承認——“你說得對”，消解上司的怒氣吧。
我們都不喜歡現在的主管——一個印度人。有時候他還挺可愛，比如我和他半開玩笑半認真地說：“你要離我們遠點，越遠越好，我們不喜歡你，因為你動不動就訓人，讓我們不高興。”他竟然認真地說：“這就是我在這裏的原因啊！我訓人是為瞭讓你們提高啊。”
他的臭脾氣是齣瞭名的，逮著下屬齣錯就會劈裏啪啦一頓訓斥，如同訓孩子一樣，一點都不給下屬留麵子。去年、今年都有他的下屬被摺磨得心理壓抑或者血壓升高，拿著醫生的診斷書去找HR（人力資源）告狀。結果，HR及他的經理對他批評教育，他這人倒是認賬，馬上就跑來找當事人道歉，後來也確實收斂瞭一些。
他自己錯瞭會認錯，我們要是錯瞭他就會不依不饒。我們幾個下屬總結齣來經驗：韆萬彆和他爭執，趕緊認錯，他也就沒脾氣瞭。所以，現在他一訓人，我們立馬就說：“你說得對！”這樣很快就可以堵住他的嘴。
還有一種“語言按摩”是打預防針。我曾有一位下屬很可愛，每次要給我說什麼“壞消息”的時候，都先給我打預防針，或者說是開啓解壓閥門：“我跟您說個事，您彆生氣啊。”既然被要求瞭不生氣，我就隻好盡量壓製自己的怒火，努力顯得有涵養一些。
……
前言/序言
用户评价
我一看到這本書的標題，心裏就湧起一股共鳴。作為一名有著多年基層管理經驗的職場人，我深切體會到“不好”的上司和“管不瞭”的下屬，往往不是個體的問題，而是係統性、關係性問題。我一直覺得，管理者和被管理者之間的關係，就像是一場精妙的舞蹈，需要雙方默契配閤，纔能跳齣和諧的鏇律。我迫切地希望這本書能夠提供一套全新的視角，去解讀這種復雜的關係。它是否能告訴我，如何通過調整自己的溝通方式，來改變上司的態度？又是否能揭示，激發下屬內在動力的秘訣？我期待的是，這本書能夠打破我對傳統管理模式的固有認知，提供一些前所未有的、甚至是顛覆性的見解。我希望，通過閱讀這本書，我能夠不僅僅是學會“管”，更能學會“引”，學會“育”，最終達到一種“無為而治”的境界。這本書的標題，就是對這種理想狀態的一種美好期許，我希望它能真正指引我走嚮這條道路。
评分我之前讀過不少關於管理的書籍，但很多都流於錶麵，講的都是一些套話，像是“溝通很重要”、“目標要明確”之類，聽起來道理都懂，但實際操作起來卻睏難重重。這次選擇這本書，是因為它的標題著實讓我眼前一亮。我一直覺得，很多時候，所謂的“難纏的上司”或者“不聽話的下屬”，其實都可能隻是因為雙方的溝通方式不對，或者管理理念存在偏差。這本書的標題就直接點齣瞭這一點，它沒有將矛頭指嚮某一方，而是提供瞭一種更加辯證和平衡的視角。我非常期待這本書能夠深入探討如何在這種復雜的關係中找到一個最佳的平衡點，如何讓上司和下屬之間形成一種良性的互動，而不是相互掣肘。我希望作者能夠給齣一些具體的案例分析，讓我們能夠看到這些理論是如何在現實生活中得到應用的。作為一個在職場摸爬滾打多年的普通人，我深知理論和實踐之間的巨大鴻溝，所以，我更看重的是那些能夠“拿來就用”的管理技巧和方法。這本書的齣現，讓我覺得很有可能填補我在這方麵的空白。
评分這本書的標題，讓我立刻聯想到我最近在工作中遇到的種種挑戰。我經常感覺，自己仿佛被夾在上司的期望和下屬的能力之間，左右為難。一方麵，上司總會提齣一些看似難以完成的任務，而另一方麵，下屬們似乎也總是存在各種各樣的問題，要麼積極性不高，要麼能力不足，要麼溝通睏難。我渴望找到一種方法，能夠讓我既能滿足上司的要求，又能激發下屬的潛力，而不是兩頭受氣。這本書的標題，就像是為我量身定做的。我希望這本書能夠深入剖析職場中“上司”和“下屬”這兩個角色的互動邏輯，揭示導緻管理睏難的根本原因，並提供一套切實可行的解決方案。我特彆期待書中能夠提供一些具體的溝通技巧，如何嚮上匯報，如何嚮下傳達，如何處理衝突，如何激勵團隊等等。我希望這本書不僅能幫助我成為一個更有效的管理者，更能讓我理解並改善與上司和下屬的關係，最終達到一種“雙贏”的局麵。
评分這本書的封麵設計就足夠吸引我瞭，一種沉靜而又充滿力量的藍色為主調，搭配著一行行簡潔有力的文字，仿佛在訴說著職場中那些不易言說的真相。拿到書後，我迫不及待地翻開，希望能在字裏行間找到一些能夠啓迪我的智慧，解決我在工作中遇到的睏惑。我是一名基層管理者，每天都要麵對各種各樣的問題，從團隊成員的工作效率低下，到部門之間的溝通不暢，再到如何激勵士氣，這些都讓我頭疼不已。我一直在尋找一本能夠提供切實可行解決方案的書籍，一本能夠真正幫助我提升管理能力的讀物。我特彆希望這本書能夠深入剖析“上司”和“下屬”這兩個角色之間的微妙關係，揭示那些導緻“不好”的上司和“管不瞭”的下屬的深層原因，並提供一係列行之有效的策略和方法。我期待的不僅僅是理論上的指導，更重要的是能夠讓我學到如何在實際工作中落地，如何在復雜的職場環境中遊刃有餘。這本書的標題本身就充滿瞭哲學意味，它似乎在暗示，問題並非齣在“人”本身，而是齣在“關係”和“方法”上。我迫切地想知道，作者是如何將這種深刻的洞察轉化為具體的操作指南的，我希望能從中學習到如何成為一個更受下屬歡迎，同時也更能有效管理團隊的上司。
评分這本書的標題，著實讓我眼前一亮，也勾起瞭我內心深處的一些思考。我一直覺得，職場中的很多問題，並非是某個人“不好”或者“不行”，而是很多時候，是彼此之間的理解和溝通齣現瞭偏差，或者是沒有找到閤適的相處模式。我是一名處於管理層中間地帶的基層管理者，經常需要協調上級和下屬的關係，處理各種各樣的人際矛盾和工作難題。我一直在尋找一本能夠真正幫助我解決這些問題的書。這本書的標題，恰恰點齣瞭我所麵臨的睏境，但又給予瞭一種積極的、充滿希望的展望。我希望這本書能夠深入剖析“上司”和“下屬”這兩個角色在職場互動中的深層邏輯，揭示那些導緻“不好”和“管不瞭”現象背後的根本原因，並提供一套切實可行、能夠指導實踐的解決方案。我期待這本書能夠提供給我一些關於如何更好地與上司溝通、如何更有效地領導團隊、如何激發下屬潛能的智慧和方法，讓我能夠在這個充滿挑戰的職場環境中，找到屬於自己的立足之地，並取得更大的成功。
评分买书还来京东，印刷很精美，正版书籍，价格有折扣惠，送货快，
评分此类上司嫉妒心强，深知自己的位置并不稳固，随时有可能被取代，所以他们敌视任何一个有能力的人。在狭隘型上司的下属中，能力不强的人代表着威胁不强，所以能获得青睐。而能力越强的人就越可能取代他，尤其是能力强还愿意表现的人，更是不可饶恕。所以我们经常可以看到，在狭隘型上司领导的部门中，越是干活好的人，被打压得越厉害，实际的好处拿得越少，平庸之辈反而能屡屡得到上司的垂青。
评分②民主平等是指在学术面前人人平等，在知识面前人人平等。不因家庭背景、地区差异而歧视，不因成绩落后、学习困难遭冷落。民主的核心是遵照大多数人的意志而行事，教学民主的核心就是发展、提高多数人。可是总有人把眼睛盯在几个尖子学生身上，有意无意地忽视多数学生的存在。“抓两头带中间”就是典型的做法。但结果往往是抓“两头”变成抓“一头”，“带中间”变成“丢中间”。教学民主最好的体现是以能者为师，教学相长。信息时代的特征，能者未必一定是教师，未必一定是“好”学生。在特定领域，特定环节上，有兴趣占有知识高地的学生可以为同学“师”，甚至为教师“师”。在教学中发现不足，补充知识、改善教法、
评分三、莫把下属当假想敌
评分④关系和谐，才能有轻松愉快；关系融洽，才能够民主平等。生生和谐、师生和谐、环境和谐、氛围和谐，都需要教师的大度、风度与气度。与同行斤斤计较，对学生寸步不让，艰难有和谐的课堂。和谐的关键在
评分很喜欢阳亚菲，他的每一本书几本上都有，这本没有处不好的上司，没有管不了的下属很不错，你不可能遇到一个十全十美的上司下属高上司果断麻利，但粗暴强势脾气大高上司热情幽默，但信口开河不靠谱高上司善解人意，但慢慢悠悠不表态高上司身先士卒，但吹毛求疵难伺候。高下属不用扬鞭自奋蹄，但头长反骨难管理高下属长袖善舞人脉广，但粗心大意马大哈高下属踏实稳重忠诚高，但不拽不动难刺激高下属一丝不苟最可靠，但死板教条不开窍。面对这样的上司下属，想要避免头疼抓狂、手足无措、满腔怒火、交流僵滞，就看没有处不好的上司，没有管不了的下属吧，保你左右逢源，上下通吃！性格测评是全球知名的人力资源测评工具，被广泛应用于世界500强企业中，近年来，性格分析也被广泛应用于培训课程中，日益为大众所知晓。没有处不好的上司，没有管不了的下属是作者继畅销书性格决定领导力之后推出的姊妹篇，前者着眼于自我认知、自我管理，没有处不好的上司，没有管不了的下属则告诉读者如何运用进行职场关系管理，因人而异，因势利导，增强沟通弹性。没有处不好的上司，没有管不了的下属中收集了大量中西方职场人士的案例，真实可信针对每种类型的上司和下属，给出了详细的沟通建议和技巧，拿来就能用幽默风趣的讲述让你捧起来就想一口气读完。一、高上司沟通术在我辅导培训的对象中，我发现一个突出现象许多人讨论的第一个话题大多是与其上司的沟通而大多数人觉得难以沟通，或让他们感到惧怕的上司基本都是高。当然这在理论上也说得通高的强势对下属来说是热暴力，其他类型的领导最多不过是冷暴力。我在不止一位高上司手下工作过，经过风雨，受过摧残而作为一名高上司，我早已意识到自己给下属带来的紧张多于温暖，批评多于激励，可能对某些下属来说也是噩梦的源头。在为本书进行的采访中，绝大多数人最不喜欢的上司都是强势、粗暴的上司。有时候我听得唏嘘不已这些高上司可能还没有意识到他们带给下属的影响，也许以为脾气大只不过是美中不足、不值一提的个性瑕疵。然而我不得不说，除非你是史蒂夫乔布斯，可能会有下属心甘情愿忍受你这位天才的折磨否则，你的脾气很可能成为你以及他人发展的最大障碍！虽然脾气大的有魄力，但你的老板或下属却只会为你的魄力而不是脾气埋单。近年来研究积极心理学的人发现了一个洛萨达值——一个人产生的积极情绪与消极情绪的比率，据说达到2.9左右是最健康的。也就是说，如果在工作环境中，一位员工的积极、消极情绪都来自于自己的上司，那么，上司每批评一次员工导致的消极情绪需要至少3次表扬带来的积极情绪才能平衡。假如批评的火力很强，表扬的声音微弱，还是平衡不了。而且，好事很容易被遗忘或被视为理所当然，坏事却难以
评分Taleqnt
评分京东一如既往的给力，很好用，赞一个！
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