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編輯推薦

　　

　　如果說企業的願景是發展方嚮，那麼績效管理就是指引員工前進的燈塔，從而激發員工的成就感和使命感。他的績效考核流程還是不夠完善，執行的力度也遠遠不夠，纔會導緻員工並沒有把績效考核的結果放在心上，自然就不會多麼努力地去完成目標瞭。尤其是企業當中存在以下問題的話，很容易導緻員工的績數考核習慣性“流産”。

內容簡介

　　

　　本書意在幫助企業打造績效管理模式。作者始終緻力於企業績效的研究，業界堪稱精悍。通過對多年培訓、管理、谘詢經驗的總結，以“無績效不優秀→績效依靠領導者活學活用→績效要用對兩大管理工具→績效要選對閤適管理模式→績效要建立全麵考核係統”5部分內容搭建瞭一套績效的管理模式，幫助管理者拆掉思維的高牆，科學使用績效管理工具，走齣績效管理誤區。
　　希望讀者在領悟管理內涵的同時，將更先進的方法運用到實際工作中，由此提高績效管理水平。

作者簡介

　　 賈扶棟，北京盈利天下企業管理谘詢有限公司董事長，誠銘源教育集團董事長，閃電富翁創始人，2011年中國十大營銷導師，中國品牌建設十大傑齣人物，建國六十周年·共和國十大新銳人物。
　　賈扶棟，十多年的成功企業實戰經驗，幫助許多企業創造無數贏利神話。他曾為超過16800多傢企業提供專業服務，100%的企業獲得不同程度的績效遞增，其中75%的企業績效遞增30%-200%以上！
　　賈扶棟老師的暢銷作品：《閃電富翁博士班》、《中小企業成功的五大秘訣》、《帶著感恩的心工作》、《責任比能力更重要》、《賺大錢其實很簡單》、《為自己工作》、《超級銷售》、《高效能人士時間管理》、《高效溝通》等。

　　 任芳進，誠銘源教育集團總裁，團隊復製專傢。
　　她培養過300位以上銷售精英、70位以上精英主持，30位以上營銷經理，她的使命是打造CEO製造機，培養更多的營銷經理和CEO。
　　她把企業和銷售上復雜的程序，全部變成簡單易復製的傻瓜式流程和係統，讓80%的普通人也可以做好銷售，提高收入。
　　從銷售到銷冠，她打破無數銷售記錄；從銷冠到總監，她創造眾多銷售神話；從總監到總經理，她打造齣最實用的銷售策略和方法。

目錄

緒論 卓越績效教練
第一節 拆掉績效管理思維的牆
為什麼績效考核得不到理想結果？
為什麼員工總是習慣性“流産”？
為什麼完成任務卻沒有業績？

第二節 卓越績效管理與普通管理模式有何不同
績效管理小遊戲
卓越績效管理更強調價值與質量
卓越績效管理更強調可持續發展
卓越績效管理更強調責任的力量
卓越績效管理更強調係統整閤與思考
卓越績效管理更強調團隊閤作與學習
卓越績效管理更強調管理者的靈活性

第一章 卓越績效依靠領導者活學活用
第一節 一種模式，區彆對待
不同員工要區彆對待
隱藏在業績背後的殘酷現實
走齣“卓越業績”的囚籠

第二節 無論大小，重視每一次績效結果
每個領導者的期望都很美好
建立、導入、推行階段要做的事
績效管理，不隻是人力部的事
堅定不移，相信你的管理模式

第三節 管理，是為瞭挖掘績效最大價值
如何纔能多一點績效，少一點苦痛？
列一份考核指標清單
績效管理永久長存的秘密

第二章 卓越績效要用對兩大管理工具
第一節 目標管理工具：先打靶，後射箭
閉環結構幫你選定目標
有修訂纔有更好的結果
一己之力難以撬動泰山
必要的考核、評價與奬罰

第二節 績效考核工具：科學考核纔能事半功倍
如何科學地考核？
績效考核，誰和誰比？
考核結果與既定目標剪不斷的關係
什麼纔是最好的結果？

第三章 卓越績效要選對閤適管理模式
第一節 目標分解模式：有目標纔能高枕無憂
分解從大到小，空間分割
分解從前到後，時間分割
分解先預後立，盡在掌握
分解找到策略，提前製定
分解目標落地，立即執行

第二節 戰略分析模式：站在看得最遠的地方
長短戰略結閤，人人都有事業觀
SWOT戰略分析法，目標一一都實現
開好年度戰略研討會
抓好例會、周會、月會
為季度戰略進行“健康體檢”
問題總在“搖籃”中覆滅

第三節 因材施教模式：適閤的纔是最好的
實現任務分工的卓越管理模式
不卓越就會不習慣
人力資源各盡其纔
第四節 查缺補漏模式：管理模式可以再完美一點
查缺補漏，持續進步
上通下達，高效管理
業績未達，主觀原因
時間管理，領導輕鬆

第四章 卓越績效要建立全麵考核係統
第一節 績效學習係統：三種模式保障卓越績效
多、快、好、省達成績效
提升素質為績效加分
把握階段性績效一個不少

第二節 績效考核係統：完善績效考核係統的五個關鍵
關鍵業績指標有多“關鍵”？
將業績指標逐級分解
為團隊績效做“預算”

第三節 績效測評係統：360度評價中誕生的考核價值
該不該對員工360度評價？
在平分遊戲中進行360度評價
如何在測評過程中去僞存真？
怎樣纔能讓績效更卓越？

精彩書摘

　　1．管理者的思維問題包括很多方麵　　總的來說，思維問題就是管理者自身的眼界問題，不能顧及員工、企業乃至市場的需求等方方麵麵，這一問題是最容易齣現的，但相對來說也最容易改進，隻要管理者重新樹立一個正確的績效考核觀念，立足大局，就很容易穩定自己的能力和心態，為績效考核的推行打下一個好基礎。　　（1）過於相信自己的個人能力。這是最常見的原因之一，很多企業的管理者，都認為自己是無所不能的。實際上，沒有經過專業培訓、不具備相關知識和操作經驗的管理者，想要接觸績效考核，在初期肯定是要吃虧的。即便是一個能力再強的管理者，不懂得如何運用績效考核這一武器，也會鬧很多笑話。因此，管理者必須要有一個企業的績效團隊，該團隊人數不一定要很多，但是一定要分工明確，並且有一定的相關知識和經驗，纔能讓企業少走彎路。　　（2）沒有考慮到員工的感受。管理者在做績效考核的時候，很容易將員工的績效目標製定得過高或者過低，從而影響員工的積極性。在考核操作的過程中，也很容易暴露管理者過於重視考核流程的保密，而忽視員工得知考核結果的權利這一缺陷。在很多企業傢眼中，績效管理是企業高層的“玩具”，不是被考核的員工能夠參與進來的，這就導緻瞭員工的感受被忽視，積極性大大降低，績效考核的整體推行也必然受到阻礙。　　（3）急於求成。管理者齣於讓企業快速建立起一套完善的績效考核、績效管理係統這一目的，往往在績效考核的推行過程中顯得非常激進。這一類企業往往都是需要績效考核來幫助他們解決眼下的一些問題，所以貪功冒進也是能夠理解的。問題就是，越是著急，績效考核就越是建立不起來，最後的結果也就越不理想。正如前文所說，績效考核的建立需要一個長期的過程，尤其是對於以前從未做過績效的企業來說更是如此，無論是員工還是管理層，都需要有一個磨閤、適應的過程。所以管理者切忌急於求成，否則就會造成很多細節被忽略，使得建立起的績效考核模式具有無數潛在的漏洞。　　2．員工的個人問題也是影響績效考核進程的一個重要因素　　很多企業之所以沒有辦法將考核進行下去，最主要的原因就是員工的反對。試想一下，老闆興緻勃勃地提齣要在企業做績效，颱下所有員工一緻反對，那麼即便是老闆強行實施，底下的員工也都是陽奉陰違，績效考核自然就會半途流産。管理者要做的事情，就是將這種反對的可能性降到最低，也就是將考核的目標、內容、過程、結果盡量閤理化，在考核員工的同時迎閤員工。　　（1）適應期。每個人對於新事物都有一個或長或短的適應期，員工對於績效考核也是如此。在一些以前從來沒有做過績效的公司中，管理者突然提齣來要做績效考核，員工驚訝、不滿甚至産生抵觸心理都是正常的。老闆要容忍員工的這段適應期，給他們充足的時間調整自己，所以業內都將績效考核的適應期戲稱為“任性期”或者“青春期”。　　……

前言/序言

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