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內容簡介

　　組織績效源於員工績效，即員工行為及其結果，“結果導嚮”並非不重視行為和過程。　　對員工績效影響最大的因素並非源自個人，而是外在環境，比如不閤理的製度、流程，慢如蝸牛的公司網絡，當然還有上司的原因，你懂的。　　很多時候員工需要培訓，但更多時候企業不需要培訓員工。　　培訓有成本，實施需謹慎。培訓隻是改進員工績效的手段之一，而且經常不靠譜。　　關注問題根源，勿為方案引導。想真正改進員工績效，還是要從問題根源齣發，不要被所謂的解決方案牽著鼻子走。　　大勢所趨，培訓師需要轉型為績效顧問——為瞭組織健康發展，更為瞭自己的職業前景。　　隻要你放棄以往固守的決策方式，遵循哈羅德·斯托洛維奇、艾麗卡·吉普斯編著的《從培訓專傢到績效顧問訓練手冊（套裝共2冊）》以及本訓練手冊中所提齣的建議，就可以形成一套製度化的績效谘詢工作方法。《從培訓專傢到績效顧問訓練手冊（套裝共2冊）》提供瞭各種工具、方法和工作指導原則，我們建議你持續進行有關開發活動。隨著完成本書的閱讀，你將會培養齣勝任能力並建立起自信。　　隻要你完成本書中的個人和團隊練習，根據實際情況使用或改編我們所提供的工具，我們承諾你將會在績效改進工作中獲得成功。

作者簡介

哈羅德.斯托洛維奇博士和艾麗卡.吉普斯一直緻力於讓職場學習和績效變得更加有趣和有效，他們是HAS學習與績效改進機構的共同負責人，閤寫瞭暢銷書《學習和績效工具箱》係列叢書，同時也是獲奬暢銷書《說話不是培訓》的作者。

內頁插圖

目錄

前言第1章 引言：為什麼要齣這本小冊子?知易行難將《從培訓專傢到績效顧問》中建議的做法製度化本書宗旨和承諾第2章 整裝待發：本書內容概覽及使用指南個人和培訓團隊評估對你和你的職場學習與績效團隊進行審視：取得足夠多支持的重要性啓動本訓練手冊核心內容的學習本章小結第3章 績效體係的係統觀什麼是係統?什麼是人員績效體係?組織人員績效體係迴顧組織人員績效體係檢查錶績效改進領域的專業術語本章小結第4章 捉拿績效大盜提高WLP團隊、管理層和客戶對績效改進領域的認識其他績效模型探究阻礙績效的因素時應注意的事項本章小結第5章 有效績效工程和前端分析有效績效工程模型本章小結第6章 學習類乾預措施的開發——係統與模型消除績效障礙的乾預措施和手段學習類乾預一些有效的學習係統模型學習係統總結本章小結第7章 非學習類乾預：績效輔件什麼是績效輔件?本章小結第8章 非學習類乾預：環境乾預環境因素以及對工作績效的影響總結三種主要的環境乾預本章小結第9章 非學習類乾預：情緒乾預激勵、動機和職場績效藉助激勵模型改善績效激勵體係案例分析動機乾預情緒乾預總結本章小結第10章 從培訓命令執行者到績效顧問作為WLP團隊的顧問意味著什麼？績效谘詢的價值迴顧績效谘詢的能力領域和重要特質我做對瞭嗎？處理詢問舉行初次麵談掌握建議書的編製編製項目報告進行演示本章小結第11章 管理績效顧問與客戶之間的關係管理客戶關係客戶管理理念從理念到實際谘詢模式如何打造和維持與客戶的閤作關係顧問與客戶之間關係的最後幾點想法本章小結第12章 結果評估績效改進項目成效評估的基本原理投資迴報率——項目獲批的關鍵很難量化時如何著手？本章小結第13章 撥開職場績效的迷霧：真相與應對訛傳的驚人力量本章小結第14章 從培訓嚮績效谘詢轉型：不斷成長與自我超越為你的工作環境打造支持體係培訓嚮績效谘詢轉型中的促進和阻礙因素成立“績效乾預”學習小組規劃個人專業成長與開發本章小結第15章 外部資源加入地方或行業績效改進協會加入本國或國際績效改進協會參加工作坊和專題討論會獲取證書與高等院校建立聯係閱讀建立一個專業交流網絡保持聯係附錄A 績效改進術語附錄B 發展中國傢的結構化在職培訓延伸閱讀……《從培訓專傢到績效顧問訓練手冊》

精彩書摘

　　個人和培訓團隊評估　　你和你所在團隊也許是第一次踏進績效改進的領域，也可能你對績效改進的概念、原則和方法已稍為諳熟。如果屬於第一種情況，你所在團隊可能仍被稱為培訓團隊，如果是第二種情況，你所在團隊事實上正在嚮職場學習和績效團隊演變，盡管團隊可能並沒有這樣命名。不管屬於哪種情況，在開始學習本訓練手冊核心內容之前，最好先進行一次初始評估。以下兩張內容相似的評估錶將幫助你確定個人和所在團隊從培訓嚮績效谘詢轉型的當前和理想狀態。　　第一個工具(評估錶2—1：從培訓嚮績效谘詢轉型個人評估錶)用於個人評估，共分7個維度，請根據你個人的真實情況和希望達成的理想狀態進行打分。　　第二個工具(評估錶2—2：從培訓嚮績效谘詢轉型團隊評估錶)用於小組、團隊或組織(即你所在的工作部門，其工作任務涉及培訓、學習、開發或績效)的評估，通過打分確定團隊的當前和理想狀態。我們強烈建議你在同事、內部客戶和經理的幫助下完成評估。在開始時讓越多的利益相關者參與進來，往後他們就會越容易接受你的觀點和建議。　　完成評估後，應仔細審視個人以及團隊當前狀態得分分彆與理想狀態分值之間的差距。存在差距則錶明存在問題，這將促使你對自己和利益相關者(包括同事)進行更深入的瞭解。此時個人和團隊評估的得分結果是否類似？如果是，則意味著個人和團隊都有許多改進工作要做。如果有非常大的不同，則必須通過靈活的手段和交際技巧進行處理。　　如果你個人的得分比團隊的得分要高很多，則你個人可能比整個團隊要領先很多，或你不需要學習本訓練手冊的內容。這一點很好，但不要讓你對績效改進的熱心招緻他人的抵觸，而應該幫助同事、內部客戶、經理人員和其他相關人員趕上你的程度。如果你落後於整個團隊(當然不太可能)，請馬上行動，努力學習《從培訓專傢到績效顧問》和本書的內容，你將很快趕上整個團隊的步伐。　　兩份評估錶都有7個評估維度，請按照以下說明進行評估打分。　　完成評估打分後，按照以下說明分析和確定差距。如果對於任何一個評估維度，個人或團隊當前狀態的分值與理想狀態的分值相差3分以上(含3分)，則錶明有許多工作要做，也錶明本訓練手冊將對填補這種差距起到非常大的作用。當然，還需要獲得各方對實施變革的強有力承諾，在策略上保持靈活性，並爭取各方盡可能多的支持。　　對於任一維度的評估，如果個人理想狀態的分值與團隊理想狀態的分值相差3分或以上，則錶明你還有很多說服工作要做。你需要培養同盟者，在工作中積纍成功的例子(或嚮利益相關者展示一些有說服力的例子。　　……

前言/序言

　　有時看似無關緊要的決定和事件會對我們的個人生活産生令人咂舌的巨大影響，對於組織來說也同樣如此。兩年前，我們的一位客戶決定就銷售人員的任職時間與銷售業績之間的關係做一些數據分析。客戶所在公司的高層人員確信銷售人員的任職時間越長，其銷售業績會越好。由於公司銷售人員的流失率較高，高層對此甚為擔心，於是決定投資數百萬美元開展一項“任期計劃”以留住銷售人員。為瞭驗證任職時間長短對銷售業績的確切影響，我們的客戶分析瞭公司全部48，000名銷售人員(銷售崗位任職時間為3個月至45年不等)的已有銷售數據。　　分析結果令她大吃一驚：總體上，任期時間對銷售額方差的解釋百分比僅為1．6％。在任職兩年後，任期時間對銷售額方差的解釋百分比更低至0．8％。換句話說，在銷售崗位任職的時間長短對銷售業績幾乎毫無影響。　　公司裏每一個人此前都認為銷售人員做銷售的時間越長，銷售業績會越好，看到以上分析結果，客戶有點不能相信自己的眼睛，於是又采用瞭幾種不同的方式對數據進行瞭分析，卻都得到瞭相同的結果。從這些數據所能得齣的閤理結論隻能是任職時間長短不能預測或決定銷售業績。帶著一絲惶恐和歉意，她把分析結果呈交給瞭管理層。麵對隨之而來的震驚、懷疑和強烈的質疑，她進行瞭大量解釋工作。當時這一事實對公司上下所帶來的負麵衝擊非常大。兩年後的現在，公司采用瞭完全不同的績效改進和決策方法。我們的客戶得到瞭認可，並被授予瞭更大的職權對新培訓方案和績效改進活動進行遴選，公司也堅定承諾將以指標和數據為基礎進行決策。該公司在行業內已被公認在學習和績效方麵處於領先地位。　　為什麼我們要以這一故事揭開本書的序幕呢？這有兩點原因。首先，我們想強調的是，你在績效谘詢工作方麵邁齣的每一至關重要的小步，都將為你所在組織帶來巨大的影響。當采取慣常的解決方案不能獲得所期望的績效時，你可以通過關注真正重要的因素(在上述例子中任期顯然不是重要因素)，極大地促進所期望成果的實現，而不要根據組織以往的知識和經驗因循固有方式進行決策。　　其次，與你分享我們的一些經曆。幾年前我們作齣瞭一個近乎是漫不經心的決定，然而卻帶來瞭意想不到的戲劇性結果。當時我們應邀在一次專題討論會上作瞭題為“培訓不是說教”的演講。討論會獲得瞭成功。組織方原想參與的聽眾不會太多，因此準備的座位不多，但令人意外的是到場瞭500多人。會場不大，很多人席地而坐或擠站在每一個可以立腳的地方，到處人頭攢動。　　從最初的這一次互動式演講開始，我們又陸續舉辦瞭多次工作坊和研討會，齣版瞭多本書籍，獲得瞭一係列令人振奮的成果。我們收到瞭來自世界各地的幾十封電子郵件和信件，來信中紛紛訴說瞭“不是”係列叢書如何給他們的組織帶來瞭重大變化，這些組織包括軍事組織、高技術企業、咖啡店、公共教育甚至幼兒學習機構，我們感到有點受寵若驚。　　我們從中所總結齣的是，小小的決定和行動不僅可能會帶來未曾預料到的巨大後果，而且如果對這些決定和行動仔細進行規劃，甚至還可以進一步擴大其影響。在這一認識的引領下，本訓練手冊應運而生，這已是“不是”係列的第四本書。　　《從培訓專傢到績效顧問》(Training Ain't Performance)一書獲得瞭書評人員和讀者的一緻好評，但讀者紛紛來信錶示：“謝謝瞭，我們還希望瞭解更多，請幫助我和我的團隊把從書中所學的內容轉化成實際執行能力，以便能更有效地改進績效。請再給一些我們能在工作中應用的實用工具。”　　現在你們的夢想成真瞭，本書的齣版即是對你們要求的最好迴應。該訓練手冊是一本真正的實戰書，能幫助你在改進績效的探索中達到新的高度。本書的目標讀者為培訓從業人員和專業人員，新人職或欲進一步深造的績效顧問，培訓機構經理，人力資源開發、人力資源管理和組織開發／效能方麵的專傢，以及希望瞭解如何讓員工實現有價值成果的經理人員。即便你不在上述人員之列，如果你希望幫助人們實現你、他們自己以及所有利益相關者所期望的績效，本書也適閤你。請跨入本書的殿堂，拋開先入之見，讓我們一起努力實現我們所期望的成果。本書內容和結構安排　　我們為本書精心安排瞭以下內容和結構：　　本書共15章，其中介紹瞭許多工具、技巧、指導方針和策略，以幫助你應用《從培訓專傢到績效顧問》一書中的有關理論和原則。在本書大多數章節中，我們都會對《從培訓專傢到績效顧問》中的有關理論和原則進行總結，並偶爾進行評論或詳細論述。在大多數章節末尾，我們會總結要點並就如何應用該章內容和工具提齣建議。
從培訓專傢到績效顧問訓練手冊（套裝共2冊） 下載 mobi epub pdf txt 電子書

評分☆☆☆☆☆

這是經典中的經典，看這書對業績對個人成長，真的很好很好！

評分☆☆☆☆☆

書不錯，是正版，送貨也快，好評

評分☆☆☆☆☆

不是因為有瞭互聯網，纔有瞭互聯網思維，也不是隻有互聯網公司纔有互聯網思維。真正的互聯網思維是對傳統企業價值鏈的重新審視，體現在戰略、業務和組織三個層麵，以及供研産銷的各個價值鏈條環節中。並且將傳統商業的“價值鏈”，改造成瞭互聯網時代的“價值環”

評分☆☆☆☆☆

書的印刷感覺一般，希望內容還不錯吧

評分☆☆☆☆☆

經典書籍瞭，對企業而言，什麼纔更重要？

評分☆☆☆☆☆

1、培訓師、職場導師和教育工作者的培訓“真經”：以學員為中心，從績效齣發。

評分☆☆☆☆☆

不是因為有瞭互聯網，纔有瞭互聯網思維，也不是隻有互聯網公司纔有互聯網思維。真正的互聯網思維是對傳統企業價值鏈的重新審視，體現在戰略、業務和組織三個層麵，以及供研産銷的各個價值鏈條環節中。並且將傳統商業的“價值鏈”，改造成瞭互聯網時代的“價值環”

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商品可以，還沒看，囤貨中

評分☆☆☆☆☆

絕對的好書，值得推薦的權威書籍，必買品

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